Зміст
Введення
Глава 1. Методика В«360 градусівВ»: сфери застосування та можливості оцінки
1.1 Огляд систем, методів і методик оцінки персоналу
1.2 Сфера застосування методики В«360 градусівВ». Плюси і мінуси методики
1.3 Процес отримання співробітниками зворотного зв'язку
Глава 2. Оцінка співробітника по методом В«360 градусівВ»
2.1 Опис дослідження
2.2 Рейтинг-бали і значимість результатів
2.3 Як вас оценілі2
2.4 Результати за компетенціями
2.5 Результати за індикаторами
2.6 Сильні і слабкі сторони
Заключеніе4
Список використаної літератури
Введення
Актуальність дослідження. У свідомості більшості людей кожна людина володіє деякими набором якостей, які і визначають його індивідуальність. У сучасній бізнес-психології поширений інший підхід: тут більш важливим вважається не володіння якістю, а професійна ефективність. Важливо, щоб, крім володіння якостями, здібностями, вміннями та навичками, людина вміла направити їх на рішення завдань, що стоять перед компанією. І саме в цьому контексті використовуються всі сучасні способи оцінки персоналу.
Одним з центральних понять в бізнес-психології використовується поняття "компетенції" - вміння, якість чи здатність людини, істотно впливає на його ефективність в роботі. На Заході компетенціями користуються з середини 70х років, в нашу країну вони прийшли відносно недавно. Зазвичай для оцінки персоналу в компаніях використовують кілька компетенцій, які підібрані так, щоб скласти систему (модель) - тобто містять саме ті якості, вміння, навички та здібності, які важливі для роботи саме в цій конкретній компанії.
Застосування кожної компетенції повинно бути обгрунтовано об'єктивними вимогами компанії до співробітникові. Зазвичай такі системи компетенцій складаються, виходячи з аналізу досвіду найуспішніших співробітників і тих, хто з роботою не справляється.
Оцінити компетенції можна безліччю різних способів: тестовими методиками, інтерв'ю, діловими іграми, спостереженням за роботою людини протягом декількох робочих днів, і так далі. У будь-якій компанії, що використовує систему компетенцій для оцінки та відбору персоналу, в запасі є цілий арсенал методик, які дозволяють отримувати інформацію з різних джерел, порівнювати, відокремлювати об'єктивні оцінки від суб'єктивних думок. Однак, відмітна особливість більшості методів оцінки компетенцій - це наявність "суб'єктивної складової". Співробітник оцінюється людиною, що не має можливості спостерігати його роботу на Протягом довгого часу - спеціалістом служби персоналу, або зовнішнім консультантом. Оцінки ставляться консультантом на основі спостережень, трактованих їм у міру розуміння специфіки виконуваної роботи.
Природно, що такі оцінки часто схильні суб'єктивним спотворенням, і звичайно, є маса способів ці спотворення мінімізувати. Консультанти, які проводять оцінку, спеціально вчаться, як правильно проводити інтерв'ю за компетенціями, на що звертати увагу під час спостереження за працівником на робочому місці або під час ділової гри. Однак, незважаючи ні на що, однією своєю присутністю вони вносять зміни в поведінку людини, яку оцінюють, "є частиною стимулу ", як кажуть психологи.
Один з методів, позбавлений цих недоліків - перехресна оцінка "360 градусів". В ході дослідження "360 градусів" співробітникам, які проходять процедуру оцінки, пропонується відповісти на ряд питань про себе, своїх колег, підлеглих, керівництві, і оцінити кожного з кількох критеріїв. Історично цей метод починався з оцінки взаємних симпатій і антипатій у колективі (соціометрія), а потім їм стали користуватися і для вирішення завдань оцінки персоналу.
Мета дослідження - розглянути можливості методики В«360 градусівВ».
Завдання дослідження:
1. Провести огляд систем, методів і методик оцінки персоналу.
2. Вивчити сферу застосування методики В«360 градусівВ». Плюси і мінуси методики.
3. Провести дослідження співробітника компанії за методом В«360 градусівВ».
Об'єкт дослідження - методи оцінки персоналу.
Предмет дослідження - перехресна оцінка В«360 градусівВ».
Теоретичною основою даної роботи послужили роботи таких авторів, як: Бірла У., Козуб Т., Коновалова В.Г. та інших.
Структура роботи: робота складається з вступу, двох розділів, висновку та списку використаної літератури.
Глава 1. Методика В«360 градусівВ»: сфери застосування та можливості оцінки
1.1 Огляд систем, методів і методик оцінки персоналу
Багато компаній рано чи пізно стикаються з проблемою оцінки персоналу. Адже для успішного розвитку будь структурі необхідно постійно удосконалюватися, знати свої перспективи і виправляти помилки.
Оцінка персоналу дає можливість керівникам або кадровим службам більш ефективно проводити кадрову політику, вдосконалитися, залучати нових співробітників замість тих, які не справляються зі своїми обов'язками і, тим самим, робити роботу більш якісної [1].
Оцінка персоналу - це система виявлення певних характеристик співробітників, які потім допомагають керівнику в прийнятті управлінських рішень, спрямованих на збільшення результативності підлеглих.
Зазвичай оцінка персоналу проводиться за трьома напрямками:
В· оцінка кваліфікації співробітника - коли виявляються характеристики еталона і порівнюються з конкретною людиною;
В· аналіз результатів роботи - тут оцінюють якість виконаних робіт;
В· оцінка співробітника як особистості - виявляються особистісні характеристики і порівнюються з ідеальними для даного місця.
Якщо взагалі говорити про побудові системи оцінки в компанії, то дуже важливо пам'ятати три основні риси, відірваність від яких не дасть необхідного результату.
перше, оцінка повинна проводиться регулярно.
друге, вона повинна мати чітко окреслену мету.
І, по-третє, система оцінювання має бути прозорою для всіх і грунтуватися на загальнозрозумілих критеріях.
Сама система оцінки персоналу - це цілий ряд дій і заходів, спрямованих на оцінку співробітників і які мають постійний характер.
Дана система, щоб бути ефективною повинна базуватися на основній та універсальною схемою проведення даної оцінки.
Перше, що необхідно зробити - це виявити потребу компанії в оцінці персоналу і на їх основі сформувати чіткі цілі, які будуть переслідуватися при проведенні оцінки співробітників. Серед основних цілей зазвичай виділяється моніторинг соціального клімату в колективі, оцінка якості роботи і ступінь відповідності кваліфікації людини займаній посаді.
Другим етапом є визначення предмета оцінки, тобто кого оцінювати. В залежності від цілей визначається та цільова аудиторія, в інформації про яку підприємство потребує в першу чергу.
Потім випливає визначення критеріїв, за якими буде проводиться оцінка.
Для цього необхідні професіонали в даній галузі, які зможуть виділити найбільш прийнятні характеристики для кожної конкретної посади.
Після вибору критеріїв, необхідно виходячи з них вибрати метод оцінки. Вибір самого методу також проводиться в залежності від деяких критеріїв, серед яких відповідність цілям поставленим на початку, ступінь витратності того чи іншого підходящого методу, об'єктивність, яка найкраще виражається в кількісних характеристиках, зрозумілість для оцінюваних, і затребуваність, тобто результати дійсно повинні бути потрібними [2].
Наступним етапом системи оцінки персоналу називають підготовчий етап. Тут необхідно виконати ряд дій, які допоможуть в проведенні самої оцінки.
В· створення внутрішньої нормативної бази для оцінки - розробка положень, регламентів;
В· навчання того персоналу, який буде безпосередньо проводити оцінку;
В· інформування персо...
