Зміст
Введення
Глава 1 Основні моделі управління персоналом
1.1 Огляд європейської, американської та японської моделі управління персоналом
1.2 Системи мотивації персоналу в європейській моделі менеджменту
Глава 2 Практика управління персоналом: європейська модель
2.1 Практика управління персоналом підприємства в країнах ЄС
2.2 Порівняльний аналіз політики управління персоналом в європейських країнах і в Росії
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Актуальність. Розвиток бізнесу не стоїть на місці, і компанії з самого початку свого існування або після першого серйозного розширення і подолання дитячих хвороб створюють відділ з управління людськими ресурсами. Це пояснюється як великою кількістю штатних співробітників, так і необхідністю постійно контролювати кадровий процес на підприємстві. Зі Згодом у тій чи іншій країновий середовищі формуються власні стандарти і традиції систем з управління персоналом. Сьогодні особливо цікаво дізнатися, як прийнято управляти персоналом в зарубіжних країнах.
Численні спостереження соціологів дали підстави виділити три основні підходи до управління персоналом, які практикуються в світі: європейська модель, американська і японська. У кожній країні порядок в кадровому управлінні можна звести до комбінації цих моделей.
До недавнього часу для багатьох країн західна модель управління персоналом була пріоритетною при виборі шляху економічного розвитку. В Певною мірою вона виявилася ефективною для повоєнної Німеччини і Японії, але, перенесена в кінці минулого століття в Росію і Україну, не дала бажаних результатів. Більш того, викликала низку негативних наслідків та кризових явищ. Багато фахівців Росії і України прийшли до висновку, що найкращим рішенням для наших країн стане синтез зарубіжних підходів.
Сьогодні у розвитку економіки більшості країн найбільш значними зізнаються проблеми в області роботи з людськими ресурсами. В різних культурах, країнах існують значні відмінності у підходах до управління людськими ресурсами та в наборі конкретних управлінських методів.
Найбільш яскраво вони проявилися між практикою управління в Радянському Союзі і на Заході. У свою чергу, західна практика управління також не може бути визнана однорідною. Існують принципові відмінності між тим, як керують в США і Японії; серединне положення між цими крайнощами займає Європейське управління.
При всьому різноманітті існуючих у світі підходів до управління людськими ресурсами, радикальних відмінностях у вирішенні цих проблем, є й тенденції, що носять загальний характер: формалізація процедур відбору людських ресурсів, аналіз потреб в них, системна ув'язка господарських рішень і політики в галузі управління людськими ресурсами.
Мета дослідження - розглянути європейську модель управління персоналом.
Завдання дослідження:
1. Провести огляд європейської, американської і японської моделі управління персоналом.
2. Вивчити системи мотивації персоналу в європейській моделі менеджменту.
3. Розглянути практику управління персоналом підприємства в країнах ЄС.
4. Проаналізувати політику управління персоналом в європейських країнах і в Росії.
Об'єкт дослідження - теорії управління персоналом.
Предмет дослідження - європейська модель управління персоналом.
Теоретичною основою даної роботи послужили роботи таких авторів, як: Басаков М.І., Валієва О.В., Кибанов А.Я., Дуракова І.Б. та інших.
Методи дослідження: аналіз літератури.
Структура роботи: робота складається з вступу, двох розділів, висновку і списку використаної літератури.
Глава 1 Основні моделі управління персоналом
1.1 Огляд європейської, американської і японської моделі управління персоналом
Першим ми розглянемо європейську на прикладі Німеччини. У цій країні всіма питаннями HR займається спеціальна служба, кількість співробітників якої залежить від загального числа зайнятих в компанії - приблизно 1 керуючий на 140 працівників. У компетенцію служби з управління людськими ресурсами (ЧР) може включатися також бухгалтерія та питання оплати праці. Основний принцип при призначенні керівників полягає в тому, щоб набирати людей, які могли б мати повну самостійність і відповідальність в рамках своїх знань і досвіду. Останні в свою чергу повинні ставитися у відповідність цілям організації. В іншому, робота в області ЧР визначається ситуацією: зміна цілей організації, державне регулювання, характеристики персоналу і інш. Незважаючи на це діяльність по управлінню персоналом вважається однією з найважливіших в організації, тому їй обов'язково займається хтось із членів правління. У зв'язку з цим в європейських організаціях немає глобальної політики в області управління персоналом. Важлива особливість німецьких фірм полягає в тому, що вони, як правило, висувають на вищі посади людей зі своїх лав, вкрай рідко вдаючись до найму з боку [1].
Європейська модель містить в собі особливості оплати праці. Витрати на персонал підрозділяються на власне заробітну плату як основні і додаткові, що йдуть на надання співробітникам соціальних благ, а також підвищення кваліфікації. У договорі закріплюється нерозголошення відомостей про зарплаті іншим працівникам компанії. Практикується оцінка та атестація працівників, яка носить конфіденційний характер. При цьому працівник повинен бути згоден з оцінкою своєї праці. В іншому випадку він звертається до вищестоящому начальству. Участь рядових працівників в управлінні виражається в створення виробничих і наглядових рад, які не є профспілками, - членство в них обмежується тільки співробітниками однієї фірми.
Для обміну досвідом в європейських країнах створюються асоціації працівників служб по управлінню персоналом, які користуються великою популярністю - в Німеччині Товариство нараховує більше 5 тис. чоловік.
У великих організаціях практикується ротація співробітників за різними посадами, але із збереженням заробітної плати.
Спільною рисою європейського управління персоналом можна назвати децентралізованого: кожен підрозділ вільно проводити власну політику в області ЧР, у той час як на рівні холдингу даються лише загальні рекомендації та установки. Треба сказати, Росія найбільше тяжіє саме до європейської моделі [2].
Система управління ЧР в американських компаніях відрізняється високою централізованість. Їй займається вище керівництво корпорацій. У зв'язку з цим кадрові служби відстоюють інтереси компанії, а не співробітників, які захищаються тільки через професійні спілки. В іншому, функції відділів HR цілком традиційні: найм робочої сили, контроль за дотриманням умов контрактів.
У США відмінне від інших ставлення до відбору на вищі керівні пости - він проводиться протягом довгого часу і дуже ретельно. У деяких компаніях виділяються окремі підрозділи, підзвітні тільки раді директорів, для роботи з менеджерами вищої ланки. До кожного працівника тут підходять індивідуально - зі своїм планом просування та оплати праці.
Для підвищення продуктивності праці тут найбільше розраховують на розвиток негласної конкуренції між співробітниками, відділами та т.д.
Крім того, в США все більшого значення набувають висококваліфіковані кадри широкого профілю, так як підприємства прагнуть максимально автоматизувати виробництво. Аналітики пророкують, що в майбутньому структура американських компаній буде складатися з невеликого числа постійних кадрів з високою компетенцією, здатних виконувати різні види робіт, і фрілансерів, найманих на допомогу при виконанні поточного завдання. Такий стан речей, по-перше, додасть роботи менеджерам нижчої ланки, штат підлеглих яких буде весь час змінюватися, а по-друге, ускладнить роботу управління пер...
