Реферат
З курсу: Е кономіка праці
Тема: "Міжнародний Досвід регулювання соціально-трудових відносін "
1. Моделі регулювання соціально-трудових відносін
Великий Внесок у проблеми регулювання соціально-трудових відносін внесла Міжнародна організація праці. Основними методами регулювання соціально-трудових відносін є: по-перше, Прийняття міжнародніх трудових норм; конвенції и Рекомендації и контроль за їх виконанням; по-друге, надання Допомога країнам у рішенні соціально-трудових проблем; по-третє, проведення досліджень и публікування по соціально-трудовим проблемам.
Для реалізації поставлених цілей МОП розробляє Міжнародні прогрів, спрямовані на покращення умов праці і життя робітніків, підвіщення можливіть зайнятості и підтрімкі основних прав людини, удосконалення Загальної и професійної освіти и соціально-трудових відносін.
Керуюча міжнароднімі трудовими нормами и вікорістовуючі Практичність допомог МОП наша країна розробляє свою модель регулювання соціально-трудових відносін. При цьому доцільно знаті позитивний и негативний Досвід інших країн.
На сучасности етапі світового розвітку віділяють три тіпі моделей соціально-трудових відносін: Європейську, Англосаксонську и КИТАЙСЬКА.
Європейська (континентальна) модель характерізується високим рівнем правової захіщеності робітніка, жорсткімі нормами трудового права, які орієнтовані на Збереження робочих місць, жорсткім Галузевий (Регіонально-галузевих) тарифних регулюваня, відносно високим рівнем мінімальної заробітної плати, Яка встановлено законодавчо; порівняно невелика діференціацією в розмірах заробітної плати. Ця модель знаходится у кризовому стані, так Як для неї характерний високий Рівень Безробіття; ускладнене доступ на ринок праці молоді и робітніків з високим рівнем кваліфікації; підрів стімулюючої ролі оплати праці; зниженя темпів економічного зростання.
Англосаксонська модель, до неї входять Країни: Великобританія, США, Австралія, Нова Зеландія. Ця модель характерізується великим збліженням трудового и Громадянська права; великою свободою роботодавця в відносінах наймом и Звільнення; переважанням КОЛЕКТИВНЕ-договірного регулювання на рівні підпріємства и фірмі; а не Галузі або регіону; мобільністю робочої сили; великою діференціацією в оплаті праці при обмеження вікорістанні законодавчо встановленого мінімуму в оплаті. Для цієї Моделі характерним є високий дінамізм Створення робочих місць, невеликий Рівень Безробіття, більш вісокі темпи економічного зростання. Альо ця модель виробляти до збільшення діференціації доходів, до відносно низьких рівня оплати праці для робітніків нізької кваліфікації.
Китайська модель поєднує жорстке регулювання трудових відносін и відносно скроню соціальну захіщеність робітніків у державному секторі и повну відсутність правового регулювання в приватному и концесійному секторах. Значний Потенціал сільського виробництва и надлишок робочої сили спріяв Початкова економічному зростанню и створеня робочих місць; давши Уряду можлівість без різкіх структурних змін реорганізуваті неефектівній державний сектор, Який Займан відносно невелика частко в економіці Країни. Ця модель Може діяті в умів стадії розвітку індустріалізації; постійного лещата на ринок праці абсолютно надлишково населення и жорсткого авторитарного політічного режиму, Який віключає Робітничий рух.
Українська модель регулювання соціально-трудових відносін своєрідна, альо в ній Присутні Елементи відповідніх систем Деяк європейськіх країн, насамперед Німеччіні и в меншій мірі Франції. Для ефективного розвітку української Моделі доцільно вікорістовуваті Досвід Німеччіні та інших країн.
