Дипломна робота
Професійний інститут юриспруденції
Москва - 2010
Введення
Нова модель державного управління, реформування державної служби Росії, її апарату неможливі без грамотного поновлення керівних кадрів, без наповнення органів державної влади та місцевого самоврядування особами, здатними на ділі забезпечити успішне проведення економічних реформ, будівництво соціально захищеного демократичної держави.
Ефективне забезпечення кадрами органи державної влади та місцевого самоврядування висококваліфікованими фахівцями можливо при активному використанні інституту резерву кадрів.
Актуальність теми дослідження визначається тим, необхідністю функціонування державного апарату Росії, укомплектованого кадрами належної компетенції та високої кваліфікації. Це - перш за все один з вирішальних чинників закріплення переходу до ринкової економці та усунення багатьох кризових явищ у житті країни.
Питання професійного забезпечення ротації державних службовців є одним із ключових у системі державної служби та кадрової політики. В умовах кардинального реформування системи державного та муніципального управління Російської Федерації вимога професійного розвитку і освіти державних службовців стає особливо актуальним. Для того щоб ефективно управляти змінами в різних галузях суспільного життя, службовці повинні мати спеціальний рівень професійної, ділової і моральної підготовки.
Недостатність професіоналізму та компетентності службовців сучасного державного апарату визнана офіційно. Про це свідчить і практика державного управління. Значної частини наших чиновників ще не дістає ні досвіду служби, ні відповідних знань і умінь. Найчастіше вони не володіють правової, соціально-економічної, управлінської: підготовкою, необхідною для службової діяльності. Все це обумовлює не тільки теоретичну, але й практичну значимість проблеми. [1] Тому підготовка резерву і подальше заміщення висококваліфікованими фахівцями це особливе питання роботи з кадрами, що вимагає високотехнологічних рішень і ретельного опрацювання.
Вивчаючи проблеми технологій кадрової роботи в державній службі Російської Федерації слід відзначити крайню важливість і недостатню освітленість тематики в спеціалізованій літературі.
Адміністративно-командна система, сформована в роки радянської влади, в умовах ринкової економіки здає свої позиції. Система підготовки кадрів в нових умовах початку формуватися порівняно недавно.
Мета і основне завдання дипломної роботи розглянути питання формування кадрового резерву державної служби, розкрити нормативно-правову базу роботи з кадровим резервом, розглянути наявні сучасні технології відбору, оцінки і навчання кадрового резерву в Росії і за кордоном. Виробити пропозиції щодо розширенню і поліпшенню підготовки кадрів нового покоління.
Ступінь наукової розробленості теми. Займаючись дослідженням з обраної тематики вивчені роботи Мескона, Виханский О.Л., Абрахама Маслоу, Х. Хекхаузена, Кокорева В.П., П.Фресса і Ж.Піаже, Барціца І.М., Яблоковою Е.А, Черепанова В.В., Аверіна А.Н, і ряд статей із сучасних журналів, присвячених технологіям кадрової роботи в державній службі.
Методологічною базою дослідження виступає сукупність наукових принципів, методів і прийомів пізнання соціальних процесів і відносин. Зокрема, використовувалися структурно-функціональний, інституціональний та діалектичний методи дослідження функціонування соціально-правових систем. Аналіз законодавства, вивчення правозастосовчої практики, узагальнення організаційного досвіду, вироблення пропозицій і висновків здійснювалися на основі системного, логічного, порівняльно-правового, історико-правового, юридичного, соціологічного методів пізнання.
Об'єктом дослідження є державні службовці займають ключові пости в механізмі управління в тому числі регіонами в Росії.
Предметом дослідження є технології кадрової роботи в державній службі, зокрема щодо напрямками формування кадрового резерву.
ГЛАВА I. ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
1.1 Напрямки системи роботи з кадровим резервом на
державній службі
Для визначення ефективної політики роботи з кадровим резервом слід провести порівняльний аналіз напрямків комерційного підходу і розглянути акценти роботи кадрових апаратів системи державних службовців. Спочатку зупинимося на першому аргументі.
Всю систему роботи з кадровим резервом можна умовно розділити на чотири етапи і будувати систему в Відповідно до цілями і завданнями організації, адаптуючи або видозміни їх у відповідно до конкретної ситуації на ринку, фінансовими можливостями компанії і стратегією її розвитку. Хотілося б підкреслити, що запропонована схема містить тільки укрупнені рекомендації. При впровадженні системи роботи з кадровим резервом в кожній конкретній компанії в неї вносяться відповідні доповнення і зміни; деякі її розділи розширюються, а деякі, навпаки, - зводяться до необхідного мінімуму.
Також необхідно звернути увагу, що впровадження лише окремих пунктів даної схеми без подальшого побудови цілісної системи роботи з кадровим резервом може не дати очікуваного ефекту і призвести згодом як до моральних, так і до матеріальних втрат для компанії.
Одним із головних завдань першого етапу при формуванні кадрового резерву є побудова ефективної системи роботи з В«резервістамиВ». Для її вирішення необхідно визначити потреби в заміщенні вакантних посад на планований період часу і виробити принципи відбору В«резервістівВ». Тут необхідно відзначити, що період планування може мати різну тривалість: у відомих мені компаніях вона коливається від 1 року до 5 років; у більшості ж компаній застосовується 3-річне планування.
На другому етапі основна завдання - це розробка системи конкурсного відбору на заміщаються посади, причому конкурс проводиться в залежності від потреб компанії, як серед зовнішніх фахівців, так і серед своїх співробітників.
На третьому, найбільш важкому етапі ставиться завдання розвитку професійних навичок і знань В«РезервістівВ», необхідних їм для успішної роботи в резервованої посади та оцінки ефективності роботи з кадровим резервом. Для її вирішення в ідеальному варіанті розробляється програма корпоративного освіти, частиною якої є підготовка фахівців кадрового резерву. Така програма в Залежно від потреб компанії може включати тренінги та семінари, конференції та стажування, а також другу вищу освіту або навчання за програмою МВА (Master of Business Administration - В«Майстер ділового адмініструванняВ»).
Завдання четвертого етапу - так звана В«обкатка резервістівВ» або побудова системи придбання В«РезервістамиВ» практичного досвіду роботи по резервованої посади. Сюди входять заміщення В«зарезервованогоВ» співробітника за відсутності його на роботі за різних причин, придбання В«резервістомВ» досвіду спілкування з підлеглими В«ЗарезервованогоВ». В ідеальному варіанті після проходження циклу практичної підготовки, термін якого визначається для кожної посади індивідуально, В«РезервістВ» повинен уміти справлятися із завданнями В«зарезервованогоВ» протягом тривалого часу і виконувати весь комплекс робіт з даної посади. [2]
Тепер розглянемо аспекти державного підходу роботи з кадровим резервом. Пошук, відбір, вивчення, оцінка, підготовка й висунення фахівців зі складу кадрового резерву - одне з основних ланок у формуванні складу управлінських кадрів. Від правильної постановки роботи з кадровим резервом залежить значною ступеня, які кадри стануть біля керма державного управління не тільки завтра, але і у віддаленій перспективі.
Ефективне використання інституту резерву кадрів дозволяє реалізувати найважливіший принцип роботи з кадрами - принцип поєднання в керівництві досвідчених і молодих працівників.
Що ж означає поняття, категорія "кадровий резерв". Слово "рез...
