Реферат Оцінка і атестація персоналу

Введення

Система атестації та оцінки персоналу - важливий елемент управління людськими ресурсами. Принциповою умовою ефективної роботи системи оцінки є її комплексний характер, що враховує все різноманіття завдань, розв'язуваних конкретною організацією в загальній системі кадрового менеджменту. Сьогодні компанії використовують два поняття: оцінка й атестація персоналу. Дамо найбільш загальне визначення цих понять.

Атестація - це процедура визначення відповідності співробітників своєї посади. На Заході такого поняття як В«атестаціяВ» не існує, а є поняття оцінки.

Оцінка персоналу - це процес визначення ефективності діяльності співробітників у ході реалізації задач організації, що дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень.

Очевидно, що оцінка - це більш широке поняття, ніж атестація. [1]

В умовах нестабільності оцінка персоналу набуває особливого сенсу. В період кризи і мінімізації витрат на персонал скорочуються соцпакети, заробітна плата, відбуваються масові скорочення працівників, кожен співробітник розглядається як одиниця для інвестування фінансового капіталу. Для того щоб правильно розмістити капіталовкладення, важливо чітке уявлення про можливостях кожного представника компанії. В умовах кризи особливо важливим для компанії стає збереження найбільш ефективних співробітників.

Актуальність теми обумовлена ​​тим, що на сучасному етапі розвитку бізнес-технологій більшість керівників організацій, що володіють певними фінансовими, інформаційними, технологічними ресурсами досягли розуміння того, що людські ресурси є ключовими. Компанії конкурують на рівні професійного розвитку своїх співробітників - їх знань, умінь, навичок. Для розумного використання даного виду капіталу необхідно правильно визначити, який він. Оцінка і атестація персоналу дозволяє виявити і розкрити потенціал кожного співробітника і направити цей потенціал на реалізацію стратегічних цілей компанії.

Мета даної курсової роботи полягає у визначенні понять і цілей оцінки та атестації персоналу, а також розгляді їх методів і процедур проведення.

Глава 1. Оцінка персоналу

1.1 Поняття та цілі оцінки персоналу

Оцінка роботи персоналу була і залишається одним з найважливіших напрямків діяльності кадровиків.

На кожному підприємстві практично кожен керівник хоче знати, наскільки добре працює його персонал і як можна підвищувати ефективність його роботи.

Однак, розуміючи всю важливість оцінки персоналу, багато керівників все ж уникають процедури оцінки. І для цього є цілком з'ясовні причини:

- керівники не хочуть проводити оцінювання тому, що вважають цю процедуру додатковим навантаженням, що є малоефективною, В«черговий кампанією В», яка може зіпсувати їхні стосунки з підлеглими і т.д.;

- рядові співробітники чинять опір проведенню процедури оцінки, оскільки побоюються, що їх становище погіршиться в результаті перевірки їх компетенцій;

- часто опір введенню процедури оцінки викликано опором змінам як таким (В«жили ж раніше без цього ..В»).

І всі ці причини викликані в першу чергу недостатнім розумінням або недовірою до можливостей оцінки персоналу. Для початку визначимося: що таке оцінка персоналу, в яких випадках потрібна і що може дати ця аж ніяк не легка процедура. [2]

Оцінка персоналу - діяльність, що проводиться на різних етапах функціонування системи управління персоналом для різних цілей, у тому числі:

- підбір кандидата на вакантну посаду: оцінка необхідна для встановлення відповідності умінь і навичок кандидата (як професійних, так і особистісних) посадовим вимогам і корпоративної культурі компанії;

- в ході проходження випробування (іспитового терміну): метою є додаткова оцінка рівня відповідності співробітника займаної посади і рівня його адаптації в компанії;

- в ході виконання поточної діяльності: на даному етапі оцінка спрямована на уточнення плану професійного та кар'єрного росту співробітника, прийняття рішень про преміювання, перегляд заробітної плати;

- навчання співробітника (у відповідності з цілями компанії): необхідно визначити поточні знання співробітника і потреба в його навчанні, бажано провести подібну процедуру і після проходження навчання;

- переведення в інший структурний підрозділ: слід визначити можливості співробітника для виконання нових посадових обов'язків;

- формування кадрового резерву: оцінка професійного і в першу чергу особистісного потенціалу співробітника;

- звільнення: на даному етапі оцінка вимагається для виявлення некомпетентності співробітника, причому підставою звільнення в цьому випадку можуть служити тільки результати атестації. [3]

Основне питання будь оцінки - встановлення її показників, що дозволяють визначити відповідність працівників пропонованим вимогам. При всьому різноманітті показників оцінки їх можна умовно розділити на три наступні групи:

- результативність праці;

- професійна поведінка;

- особистісні якості.

Під результативністю праці розуміються здатності та/або бажання виконувати загальні функції управління як по відношенню до інших об'єктів впливу, так і по відношенню до самого себе: планування діяльності, організація і регулювання процесу, облік і контроль ходу роботи.

Показники професійної поведінки охоплюють такі сторони діяльності: співпраця і колективізм у роботі, самостійність у вирішенні тих чи інших завдань, готовність до прийняття додаткової відповідальності або додаткового навантаження.

Особистісні якості показують індивідуальні здібності працівника, відрізняють його від інших працівників: кваліфікаційний потенціал, освітній потенціал, психофізіологічний потенціал, моральний потенціал, творчий потенціал, комунікативний потенціал. [4]

Оцінка, так чи інакше, проводиться на кожному етапі роботи з персоналом. Позапланова оцінка проводиться, коли керівництво змушене вдатися до даної процедурі, наприклад, при наймі нового працівника, під час проходження новим співробітником випробування, при виявленні яких-небудь проблем у взаємодіях між підрозділами або реорганізації компанії, клопотанням співробітника про підвищення окладу або переведенні на нову посаду і т.д. У цьому випадку ініціатива виходить від безпосереднього керівника співробітника. Планова оцінка персоналу зазвичай проводиться за ініціативою генерального директора, так як дозволяє проаналізувати стан справ усередині компанії і допомагає в вибудовуванні стратегії подальшого розвитк...