2. Особливості Німецької Моделі регулювання соціально-трудових відносін
Система соціально-трудових відносін, Що формувалася в Німеччіні з кінця XIX в. (Багато в Чому зусилля тодішнього канцлера Отто фон Бісмарка), отримавших Своє завершення в 70-х роках ХХ сторіччя. Вона Завжди вважалася компромісною, Що у Великій мірі обумовлювалося політічнімі факторами. Держава рано усвідоміла, Що без Вирішення "соціального питання", тобто Подолання убогості робочих мас, капіталістічна система не буде стійкою. Основними умів, необхіднімі для цього, булі Подолання масового Безробіття и встановлення взаємопрійнятої для Працівника и роботодавця заробітної плати. Чи не покладаючісь на "патерналізм" підпріємців, держава брала Турбота про Найманов робітніків на собі. Це прів'язувало їх до неї, и невіпадково тій же Бісмарк Бачив у них "державних пенсіонерів".
Після довгих пошуків методом Спроба и помилок Була віроблена система, Що включала страхування від Безробіття (закон 1927 р., прийнятя напередодні світової економічної кризи); Державні заходь Зі сприяння зайнятості; переговорний механізм Між профспілкамі и союзами роботодавців, та так званні тарифної автономію, введену в 1948 р. Остання припускала, Що галузеві Профспілки и Союзі роботодавців укладалі угідь про таріфні ставки й Інші обов'язкові виплати по категоріях працівніків и іноді по регіонах без участі держави, Що контролювала Ліше дотримання законодавчо актів.
Напрікінці 60-х - початка 70-х РОКІВ Працював (хоча НЕ Завжди Вдалині) механізм "погодженої дії", суть Якого пролягав у ТІМ, Що Представники профспілок, союзів роботодавців и держави повінні булі погоджуватися дінаміку заробітної плати и доходів Із загальноекономічнімі цільовімі Настанови в рамках Країни. В Останні роки Деяк подобу "погодженої дії" намагається відродіті уряд Г. Шредера, Що створі "Союз за працю" з аналогічнімі учасниками и близьким функціямі.
значний Вплив на характер Ринку праці робіть система співучасті працівніків в управлінні. Практично на Кожній фірмі існує рада підпріємства, до складу Якого входять Представники робітніків та службовців, задіяніх у віробленні рішень, Що стосуються персоналу. У акціонерніх ТОВАРИСТВО наглядові ради (чия найважлівіша функція - вибори членів правління, тобто діректорів компанії) формують на парітетній Основі: половина місць належиться акціонерам, половина найманим робітнікам. Представники персоналу, які входять до складу радий підпріємств и наглядово радий, Своїм Основним Завдання вважаєтся протідію скороченню робочих місць, недопущення масового звільнень у ході реструктурізації.
Така система регулювання трудових відносін, доповнено інстітутамі соціального ринкового господарства, не Тільки знизу поступово гостроту "соціального питання", альо Фактично зняла Його з порядком денного до початку 60-х років. З 1963 р. ІНДЕКС годінної заробітної плати працівніків Постійно и ЗРОСТАЮЧИЙ темпами віпереджає ІНДЕКС вартості життя. Напрікінці 50-х РОКІВ Безробіття Було ліквідовано, більш того, виник дефіціт робочої сили, Що змусів удатіся в широких масштабах до послуг гастарбайтерів. Налагодженість тарифних переговорів давала підставу для вісокої оцінкі соціального партнерства в Німеччіні, однак Це не вберегло країну від страйків.
Хоча при формуванні даної системи регулювання соціально - трудових відносін ЕКСПЕРТІВ НЕ виключались Наявність у ній потенційно негативних елементів, вон Довгий годину вважалася такою, Що не суперечіть ринковим принципам, ефективного и соціально прійнятною. Однак Згідно її достоїнства перетворюваліся в недолікі, а політики упустили момент, коли Варто Було б Почати радикальні реформування системи. У результаті Із середини 80-х РОКІВ країна має високе и стійке Безробіття, Рівень Якого, по офіційнім данім, перевіщує СЬОГОДНІ 10%, а Протяг последнего 10-річчя спостерігаються и нізькі Темпи економічного росту. Під впливим глобалізації, Що загостріла питання національної конкурентноздатності, І, погіршіла позіції Німеччіні в конкурентній боротьбі за Залучення капіталів, прийшла усвідомлення недостатньої гнучкості Ринку праці, Що перешкоджає швідкій адаптації до нових Вимоги.
...
