ЗМІСТ ВСТУП
1.Теоретіческіе аспекти менеджменту персоналу
1.1 Цілі та завдання менеджменту з персоналу
1.2 Основні типи професійної культури менеджменту персоналу
1.3 Моделі і особливості менеджменту персоналу
2. АНАЛІЗ МОДЕЛІ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
на прикладі ТОВ В«ЄлисейськийВ»
2.1 Характеристика управлінської структури та менеджменту персоналу ТОВ В«ЄлисейськийВ»
2.2 Система оцінки менеджменту персоналу ТОВ В«ЄлисейськийВ»
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТОК
ВСТУП
В еволюції теорії і практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити фази, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджменту, так і специфічних підходів у кадровій роботі. Подолання революція в кадровій роботі була викликана застосуванням після Другої світової війни ідей системного підходу в менеджменті. Становлення системного менеджменту зумовило виникнення принципово нової технології кадрового менеджменту - управління людськими ресурсами. Ця технологія була інкорпорована в систему стратегічного менеджменту, і функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб корпорацій. Змінився і характер кадрової політики: вона стала більш активною і цілеспрямованою.
Виділяються три основні моделі кадрового менеджменту.
1) менеджер з персоналу як попечитель своїх працівників, піклується про здорових умов праці та сприятливої морально-психологічній атмосфері на підприємстві.
2) менеджер з персоналу як фахівець з трудовими договорами (контрактами), включаючи колективні договори. В великих організаціях, використовують масовий низькокваліфікований працю, у нього двояка роль: здійснення адміністративного контролю над дотриманням найманими працівниками умов трудового договору, облік посадових переміщень; регулювання трудових відносин у процесі переговорів з профспілками. Виконання цих функцій вимагає, як правило, юридичної підготовки, яка забезпечує менеджеру з персоналу досить високий статус в організації;
3) менеджер по персоналу як архітектор кадрового потенціалу організації, що грає провідну роль в розробці і реалізації довгострокової стратегії корпорації. Його місія - забезпечити організаційну і професійну когерентність складових кадрового потенціалу корпорації. Він входить до складу її вищого керівництва і має підготовку в такій новій області управлінського знання, як управління людськими ресурсами.
Менеджер з персоналу - професія молода. Як різновид діяльності менеджера вона зародилася наприкінці минулого століття. Поява фахівців по роботі з персоналом, що мають підготовку в області промислової соціології і психології, означало справжню революцію в традиційних формах кадрової роботи.
Якщо до цього кадрова робота була функцією лінійних керівників різного рівня і рангу, а також працівників (І керівників) кадрових служб, що займаються облікової, контрольної і розпорядницьких (Адміністраторській) діяльністю, то виникнення управлінської (штабної) функції, пов'язаної з забезпеченням належного рівня кадрового потенціалу організації, істотно розширило діапазон задач і підвищило значення цього напрямку менеджменту. Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої штабної діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, що поступово інтегрує і трансформує сформовані форми кадрової роботи.
Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи (не тільки функціонуючої, але і розвивається), на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами.
Мета курсової роботи : вивчити теоретичні та практичні аспекти існуючих моделей менеджменти персоналу.
Завдання курсової роботи: на конкретному прикладі розглянути моделі менеджменту персоналу та провести аналіз діяльності менеджменту персоналу підприємства.
1.Теоретіческіе АСПЕКТИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
1.1 Цілі і завдання менеджменту з персоналу
Останні десятиліття XX століття пройшли під знаком всіляких революцій - науково-технічної, демократичної, інформаційної, сексуальною і т.п. Слід виділити три професійні революції в історії Нового часу.
Перша професійна революція.
Це поява вільних професії, які існують не в звичних станових світах, де складалися традиційні професії.
Їх живильна Середа - індивідуальна (приватна) власність, можливість вільно продавати свій працю, свої послуги, повноправне розпорядження виробленим продуктом. І спосіб їх організації - не стану, а професійні спільноти. Вільні професіонали - Це люди, які свідомо вирощують свій власний потенціал як людський і соціальний капітал, і їх завдання полягає в тому, щоб сприяти і допомагати в плеканні капіталів інших.
Саме ці люди були ферментом розпочатого процесу модернізації. Спроба будь-яким чином зорганізувати для себе суспільний устрій призводила, як правило, до далеко що йде політичним перетворенням. Вся епоха Просвітництва пов'язана зі створенням ідеології організації співтовариств як вільного об'єднання людей вільних професій. Це перша професійна революція, і вона своїм продуктом має Просвещение і перші буржуазні революції як соціальні катаклізми, які повинні були пристосувати традиційні цивілізації до процесу модернізації.
У традиційному католицизмі священик і є професіонал, але тільки він жив у світі станів. Реформація - Спроба звільнитися від папського диктату. Реформатори - люди, які кидають своє стан і створюють церква як спільнота. З цієї точки зору Реформація є вираз у релігійному світі першої професійної революції. 1517 - рубіж, з якого вона починається. Католицька церква, яка була архетипом традиційних професій на Заході, відчуває важку кризу, що завершується розколом, і цей реформаційний імпульс призводить до того, що секуляризація стає основним процесом в першій професійної революції. В результаті з'являються вільнодумні просвітителі. Сакральне знання стає предметом практичного освоєння кожним, хто готовий присвятити себе служінню тієї істини, яка відкривається неофітові, долучитися до Біблії, перекладеної на рідній для нього мову. Десакралізація знання відкриває дорогу його технологічним застосуванням.
Друга професійна революція
Друга революція ініційована промисловим переворотом і зародженням жорстко спеціалізованого масового серійного виробництва. З'являється друга хвиля професіоналів, і друга професійна революція - це формування масових професій. Відбувається повернення до традиційних бюрократизованим, пірамідальним організаціям, які дозволяють утримувати масові професії в рамках ієрархічних систем відтворення діяльності. Ключовим соціокультурним процесом другої професійної революції виявляється процес стандартизації.
Якщо для професіоналів першої хвилі формою соціальної самоорганізації стало співтовариство професіоналів, то для другої хвилі - професійні спілки. Є горизонтальні і вертикальні профспілки. Вертикальні профспілки організовані за принципом виробничої корпорації, членами його є люди, що працюють в цій корпорації (організації). Люди об'єднуються за принципом вільної асоціації в горизонтальні профспілки, оскільки займаються функціонально однієї і тієї ж професійною діяльністю, а не тому, що працюють в одній і тієї ж корпорації (організації). Ця відмінність професійних спілок досить чітко проводить межу між двома системами модернізації: соціалістичної і капіталістичної.
З цієї точки зору вільні професіонали, представники першої хвилі, просто вбудовуються в мегамашина освіти в якості фахівців, менеджерів чи винахідників, проектувальників цих мегамашина. Поряд з цим створюються система відтворення і система освіти (60 - 70-ті рр.. XI...
