Реферат
По предмету: Управління персоналом
На тему: ІНФОРМАЦІЙНО-АНАЛІТИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
2009
Зміст
Введення
1. Цілі інформаційно-аналітичного забезпечення управління персоналом
2. Функції кадрової інформації
3. Проблема інформаційного забезпечення управління державною службою
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Для ефективного управління персоналом важливо налагодити якісне інформаційно-аналітичне супровід роботи з людьми в організації. Таке супровід, як показує практика, важливо і для комерційних організацій, і для апарату державних органів. Моніторинг внутрішньоорганізаційних кадрових процесів поєднується з оцінкою ситуації на ринку праці, аналізом розвитку людського потенціалу регіону, країни. Інтелектуальне супровід управління персоналом досвідченим кадровиком і керівником дозволяє уникнути серйозних проблем і криз.
1. Цілі інформаційно-аналітичного забезпечення управління персоналом
Інформаційно-аналітичне забезпечення управління персоналом являє собою сукупність організаційних, методичних і інтелектуальних видів діяльності зі збирання, систематизації, аналізу, зберігання і використання відомостей про працюючих або готуються до вступу на роботу співробітниках, а також оцінку кадрових процесів в галузі і на регіональному ринку праці.
Мета інформаційно-аналітичного забезпечення управління персоналом - у створенні достовірного знання про кадрові процесах в організації, про потреби організації в працівниках відповідної кваліфікації, про шляхи подолання кадрових криз, таких, як недолік персоналу або, навпаки, його надлишок в моменти реорганізації або перепрофілювання, про методи забезпечення службової зростання працівників.
Інформаційно-аналітичне забезпечення управління персоналом - невід'ємна частина всіх кадрових технологій, оскільки підготовка інформації про працівників, аналіз цієї інформації дозволяють правильно оцінювати людей, найбільш повно використовувати людські ресурси організації.
Для проведення в інтересах управління персоналом інформаційно-аналітичної роботи необхідно вирішити декількох взаємопов'язаних завдань:
- вести статистичний облік кадрів;
- встановити та дотримуватися порядок надання персональної інформації, ведення особистих справ;
- впроваджувати і використовувати електронні системи обробки даних, такі, наприклад, як система В«КадриВ»;
- організувати із залученням фахівців наукове вивчення даних про персонал;
- встановити та дотримуватися регулярність у проведенні аналізу
даних про персонал організації;
- доводити до відома керівників організації результати такого аналізу.
В інформаційно-аналітичному супроводі управління персоналом важлива організаційна сторона справи. У великих кадрових службах виділяються в окремі підрозділи фахівці, що займаються цією роботою. У невеликих - таку діяльність ведуть або на постійній основі штатні кадровики, або періодично запрошувані експерти, в тому числі і кадрові аудитори.
Інформаційно-аналітична робота в інтересах управління персоналом особливо потрібна на окремих стадіях розвитку організації: при її розширенні і зростанні, при реорганізації та перепрофілювання, тобто в ті моменти, коли рішення з персоналу стають ключем до успішного подолання протиріч. Однак, як показує практика, аналіз складу працівників і в періоди стабілізації внутрішньоорганізаційної життя також необхідний: найчастіше нові, підспудно розвиваються тенденції важко оцінити і навіть помітити без спеціально проведеного дослідження.
2. Функції кадрової інформації
Для організації інформаційного супроводу управління персоналом важливо визначити функції інформації про персонал. Головною її функцією є повідомна, коли отримані відомості накопичуються в тому обсязі, вигляді і Як, які необхідні для об'єктивного уявлення особистості працівника, всього колективу працівників.
Пізнавальна функція відображає окремі, спеціально виділені в кар'єрі або біографії людини сторони його діяльності, коли відповідно до завданням планування роботи з персоналом або проектування посад зважаючи нових цілей, що стоять перед організацією, йде пошук кандидатів на висування або заміщення посад по їх кваліфікаційним та іншим даними.
Важлива також реконструктивна функція інформації в роботі з персоналом: відомості про людях дозволяють співвідносити стоять перед організацією мети і завдання з потенціалом зайнятих співробітників, дають можливість визначити напрямки подальшої роботи з персоналом по підвищенню його кваліфікації і т.д.
Інформаційна діяльність повинна вестися безперервно, в режимі моніторингу. Застарілі, неоновленою дані про службовців втрачають свою цінність. Тільки наявність актуальних відомостей дозволяє вести аналіз кадрової інформації і контролювати діяльність служб з управління персоналом, організації в цілому. Аналіз цієї інформації не може здійснюватися без професійної архівації документальних матеріалів про працівниках.
Актуалізація інформації передбачає постійний обмін відомостями із зовнішніми організаціями для того, щоб одержувати дані про стан кадрової роботи в тій предметній сфері, де діє організація, про сучасні вимоги до персоналу, про кон'юнктурі на ринку праці.
Крім того, збір і обробка персональних даних повинні здійснюватися сумлінним і законним способом. Дотримання законодавства у сфері роботи з персональними даними - основа всієї інформаційно-аналітичної діяльності при управлінні персоналом. Інформація про персонал збирається за заздалегідь визначеними критеріям, на базі відомостей, переданих працівником добровільно. Статистична оцінка персоналу повинна бути знеособленою, характеризувати працівників як ціле, без ідентифікації окремих тенденцій з тими чи іншими конкретними людьми в організації.
Мета обробки персональних даних повинна відповідати повноваженням і компетенції того, хто веде таку обробку. Тобто при роботі з персональними даними необхідний режим конфіденційності, обробка персональних даних для статистичних, наукових та інших аналогічних цілей припустима при дотриманні гарантій щодо забезпечення прав суб'єктів персональних даних на недоторканність приватного життя.
Загальним вимогою при здійсненні трудових відносин стало відповідність обсягу та характеру оброблюваних персональних даних, а також способу їх обробки цілям, заради яких ця обробка проводиться. Тобто, готується щорічний звіт про розвиток персоналу організації, то необхідно брати дані на всіх працівників без винятку; ці дані слід, однак, представляти у вигляді простих статистичних розподілів по окремих позиціях звіту, таким, як середній вік працівників, рівень їх кваліфікації і т.д. Якщо ж кінцевим результатом має стати аналіз персоналу окремого підрозділу, то беруться дані цього підрозділу, співвідносяться із загальними відомостями по організації тільки для відображення особливостей розвитку сукупності працівників.
Персональні дані не повинні бути надмірними для досягнення цілей обробки. Крім того що додаткові відомості здатні ускладнювати проведення аналізу, це може з'явитися і порушенням законодавства, зокрема Трудового кодексу, яким встановлено, що дані збираються тільки в межах, необхідних для трудових відносин.
В Федеральному законі В«Про персональних данихВ» (ст. 5) передбачено, що обробка персональних даних повинна вестися з дотриманням таких принципів:
1) законності цілей і способів обробки персональних даних та сумлінності;
2) відповідності цілей обробки персональних даних цілям, заздалегідь визначеним і заявленим при зборі персональних даних, а також повноважень оператора;
3) відповідності обсягу і характеру оброблюваних персональних даних, способів обробки персональних даних...
