Зарубіжний досвід кадрового менеджменту
Зміст
Введення
Глава 1. Історія кадрового менеджменту
1.1 Історія розвитку менеджменту
1.2 Моделі менеджменту
Глава 2. Зарубіжний досвід кадрового менеджменту в сучасних умовах
2.1 Кадровий менеджмент в сучасних умовах
2.2 Цикл кадрового менеджменту
2.3 Структура кадрового менеджменту
2.4 Сучасний розвиток кадрового менеджменту
Глава 3. Кадровий менеджмент в розвинених країнах
3.1 Стратегічні концепції управління персоналом за кордоном
3.2 Стратегічне планування і кадрова політика на підприємствах промислово розвинутих країн
3.3 Управління персоналом на підприємствах Японії
3.4 Робота з персоналом управління за кордоном
Висновок
Список використаної літератури
Додаток
Введення
У сфері матеріального виробництва у взаємному зв'язку знаходяться три види ресурсів. Серед них - кадри, які є найбільш цінною і важливою частиною продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність підприємства залежить від кваліфікації службовців, їхні розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. То чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом росту національного доходу.
У наш час швидко розвиваються технологій розвиток кадрів є для організації життєво необхідним. Існує безліч причин, за якими фірма просто зобов'язана приділяти увагу освіті та підвищенню кваліфікації своїх співробітників. Наприклад, конкурентоспроможність та адаптація підприємства до навколишньому середовищі є похідними від рівня кваліфікації персоналу. Таким чином, організація завжди зацікавлена ​​в найбільш ефективному розвитку кадрів.
Сьогодні в Росії при наявності різних форм власності і прогресі ринкових відносин, виникненні конкуренції та зростанні невизначеності без продуманої кадрової стратегії, обліку альтернативних варіантів розвитку не обійтися. Багато що залежить від правильного розуміння особливостей сучасних ринкових відносин у сфері праці. Підприємство зобов'язане займати активну позицію у вивченні попиту та пропозиції кваліфікованої робочої сили, вести пошук нових кадрів і одночасно пристосовувати власні кадрові ресурси до підвищеним вимогам через механізми навчання і динамічні організаційні перебудови. У конкурентній боротьбі за цінні кадри все більшого значення набувають професіоналізм, інтелектуальний і творчий потенціал, підприємницькі здатності працівників.
У відношенні зарубіжного досвіду, російські вчені вже подолали крайності, пов'язані як з повним запереченням його застосовності в умовах Росії, так і зі спробами його повного копіювання. Сам по собі закордонний досвід неоднозначний. З одного боку, кожен досвід несе на собі відбиток національно-специфічних умов тих країн, в яких він розвивається. З іншого боку, в більшості випадків можна виділити загальнозначущі, універсальні принципи, підходи у сфері кадрової політики.
Метою роботи є розглянути ефективність системи кадрового забезпечення організації на основі зарубіжного досвіду.
Об'єкт роботи - Зарубіжний досвід кадрового менеджменту.
Предмет роботи - Кадровий менеджмент в сучасній організації.
Завданнями роботи є:
- історія кадрового менеджменту;
- зарубіжний досвід кадрового менеджменту в сучасних умовах;
- кадровий менеджмент в розвинених країнах.
Глава 1. Історія кадрового менеджменту
1.1 Історія розвитку менеджменту
Історія розвитку менеджменту пов'язана з двома підходами до управління:
1. Управління виробництвом (операціями), тобто технічною стороною виробництва;
2. Управління трудовими колективами (психологічні чинники, мотивація, стимулювання).
Класична школа управління (1911 р.)
У рамках цієї школи приділялася увага раціональному поведінці людини. При цьому людині відводилася роль механізму в середовищі виробництва.
Засновником класичної школи вважається американський інженер і менеджер Фредерік У. Тейлор.
У своїй головній книзі "Наукова організація праці" (1911 р.) він сформулював постулати, які отримали назву "тейлоризм".
Разом з тим, працю він розумів в значній мірі антропологічно-натуралістично і ототожнював його з проявом нервово-фізіологічних структур мозку або діяльності м'язів. Він зводив працю лише до фізіологічних витратам, вимірював напруга, швидкість реакцій, розраховував закони навантаження людського організму. Використовуючи спостереження, виміри, аналіз він спробував усунути зайві, непродуктивні рухи. Крім того, він звертав увагу на введення доцільних режимів зміни праці та відпочинку.
Таким чином, відповідно до концепції Тейлора необхідно оптимально пристосувати людини до машини.
До останнього часу в нашій країні підхід Тейлора критикувався і характеризувався як "наукова" система вичавлювання поту.
Інтерес представляють роботи німецького соціолога Макса Вебера. Він вказував, що жорсткий порядок, підкріплений відповідними правилами, є найбільш ефективним методом роботи.
Розвиток ідей Ф.У. Тейлора було продовжено Анрі Файолем.
Сферу діяльності адміністрації він представив у вигляді шести напрямків:
1. Технічна діяльність;
2. Комерційна діяльність (закупівля, продаж, обмін);
3. Фінансова діяльність (пошуки капіталу та його використання);
4. Захисна діяльність;
5. Бухгалтерська діяльність;
6. Адміністрування (вплив на особовий склад).
Основний функцією управління він вважав адміністрування.
Їм були сформульовані принципи управління:
1. Поділ праці;
2. Повноваження і відповідальність;
3. Дисципліна;
4. Єдиноначальність;
5. Єдність напрямків (одна мета);
6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним;
7. Винагорода;
8. Централізація;
9. Скалярний ланцюг (ряд осіб, що стоять на керівних посадах);
10. Порядок;
11. Справедливість;
12. Стабільність робочого місця для персоналу (зниження плинності);
13. Ініціатива;
14. Корпоративний дух (персонал і керівництво фірми).
Крім того, А. Файоль спробував дослідити організаційну структуру управління і дав рекомендації щодо поліпшення лінійної структури (керівний суб'єкт повинен курирувати кореспонденцію двох суб'єктів).
По мірі розвитку нової техніки спостерігається досягнення більшої гнучкості виробництва. В Відповідно до концепції гнучкої виробничої системи передбачається більш однорідна кваліфікація персоналу. Планування і підготовка виробництва здійснюються самим колективом.
У даному випадку мотивація і кваліфікація стають основною, центральною проблемою управління персоналом. Результат в значній мірі залежить від волі працівників та їх можливостей (кваліфікації). Управляти розумовою діяльністю складніше, ніж фізичної. Цей факт вимагав пошуку нових підходів до управління.
Школа людських відносин, поведінкова школа (30-60-і рр..)
Початок цьому напряму поклав американський соціолог і психолог Елтон Мейо, якого вважають одним з основоположників індустріальної соціології і соціології праці.
Самий великий внесок Мейо у розвиток соціології управління та індустріальної соціології - Це знамениті Хоторнскіе експерименти в "Вестерн електрик компані" поблизу Чикаго (1927-1932 рр..)
Вивчаючи вплив різних факторів (умови і організація праці, заробітна плата, міжособистісні відносини і стиль керівництва) на підвищення продуктивності праці на...
