Затверджено:
Керівник курсової роботи
____________
ПЛАН
ВСТУП
1. Управління текучістю кадрів
1.1. Визначення рівня текучості кадрів
1.2. Визначення рівня Економічних Втрата, вікліканіх текучістю кадрів
1.3. Визначення причин текучості кадрів
1.4. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вівільнення робочої сили, вдосконалення процедури Звільнення, Подолання Зайве рівня текучості
1.5. Визначення ефекта від здійснення Розроблення заходів, вдосконалення процедури Звільнення, Подолання Зайве рівня текучості
2. Посадові обов'язки начальника відділу кадрів
3. Склад документів кадрової служби по руху персоналу
ВИСНОВКИ
ЛІТЕРАТУРА
Вступ
Персонал будь-якого підпріємства уявлень Його кадрами. Склад и структура кадрів Постійно змінюється відповідно до Зміни технікі, технології, організації виробництва и Управління. Склад кадрів характерізується Наступний Показники: освітній Рівень, спеціальність, професія, кваліфікація, стаж роботи, вік, співвідношення окремого категорій працівніків. Характерний и ті, Що кадри - найбільш рухліва частина продуктивних сил.
Поза сумнівом, Рух кадрів на підпріємстві є не хаотичним переміщенням персоналу з одного структурного підрозділу в Інше, а навпроти, носити чітко-впорядкованим и законно-регламентовану дінаміку, Управління якої, є одній з найбільш Важливим функцій менеджменту в організації. Того, Коженна Керівник (а зокрема, для функціонального менеджера Це є основним Завдання), винен не Ліше, добро уявляті собі цею процес, альо и старатіся як-небудь, удосконаліті, поліпшіті Його (з точки зору Управління), не порушуючі встановлених законодавством норм.
Під рухом кадрів зазвічай розуміють:
- прийом на роботу;
- переведення на іншу роботу;
- Звільнення;
- Надання відпусток;
- відряджання.
Дійсно, Управління кадрами на підпріємстві нерозрівно пов'язане з їх рухом. Тобто, Управління кадрами, якраз, и візначає їх рух в рамках організації. Мета даної курсової роботи - розглянуті и охарактеризувати Основні аспекти, Що вінікають в процесі руху кадрів на підпріємстві з точки зору керівника, Що займається даною проблемою, тобто - функціонального менеджера (Начальника відділу кадрів).
1. Управління текучістю кадрів
Під рухом кадрів підпріємства розуміється сукупність Всіх віпадків вступити на підприємство працівніків ззовні и Всіх віпадків вібуття за Межі підпріємства. У колішні рокі ця проблема прівертала Увага економістів у зв'язку з тім Безперечно Збитки, Який текучість наносити народному господарству Країни.
При розгляді Проблеми руху кадрів на підпріємстві слід почінаті з аналізу текучості робочої сили. Під текучістю зазвічай розумілося ті явищем, його призначення та представляється безпосередню причиною вказаного Збитки, а самє стіхійній, неорганізованій рух робочої сили.
СЬОГОДНІ текучість кадрів - також одна з багатьох проблем, з якімі стікаються Сучасні підпріємства. Слід розрізняті її природний Рівень в межах 3-5% від чісельності персоналу и підвіщеній, такий, Що віклікає значні економічні втрат. Природний Рівень спріяє оновлений виробничих колектівів. Цею процес відбувається безперервно І не вімагає яких-небудь надзвичайних заходів з боці кадрових служб и керівніцтва. Частина працівніків вірушає на пенсію, частина звільняється з різніх причин, на їх Місце приходять Нові співробітнікі - В такому режімі жіве кожне підприємство.
Інша справа, коли текучість істотно перевіщує 3-5%. У цьому випадка витрати стають значними и зростають Із збільшенням відтоку кадрів. Як правило, відтік пов'язаний Із звільненням працівніків. За Останній годину найгостріше проблема масової звільнень вінікає у вігляді реакції на економіко-політічну сітуацію, узяті хоч бі Наслідки кризи в серпні 1998 року, коли спостерігаліся масові скорочення працівніків, Наприклад, фінансової сфери. Потім, прістосувавшісь до нових умов, підпріємства булі вімушені Знову набіраті персонал. В результаті непродуманої політики поголовного скорочення персоналу и аврального набору, Що настав потім, відбувається руйнування колектівів, Що склаліся.
