1.Теоретіческіе аспекти документування атестації кадрів
1.1 Поняття атестації кадрів
Вдосконалення систем управління персоналом в компаніях, що працюють в Росії, характеризується, як ми вже відзначили вище, посиленням інтересу до освоєння ефективних процедур оцінки та атестації персоналу.
Будь-який працівник повинен відповідати вимогам, що пред'являються до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам, обумовленим ефективною організацією виробництва, використанням найбільш раціональних методів роботи, технічних засобів і т.д.
Атестація є методом вивчення кадрів, що включає оцінку результатів діяльності працівника за певний період часу з метою виявлення його відповідності займаній посаді та подальшого службового просування. Атестація працівників підприємства.
Атестація працівників є однією з форм визначення їх кваліфікації посадовими особами підприємства відповідно із спеціально розробленою процедурою, затвердженою як локальний нормативний документ в області регулювання трудових відносин.
У трудовому праві під атестацією розуміють перевірку ділової кваліфікації працівника з метою визначення рівня його професійної підготовки та відповідності займаній посаді. Виявлений рівень професійної підготовки працівника дозволяє роботодавцю визначитися з встановленням кваліфікаційного розряду і заробітною платою, а також виявити відповідність працівника займаної посади з подальшим: перекладом на більш кваліфіковану роботу; залишенням на колишній роботі; перекладом на менш кваліфіковану роботу; у випадку відмови від переведення - звільненням.
Атестація - одна з найбільш ефективних і дієвих систем оцінки персоналу організації. Це соціальний механізм і кадрова технологія, що дозволяє зробити визначення кваліфікації та рівня знань працівника; оцінку його здібностей, ділових і моральних якостей. [8]
Атестація - деякий закінчений, оформлений, зафіксований результат оцінки працівника. З визначення атестації випливає, що абсолютно певною функцією цієї процедури є встановлення факту придатності тієї чи іншої людини до певної соціальної ролі. [10]
Крім цього, атестація повинна бути ефективною формою контролю за професійним зростанням і ділової кваліфікацією фахівця. Визнання службовця невідповідним займаній посаді спричиняє постановку питання про його перепідготовці та перекладі на нижчу посаду.
Виконавець повинен відповідати вимогам, що пред'являються до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам, обумовленим ефективною організацією виробництва, використанням найбільш раціональних методів роботи, технічних засобів і т. д. Оцінці піддаються не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, а й реалізація цих можливостей у ході виконання доручених обов'язків, відповідність процесу виконання цієї роботи якоїсь ідеальної моделі, конкретним умовами виробництва, а результатів праці - нормативним вимогам, запланованим показниками, поставленим цілям.
Атестація стосується всіх категорій працівників, хоча значимість її для окремих категорій не однакова. Тому атестація персоналу як важливий вид робіт у складі управління персоналом, насамперед, стосується керівників, фахівців і службовців.
Регулярна і систематична атестація персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку і зростання. Одночасно результати атестації є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обгрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення та розвитку співробітників.
У самому загальному сенсі атестація працівника являє собою процедуру, проведену з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності певним вимогам. Подібного визначення дотримуються А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня і ряд інших авторів. Але це визначення, на мій погляд, розглядає атестацію персоналу кілька однобоко, лише як оцінку відповідності працівника займаній або бажаної посади. У більш широкому сенсі атестація персоналу передбачає не тільки оцінку співробітника для даної конкретної посади, але й оцінку з метою виявлення потенціалу розвитку співробітника для того, щоб можливо було в подальшому використовувати його здібності на інших, більш високих посадах або в суміжних професіях. Проводячи атестацію саме з такою метою можливо сформувати резерв управлінських кадрів, спланувати кар'єру співробітника і прийняти низку інших управлінських рішень. [21]
Атестація персоналу має безпосереднє відношення до підвищення ефективності виробництва, оскільки по її результатами з'являється можливість:
- удосконалювати розстановку кадрів шляхом підбору найбільш підходящих кандидатур на ту чи іншу посаду;
- покращувати використання кадрів, здійснювати їх службово-кваліфікаційне просування;
- виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників;
- стимулювати їхню трудову діяльність за рахунок забезпечення більш тісної ув'язки оплати праці з результатами праці;
- удосконалювати форми і методи роботи керівників;
- формувати позитивне ставлення до праці, забезпечувати задоволеність роботою і ін
На результатах оцінки кадрів базується рішення наступних управлінських проблем.
1) Підбір кадрів:
- оцінка особистих якостей претендентів;
- оцінка кваліфікації претендентів.
2) Визначення ступеня відповідності займаної посади:
- переатестація працівників;
- аналіз раціональності розстановки працівників;
- оцінка повноти і чіткості виконання посадових обов'язків;
- оцінка працівника після завершення випробувального терміну, після завершення стажування.
3) Поліпшення використання кадрів:
- визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією;
- вдосконалення організації управлінської праці.
4) З'ясування внеску працівників в результати роботи:
- організація заохочення працівників (Посилення матеріальних і моральних стимулів, забезпечення взаємозв'язку оплати і результатів праці, організація преміювання);
- встановлення міри стягнення.
5) Просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації:
- прогнозування просування по службі працівників;
- формування резерву на висунення;
- відбір для виконання відповідальних завдань, напрямок на стажування як заохочення;
- необхідність підвищення кваліфікації та її спрямованість;
- розробка програм підвищення кваліфікації працівників управління;
- оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підвищення кваліфікації.
6) Поліпшення структури апарату управління:
- обгрунтування чисельності апарату управління, фахівців і службовців у підрозділі;
- перевірка нормативів чисельності;
- обгрунтування структури кадрів за посадами, рівнем кваліфікації;
- розробка й уточнення посадових інструкцій.
7) Удосконалювання керування:
- вдосконалення стилю і методів управління (посилення демократичних засад, боротьба з бюрократизмом і т.п.);
- підвищення відповідальності працівників;
- зміцнення взаємозв'язку керівників і підлеглих. [12]
Кожна з цих проблем связна з різними аспектами оцінки. Так, прийом на роботу вимагає, перш за все, оцінки особистих якостей претендентів, що передбачає широке використання тестів, атестація кадрів - оцінки результатів праці, для чого необхідні інші методи оцінки. Різниця обов'язків, виконуваних різними категоріями персоналу, вимагає диференційованої оцінки результатів їх діяльності.
Атестація персоналу дозволяє організації вирішувати ряд завдань та досягати пев...