МІНІСТЕРСТВО АГЕНСТВО ДО ОСВІТИ
ГОУ ВПО "ОМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ "
Реферат
з дисципліни "Економіка праці"
На тему: Професійна адаптація: сутність, підходи, властивості
Омськ 2006
1. Сутність професійної адаптації
Основна проблема, розв'язувана в процесі пристосування до нової ситуації, - це зближення цілей та ціннісних орієнтацій різних верств населення, засвоєння нових норм поведінки з урахуванням сформованих традицій, культури, знаходження свого місця і ролі в змінюється соціальної та ринкової середовищі.
Слід розрізняти поняття "Соціальна адаптація" та "трудова адаптація". Остання включає лише відповідні відносини з приводу виробництва благ, вона невіддільна від конкретного характеру праці у сфері виробництва. Соціальна адаптація розглядає будь-які аспекти, в тому числі і позаекономічні, у зв'язку з пристосуванською, або адаптаційної, діяльністю при мінливих зовнішніх умовах всього населення (на відміну від суб'єкта трудової адаптації - трудових ресурсів). Трудова адаптація знаходиться в тісному зв'язку з адаптацією соціальної, пристосування же всього населення є результуюча взаємодії цих процесів.
Вирішальне значення для успішності процесу адаптації має внутрішній потенціал працівника, його "стартові" умови. У плановій економіці часто початковий потенціал молоді був переважніше через розвиненої системи професійно-технічної освіти.
Про хід процесу трудової адаптації необхідно судити по комплексу якісних характеристик роботи: стабільне, стійке виконання завдань; дотримання нормативів якості, використання обладнання, витрачання ресурсів; задоволеність працею, баланс заохочень і стягнень.
Дослідниками виділяються своєрідні тимчасові пороги стабільності при трудовій адаптації [8, с. 59]: річний строк, трирічний, п'ятирічний. Якщо перші два пороги пов'язані з процесом входження в нову виробничу ситуацію, то останній говорить про виникнення прагнення до зростанню (і в той же час про безумовне завершення адаптаційного процесу) - професійному, соціальному і т.д.
Трудова адаптація на підприємстві є свого роду індикатором успішності або провалу (за інших рівних умов) політики по пошуку, відбору, найму робочої сили. Виділяються наступні стадії в процесі трудової адаптації: загальне ознайомлення із ситуацією; пристосування, звикання, засвоєння нових стереотипів; асиміляція, або повне пристосування; ідентифікація, або ототожнення особистих цілей з цілями організації.
В адаптаційний період слід вживати заходів до недопущення ряду негативних моментів, що призводять до психологічної дезадаптації працівника. Це призведе або до подовження адаптаційного періоду та низької продуктивності праці протягом нього, або до догляду адаптується з підприємства. Йдеться про наступні психологічних проблемах, на які слід звернути увагу: подив, переляк, смуток, обурення, пасивне ("покірне") прийняття і т.д. [9, с. 38-40].
Професійна адаптація: процес освоєння професійної діяльності через придбання практичних, теоретичних умінь і навичок, оволодіння необхідним обсягом знань для виконання посадових обов'язків на високому якісному рівні. По закінченні адаптаційного періоду "новачок" має не менш ніж середній рівень навичок, що робить його положення стійким серед колег.
2. Підходи до вивчення професійної адаптації
Використання різних підходів до вивчення адаптації - міждисциплінарного, структурного, процесного - дозволяє виділити основні властивості даної проблеми.
Процесний підхід.
Управління трудовою адаптацією на підприємстві може бути представлено у вигляді процесу - серії взаємопов'язаних безперервних дій з боку керуючого персоналу, спрямованих на усунення конфлікту між особистісними та корпоративними потребами.
Управління трудовою адаптацією відображає особливості пристосувальних процесів, тому складається з трьох етапів: управління предадаптація, управління адаптацією нових працівників, управління адаптацією працівників до внутрішньофірмовим змінам. Процесний підхід в управлінні означає реалізацію концепції безперервної адаптації. На кожному етапі необхідно виконання основних керуючих функцій - планування, організації, мотивації і контролю.
Функція планування зводиться до оцінки рівня і характеру протікають пристосувальних процесів. У цьому відношенні велике значення мають три показники: адаптивність, адаптованість, адаптованість. Адаптивність - ступінь мінливості і приспосабливаемости працівників до мінливих соціально-економічних умов, їх готовність до ініціативним рішенням і змінам. Адаптивність має пряму залежність з особистісним потенціалом працівника, який визначає його трудову поведінку. Рівень адаптивності визначається комплексом особистісних показників, що характеризують психофізіологічну організацію людини і його соціально-економічні можливості. Інший показник - адаптованість працівника - показує рівень його пристосування з точки зору результату. Вимірюється за допомогою групи показників, таких як ступінь задоволеності різними умовами праці та життя, психофізіологічне і соціально-економічне самопочуття працівника, оцінка їм відбуваються змін. Для успішності пристосувальних процесів плануванню підлягають і інституційні умови праці на підприємстві. Адаптованість - це міра наданих можливостей з боку підприємства для позитивної трудової адаптації працівника. Як показано вище, всі три показника пов'язані зі створенням високого рівня трудового життя працівника.
Планування адаптаційних процесів включає визначення цілей організації. В даному випадку - це збереження і відтворення адаптивності працівника, досягнення його адаптованості, створення адаптують середовища.
На стадії предадаптація керівники аналізують ринок праці, планують кількість і структуру майбутнього виробничого персоналу, формують вимоги до персоналу. У цьому відношенні корисним буде складання адаптаціограмми, що описує не тільки вимоги, пропоновані професійною діяльністю, але й вимоги, необхідні для швидкої адаптації до навколишнього середовища. При прийомі на роботу аналізуються адаптаційні можливості працівника, включаючи оцінку психофізіологічного типу особистості (Стан здоров'я, рухливість нервової системи, інтро-і екстраверсія), соціально-демографічні критерії (стать, вік, освіта, професійний досвід), соціально-економічні форми поведінки (відношення до цілей суспільства; слідування соціально схвалюваним нормам досягнення, наявність практичної зацікавленості; зусилля по досягненню цілей). Проводиться оцінка кандидатів і конкурсний відбір працівників.
Адаптація нового працівника як область кадрового управління на другому етапі найбільш вивчена і являє собою програму дій керівництва, що включає ознайомлення працівника з професійною діяльністю і колективом підприємства, орієнтування працівника на відповідні результати, його навчання.
В даний час організації схильні до змін зі боку зовнішньої соціально-економічного середовища. Це змушує організацію змінювати свої пріоритети, розробляти нові стратегії. Ключовим аспектом кадрової політики у цій ситуації є відбір людей, здатних виконувати кілька завдань і мотивованих на зміну. У відповідності з поставленою метою серед основних інструментів їх досягнення виступають висока адаптивність працівників, їх адаптованість до можливої вЂ‹вЂ‹реорганізації підприємства. Для того щоб зберегти виробничий персонал, керівництво компанії повинне розробляти на підприємстві спеціальні програми, адаптуючі працівника до нових умов. У центрі їх уваги знаходяться система підвищення кваліфікації та перенавчання, переорієнтація і перепрофілювання.
Для виконання поставлених цілей необхідно створення певної структури управління трудовою адаптацією. У великій організації в складі відділу кадрів це може бути менеджер по адаптації працівників або кадрова служба ада...
