УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМ ПОТЕНЦІАЛОМ
Реферат на тему:
" МЕТОДИ ОЦІНКИ УПРАВЛІНСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ КЕРІВНИКІВ І РОЛЬ ЦЕНТРІВ ОЦІНЮВАННЯ В СУЧАСНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ "
ВСТУП
Говорячи про способи оцінки людського потенціалу (ПП), необхідно в першу чергу уточнити саме поняття В«людський потенціалВ». З цією метою логічно скористатися визначенням терміна В«потенціалВ», наведеним у В«Словнику сучасних понять і термінівВ» [3]. Під потенціалом (від лат. Potentia - Сила) розуміється:
пЃ® пЂ сукупність можливостей, джерел, засобів, запасів та ін, які можуть бути приведені в дію, використані для вирішення певних завдань, досягнення поставлених цілей;
пЃ® пЂ можливості окремої особи, суспільства, держави в певній галузі.
Приймаючи дане формулювання за основу, ми можемо визначити поняття В«людський потенціалВ» наступним чином: ЧП - це сукупність можливостей окремих осіб, суспільства, держави в галузі використання людських ресурсів для вирішення певних завдань і досягнення поставлених цілей.
ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ЯК ОСНОВА ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ
З економічної точки зору основним елементом ПП є трудовий потенціал (ТП).
Результати діяльності кожної сучасної організації безпосередньо пов'язані зі станом і ступенем використання її ТП. У спеціальній літературі терміни В«трудовий потенціалВ» і В«кадровий потенціалВ» (КП) часто вживаються як синоніми, проте між цими поняттями є відмінності.
ТП компанії - це максимально можливу якість і кількість праці, яку здатний забезпечити колектив організації при даному рівні науково-технічного прогресу. Під КП компанії розуміється сукупна оцінка професійних та особистісних можливостей кадрового складу організації, в основі якої лежить вивчення ТП працівників і компанії в цілому.
ТП працівника - це можливості працівника, визначають ступінь його участі у трудовій діяльності. ТП працівника проявляється через його КП. Під КП працівника розуміється сукупність кількісних і якісних характеристик співробітника, що визначають його можливості. Існує велика кількість особистісних і професійних характеристик КП працівника: вік, здоров'я, рівень компетентності, здатність до професійного росту, безупинного освіті, ставлення до праці, знання, досвід, навички, стаж роботи за даною спеціальності, сімейний стан та ін
Аналіз КП організації проводиться з метою визначення можливостей його використання, формування кадрової політики та організації цілеспрямованих заходів щодо її реалізації. Аналіз необхідно проводити по кожної зі складових КП, а потім розробляти єдиний комплекс заходів, спрямованих на підвищення потенціалу та ступеня його використання. Для здійснення поставленої мети потрібно: 1) сформувати вимоги до КП; 2) визначити КП і оцінити досягнутий рівень розвитку його окремих складових; 3) провести оцінку КП і визначити ступінь його відповідності посадовим вимогам; 4) визначити ступінь використання КП.
Розглянемо позначені етапи більш детально на прикладі компанії В«Російська ТрапезаВ», найбільшого російського виробника фасувальний-пакувального обладнання та флексографічного продукції для пакувальної галузі.
Вимоги до КП визначаються шляхом встановлення вимог до кожному робочому місцю або групі однотипних робочих місць (посад) виходячи з поставлених перед організацією завдань. Вимоги до робочого місця - це характеристики, якими повинен володіти співробітник, і умови, які він повинен виконувати, займаючи дане робоче місце чи посаду. Такі вимоги формулюються при розробці посадових інструкцій, кваліфікаційних характеристик, карт компетенцій і пр.
Для компанії В«Російська ТрапезаВ» більшою мірою характерно формування посадових інструкцій, ніж інших документів. Так, наприклад, керівник відділу управління персоналом разом з керівниками структурних підрозділів проводить аналіз, складає опис робіт і на підставі отриманих даних розробляє посадові інструкції. Крім того, посадові інструкції переглядаються з періодичністю не рідше одного разу на рік і коригуються в залежності від зміни цілей та стратегії розвитку компанії.
Для того щоб визначити КП організації, не про бходімо скористатися наступною формулою:
де ПО - КП організації; ПРО - КП керівництва організації; ПФПО - КП i-го функціонального підрозділу апарату управління організації; ПППО - КП i-го виробничого підрозділу організації; Піпо - КП i-го інфраструктурного підрозділу організації; n - кількість підрозділів (Функціональних, виробничих, інфраструктурних) відпо венно.
Для визначення КП організації та подальшого вивчення його окремих складових відділ управління персоналом компанії В«Російська ТрапезаВ» щоквартально проводить відповідні розрахунки. Так, наприклад, з січня по вересня 2009 р. в умовах нестабільної економічної ситуації величина КП організації незначно знижувалася (на 1-3%), однак з жовтня 2009 р.
І по даний час спостерігається її підвищення (знову ж незначне - на 2-5%). Визначення конкретного розміру КП дозволяє оцінити досягнутий рівень його окремих складових.
Оцінка КП організації здійснюється на ос нове порівняння його величини з вимогами до КП. У стандартному вигляді оцінка КП припускає:
пЃ® пЂ перше, виявлення вимог до займаної посади, робочому місцю, КП конкретного працівника;
пЃ® пЂ друге, визначення можливостей співробітника, що займає дане робоче місце;
пЃ® пЂ третє, оцінку ступеня відповідності потенціалу працівника вимогам робочого місця.
Визначивши потенціал кожного працівника і ступінь його відповідності вимогам робочого місця, можна отримати середньозважені по підрозділу показники потенціалу. Для оцінки ступеня використання КП організації необхідно провести кількісний аналіз кадрового складу керівників і фахівців. В залежності від специфіки діяльності компанії та її масштабів можливий аналіз різних показників. Служби кадрів російських організацій традиційно оцінюють такі основні показники:
пЃ® пЂ ступінь укомплектованості кадрового складу (як по ключовим рівням і підрозділам апарату управління, так і по організації в цілому);
пЃ® пЂ структуру кадрового складу для визначення надлишкового кількості/дефіциту кадрів по різних групах спеціалістів і керівників;
пЃ® пЂ ступінь якісної укомплектованості кадрового складу по відповідності профілю і рівня освіти займаним посадам;
пЃ® пЂ інтенсивність кар'єрного росту керівників і фахівців у організації;
пЃ® пЂ стабільність складу кадрів та ін
Однак сучасні організації доповнюють і коректують вищенаведений перелік. Наприклад, відділ управління персоналом холдингу В«Російська ТрапезаВ», крім перерахованих параметрів, аналізує ефективність використання робочого часу з по міццю фотографії робочого дня і тематичних спостережень за певними співробітниками. З цією метою періодично в різні підрозділи компанії під виглядом нових працівників впроваджуються експерти. Також додатково аналізуються раціональність використання кваліфікації працівників (визначається шляхом зіставлення трудомісткості робіт, виконуваних відповідно до загальної тривалістю робочого дня та посадовою інструкцією) та рівномірність завантаження співробітників протягом робочого дня.
Таким чином, подібний аналіз дозволяє оцінити правильність підбору робіт відповідно до кваліфікації співробітників. Такий аналіз, проведений по всім основним підрозділам організації і категоріям працівників, сприяє ефективній розстановці робочої сили, виявлення відділів з надлишком/Дефіцитом кадрів. Також на його підставі видається можливим коректувати чисельний склад деяких категорій працівників, уточнювати посадові інструкції і перерозподіляти функції між фахівцями р...
