Зміст
Глава 1. Теоретичні основи оцінки та відбору кандидатів при прийомі на роботу ..................................... 5
1.1. Поняття та особливості оцінки кандидатів для прийому на роботу .......... 5
1.2. Співбесіда, як основний метод оцінки кандидатів ..................... 14
1.3. Зарубіжний досвід найму, оцінки та відбору працівників, і шляхи побудови ефективної моделі оцінки кандидатів при прийомі на .......... 30
Глава 2. Аналіз організаційних аспектів системи відбору персоналу на прикладі ТОВ "Магазин № 17 " ........ 47
2.1. Коротка характеристика підприємства ............................................ 47
2.2. Аналіз стану системи оцінки і відбору персоналу та недоліки при наймі в ТОВ "Магазин № 17" ........................................................... 52
Список використаної літератури ............................. 70
Додатка ........................................................................ 73
Введення
Менеджмент в загальному вигляді можна визначити як систему економічного управління, яка включає сукупність принципів, методів, форм і прийомів управління. До менеджменту відносяться теорія управління і практичні зразки ефективного керівництва, під яким розуміється мистецтво управління.
Стратегія функціонування і розвитку будь-якого підприємства (Організації) немислима без звернення до персоналу. Для того щоб забезпечити ефективне функціонування підприємства, на ньому має бути сформована сильна команда, здатна підтримувати його високий професійний авторитет.
Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції з прийому, відбору, оцінці і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання.
Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні, а значить система менеджменту в процесі найму, відбору і оцінки персоналу на багатьох підприємствах сфери виробництва та сфери послуг, у тому числі і торгівлі, далека від досконалості і вимагає постійного перегляду і коректувань. Цим і пояснюється актуальність теми дослідження. У силу цього вони не виконують цілий ряд задач оцінці кандидатів при прийомі на роботу.
Мета роботи - Вивчення та аналіз процесу і технологій відбору та оцінки кандидатів на вакантні посади, розгляд досвіду вирішення завдань якісного комплектування кадрами організації на прикладі служби персоналу ТОВ В«Магазин № 17В», порівняльний аналіз існуючих і використовуваних компанією технологій, пропозиція рекомендацій по оптимізації технології відбору та найму персоналу.
Задача роботи: проаналізувати діяльність, пов'язану з менеджментом найму персоналом; провести розрахунки, побудувати діаграми; запропонувати способи вдосконалення системи оцінки та відбору персоналу на прикладі ТОВ В«Магазин № 17 В».
В Як об'єкт дослідження взята фірма ТОВ В«Магазин № 17В», що займається оптовою торгівлею продовольчими товарами.
Предметом дослідження даної дипломної роботи є система пошуку, відбору та оцінки кандидатів при прийомі на роботу в ТОВ В«Магазин № 17В».
В ході роботи буде детально досліджена існуюча на підприємстві система і зроблено висновок, що проблема плинності кадрів в умовах ТОВ В«Магазин № 17В» виникла з причини недостатньо якісного відбору і оцінки персоналу, а також через відсутність системи утримання персоналу та виховання корпоративної відданості підприємству.
За результату виявлених недоліків у роботі підприємства запропоновані методи їх усунення. Зокрема, запропоновано нові способи залучення здобувачів; вказані моменти, яким необхідно приділяти особливу увагу при прийомі на роботу; запропоновано використання групових співбесід і тестів; розроблена анкета для шукачів на вакансію продавця; а також запропонована система адаптації та анкета з виявлення рівня задоволеності співробітників підприємства.
Глава 1. Теоретичні основи оцінки та відбору кандидатів при прийомі на роботу
1.1. Поняття та особливості оцінки кандидатів для прийому на роботу
Залучення і відбір кадрів є однією з центральних функцій управління, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів (економісти традиційно виділяють три види ресурсів: капітал, праця і земля, в сенсі ресурси), наявних у розпорядженні організації, і саме від людей в кінцевому рахунку залежить її економічні показники і конкурентоспроможність.
Часто керівники основну увагу звертають на фінансові, виробничі питання, питання матеріально-технічного забезпечення або збуту готової продукції, не приділяючи достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації по всіх цих напрямках. Помилки при підборі персоналу - особливо коли мова йде про відбір кандидатів на керівні посади - надто дорого обходяться організації. Втрати організації від прийняття помилкових рішень, аварій, травматизму і шлюбу - це тільки частина тих витрат, які доводиться нести в результаті незадовільної роботи по відбору нових працівників.
Пошук і відбір кадрів традиційно розглядається як функція кадрових служб. Однак ефективний процес відбору завжди вимагає участі в ньому керівників тих підрозділів, для яких набираються нові працівники. Тут необхідне знання основних принципів і процедур, використовуваних при відборі кадрів, і володіння потрібними для цього навичками. Особливо це актуально для невеликих організацій, де набір кадрів здійснюється в основному першим керівником або керівниками підрозділів.
Від того, наскільки ефективно поставлена ​​робота з відбору та оцінці персоналу, в значній мірі залежить якість людських ресурсів, їх внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи надаваних послуг.
Для того, щоб побудувати ефективну систему пошуку, відбору та оцінки кадрів, перш все важливо зрозуміти її місце в загальній системі управління людськими ресурсами організації. При плануванні потреби підприємства в персоналі доцільно здійснити наступні заходи:
В· визначити фактори, що впливають на потребу в персоналі (стратегія розвитку підприємства, кількість виробленої продукції, застосовувані технології, динаміка робочих місць і т.д.). При цьому виділяються наступні категорії персоналу: робітники (у т.ч. кваліфіковані робітники основних професій і допоміжні), службовці (Включаючи керівників різних рівнів), технічний персонал;
В· провести аналіз наявності необхідного підприємству персоналу;
В· визначити якісну потребу в персоналі (виявлення професійно - кваліфікаційних вимог і аналіз здібностей працівників, необхідних для виконання виробничої програми);
В· визначити кількісну потребу в персоналі (прогноз загальної потреби в персоналі, оцінка руху персоналу);
В· оптимізувати співвідношення внутрішнього (переміщення всередині підприємства) і зовнішнього (прийом нових співробітників) залучення персоналу;
В· оцінити можливості і наслідки залучення персоналу з точки зору ресурсів організації (наприклад, зіставити витрати на утримання в організації професіонала високого рівня з вигодами від його використання і тільки після цього прийняти рішення про притягнення його в якості співробітника) [1].
Відбір та оцінка кадрів не є ізольованою функцією, представляє самостійну цінність; він повинен бути взаємопов'язаний з усіма іншими функціями персоналу, щоб не перетворитися на самоціль, яка здійснюється на шкоду іншим формам роботи з персоналом і забирає весь час і сили фахівців, не даючи при цьому належної ві...
