Зміст
Введення
1. Поняття, зміст, види ділової оцінки персоналу
1.1 Оцінка персоналу як функція кадрових служб
1.2 Методи оцінки персоналу
2. Аналіз сучасних методів оцінки персоналу, їх використання в кадровій практиці (зарубіжний і вітчизняний досвід)
2.1 Зарубіжний досвід оцінки персоналу
2.2 Аналіз сучасних методів оцінки персоналу в кадровій практиці вітчизняних підприємств на прикладі СТОВ В«Галагруп-ІнвестВ»
3. Рекомендації по використанню сучасних методів оцінки персоналу в роботі кадрових служб
Висновок
Список використаних джерел
Введення
Сучасний етап розвитку ринкових відносин, перетворення в сфері економіки висувають нові вимоги до якості трудових ресурсів. Поява на вітчизняному ринку в кінці 90-х років західних компаній зробило вельми істотний вплив на вимоги, що пред'являються до кадрової політиці будь-якої організації, фірми або виробництва. Конкурентоспроможність, імідж структури серед ділових партнерів і споживачів, ефективність використання виробничого потенціалу безпосередньо стали залежати від умінь, навичок, творчої ініціативи працівників, узгодженістю їх взаємодії.
Забезпечення структури будь-якого рівня висококваліфікованим персоналом неможливо без вимірювання та оцінки його характеристик. В якості показника якості кадрових ресурсів у цілому застосовуються такі критерії, як плинність кадрів, рівень освіти, середній вік працівників, число науково-технічних досягнень, перемог у зовнішніх конкурсах. Побічно правильність підбору кадрів можна оцінювати через економічні показники, такі як ефективність виробництва, розмір прибутку, конкурентоспроможність та інші.
Разом з тим, реалії нинішнього часу найчастіше вимагають не загальну, а індивідуальну оцінку кожного працівника, як сукупності його особистісних і професійних характеристик. Керівник, маючи такі індивідуальні "Портрети", отримує можливість для їх порівняння, аналізу та наступного прийняття рішень по прийому, позиціонуванню, просуванню, навчання та розвитку персоналу.
Оцінка ділових якостей персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця.
Як показують дослідження, регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку і зростання. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обгрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення співробітників, їхнього навчання й розвитку.
Оцінка персоналу - це процес визначення ефективності діяльності співробітників у ході реалізації задач організації, що дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень, сприяють досягненню найкращих результатів при найменших витратах.
Атестація є однією з ланок оцінки персоналу. Вона має своєю метою оцінку відповідності кожного конкретного працівника певного стандарту виконання даної роботи на даному робочому місці. На відміну від оцінки персоналу, коли порівнюються співробітники між собою, при атестації відбувається зіставлення "співробітник - стандарт роботи" і порівнювати можна тільки то, наскільки один співробітник більше або менше відповідає стандарту роботи, ніж інший.
У західному менеджменті не існує поділу понять оцінки та атестації персоналу. Історію виникнення систем оцінки персоналу можна віднести до початку ХХ століття, коли вони з'явилися в компаніях США. У 60-х роках стали використовувати схеми оцінки в розрізі стратегічних завдань бізнесу, які лягли в основу сучасних методик. Але, незважаючи на настільки тривалу історію розвитку, досі не існує єдиної думки ні в спеціальній літературі, ні серед практиків з приводу визначення оцінки або атестації. Яке б назва ні було вибрано, важливо визначити мету і зміст даної діяльності. Безумовно, постановка цілей атестації персоналу перебуває в повному Відповідно до цілями і завданнями організації, її стратегією.
Використання атестації як одного з методів оцінки персоналу має своїх противників і прихильників, і аргументи кожної зі сторін досить вагомі. Противники атестації мотивують свою відмову тим, що безпосередні керівники і так постійно оцінюють своїх співробітників, що атестація - це формальна юридична процедура, що має своєю метою підтвердження або підвищення розряду оплати праці за тарифною сіткою. Аргументом на користь атестації в даний час є те, що вона не тільки служить юридичною основою для перекладів, просувань по службі, нагород і звільнень, але й здійснює ряд важливих цілей: допомагає визначити, по-перше, які працівники вимагають більшої підготовки, а, по-друге, результати програм підготовки фахівців. Вона допомагає встановленню і зміцненню ділових відносин між підлеглими і керівниками через обговорення результатів оцінки і, крім того, спонукає керівників надати необхідну допомогу.
Актуальність вивчення різних аспектів оцінки персоналу визначається необхідністю забезпечення точності й адекватності одержуваних результатів. В останні роки в сучасному білоруському суспільстві відбулися кардинальні економічні, політичні і соціальні зміни. У всіх сферах суспільного життя зросла роль окремої особистості, а інтенсифікація праці, зміна змісту більшості видів трудової діяльності, поява нових завдань збільшили значення оцінки персоналу та підвищили вимоги до конструювання і застосуванню відповідних оціночних технологій і процедур.
Метою курсової роботи є розробка рекомендацій по використанню сучасних методів оцінки персоналу в роботі кадрових служб.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити ряд взаємопов'язаних завдань:
- розкрити поняття, зміст, види та методи ділової оцінки персоналу;
- провести аналіз сучасних методів оцінки персоналу, їх використання в кадровій практиці (зарубіжний і вітчизняний досвід);
- запропонувати рекомендації з використання сучасних методів оцінки персоналу в роботі кадрових служб.
Предметом дослідження в курсовій роботі є методи оцінки кадрового потенціалу підприємства.
Об'єкт дослідження - кадри підприємства.
У роботі використані як загальні методи наукового дослідження, в тому числі системний та діалектичний методи пізнання, так і приватно-наукові прийоми (конкретно-історичний, формально-логічний, аналітичний, статистичний).
Для написання курсової роботи були використані підручники білоруських і російських авторів, матеріали періодичної преси. Основним джерелом практичного матеріалу, використаного при написанні курсової роботи, є статистичні дані, звітні дані СТОВ В«Галагруп-ІнвестВ».
1. Поняття, зміст, види ділової оцінки персоналу
1.1 Оцінка персоналу як функція кадрових служб
Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади, робочого місця [1, с. 30]. Кадрові служби сучасних організацій приймають активну участь у проведенні ділової оцінки, що є однією з функцій їх діяльності. Ступінь такої участі істотно розрізняється залежно від виду і використовуваних процедур.
Як правило, виділяють два види ділової оцінки персоналу:
1) оцінку кандидатів на вакантні робочі місця або посади;
2) поточну періодичну оцінку персоналу, яка найчастіше проводиться у формі атестації.
Оцінка кандидатів на вакантні робочі місця або посади (відбір) передбачає проведення традиційних процедур:
- попередню співбесіду;
- аналіз анкетних даних;
- перевірочні випробування;
- підготовка експертного висновку.
Цей вид ділової оцінки може проводитися як при первинному відборі персоналу, тобто при його прийомі в організацію, так і при необхідності оцінки вже працюючих фахівців, які...
