МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ АВТОНОМНОЇ РЕСПУБЛІКИ КРИМ
КРИМСЬКИЙ ІНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки
Кафедра економіки та менеджменту
РЕФЕРАТ
З дисципліни: "Менеджмент персоналу"
На тему: "Регулювання трудової діяльності персоналу"
Виконала:
Студентка гр. МБ-08
Пархоменко Марина
Сімферополь 2008
ПЛАН
Введення. 3
1. Основи теорії організаційного поведінки. 5
Висновок. 25
Список використаної Літератури .. 27
Введення
Система управління персоналом є основою менеджменту організації, оскільки реалізує основне завдання менеджменту - організацію діяльності. Ефективність менеджменту прямо залежить від якості управління персоналом. Для підвищення ефективності менеджменту в управлінні персоналом на перший план виступають питання оптимізації кадрового складу, які особливо важливі для організацій, проходять фази кризи або знаходяться в ситуації спаду. Спочатку необхідність в управлінні персоналом полягає в забезпеченні відповідності суб'ектівірованной професійного досвіду, носієм якого є люди, об'єктивувати професійному досвіду, закладеному в структурі посад та робочих місць. Рішення даної задачі носить динамічний характер, що обумовлено постійно мінливими факторами зовнішнього і внутрішнього середовища.
Також необхідність впровадження системи управління персоналом обумовлена:
1) готовністю керівника підприємства або його команди оцінити значення управління персоналом в реалізації професійних можливостей персоналу;
2) наявністю фінансових можливостей створення системи управління пер-персоналом;
3) забезпеченістю організації підготовленими фахівцями по управ-ленію персоналом.
Система управління персоналом включає такі підсистеми, як кадрове планування, набір і звільнення, навчання і розвиток, мотивація та винагороду, організація діяльності, оцінка і атестація кадрів. Органи-зація повинна створити особливі методи, процедури, програми управління процесами, пов'язаними з людськими ресурсами, і забезпечити їх пос - тоянное вдосконалення. У єдності ці методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом, яка характеризується такими параметрами, як:
1) відповідність персоналу цілям і місії фірми (рівень освіти, кваліфікація, розуміння місії, ставлення до роботи);
2) ефективність системи роботи з персоналом - співвідношення витрат і результатів, потреба в інвестиціях, вибір критеріїв оцінки результатів роботи з персоналом;
3) надмірність або недостатність персоналу, розрахунок потреби, планування кількості;
4) збалансованість персоналу по певним групам професійної діяльності і соціально-психологічних характеристик;
5) структура інтересів і цінностей, які панують в групах персоналу управління, їх вплив на ставлення до праці і його результати;
6) ритмічність і напруженість діяльності, що визначають психологічний стан і якість роботи;
7) інтелектуальний і творчий потенціал персоналу управління, стража-ющій підбір і використання персоналу, організацію системи його розвитку.
Ефективність управління персоналом визначається ступенем реали за-ції загальних цілей організації. Ефективність використання кожного окремого працівника залежить від його здатності виконувати необхідні функції і мотивації, з якою ці функції виконуються.
1. Основи теорії організаційної поведінки
Постулати теорій:
Класичні - праця для більшості індивідів не приносить удовлет-Ворен, це притаманне для них якість. Те, що вони роблять, менш важливо для них, ніж те, що вони заробляють, роблячи це. Мало таких індивідів, кото-рие хочуть або можуть робити роботу, що вимагає творчості, самостійності, ініціативи або самоконтролю.
Людських відносин - Індивіди прагнуть бути корисними і значущими, вони відчувають бажання бути інтегрованими, визнаними як індивіди. Ці потреби є більш важливими, ніж гроші, в спонукаючи-ванні і мотивованості до праці
Людських ресурсів - Праця для більшості індивідів приносить задоволення. Індивіди прагнуть внести свій внесок в реалізацію цілей, розуміються ними, у розробці яких вони беруть участь самі. Більшість індивідів здатні до самостійності, до творчості, до відповідальності, а також до особистого самоконтролю на більш високому місці по ієрархії, ніж те, яке вони тепер займають
Завдання керівників організацій:
Класичні - головним завданням керівника є строгий контроль і спостереження за підлеглими. Він повинен розкласти завдання на легко-УСВА-ваемие, прості і повторювані операції, розробити прості процедури праці та проводити їх в практику
Людських відносин - головне завдання керівника зробити так, щоб кожен відчував себе корисним і потрібним. Він повинен інформувати своїх підлеглих про плани, а також враховувати їх пропозиції щодо поліпшення цих планів. Керівник повинен надавати своїм підлеглим можливість певної самостійності і певний особистий самоконтроль над виконанням рутинних операцій.
Людських ресурсів - головним завданням керівника є краще ис-користування людських ресурсів. Він повинен створити таку обстановку, в якій кожна людина може максимально проявити свої здібності, сприяти повній участі персоналу у вирішенні важливих проблем, постоян-але розширюючи самостійність і самоконтроль у своїх підлеглих.
Очікувані результати:
Класичні - індивіди можуть перенести свою працю при умови, якщо буде відповідна заробітна плата і якщо керівник буде справедливий. Якщо завдання будуть у достатній мірі спрощені і якщо індивіди будуть строго контролюватися, то вони зможуть дотриматися фіксовані норми виробництва.
Людських відносин - факт обміну інформацією з підлеглими і їх участі в рутинних рішеннях дозволяє керівнику задовольнити основні потреби по взаємодії індивідів і в почутті їх власної значущості. Факт задоволення потреб піднімає їх дух і зменшує відчуття протидії офіційній владі, тобто підлеглі охочіше спілкуються з керівництвом
Людських ресурсів - факт розширення впливу, самостійності і самоконтролю у своїх підлеглих спричинить за собою пряме підвищення ефектив-ності виробництва. Внаслідок цього отримане задоволення працею може підвищитися, оскільки підлеглі найбільш повно використовують власні людські ресурси
Організаційна поведінка - це систематичне вивчення поведінки людей всередині організацій, а також відносин всередині організації. Поведінка людей в організації не випадково. Кожна людина унікальна, але відносини і поведінку співробітників в організації можна пояснити і навіть передбачити, якщо аналізувати його на трьох рівнях: індивідуальному, груповому і організаційному. Одне з найпопулярніших визначень організаційного поведінки було запропоновано Стівеном Коссеном: "... дисципліна, що вивчає поведінку людей та їх взаємини в організації з метою об'єднання потреб і устремлінь кожного співробітника окремо з потребами та цілями організації в Загалом "(Kossen, S., 1994).
Організаційна поведінка проявляє себе в наступних формах, аспектах, явищах:
В· установки, цінності, уподобання, схильності індивідуумів, формуються у свідомості;
В· поведінка індивідуумів по відношенню до фізичних об'єктів у разі несподіваних інформаційних і соціальних контактів;
В· поведінку груп, команд та інших угруповань, характеризуються спілкуванням "лицем до лиця";
В· поведінку організаційних одиниць, таких як відділи, відділення, фірми або великі концерни;
В· поведінку взаємозалежної групи організацій;
В· поведінку внутрішнього і зовнішнього середовища компанії, наприклад еволюція технології, ринків, конкуренції, державного регулювання і т.д.
2. Ефективне використання праці і роз...
