Зарубіжний досвід роботи з кадрами державного управління
Концептуальні основи кадрової роботи
У більшості зарубіжних країн вимоги до кадрової політики виробляються на державному рівні.
На думку іноземних фахівців, до основних цілей кадрової політики слід віднести:
В· використання кадрів відповідно до їх кваліфікації;
В· забезпечення рівноваги загальних і спеціальних знань у процесі підготовки фахівців до службової діяльності;
В· стимулювання високопродуктивної діяльності службовців у процесі виконання службових функцій;
В· ретельність при відборі кандидатів на різні види професійної діяльності;
В· забезпечення рівності шансів при просуванні по службі незалежно від соціального стану працівників.
У більшості країн, як показує аналіз зарубіжної літератури, штати на державній службі комплектуються на основі оцінки професійних, ділових якостей кандидатів. До числа таких якостей зазвичай ставляться досвід роботи, освіта і кваліфікація, риси характеру і ті властивості особистості, які мають відношення до майбутньої діяльності. У ряді країн узаконені принципи відбору осіб на державну службу. У США це:
В· набір компетентних осіб з відповідних кадрових джерел з урахуванням представництва всіх верств населення;
В· набір та просування на основі оцінки відповідних здібностей, знань і кваліфікації по результатами неупередженого та відкритого конкурсу, що гарантує всім рівні можливості;
В· надання пільг при вступі на службу для ветеранів, жінок, представників національних меншин.
Враховуються і деякі інші особливості осіб, які поступають на державну службу (громадянство, вік, ступінь професіоналізму).
Складовою частиною кадрової політики зарубіжних країн є В«політика кар'єри В», тобто висунення кадрів на вищі посади.
В останні роки в зарубіжних країнах складається динамічна система ротації кадрів. Вона дозволяє здійснювати перестановку кадрів всередині державної служби та за її межами. Дана система доповнює і збагачує практику висування кадрів, сприяє їх професійному та службовому зростанню. В зарубіжній літературі зазначається, що в даний час мобільність кадрів недостатня, хоча вона є збагачують фактором і явно необхідна. З різних видів мобільності: вертикальної, горизонтальної, функціональної, перевага віддається останньої (посадовою). Про те, як здійснюється принцип мобільності в кадровій політиці, дає уявлення японський досвід. Кар'єра новобранця в міністерстві Японії починається з його стажування в правлінні даного відомства. Перші чотири роки стажист обертається по колу, побувавши за цей час у всіх головних та провідних управління міністерства. Він вивчає на практиці функції управлінь, встановлює знайомство з чиновниками і службовцями, що дає можливість новачкові скласти загальне уявлення про роботі міністерства, встановити корисні ділові контакти з товаришами по службі. На п'ятому році, коли стажисту вже 27-28 років, він відправляється на 2 роки на периферію, в одне з управлінь міністерства у префектурі. Потім його повертають в центральний апарат і привласнюють чин віце-директора. Тепер він практикується у підтриманні зв'язків свого міністерства з іншими відомствами, в розробці проектів рішень і т.п. Як вже сформованого чиновника через 2-3 роки його знову направляють на периферію. Після двох років другого ходіння, коли чиновникові вже 33-34 роки, він повертається в центральний апарат, на цей раз в одному з двох чинів: старшого віце-директора або радника. Протягом року успішної роботи в міністерстві йому присвоюється чин директора, потім генерального директора. У цьому чині він стає керівником управління. Вершина кар'єри - Постійний заступник міністра.
Крім функціональної (посадовою) у багатьох країнах широко використовуються інші види мобільності. Під Франції існують ще два види руху кадрів: географічний та між секторами державної служби. Перший вид дозволяє гармонізувати приплив кадрів у північні та південні райони країни, а другий - забезпечує переміщення службовців в інші структурні підрозділи для придбання нового службового досвіду, більш цікавою і змістовною роботи. У ряді країн (Данія, Канада та ін) розроблені урядові програми переміщення кадрів. На думку фахівців, політика мобільності виключає застій в русі кадрів і дає можливість в максимальному ступені використовувати їх досвід, навички, творчі можливості в інтересах служби.
Під впливом кадрової політики і склалася в державній службі ієрархічної системи склад державних службовців диференціюється, а, отже, і спеціалізується на виконанні різного роду управлінських та інших службових функцій. В США виділяється чотири категорії державних службовців : політичні виконавці - це високопоставлені службовці, доля яких тісно пов'язана з політичною елітою країни. Вони присутні на всіх рівнях управління, де склалася практика політичного призначення на відповідальні управлінські посади. На федеральному рівні це міністри та їх заступники. На місцевому рівні це міські або окружні керуючі, що призначаються на посаду виборними посадовими особами - мерами або органами - міськими радами. Зі зміною програла на виборах політичної партії змінюється в певній пропорції і склад політичних виконавців.
Відповідальні чиновники - це кар'єрні державні службовці , як правило, керівники великих підрозділів державних установ (Управлінь, департаментів, відділів) або керівники урядових або відомчих програм. Їх прямий службової функцією є організаційна робота, фахівці - службовці, що володіють високою кваліфікацією, підкріпленої дипломом, часто ці люди мають ступінь бакалавра з державного управління або бізнесу, державні службовці низової ланки, що представляють кадрову основу державних установ. Саме вони мають безпосередній контакт з клієнтами і в силу свого положення є для них уособленням державної влади. Приблизно така класифікація державних службовців існує і в інших країнах. У ФРН федеральні чиновники діляться на чиновників нижнього, середнього, підвищеного і вищого рангу. У Франції державні службовці поділяються на категорії А, В, С і Д . Категорія А - вища категорія державних службовців; категорія В об'єднує виконавців; С і Д - допоміжний персонал. Виходячи з існуючої ієрархії державної служби в країнах Заходу, здійснюється і політика в сфері соціального та правового захисту державних службовців. Вона є важливим фактором забезпечення потреб, прав і свобод громадян, які перебувають на державній службі. Правовий статус державних службовців встановлюється, як правило, законами, підкріпленими відповідними розділами адміністративного права та внутрішньовідомчі інструкції. Крім того, в країнах континентальної Європи права і обов'язки державних службовців декларуються відповідними органами ЄС. Так, Постійна комісія ЄС, що займається регіональними та місцевими адміністративними органами, прийняла Декларацію основних принципів кадрової політики, яка є своєрідним орієнтиром у роботі з усіма категоріями державних службовців. У Декларації викладені права і обов'язки державних службовців, порядок проходження служби, відповідальність за її організацію регіональних і місцевих органів управління, відповідно до Декларації службовці можуть користуватися всіма закріпленими в Європейській соціальній хартії правами, включаючи право на об'єднання, вільна участь у профспілковій діяльності, право на страйк і т. д. Але й обов'язки вони повинні виконувати сумлінно, з усією відповідальністю підходячи до виконання професійного і службового обов'язку. Крім того, у порівнянні з особами найманої праці в приватному секторі вони мають ряд соціально важливих пільг. До особливостей становища державних службовців можна віднести: дотримання принципу довічного найму без урахування результатів роботи або потреб, автоматичне підвищення заробітної пла...
