Аудит робочих місць
План
Введення
1. Аудит продуктивності
2. Аудит укомплектованості персоналом
3. Аудит розвитку персоналу
4. Стратегічний аудит
Використана література
Введення
Метою аудиту робочих місць є визначення проблем використання персоналу. Для формування політики управління людськими ресурсами фірми, треба мати чітке уявлення, що ці проблеми, собою являють зараз і яка тенденція їх змін в майбутньому. У цьому випадку необхідний такий інструмент, як аудит робочих місць.
Оскільки вивчення робочих місць, процесів і операцій обов'язкова частина програми управління персоналом, аудитор приділяє цьому напряму пильну увагу. Він вивчає, наскільки ці процеси і операції узгоджені, скоординовані і безпосередньо ув'язані з завданнями організації в цілому.
При підготовці до аудиту слід ретельно ознайомитися з нормативними матеріалами по тарифікації робіт - Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЕТКС), Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, Тарифно-кваліфікаційними характеристиками (вимогами) по загальногалузевим посад службовців і загальногалузевим професій робітників, посадовими інструкціями підприємства (організації).
Аудитор знайомиться з описом робочого місця:
-з коротким описом суті робочого процесу, обов'язків працівника і ступеня його відповідальності, відомостями про умови роботи.
-зі специфікацією робочого процесу - особистісними та професійними характеристиками, необхідними для виконання даного процесу.
-результатами підбору працівників на ці робочі місця.
-порівнянням планової та фактичної продуктивності праці.
-оцінкою розробки та впровадження програм підготовки кадрів і підвищення кваліфікації.
-наявністю і реалізацією програм переміщень і кар'єри в організації.
-системою винагород в організації.
-програмою безпеки і здоров'я працівників.
Виходячи з цього, рекомендується наступна послідовність етапів аудиту:
1) аудит продуктивності
2) аудит штатних посад і відповідності їм кваліфікаційних характеристик працівників
3) аудит розвитку посади, тобто оцінка умов розвитку персоналу з урахуванням стратегії організації та її управлінських можливостей, можливі ризики
4) стратегічний аудит
Аудит продуктивності дозволить відповісти на питання: В«Який рівень продуктивності праці в організації в порівнянні з аналогічними посадами в конкурентних фірмах? В»
Аудит штатних посад дозволить відповісти на питання: В«Чи правильно і раціонально чи використовується персонал організації, як в особистісному, так і в колективному аспекті? В»
Проводячи стратегічний аудит можна отримати відповідь на питання: В«Які робочі місця і в якій кількості потрібні організації завтра? В»
1. Аудит продуктивності
Мірою продуктивності є співвідношення між результатом і ресурсами, витраченими для його досягнення.
Продуктивність праці вимірюється як обсяг продукції на одиницю витраченого на його виробництво праці.
Покращувати робочу продуктивність - це такий спосіб заощаджувати час, щоб отримати той же результат з найменшими зусиллями.
На рівень продуктивності праці безпосередній вплив роблять технічний прогрес, фондоозброєність, якість робочої сили, соціально-трудові відносини, організація та умови праці, ефективність розподілу, сполучення різних ресурсів.
Дослідження продуктивності життєво важливо для підприємства в конкурентній боротьбі. При інших рівних умов воно буде відчувати брак фінансування для просування продукції або для нововведень, що призведе до накопичення затримок виконання, відставання.
Аудит продуктивності - Це засіб збільшення продуктивності.
Аудитор будує свою систему показників шляхом порівняльного аналізу робочих місць.
Всякий ріст продуктивності праці, в кінцевому рахунку, означає економію праці, заощадження робочого часу.
З метою підвищення рівня продуктивності праці розробляються спеціальні програми управління продуктивністю праці, що включають:
-вимір і оцінку цього рівня;
-планування контролю і підвищення продуктивності на основі інформації, отриманої в процесі вимірювання та оцінки;
-здійснення конкретних заходів по підвищенню продуктивності;
-вимір і оцінку впливу цих заходів.
Одна з найважливіших завдань аудитора - чітко і ясно сформулювати проблеми зростання продуктивності підприємства.
Практика показує, що в наші дні в індустріально розвинених країнах зростання продуктивності в середньому дорівнював 2,5% на рік.
Аудитор вирішує цю важливу проблему зіставленням необхідного зростання робочого часу (бажаний ріст продуктивності) з реальним числом годин (наприклад, з часом, необхідним для плавки чавуну природним шляхом).
Чим менше за інших рівних умов витрати, пов'язані зі споживанням ресурсів живої праці та підлягають включенню в загальну суму витрат виробництва і обігу фірми, тим більше величина прибутку
Аудит використання робочого часу починається з аналізу планового обсягу робочого часу, исчисляемого методом віднімання з числа днів у році святкових, відпускних днів і втрат робочого часу з розрахунку середнього числа годин роботи одного середньооблікового робітника за рік, місяць. Він закінчується співвіднесенням планового обсягу робочого часу з фактичною, реальним фондом робочого часу, величина якого залежить від чисельності працівників, тривалості робочого періоду в днях, тривалості робочого дня, кількості відпрацьованих людино-годин. Порівняння планових (розрахункових, базисних) показників з фактичними виявляє втрати робочого часу в абсолютних одиницях і у відсотках.
Як відхилення плану і факту у відсотках розраховуються показники: среднесписочного кількості працівників, кількість відпрацьованих днів, середньооблікова тривалість робочого дня, середня кількість годин роботи одного працівника і т.д. Потім на основі цих даних складається для наочності таблиця. Більш детальну характеристику використання робочого часу з організації дає аналіз балансу робочого часу одного середньооблікового працівника. Ефективність використання робочого часу визначають можливим скороченням чисельності працівників і величиною недоданої продукції за рахунок втрат і нераціональних витрат робочого часу.
2. Аудит укомплектованості персоналом
Аудиторська експертиза заповнення штатних посад починається з отримання інформації, якого роду обов'язки виконує працівник (опис посади) і які повинні бути його знання та навички для цього.
При аналізі штатних посад доцільно використовувати такі колічествeнниe методи, як функціональний аналіз робочого процесу і анкетування.
Функціональний аналіз робочого процесу застосовується для характеристики сутності робочого процесу, описів робочого процесу та отримання даних, необхідних для формулювання вимог до працівників.
При використанні посадового анкетування для кількісної оцінки посад використовується стандартизована анкета. Її заповнює сам аудитор. Достоїнств методу анкетування в його апробованості, недолік - великі витрати часу і праці. При цьому анкетування дає тільки загальну картину робочої посади.
Аудитор оцінює складність праці. Потім оцінює поєднання індивідуального та колективного праці в організації. Потім аудитор оцінює правильність застосування коефіцієнта трудової участі (якість роботи, ставлення до своїх посадових обов'язків) і коефіцієнта трудового внеску (чисельність працюючих, якість продукції, стан трудової дисципліни) з позиції зміцнення трудової і технологічної дисципліни, виховання свідомого ставлення до праці. Правильне застосування цих показник...
