Контрольна робота
Виконала: студентка 5 курсу, з/о, гр. 503 спеціальність
Саранськ 2009
Введення
Розвиток персоналу є одним з найважливіших факторів успішної діяльності виробництва. При цьому інвестування в розвиток персоналу відіграє велику роль, ніж інвестування в розвиток і поліпшення виробничих потужностей. Розвиток персоналу - багатоаспектна проблема, яка охоплює ряд напрямків спрямованих на забезпечення якості персоналу. Перша з вузлових програм - підвищення кваліфікації працівників.
Організації створюють спеціальні методи і системи управління професійним розвитком, підготовкою резерву керівників, розвитком кар'єри. У великих корпораціях існують спеціальні відділи професійного розвитку, очолювані фахівцями в цій області, що мають великий досвід розвитку людських ресурсів. Провідні організації витрачають на професійний розвиток своїх співробітників значні кошти - від 2 до 10% фонду заробітної плати, що для такої компанії, як, наприклад, В«Дженерал моторсВ», становить суму, що перевищує один млрд. доларів США в рік. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачі у вигляді підвищення продуктивності.
Крім безпосереднього впливу на фінансові результати компанії, капіталовкладення в професійний розвиток персоналу сприяють створенню сприятливого клімату в організації, підвищують мотивацію співробітників і їх відданість організації, забезпечують наступність в управлінні. Професійне розвиток надає позитивний вплив і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і здобуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці і отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого устаревания професійних знань.
Практика стимулювання праці в різних країнах
Стимулювання праці є спосіб керування поводженням соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації трудового поводження об'єктів управління.
Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поведінки соціальних систем. Необхідно відзначити, що набір потреб різних індивідуумів, що входять до складу будь-якої соціальної системи, не однаковий. Такий індивідуальний спектр потреб обумовлений процесом формування особистості і від впливу навколишнього середовища.
Професійний і посадове зростання - найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства. Загальновідомо, що отриманого одного разу професійної освіти недостатньо для виконання певної роботи або тих чи інших функцій на виробництві. Для більшості професій в ході професійної діяльності необхідне підвищення кваліфікації, що включає:
- отримання нових спеціальних знань і навичок;
- застосування отриманих, але не використовувалися досі знань і навичок;
- підвищення і розширення кваліфікації;
- поліпшення якісних і кількісних показників виконаної роботи;
- адаптацію до нових умов виробничого процесу.
Стимулювання праці - це перш за все зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальну навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно. Вона виконує ряд функцій:
Економічна функція виражається насамперед у тому, що стимулювання праці сприяє підвищення ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.
Моральна функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат в суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обгрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції і історичного досвіду.
Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, який в значній мірі залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості так само зумовлюються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.
В свою чергу стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними.
1.Матеріальние стимули:
Грошові: заробітна плата, премії;
Негрошові: путівки, лікування, транспорт.
2.Нематеріальние стимули:
Соціальні: престижність праці, можливість росту;
Моральні: повага з боку друзів, родичів, нагороди;
Творчі: можливість самовдосконалення, самореалізації.
Стимулювання праці - досить складна процедура. Існують певні вимоги до його організації: комплексність, диференційованість, гнучкість і оперативність.
Комплексність увазі єдність моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства.
Диференційованість означає індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Відомо, що підходи до забезпечених і малозабезпеченим працівникам повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи і до кадрових та молодим працівникам.
Гнучкість і оперативність виявляються в постійному перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.
Принципи стимулювання
В метою максимізації дії стимулів необхідно дотримуватися певні принципи.
Доступність. Кожен стимул повинен бути доступний для всіх працівників. Умови стимулювання повинні бути демократичними і зрозумілими.
Відчутність. Практика показує, що існує деякий поріг дієвості стимулу. У різних країнах і колективах він істотно розрізняється. Для одних працівників відчутним може бути стимул і в один долар, для інших мало і десяти. Дане обставину необхідно враховувати при визначенні нижнього порога стимулу.
Поступовість. Матеріальні стимули піддаються постійній корекції у бік підвищення, що необхідно враховувати на практиці. Одного разу різко завищене винагороду, не підтверджене згодом, негативно позначиться на мотивації працівника в зв'язку з формуванням очікування підвищеного винагороди і виникненням нового нижнього порога стимулу, що влаштовував би працівника.
Мінімізація розриву між результатом праці і його оплатою. Перехід більшості зарубіжних фірм на щоденну оплату праці обгрунтований насамперед необхідністю дотримання цього принципу. Одномоментність дії стимулу (винагороди) помічена давно. Дотримання цього принципу дозволяє в більшості випадків навіть знижувати рівень винагороди, так як більшість людей воліють принцип В«Краще менше, але відразуВ». Кормі того, почастішання винагороди, його чіткий зв'язок з результатом праці - сильний мотиватор. Підвищення рівня винагороди за відношенню до попереднього приносить працівнику як матеріальне, так і моральне задоволення, підвищує його тонус і настрій.
Поєднання матеріальних і моральних стимулів. За своєю природою матеріальні і моральні фактори однаково сильні. Все залежить від місця, часу і суб'єкта впливу цих факторів. Маються на увазі рівень розвитку економіки, традиції того чи іншої держави, а також матеріальне становище, вік і стать працівника. Беручи до уваги дану обставину, необхідно розумно поєднувати ці види стимулів з урахуванням їх цілеспрямованої дії на кожного працівника.
Правила мотивації
Наукові дослідження і практика дозволили виробити наступні правила мотивації, дотримання яких дозволяє підвищити ефективність мотиваційних...
