Зміст
Введення
1. Адаптація персоналу як найважливіший компонент у системі управління персоналом
1.1 Сутність адаптації
1.2 Види адаптації
1.3 Етапи адаптації
2. Управління адаптацією персоналу
2.1 Цілі і завдання системи управління персоналом
2.2 Програма адаптації
3. Аналіз зарубіжного і вітчизняного досвіду в системі адаптації персоналу
3.1 Зарубіжний досвід
3.2 Система адаптації та розвитку персоналу в компанії В«Ернст Енд ЯнгВ»
Висновок
Список використаних джерел
Введення
Актуальність дослідження пояснюється, насамперед, тим, що процедура адаптації персоналу покликана полегшити входження нових співробітників у життя організації. Професійна адаптація виступає важливим складовим елементом системи підготовки кадрів і є регулятором зв'язку між системою освіти і виробництвом. Вони покликані сприяти покриттю потреб організації в робочій силі в необхідній якісному і кількісному відношенні для підвищення їх прибутковості та конкурентоспроможності.
Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління адаптацією. У ході взаємодії працівника і організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження працівника в нові професійні й соціально-економічні умови праці. Виділяють два напрямки трудової адаптації: первинну і вторинну. Практика показує, що 90% людей, що звільнилися з роботи протягом першого року, прийняли це рішення вже в перший день свого перебування в новій організації. Як правило, новачок в організації стикається з великою кількістю труднощів, основна маса яких породжується саме відсутністю інформації про порядок роботи, місце розташування, особливості колег і т.д. Тобто спеціальна процедура введення нового співробітника в організацію може сприяти зняттю більшої кількості проблем, що виникають на початку роботи.
Крім того, способи включення нових співробітників у життя організації можуть істотно активізувати творчий потенціал вже працюючих співробітників і посилити їх включеність у корпоративну культуру організації.
Для керівника ж інформація про те, як організований в його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато що сказати про ступеня розвитку колективу, рівень його згуртованості.
Мета даної роботи - проаналізувати особливості адаптації персоналу в організаціях.
Завдання дослідження:
1. розглянути сутність адаптації;
2. виділити особливості управління адаптацією персоналу в організації;
3. розглянути етапи проведення адаптації нового співробітника.
Об'єкт дослідження - процес адаптації персоналу.
Предмет дослідження - методи адаптації персоналу в організаціях.
У курсовій використовувалися підручники наступних авторів: В.В. Музиченко, А.Я. Кибанова, Б.Л. Єрьоміна та Т.Ю. Базарова, В.Р. Весніна, Є.В. Маслова, Е.Ф. Коханова, а так само статті з електронних джерел: журнал В«HR - менеджментВ», електронний журнал з управління персоналом і HR100 "Управління персоналом: 100% практика".
1. Адаптація персоналу як найважливіший компонент в системі управління персоналом
1.1 Сутність адаптації
Адаптація персоналу надзвичайно важлива при наборі персоналу в організацію. Справа в тому, що у кандидатів нерідко виникає проблема необгрунтованих очікувань, коли знову прийнятий на роботу співробітник живить нереалістичні надії, вибудовує нереалістичні плани, що стосуються свого майбутнього в новій організації. При надходженні на роботу кандидат лише приблизно уявляє собі, що цінує організація в своїх працівниках і що вона очікує від них. Більш того, необгрунтовані очікування можуть призводити до зростання незадоволеності роботою і, як крайній, екстремальний випадок, до звільнення і, відповідно, зростанню плинності кадрів зі всіма витікаючими звідси негативними наслідками для компанії. Усунення цих необгрунтованих очікувань і викликає необхідність розвитку та вдосконалення такого напрямки кадрової роботи, як адаптація персоналу.
Адаптація - процес активного пристосування людини до нової середовищі за допомогою різних соціальних засобів. Основним способом адаптації є прийняття норм і цінностей нової соціального середовища (групи, колективу, організації, регіону, в які входить індивід), що склалися тут форм соціальної взаємодії (формальних і неформальних зв'язків, стилю керівництва, сімейних та сусідських відносин), а також форм і способів предметної діяльності (наприклад, способів професійного виконання робіт, або сімейних обов'язків).
Показником успішної адаптації є високий соціальний статус індивіда в даному середовищі, а також його задоволеність цим середовищем в цілому (наприклад, задоволеність роботою та її умовами, винагородою, організацією і т.д.). Показником низької адаптації - переміщення індивіда в іншу соціальне середовище (плинність кадрів, міграція і т.д.) або відхиляється асоціальна поведінка. [1 стр. 228-230]
Підбір і прийом на роботу являє собою досить тривалий і дорогий процес - до першого дня роботи нового співробітника компанія вже витрачає на нього значні кошти. Тому компанія зацікавлена ​​в тому, щоб прийнятий на роботу співробітник не звільнився через кілька місяців. Однак, як показує статистика, найбільш високий відсоток прийнятих на роботу залишає організацію саме протягом перших трьох місяців. Основні причини відходу - розбіжність реальності з очікуваннями і складність інтеграції в нову організацію. Допомогти співробітнику успішно влитися в нову організацію - найважливіше завдання його керівника та фахівців з кадрів.
Найчастіше "Новачок" приходить на підприємство, а його робоче місце не підготовлено, і ніхто особливо цим не переймається, новачкам надають право випливати самим. Але оскільки перше враження зазвичай залишає глибокий слід, така процедура може чинити тривалий негативний вплив на мотивацію і ставлення працівника до роботи. "Досвід" такого роду може часто пояснювати високу плинність кадрів в перші тижні або місяці роботи і причини, з яких новий співробітник може відчувати почуття відчуження і зайняти негативну позицію по відношенню до організації прямо з першого дня роботи. Якщо нові співробітники надаються собі самим, то організація не може впливати на те, що вони випадково дізнаються, і втратить можливість сформувати у них позитивне ставлення до роботи і відданість традиціям фірми. [5] Цілі адаптації:
В· зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
В· зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників;
В· скорочення плинності робочої сили, тому що якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
В· економія часу керівника і співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них;
В· розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою. [1 стр. 230-231]
1.2 Види адаптації
Існує кілька класифікацій адаптації. Розглянемо деякі з них.
В· За відносин В«Суб'єкт-об'єктВ»:
Активна - коли кандидат прагне впливати на середовище з тим, щоб змінити її (в тому числі і ті норми, цінності, правила, форми взаємодії і діяльності, які він повинен освоїти);
Пасивна - коли він прагне до такого впливу і зміни.
В· По впливу на працівника:
Прогресивна - сприятливо впливає на працівника;
Регресивна - несприятливо впливає на працівника.
В· За рівнем:
Первинна - коли кандидат перший раз поступає на роботу в конкретну компанію;
Втори...
