Міністерство освіти і науки України
ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Контрольна робота
по курсу В«Управління розвитком персоналу В»
на тему
Зарубіжний досвід стимулювання персоналу
Донецьк - 2009
Зміст
Вступ
1. Сучасний підхід до мотивації персоналу за кордоном
2. Системи групового стимулювання праці
3 Гнучкі системи винагороди персоналу за кордоном
Висновок
Перелік посилань
Вступ
Сьогодні разом з процесами зміцнення ринкових відносин в економіці України позначився істотний перелом у сфері трудової мотивації персоналу. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. У той же час у багатьох країнах Західної Європи і в США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені на українські підприємства.
У зв'язку з цим метою даної роботи є визначити можливості та перспективи використання зарубіжного досвіду посилення трудової мотивації працівників на українських підприємствах.
Для реалізації поставленої мети передбачається вирішити наступні завдання:
1. Проаналізувати загальний підхід до мотивації персоналу за кордоном.
2. Розглянути найпоширеніші системи групового стимулювання праці на прикладі зарубіжних підприємств.
3. Визначити перспективи використання гнучких систем винагороди персоналу на українських підприємствах.
1. Сучасний підхід до мотивації персоналу за кордоном
Мотивація має пряме відношення до результатів роботи. І в даний час вона грає більш важливу роль в житті кожного менеджера, ніж коли-небудь раніше. Співробітники більш вимогливо ставляться до своїх роботодавців, ніж раніше. Вони хочуть знати, що відбувається в організації, брати участь у її житті, хочуть, щоб з ними радилися. Крім того, щоб одержувати задоволення від роботи і, звичайно ж, задоволення, їм потрібно відчувати, що все, що вони роблять, має реальну цінність. Коли люди задоволені роботою, вони роблять її добре. Якщо співробітники не достатньо мотивовані, це може проявлятися по-різному: збільшується кількість прогулів, співробітники витрачають більше часу на особисті розмови по телефону і рішення особистих проблем, затримуються на перервах. При цьому бюрократизм стає частиною повсякденної діяльності. Крім того, через недоліку зацікавленості і уваги знижується якість виконання роботи, сповільнюється її темп, у співробітників не виникає бажання брати на себе відповідальність.
В цілому, можна зробити висновок, що результати роботи у всіх своїх аспектах тісно пов'язані з мотивацією. В«Працівники з достатньою мотивацією - це люди продуктивні, які хочуть і можуть робити те, що від них вимагається, і таким чином, щоб завдання виконувалися, а результати роботи послідовно поліпшувалися. Створювати умови для мотивації - значить В«робити так, щоб люди щоразу з задоволенням виконували свою роботу В», щоб чинників, що викликають негативні почуття, було менше, а чинників, що народжують позитивні, - більше В»[1].
Для вирішення проблем відповідності ефективності діяльності співробітника і розміру одержуваної ним зарплати за кордоном широко використовується система В«Pay for Performance В»(PFP) абоВ« плата за виконання В». Під PFP розуміється застосування будь-яких способів оплати праці, при яких винагорода, що одержується працівником, залежить від індивідуальних і групових відмінностей у виконанні діяльності. Це конкретно виражається в системі гнучкої оплати праці, системі змінної оплати, системі "fat cat".
Існує безліч типів гнучких схем оплати праці. До них відносяться:
1. Комісійні. Це найбільш проста і одночасно найстаріша PFP-схема. Суть її в тому, що співробітник (перш за все це відноситься до агентів з продажу) отримує певний відсоток від сум, які йому платять клієнти при купівлі у нього товарів. Комісійні можуть використовуватися як у поєднанні з базовим окладом, так і незалежно від нього, повністю складаючи заробітну плату співробітника. Хоча комісійні і є найбільш В«прямоїВ» PFP-схемою, пік їх популярності, безумовно, залишився в минулому (так, з великих рекламних компаній США їх використовує тільки Walt Disney Co.)
2. Грошові виплати за виконання поставлених цілей. Це найбільш поширений тип PFP-планів (за деякими даними, винагороди такого роду використовує 61% компаній, що застосовують PFP). Такі виплати (було б адекватно називати їх преміями) загалом здійснюються за відповідності працівника деяким заздалегідь встановленим критеріям. Серед них можуть бути економічні показники, показники якості, оцінка співробітника іншими особами. Кожна компанія встановлює власні цілі такого роду, і іноді вони бувають вельми незвичайними. Так, наприклад, абсолютно несподівано нововведення, застосоване в компанії United Airlines Inc. Починаючи з 2000 р., розмір винагород, які отримують менеджери компанії, частково залежатиме від задоволеності працею рядових співробітників UAI. Ця задоволеність буде вимірюватися незалежною аудиторською організацією. В даний час навіть ведуться розмови про введення PFP-схем при оплаті праці вчителів залежно від успішності їх учнів [4].
3. Спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника. По-перше, це можуть бути спеціальні премії, виплачувані співробітникам за володіння навичками, гостро необхідними компанії в Зараз (так звані hot skills). По-друге, це можуть бути премії за вірність компанії, які отримують співробітники, які пропрацювали в організації певну кількість часу. Такі премії можуть виплачуватися і фахівцям, відхід яких дуже небажаний для компанії. По-третє, це можуть премії В«зіркамВ» компанії.
4. Програми поділу прибутку. При такій схемі співробітники отримують певний відсоток прибутку компанії. Такі схеми можуть використовуватися двояко. З одного боку, ці програми можуть застосовуватися як індивідуальні винагороди, і в такому випадку при хорошому виконанні своєї роботи співробітник одержує заздалегідь обговорений відсоток прибутку. З іншого, компанія може встановити схему розподілу прибутку для всіх співробітників (або для окремо взятого підрозділу): в такому випадку це не спосіб винагороди за відмінну роботу, а спосіб психологічного об'єднання працівників компанії.
5. Акції та опціони на їх купівлю. При такій схемі формально співробітник ніяких виплат в формі В«живихВ» грошей не отримує. Замість цього рада директорів компанії приймає рішення про безоплатне надання співробітникові у власність певного числа акцій, або просто про надання йому права придбати пакет акцій обумовленого розміру.
Для ефективного застосування подібних методів на українських підприємствах необхідний, по-перше, аналіз ситуації на ринку. Крім обов'язкового знання середньоринкової зарплати фахівців компанія повинна окремо заохочувати співробітників, що володіють навичками, гостро необхідними в даний момент. По-друге, важливу роль відіграє оперативність дій, під якою розуміється як відсутність затяжок з виплатами, так і регулярний аудит існуючих PFP-планів і при необхідності їх перегляд. По-третє, слід забезпечити довгостроковість впроваджуваних програм. Співробітники повинні відчувати, що PFP - це не одноразовий спосіб підвищення мотивації, а довгострокові інвестиції в людський ресурс. В-чотирьох, необхідно наділення менеджерів повноваженнями. У деяких компаніях (таких, наприклад, як MCI) система менеджменту є сильно децентралізованою і менеджери отримують у своє розпорядження грошовий пул, який вони далі самостійно розподіляють між своїми співробітниками. І, нарешті, експериментування. Яскравим прикладом т...
