ЗМІСТ
ВСТУП
1. Підбір персоналу на підприємстві
2. Організація процесу найму персоналу
3. Коротка характеристика підприємства
4. Вивчення процесу підбору і найму працівників на підприємстві
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
В умовах ринкових відносин особливо гостро виступає проблема забезпечення підприємств кадрами, здатними ефективно вирішувати виробничі та організаційні завдання у вкрай складних, нестабільних і швидко мінливих економічних процесах, важко передбачуваною фінансової обстановці.
Процеси підбору і найму персоналу - один з проблемних і, в той же час, один з найнеобхідніших процесів у життя будь-якої організації. Важливе завдання менеджера з персоналу або керівника - Оптимізувати ці процеси, зробити їх максимально ефективними і низьковитратних без втрати якості.
Існують певні технології підбору персоналу, які включають два різних види діяльності: надбор і відбір персоналу.
Перш ніж організація запропонує кому-небудь вакантну посаду, вона повинна знайти тих людей, які хотіли б її зайняти. У цьому і полягає набір - створити необхідний резерв кандидатів на всі посади, з яких потім будуть відібрані найбільш підходящі працівники. Головне завдання відбору персоналу - вибір найбільш підходящих кандидатів із резерву, створеного в ході підбору.
Відбір персоналу має важливе значення при управлінні людськими ресурсами, так як від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій. Тільки при наявності кваліфікованого персоналу підприємство зможе домогтися найкращих результатів і поставлених задач.
Метою контрольної роботи є вивчення психологічних аспектів підбору і найму персоналу.
Завдання контрольної роботи - вивчення питань підбору персоналу на підприємстві; розгляд процесу найму; вивчення процесу підбору і найму персоналу на прикладі конкретного підприємства.
1. Організація процесу підбору персоналу
Підбір і розстановка персоналу в організації - це раціональний розподіл працівників організації по структурним підрозділам, ділянкам, робочим місцям у відповідності з прийнятою в організації системою розподілу і кооперації праці, а також у відповідності зі здібностями, психофізіологічними і діловими якостями працівників, відповідають вимогам змісту виконуваної роботи.
Для того щоб процес підбору персоналу функціонально забезпечував реалізацію стратегії організації його потрібно брати до уваги вже на етапі розробки стратегічних планів розвитку компанії. Стратегія підбору персоналу інтегрується в загальну стратегію управління персоналом організації. Вже, виходячи, з цієї стратегії створюються оперативні та поточні плани організаційних заходів щодо реалізації стратегії підбору персоналу.
Для визначення оперативних цілей підбору персоналу необхідна інформація, отримана в ході планування потреб організації в трудових ресурсах.
У сукупності дана інформація дає уявлення про потреби організації в трудових ресурсах. Дана потреба описується:
- формою і термінами залучення фахівців в організацію;
- чисельним складом фахівців певної категорії;
- кваліфікаційними вимогами до фахівцям;
- термінами пошуку фахівців;
- бюджетом на пошук фахівців;
- бюджетом на утримання і розвиток фахівців.
На підставі такої інформації організація готує річний оперативний план підбору персоналу в компанію. Вже, виходячи з даного плану, складається поточний план підбору фахівця на конкретну вакансію. Підбір фахівця для організації є багатоступінчастим процесом.
Розглянемо окремо етапи підбору персоналу.
1. Аналіз діяльності. Фахівцеві, керуючому підбором кандидата на певну посаду необхідно чітко уявляти суть робочого процесу, обов'язки працівника, ступінь відповідальності, умови роботи, а також цілі і завдання, які ставляться перед цією посадою. Для цього проводиться аналіз робочого місця.
2. Аналіз джерел залучення фахівців. Існує безліч джерел залучення персоналу. Тому на даному етапі фахівець з підбору персоналу підходить до питання аналізу та оцінки джерел залучення. Аналіз і оцінка проводиться виходячи з ряду критеріїв:
- цілі організації по формуванню трудових ресурсів;
- економічна оцінка джерел. Готується ряд альтернативних комбінацій із джерел добору, які дозволяють вирішити завдання підбору персоналу з однаковим рівнем якості;
- вибір джерел залучення персоналу, в основі якого має бути правило мінімізації витрат. Таким чином, вибір зупиняється на тому варіанті, який дає максимум ефекту при однакових витратах на підбір;
- планування джерел залучення персоналу.
3. Залучення кандидатів. У ході використання джерел залучення персоналу організація починає одержувати інформацію про потенційних кандидатах. Організація для себе повинна вирішити питання форми звернення фахівців в організацію, процедури обліку і систематизації даних про кандидатах, повідомлення звернулися про результати звернення. Немаловажною метою цього етапу є створення резерву кандидатів для задоволення майбутніх потреб організації в персоналі.
4. Відбір кандидатів. Даний етап описує найширший спектр дій організації з вибору потрібного фахівця. Головне що повинен пам'ятати фахівець з підбору персоналу - в ході підбору відбувається свого роду знайомство ряду осіб зовнішнього середовища з організацією. Відбір складається з наступних етапів:
- попередній відбір - визначення відповідності кандидата в першому наближенні зазначеним вимогам;
- збір інформації про кандидатів - обсяг необхідної інформації для збору задається специфікою та рівнем посади;
- попередня оцінка кандидатів - визначення кола осіб, серед яких буде здійснюватися відбір фахівця для роботи в організації;
- відбір і оцінка кандидатів - отримання необхідної інформації для оцінки та прийняття рішення про прийом на роботу.
- збір необхідної додаткової інформації - збір рекомендацій з попередніх місць роботи, аналіз послужного списку, інформації з медичних та інших установ і т. д.
5. Прийняття рішення про прийом на роботу. На підставі проведення попередніх етапів організація приймає остаточне рішення про наймі фахівця. Корпоративні правила організації визначає всі дії на цьому етапі - від форми повідомлення прийнятого кандидата до процедури введення в посаду.
6. Оцінка ефективності підбору персоналу. Від якості підбору персоналу залежить ефективність роботи організації та використання її ресурсів. Тому в ході всього процесу, на кожному етапі реалізуються функції обліку і контролю складових процесу. По закінченні, на підставі зібраної інформації доцільно провести оцінку ефективності.
Ефективність підбору можна частково оцінити безпосередньо по закінченні підбору персоналу, а частково через певний проміжок часу. Методи і параметри аналізу ефективності залежать від цілей, які ставить організація при аналізі. Теж стосується джерел інформації, необхідних для такого аналізу.
2. Організація найму персоналу
Наймання на роботу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.
Є два можливих джерела набору:
- внутрішній (з працівників даної організації);
- зовнішній (з людей, не пов'язаних з організацією).
Багато організацій практикують приміщення оголошення про прийом на роботу всередині самої фірми. Переваги такої практики в тому, що люди, які займаються відбором, можуть заздалегідь знати претендентів на цю посаду, їх якості як працівників (що, втім, може виявитися і недоліком), скорочуються витрати на наймання, працівники наочно бачать можливості свого кар'єрного росту.
Джерелами найму персоналу можут...
