План
1. Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом
2. Оцінка ділових якостей керівників і менеджерів
3. Особливості систем управління персоналом у фірмах іноземних держав
Література
Додаток
Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом
Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантних або займаному робочому місцю (посаді) та виконується трьома способами.
1. Оцінка потенціалу працівника. При заміщенні вакантного робочого місця важливо встановити потенціал працівника, тобто професійні знання та вміння, виробничий досвід, ділові та моральні якості, психологію особистості, здоров'я і працездатність, рівень загальної культури.
2. Оцінка індивідуального вкладу. Дозволяє встановити якість, складність і результативність праці конкретного співробітника і його відповідність займаному місцю за допомогою спеціальних методик.
3. Атестація кадрів. Вона є своєрідною комплексною оцінкою, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат.
Вихідними даними для оцінки персоналу є:
моделі робочих місць персоналу;
положення про атестацію кадрів;
методика рейтингової оцінки кадрів;
філософія організації;
правила внутрішнього трудового розпорядку;
штатний розклад;
<p> особисті справи співробітників;
накази по кадрах;
соціологічні анкети;
психологічні тести.
Методи оцінки персоналу показані в Додатку 1.
Акцентуація особистості - поняття, введене німецьким психологом К. Леонардом (нар. 1904 р.) і означає надмірну вираженість окремих рис. Їм розроблена типова класифікація типів особистості.
Гіпертимічні тип - жага діяльності, висока активність, деяка разбрасиваемость, самооцінка дещо завищена, легко прощає помилки собі і свою провину звалює на інших, не дуже надійний, багато обіцяє, любить зміну місць, спілкування, нові враження, сповнений задумів і ідей. Необхідно стримано ставитися до його часто необгрунтованого оптимізму і недостатньо тверезій оцінці своїх можливостей.
Ригідний тип-надмірна стійкість душевного хвилювання, схильність до формування надцінних ідей, підвищена підозрілість, образливість, стійкість негативних переживань, неприйняття чужої думки, акуратний, цілеспрямований, самолюбний, прагне до влади і авторитету.
Лабільний тип - відрізняється багатством почуттів і емоцій, підвищеною чутливістю до подій, мінливий в настрої, здатний зануритися в зневіру при відсутності серйозних причин.
Педантичний тип - негнучке мислення і поведінку, пред'являє високі вимоги до себе і оточуючих, часто страждає під тягарем відповідальності, завжди сумнівається, підозрілий, стурбований своїм здоров'ям, довго переживає невдачу, поважає логіку, любить аналізувати свої думки і почуття.
Тривожно-боязливий тип - схильний до негативним емоціям, страхам, занадто полохливий і боязкий, володіє високим рівнем тривожності, загостреним почуттям власної неповноцінності, схильний до тривалих міркуванням,
Демонстративний тип - виражена тенденція до витіснення зі свідомості неприємних фактів і подій, власні помилок і недоліків, що проявляється в брехливості, фантазія удавання, характерні марнославство, авантюризм, жадає уваги до себе і визнання, часто видає бажане за дійсне, схильний до істерії.
Збудливий тип - підвищена імпульсивність, послаблення контролю над потягами, дратівливий, уникає труднощів, часто впадає в гнів і лють, в розмові обговорює тільки те, що лежить на поверхні, відповідає скупо, схильний до в'язкості мислення, конфліктне.
Екзальтований тип - широкий діапазон пережитих емоційних станів, легко приходить в захват від радісних подій і у повний відчай - від сумних, любить задоволення, почуття обов'язку виробляється насилу, потребує твердому контролі [2; c. 398].
Кадри підібрані правильно, якщо кожна людина відповідає займаної посади, а посада відповідає потребам співробітника. Твердих правил, на підставі яких можна було б діагностувати риси особистості, до жаль, не су-суспільством. Кожного разу необхідно діяти індивідуально.
Важливими засобами оцінки особистості є спостереження і дослідження. Маючи можливість безпосередньо спостерігати за людиною, як він веде себе на роботі і в вільний час, В«родині, серед друзів і знайомих, у вузькому колі та у більш численному суспільстві, можна скласти судження про його особу. Багато чого може бути встановлено тільки при боргом і тісному спілкуванні.
Для оцінки персоналу підприємства використовують декілька способів: аналіз анкетних даних, співбесіда, конкурсні іспити, експертні оцінки, тестування, оцінку результатів роботи.
Працюючих можна умовно розділити на чотири групи:
1) працівники, які вирішують всі поставлені завдання, досягають планових результатів;
2) працівники, які більшу частину своїх обов'язків виконують бросовестно, але частина не можуть виконати;
3) працівники, які не можуть виконати якісно більшу частину своїх обов'язків;
4) працівники, які в даний час організації не потрібні.
Національний інститут США по виробничої психології рекомендує В«сім пунктівВ» оцінки персоналу.
1. Фізичні характеристики - Здоров'я, зовнішній вигляд, манери.
2. Освіта, досвід.
3. Інтелект - здатність швидко схоплювати суть проблеми.
4. Здатність к.фізіческому праці, усного мовлення, рахунком.
5. Інтереси-хобі.
6. Диспозиція - лідерство, почуття відповідальності, товариськість.
7. Особисті обставини-як робота впливає на особисте життя.
Ознаки, що оцінюють працюючого, можна об'єднати в кілька груп.
1. Загальні ознаки:
закінчене навчальний заклад;
отримана спеціальність;
середній бал за час навчання;
причини звільнення з попереднього місця;
рекомендуючі особи.
2. Знання:
рівень загальної підготовки;
рівень спеціальної підготовки;
знання суміжних питань;
особливі знання (мови, робота за кордоном та ін.)
3. Особисті якості:
чесність;
здоров'я, фізичні можливості;
зовнішній вигляд.
4. Здібності:
організаторські;
творчі;
сенсорні можливості (реакція, спритність і ін);
управлінські.
5. Здатності до спілкування:
виразність мови;
психологічна стійкість;
гнучкість розуму.
6. Досвід роботи стаж;
посадова кар'єра;
відповідність посади.
7. Бажання, інтереси - В«Кожен стоїть стільки, скільки коштує те, про що він клопочеться В»(Марк Аврелій):
особисті бажання;
бажання в роботі фірми;
спрямованість в майбутнє.
Склад вимог, що пред'являються співробітнику, залежить від специфіки посади. Наприклад, працюючому на керівній посаді можуть бути пред'явлені наступні питання:
1. Притаманне йому прагнення до домінування?
2. Чи хоче він керуватиме?
3. Чи достатньо він гнучкий?
4. Чи вміє швидко налаштовуватися на ситуацію?
5. Комунікабельний чи що?
6. Чи може встановлювати взаємини?
7. Володіє Чи якостями організатора?
8. Витривалий Чи?
9. Як буде вести себе у кризовій ситуації?
10. Наскільки висока кваліфікація?
11. Який попередній досвід?
12. Як орієнтуватися у витратах і доходах?
13. Чи може працювати самостійно?
14. Яке справляє враження?
15. Чи готовий до активної діяльності?
...