ЗМІСТ
ВСТУП
1. ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ НА ПІДПРИЄМСТВОМ
1.1 Поняття організаційної культури та її різновиди
1.2 Фактори, що впливають на формування організаційної культури
2. ФУНКЦІЇ І ОСНОВНІ СКЛАДОВІ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Організаційна структура більшості підприємств колишнього СРСР, як правило, формувалась за функціональним принципом, побудованому відповідно до видів робіт, що виконуються окремими підрозділами. Функціональна структура чудово підходила організаціям, коли вони діяли в умовах стабільної і централізованої економіки. Радянська влада уважно ставилася до організаційної культури на підприємствах, так мали місце робітники вечора і свята, демонстрації та суботники, фірмовий одяг та символіка. Ці заходи пов'язували людей узами організаційного духу і прив'язували до свого місця роботи.
Однак з відмовою від планової економіки, виникненням в Росії вільного ринку і приватизацією підприємств, російський ринок став змінюватися. Стало ясно, що для збереження конкурентоспроможності організаційна структура підприємства повинна бути такою, що вся робота була сфокусована на конкретних продукції і на конкретному споживачеві, що вимагає вироблення стратегічних цілей фірми.
Ускладнення управлінських завдань, пов'язаних з новим етапом розвитком економіки, зажадало від підприємств жорсткої самоорганізації. Виникла потреба в зміні організаційної культури і її структури.
1. ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ НА ПІДПРИЄМСТВІ
<p>
1.1 Поняття організаційної культури та її різновиди
Організаційна культура - це сукупність ідей, поглядів, цінностей, поділюваних усіма членами однієї організації, яка задає людям орієнтири їх поведінки і дій. Ідеї, погляди, цінності можуть бути абсолютно різними, в тому числі і в залежності від того, що лежить в основі: інтереси організації в цілому або інтереси її окремих членів. Ціннісні орієнтації передаються співробітникам через символічні засоби духовного і матеріального оточення організації - стиль поведінки та спілкування, символіку та традиції, стиль одягу.
У сучасній концепції управління важливим елементом є визнання соціальної відповідальності менеджменту як перед російським суспільством в цілому, так і перед людьми, що працюють в організації. Сьогодні увага звертається на людину як ключовий ресурс компанії і на створення умов для реалізації його потенціалу та здатності до ефективній роботі. Корпоративна культура - одна з найдієвіших засобів залучення та мотивації співробітників. Як тільки людина задовольняє потреби першого рівня (матеріальні), у нього виникає потреба в іншому: становище в колективі, спільності цінностей - і тут на перший план виходить організаційна культура.
Корпоративна культура приносить фірмі абсолютно конкретний матеріальний результат. Сприятлива атмосфера всередині фірми має не тільки матеріальну, а й духовну сторону.
Наріжним принципом її побудови є створення загальної психології та єдиної мети спільноти людей, що складають персонал компанії. Фундамент організаційної культури закладає і формує керівник компанії, саме від його світогляду, професійного досвіду і життєвої позиції залежить атмосфера, що панує в колективі.
Формуючи організаційну культуру, слід чітко розуміти, що нею неможливо керувати безпосередньо. Можна лише створити умови, в яких вона буде розвиватися. Очевидно, що культура поведінки людини у високому ступені залежить від типу особистості, точно також як організаційна культура залежить від типу компанії, вона в тій же мірі специфічна, як особлива фірма та її персонал.
Індивідуальність організаційної культури стосується таких питань, як спеціалізація фірми, особистість її керівника, індивідуальні особливості кожного працівника, стиль керівництва і управління (авторитарний, консультативний, партнерський, демократичний), процеси прийняття рішень, поширення та обмін інформацією, характер контактів між персоналом.
У сучасній Росії існує чотири різновиди корпоративних відносин:
1. Якщо організація функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів, дотримання яких має гарантувати її ефективність, то організаційна культура є бюрократично-рольової. Між співробітниками таких російських компаній вибудувана сувора адміністративна ієрархія, при цьому кожен працівник виконує визначені трудові обов'язки. Основним джерелом влади є не особисті якості співробітника, а положення, займане ним в ієрархічній структурі. Всі рішення приймаються тільки керівником. Бюрократично-рольова організаційна культура найчастіше зустрічається у великих російських компаніях, працюють на досить стабільному ринку мають тверді позиції.
2. Інший тип організаційної культури в Росії - силовий, який формується найчастіше у приватних компаніях, де керівник є менеджером і хазяїном. Крім адміністративної влади, він також наділений явно вираженими лідерськими якостями. Навколо того лідера сформований особливий коло наближених співробітників, за допомогою яких він здійснює керівництво, але останнє слово завжди залишається за ним. Співробітники в компанії з такою культурою можуть бути менш обмежені у своїх діях, ніж в бюрократично-рольової організації, більш ініціативні й навіть приймають участь в рішеннях. Але за ними здійснюється більш жорсткий контроль. Крім формального виконання обов'язків, від людей вимагається прояв особистої лояльності до свого шефа, і саме цей факт є вирішальним. Силову організаційну культуру віддають перевагу компаніям, що знаходяться в стадії формування, оскільки вона сприяє мобільності та легкої адаптації до будь-яких змінам на ринку. Однак мобільність фірми залежить від особистісних і професійних якостей її лідера.
3. Деякі російські підприємства успіхом своєї діяльності зобов'язані особистісно-орієнтованої організаційної культурі. У такому колективі, як правило, працюють фахівці з високим рівнем професіоналізму та особистої відповідальності. Особистісна організаційна культура надає величезні можливості, як для задоволення амбіцій, так і для реалізації особистих інтересів і ініціативи співробітників. В її основі лежать здатність фахівців домовлятися між собою і їх незалежність один від одного. Як правило, діяльність працівників не контролюється "Зверху", а тільки координується. Підлеглі володіють великою самостійністю і можуть працювати за гнучким графіком. Головний критерій ефективності в таких компаніях - професійне та чітке виконання взятих на себе зобов'язань. При цьому в фірмах з особистісної організаційною культурою, як правило, культивуються артільні, общинні, товариські відносини між співробітниками. Для даного типу культури характерна ієрархічність відносин: керівник займає становище першого серед рівних, а всі рішення приймаються колегіально. Рядові співробітники в цьому безпосередньо беруть участь і завжди в курсі планів керівництва. Російські організації, діяльність яких будується по цьому типу, частіше існують в адвокатських конторах, консалтингових фірмах, архітектурних бюро, дизайнерський студіях.
4. Четверта різновид організаційних відносин у Росії - цільова культура. Вона формується в фірмах, діяльність яких спрямована на вирішення конкретних завдань. Організації з цільовою організаційної культури мають досить розмиту структуру. І, тим не менш, посадові обов'язки кожного працівника тут чітко обмежені і розписані, кожен відповідає за свою ділянку. Робота співробітників жорстко контролюється, і іноді використовується система звітності. Керівник в таких організаціях звичайно виконує функції "Координатора" і не підкреслює свого лідера. Як і у фірмах з особистісної культурою, рішення приймаються колегіально, і спів...
