Оцінка діяльності персоналу
Оцінка трудової діяльності персоналу являє собою цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик особистості (характеру, здібностей, навичок, мотивації) вимогам виконуваної організаційної ролі. Проведення такої оцінки включає (див. рис. 2.44):
поточний контроль результатів діяльності,
проведення різних атестаційних заходів,
аналіз результатів поточного контролю та атестацій,
доведення результатів поточного контролю та атестацій до співробітників.
Малюнок 2.44. Аспекти оцінки персоналу
Основний метою оцінки та аналізу трудової діяльності є отримання об'єктивної інформації про:
В· результатах роботи співробітників;
В· необхідних від них зусиль для досягнення цих результатів;
В· Відповідно цих зусиль професійним компетенціям та здоров'ю співробітників;
В· задоволеності працівників умовами праці та одержуваними винагородами.
Оцінка трудової діяльності дає можливість вирішити наступні завдання:
В· оцінити рівень професійних компетенцій, психологічної підготовленості та ефективності праці працівника;
В· виробити рекомендації з розвитку його особистісних і професійних якостей;
В· визначити ступінь відповідності оплати праці його результативності, зусиллям, затрачуваним працівником, і його очікуванням;
В· сформувати ефективний механізм трудової мотивації персоналу.
Всі різноманіття показників оцінки діяльності персоналу можна розділити на три групи (див. рис. 2.45):
В· характеристики особистісних якостей;
В· професійне поведінку;
В· результативність праці.
Малюнок 2.45. Показники оцінки персоналу
Показники особистісних якостей найбільш складно визначити, оскільки, по-перше, з усього різноманіття якостей особистості необхідно вибрати ті, які найбільшою мірою визначають результати професійної діяльності, по-друге, якості особистості не можна безпосередньо спостерігати і вимірювати.
Показники професійної поведінки охоплюють такі сторони діяльності, як прагнення до співпраці, самостійність у прийнятті рішень, готовність до прийняттю додаткової відповідальності і т.п.
В оцінці результатів праці можна виділити об'єктивні і суб'єктивні показники. Об'єктивні показники досить легко вимірні і, як правило, охоплюються інформаційною системою підприємства. Такі показники використовуються для оцінки виробничого персоналу підприємства і тих функціональних підрозділів, результати діяльності яких можуть мати кількісне вираження. Наприклад, для відділу головного механіка - це дотримання термінів планово-попереджувального ремонту обладнання, час реагування на поломку обладнання, час усунення несправностей і т.п. Для відділу матеріально-технічного постачання - це терміни поставок і ціни.
Суб'єктивні показники використовуються при оцінці діяльності в тих підрозділах, де досить складно встановити чисельні критерії ефективності діяльності (Плановий відділ, юридична служба, відділ головного конструктора).
Методи, використовувані для суб'єктивної оцінки результатів праці, професійного поведінки і особистих якостей персоналу, можна розділити на дві основні групи:
В· методи індивідуальної оцінки, призначені для оцінки одного співробітника;
В· методи групової оцінки, призначені для оцінки колективу людей і визначення значущості кожного співробітника в колективі.
В Як оцінюють даного співробітника можуть виступати керівники, колеги та підлеглі. Якщо в оцінці співробітника беруть участь люди всіх названих категорій, то такий метод називається "360-градусної атестацією". Він дозволяє отримати всебічну атестацію співробітника.
Методи індивідуальної оцінки по суті своїй представляють собою ранжування, коли оцінюючим пропонується задана шкала з бальними значеннями оцінюваних показників. Ці показники можуть бути рівноцінними або нерівноцінними. В останньому випадку кожен з них отримує певну вагу, наприклад за п'ятибальною системою. Використовувані шкали для оцінки показників можуть бути різними, в залежності від оцінюваних показників. Найбільш поширеними є:
описова шкала,
номінальна шкала,
шкала рейтингів поведінкових установок.
Описова шкала використовується при необхідності докладного опису якісних значень оцінюваного показника (приклад на рис. 2.46).
Оцінюваний показник: здатність приймати рішення
Малюнок 2.46. Приклад описової шкали
Номінальна шкала використовується в тому випадку, якщо оцінюваний показник досить добре описується поняттями (приклад на рис. 2.47):
-Дуже добре, добре, задовільно, погано, дуже погано;
-Постійно, часто, іноді, рідко, ніколи і ін
Оцінюваний показник: пунктуальність
Малюнок 2.47. Приклад номінальної шкали
Шкала рейтингів поведінкових установок нагадує метод описової шкали, з тією лише різницею, що показник оцінюється не за якісними характеристиками, а по пропонованих ситуацій управлінської діяльності (приклад на рис. 2.48).
Оцінюваний показник: переважаючий стиль керівництва
Ситуація: отримання термінового завдання
Малюнок 2.48. Приклад шкали рейтингів поведінкових установок
Методи групової оцінки дають можливість порівнювати між собою результативність діяльності співробітників усередині колективу. Шкали, які використовуються при груповій оцінці, ідентичні шкалами індивідуальної оцінки.
Методи індивідуальної і групової оцінки, по суті, являють собою ранжування, то є процес упорядкування яких об'єктів (у нашому випадку співробітників) в порядку переваг керівника або залучених для цього фахівців (Експертів). Можна говорити про попарному і послідовному ранжируванні.
Суть послідовного ранжування полягає у встановленні відносин переваги між співробітниками. В залежності від виду відносин можливі наступні варіанти впорядкування працівників:
1) якщо серед співробітників немає однакових по порівнюваним показниками, тобто еквівалентних, то можна говорити, що між ними існує відношення строгого порядку. Позначається як Ai Aj або Ai Aj, де Ai, Aj - співробітники. В результаті порівняння всіх співробітників по відношенню строгого порядку складається упорядкована послідовність A1 A2 ... An, де співробітник з першим номером є найбільш переважним з всієї сукупності, співробітник з другим номером - менш привабливим, ніж перший, але переважніше інших і т.д.
В практиці найчастіше застосовується числове представлення послідовності у вигляді натуральних чисел:
r1 = f (А1) = 1; r2 = f (А2) = 2; ... rn = f (Аn) = n
або навпаки
r1 = f (А1) = n; r2 = f (А2) = n-1; ... rn = f (Аn) = 1,
де числа r1, r2 ..., rn називаються рангами.
2) якщо, на думку керівника, серед співробітників є еквівалентні, то впорядкована послідовність має вигляд:
A1> A2> A3 = A4 = A5> ...> An-1 = An.
Працівники А3,, А4, А5 еквівалентні між собою, а працівники Аn-1, Аn - між собою. В даному випадку числове подання для рангів еквівалентних співробітників визначається однаковим числом, рівним середньому арифметичному значенню рангів привласнюються однаковим об'єктам. Такі ранги називають зв'язаними рангами.
Наприклад, в нашій послідовності при n = 10 ранги співробітників А3, А4, А5 будуть r3 = r4 = r5 = (3 + 4 + 5)/3 = 4, а r9 = r10 = (9 + 10)/2 = 9, 5, тобто пов'язані ранги можуть виявитися неціле число.
Зручність використання пов'язаних рангів полягає в тому, що сума рангів і об'єктів дорівнює сумі натуральних чисел від одиниці до n. При цьому будь-які комбінації пов'язаних рангів не змінюють цю суму.
Гідністю послідовного ранжування як методу є пр...