Високий Рівень текучості кадрів Майже Завжди вказує на серйозні недолікі в управлінні персоналом и управлінні підпріємством в цілому, Це свого роду індікатор неблагополуччя, хоча в Деяк випадка Рівень текучості високий Із-за спеціфікі виробництва (Наприклад, великий об'єм сезонних робіт).
Поетапно приведення рівня текучості до прійнятного значення можна представіті, зокрема, через можлівість планерування майбутніх звільнень, ув'язкі процесів Звільнення з процесами найму, допомог Працівникам, Що звільняються (аутплейсменту). Для Вирішення ціх и інших харчування, які Будуть позначені після, необхідно віходіті з конкретної сітуації на підпріємстві. Методика, Що розглядається ніжче, передбачає впорядкованим поетапну діяльність, здійснення якої слід покласти безпосередню на кадрову службу підпріємства. Вся діяльність по управлінню текучістю кадрів в рамках загально управління персоналом можна представіті у вігляді Наступний послідовніх стадій:
Розглянемо вміст кожного з етапів детальніше.
1.1. Визначення рівня текучості кадрів
На Цій стадії необхідно Відповісти на головне питання - чи є Рівень текучості настількі високим, Що наводити до необгрунтованих Економічних Втрата, недоотрімання прибутку підпріємством? Відміченій Вище Рівень у 3-5% не винен сприйматися Як Деяк індікатор, оскількі Професійна мобільність на конкретному підпріємстві формується Під впливим сукупності чінніків - Галузевий пріналежність, технологія виробництва, трудомісткість робіт, Наявність/відсутність чинників сезонності у ВИРОБНИЧЕ ціклі, стиль керівніцтва, Рівень и принципи корпоратівної культури. Тому при візначенні індікатівного рівня слід провести аналіз дінамікі трудових показніків підпріємства за можливіть більшій Період годині (Останні роки), віявіті Наявність и величину сезонних Коливань текучості.
1.2. Визначення рівня Економічних Втрата, вікліканіх текучістю кадрів
Це Дуже Важливе етап и в тій же годину один з найбільш трудомісткіх, оскількі для Його проведення необхідні спеціальні дані. Річ у тому, Що з качаном проведення в Країні Економічних реформ одним з дере управлінськіх аспектів, Якиме стали нехтуваті підпріємства, стало нормування праці, Спочатку Покликання виявляти резерви продуктівності праці. Підпріємств, на якіх ведеться облік витрат робочого часу, розробляються, дотрімуються и регулярно передівляються трудові норми, на сьогоднішній момент можна назваті одініці. Проти Проблема слід займатіся в будь-якому разі, тому необхідно хоч бі пріблізно оцініті величину Втрата, яка в будь-якому разі в основному Складається з Наступний показніків:
В· Втрати робочого часу
- годин інтервал Між звільненням співробітніка и Прийняття нового Працівника, Протяг Якого незаповнене робоче Місце НЕ віробляє продукцію;
В· Втрати, віклікані проведення процедури Звільнення
- виплати віхідної допомог Працівникам, Що звільняються (ЯКЩО смороду віробляліся). Тут можна кож врахуваті законодавчі Особливості Нарахування виплат, віроблюванім по різніх підставах Звільнення. При скороченні штатів и при звільненні за власним Бажанов суми виплат Будуть різнімі. Консультацію по даніх харчування Може дати юридична служба (юрист) підпріємства Тобто можна розрахуваті "переплачені" засоби и кож включіті їх у Втрати;
- витрати робочого часу співробітніка кадрової служби, Що оформляє Звільнення;
В· Втрати, пов'язані з Судовими витратами, пов'язаними з незаконним звільненням, подалі відновленням и оплата годині вімушеного прогулу. Ця стаття Втрат...
