Академія праці і соціальних відносин Соціально-економічний факультет
курсова робота з дисципліни В«основи управління персоналомВ»
на тему:
В«Адаптація персоналу в організації В»
2009
Введення
Адаптація є одним з елементів системи управління персоналом підприємства. Незважаючи на це, адаптаційним заходам в компанії часом приділяється мінімум уваги, так як тимчасові та організаційні ресурси служби персоналу інвестуються переважно в розвиток систем оцінки та навчання.
Нерідко організації використовують лише окремі елементи адаптації, наприклад, проводять для новачків ввідні курси або видають всім, хто прийшов В«Довідник співробітникаВ». Але для того щоб проведені заходи були ефективними, необхідний системний підхід до адаптації нових співробітників. Відсутність системності може призвести до зниження ефективності інших проектів HR-служби, спрямованих на формування бренду роботодавця, розвиток корпоративної культури.
В ході опитування, проведеного одним з російських ділових видань, 8% респондентів, заявили, що їхні компанії не роблять жодних зусиль по адаптації новачків, а 12% - що керівництво тільки починає про це замислюватися. Більша ж частина - 80% компаній - розглядають функцію адаптації персоналу як необхідну для успішного ведення бізнесу.
Метою моєї курсової роботи є вивчення адаптації як однієї з актуальних проблем у управлінні персоналом. Також в ній міститься ряд порад і рекомендацій про побудові системи адаптації в організації.
Завдання моєї курсової роботи - допомогти HR-фахівцям і керівникам підготувати ефективну систему адаптації персоналу на основі розробленої В«Матриці адаптаціїВ».
Глава I. Теоретична частина
1. Роль адаптації в системі управління персоналом компанії
Переваги адаптації
Потреба у формуванні системи адаптації виникає на етапі активного розвитку компанії. Разом із зростанням організації збільшується загальна кількість підрозділів та співробітників, а значить, новачків. У якийсь момент керівники вже не можуть особисто займатися новими співробітниками, що поширене в компаніях малого бізнесу. З цього моменту виникає потреба в стандартизації процедур взаємодії з новими співробітниками, а значить, в створенні системи адаптації.
Адаптація (Від лат. Adaptatio - пристосування) - це процес пристосування працівника до мінливих умов зовнішнього середовища, виробництва, праці, обміну, життя. [1]
На користь адаптації красномовно говорять наступні цифри. Порядку 80% людей, що звільнилися в перші півроку-рік роботи, приймають рішення про звільнення з компанії в перші два тижні.
Чому так трапляється? Звичайна ситуація, коли новачок стикається з великою кількістю труднощів, причому основна їх маса породжується відсутністю інформації про порядок роботи та місці розташування окремих підрозділів організації. Реальність, в яку потрапляють нові співробітники, не завжди відповідає їх очікуванням. Причини тому можуть бути різні. Наприклад, інформація про стан справ у компанії, отримана співробітником в ході його співбесід з представниками служби персоналу і безпосереднім керівником, не відповідають істинної ситуації, або ж, приступивши до роботи, співробітник виявляється в ненавмисно створеному інформаційному вакуумі, що впливає як на об'єктивні результати його роботи, так і на його особисту задоволеність.
Консультанти стверджують, що в разі успішної адаптації співробітник починає ефективно працювати вже через кілька місяців, а в разі спонтанного розвитку - тільки після закінчення року.
Цілі адаптації
Метою системи адаптації є зниження витрат організації, яке відбувається за рахунок факторів, зазначених нижче.
1.Ускореніе процесу входження нового співробітника в посаду:
• досягнення їм необхідної ефективності роботи в мінімальні терміни;
• зменшення кількості можливих помилок, пов'язаних з освоєнням функціональних обов'язків.
За результатами досліджень, лише до кінця випробувального терміну людина починає працювати на 70% своїх можливостей.
2.Сокращеніе рівня плинності кадрів:
• зниження кількості співробітників, не пройшли випробувальний термін;
• зниження кількості співробітників, що покинули компанію протягом першого року роботи.
Етапи адаптації
До початку адаптації потрібно зрозуміти рівень підготовленості новачка, так як від цього залежатиме індивідуальний набір адаптаційних заходів. Якщо є можливість диференціації, то наповнення адаптаційної програми найкраще зробити різним.
Етап 1. Загальна орієнтація. На даному етапі відбувається ознайомлення нового співробітника з компанією, корпоративними правилами, історією, структурою, робочим розпорядком, традиціями, політикою в галузі управління персоналом і т. д.
Інструменти, застосовувані на першому етапі, - проведення вступних тренінгів та інструктажів, ознайомлення з корпоративної документацією.
Етап 2. Входження в посаду. Другий етап включає ознайомлення з функціями та цілями підрозділу, цілями і завданнями самого співробітника, процедурами і правилами, а також встановлення відносин з колегами.
Інструментами даного етапу є Положення про підрозділ, Посадова інструкція співробітника, складений План роботи нового співробітника на перші три місяці, що міститься в адаптаційний аркуші, затверджені регламенти та правила.
Етап 3. Дієва орієнтація. На даному етапі у нового співробітника з'являється можливість застосувати наявні або тільки що набуті знання та отримати зворотній зв'язок від керівника та/або наставника. Цей етап починається не раніше, ніж через тиждень після його виходу на роботу.
Етап 4. Функціонування. В будь-якої компанії корисно мати статистику за посадами щодо середньої тривалості адаптаційного періоду, тобто слід уявляти, через який час після працевлаштування співробітник починає працювати в повну силу. Такі дані щодо позицій вищої ланки зібрати досить складно, але якщо мова йде про більш поширених посадах (наприклад, обслуговуючого персоналу, менеджерів з продажу, технічних фахівців), то накопичувати подібні відомості потрібно обов'язково.
2. Особливості адаптації різних категорій співробітників
З точки зору кваліфікації та посадового рівня нових співробітників, умовно можна виділити кілька категорій:
• рядові співробітники, робочий персонал;
• спеціалісти, службовці, інженерно-технічні працівники (ІТП);
• молоді фахівці;
• керівники середньої ланки;
• керівники вищої ланки;
• співробітники віддалених офісів.
Для кожної категорії персоналу різні аспекти адаптації мають різну пріоритетність. Перш за все поговоримо про різні аспекти адаптації.
Аспекти адаптації
Фахівці в галузі управління персоналом виділяють кілька аспектів процесу адаптації:
• організаційний, або введення в компанію;
• соціально-психологічний, або введення в колектив;
• професійний, або введення в професію;
• психофізіологічний.
Організаційна адаптація
Для того щоб почати працювати ефективно, людині необхідно одержати відповіді на питання, пов'язані з організацією діяльності в компанії:
• які стратегічні цілі та пріоритети компанії?
• яка її структура?
• як здійснюється управління?
• хто приймає рішення?
• що можна робити і чого не можна?
• як оформити відрядження?
• де знаходиться IТ-відділ?
• як вирішувати побутові проблеми?
Організаційна адаптація - один з найскладніших етапів освоєння співробітника в компанії, так як вона має на увазі отримання і аналіз великого обсягу інформації.
До жаль, небагато підприємст...
