Федеральне агентство з освіти
Байкальський державний університет економіки і права
Кафедра економіки і менеджменту сервісу
Курсова робота
по блоку В«Економіка та управління людськими ресурсамиВ»
на тему: В«Професійне навчання: значення, сутність, проблеми В».
Іркутськ, 2009
Введення
У наш швидкозмінних вік професійний розвиток персоналу набуває особливого значення і стає невід'ємною умовою успішного функціонування будь-якої організації. В більшості компаній починають надавати велике значення накопиченню людського капіталу, як найціннішого з усіх видів капіталу. Одним із способів нагромадження людського капіталу є інвестування в людину, в його здоров'я та освіта. Враховуючи специфіку російського ринку, особливістю якого є швидкі і часті зміни, як зовнішніх умов підприємства, так і внутрішніх, можна констатувати, що розвиток системи професійного навчання в організації визначає не тільки успішність її розвитку, але й виживаність. Прискорений розвиток науково-технічного прогресу і швидке старіння професійних знань і навиків є не єдиними чинниками, що визначають значно зрослу роль професійного навчання, воно допомагає фірмі відповідати посилити вимоги ринку. Досвід найбільш успішних вітчизняних і зарубіжних компаній показує, що інвестиції в персонал дають швидку і високу віддачу. Сьогодні, вкладений в розвиток людських ресурсів, приносить від 3 до 8 $ доходу.
Перша частина курсової роботи теоретична, а так як поки не склалася єдина теорія безперервної освіти, то друга і третя частина буде практичної.
1. Професійне навчання, як формування людського капіталу
1.1 Сутність професійного навчання в людському капіталі
В економічній літературі поняття людського капіталу розглядають в широкому і у вузькому сенсі. У вузькому сенсі В«однією з форм капіталу є освіта. Людським його назвали тому, що ця форма стає частиною людини, а капіталом є внаслідок того, що являє собою джерело майбутніх задоволень або майбутніх заробітків, або того й іншого разом В»[1]. У широкому сенсі людський капітал формується шляхом інвестицій (довгострокових капіталовкладень) в людину у вигляді витрат на професійну освіту і підготовку робочої сили на виробництві, на охорону здоров'я, міграцію і пошук інформації про ціни і доходи.
За формою навчання співробітників на робочому місці можна виділити спеціальний людський капітал і загальний людський капітал. Спеціальний людський капітал включає навички і знання, набуті в результаті спеціальної підготовки і представляють інтерес лише для тієї фірми, де вони були отримані. На відміну від спеціального людського капіталу, загальний людський капітал являє собою знання, які можуть бути затребувані в різних сферах людської діяльності.
Слід зазначити, що в економічній літературі зустрічається безліч різноманітних визначень і трактувань категорії В«людський капіталВ», що даються різними авторами і відображають особливості різних підходів до аналізу. Так, Д. Берг вважає, що В«Людський капітал містить у собі запас професійного досвіду, накопиченого працівником, і являє собою цінність для потенційного зростання доходів у майбутньому В». Ф. Махлуп, під В«людським капіталомВ» розуміє результат вкладень, інвестицій в людину, стверджуючи, що В«... Невдосконалений працю потрібно відрізняти від удосконаленого, що став більш продуктивним завдяки вкладенням, які збільшують фізичну і розумову здатність людини. Подібні удосконалення складають людський капітал В». У. Петті увазі під людським капіталом В«... вартість всього населення суспільства, в тому числі непрацездатного і в непрацездатному віці В».
Сучасні автори також дають неоднозначні трактування поняттю В«людський капіталВ». Так, по визначенням С.А. Дятлова, (як і більшості економістів в цілому), В«Людський капітал, складається з набутих знань, навичок, мотивацій і енергії, якими наділені людські істоти і які можуть використовуватися протягом певного періоду часу з метою виробництва товарів і послуг ". Н. Бонтіс під людським капіталом розуміє людський фактор в організації. Це об'єднані разом інтелект, навички і спеціальні знання, які надають організації відмітний характер.
Дослідники людського капіталу вважають, що професійне навчання покликане забезпечити людині такий фундаментальний фон, обстановку і підготовку, які дозволяють йому легко і швидко оволодіти необхідним набором спеціальних професійних навичок і знань, адаптуватися до мінливих умов праці і життя.
На мою думку, людський капітал - особливий вид капіталу, який може бути представлений, з одного боку, як сукупність знань, умінь, навичок, набутих людиною в результаті професійного навчання або практичного досвіду, а також цілої низки соціальних, культурних, психофізичних та інших властивостей особистості, а, з іншого боку, як результат вкладень, інвестицій в людину. Він може бути використаний з метою виробництва товарів і послуг, сприяти зростанню продуктивності праці і виступати джерелом майбутніх заробітків.
Отже, під професійним навчанням розуміється процес цілеспрямованого формування у співробітників спеціальних знань, розвиток необхідних навичок і вмінь, які дозволяють підвищувати продуктивність праці, збільшувати свій людський капітал і максимально якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види діяльності.
Після визначення потреб у навчанні необхідно чітко сформулювати цілі професійного навчання: чому конкретно ми хочемо навчити своїх співробітників. Далі необхідно вибрати найбільш ефективні методи професійного навчання.
Професійне навчання не слід розглядати просто як короткі, відокремлені курси, що читаються в різні періоди кар'єри працівника. Професійне навчання - безперервний процес, і слід проводити політику постійного розвитку.
1.2 Розробка безперервного професійного навчання в організації
Поки ще не склалися єдина загальновизнана теорія неперервної освіти та система заходів щодо її здійсненню. На практиці зараз найчастіше реалізуються суто прикладні цілі - Підвищення рівня професійної підготовки фахівців та робітників. Багато організації, проводять професійне навчання, тільки в тому випадку, коли це дійсно необхідно для організації, хоча, по-моєму, думку професійне навчання повинно бути безперервним, для досягнень найкращих результатів організації.
Одна з основних цілей безперервної освіти - розширення і диверсифікація освітніх послуг, доповнюючих базове шкільне або вузівське навчання. Цим визнається недостатність або нездатність базової системи навчити людину всьому, що йому доведеться робити протягом трудового життя. В певній мірі безперервне освіту прирівнюється до освіти дорослих, так як мова йде про різних формах перепідготовки, підвищення кваліфікації та культурного рівня осіб, що перевищили звичайний вік базового навчання.
Реалізація стратегічних завдань і короткострокових планів розвитку будь-якої організації передбачає виконання її персоналом певних виробничих функцій. Успішне виконання цих функцій сильно залежить від рівня кваліфікації та професійної компетентності співробітників компанії. Одним з методів, що дозволяє змінювати і покращувати рівень кваліфікації і професійної компетентності співробітників, є система безперервного професійного навчання персоналу. Але єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, що стоять перед розробкою і впровадженням системи професійного навчання персоналу, просто не існує і навряд чи вона можлива. Немає загальноприйнятої методики і за кордоном.
До принципів навчання персоналу найчастіше відносять: об'єктивність, надійність, достовірність, доступність, а також принцип відповідності загальній кадровій політиці організації.
Принцип об'єктивності вимагає, щоб професійне навчання персоналу проводилося поза залежністю від чийогось думки ...
