Введення
Термін В«Колективний договірВ» вперше ввели у вжиток наприкінці минулого століття англійські дослідники С. Вебб і Б. Вебб. Вони використовували цей термін при характеристиці процесу переговорів про зарплату та інші умови праці між профспілками, з одного боку, і підприємцями або асоціаціями підприємців - з іншого.
Сучасний колективно-договірний процес протікає на декількох рівнях: національному або галузевому, на рівні окремих компаній і підприємств. Результатом колективно-договірного процесу у багатьох - хоча і не у всіх випадках - є певний документ. Однак договори на рівні робочих місць часто не фіксуються на папері, а просто входять в щоденну практику і дотримуються В«За звичаємВ».
В радянської Росії колективні договори укладалися на всіх підприємствах з 1918 по 1932 рр.. Вони регулювали в основному оплату праці. З введенням у 1932 році централізованої тарифної системи оплати праці колективні договори втратили своє значення як регулятори оплати праці, тому поступово перестали полягати і до початку Великої Вітчизняної війни вже не укладалися. Практика підписання колективних договорів поновилася з 1947 року.
Колективний договір - це не тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні підприємства між працівниками і роботодавцями. Соціальне партнерство історично формувалося як метод вирішення протиріч інтересів різних соціальних класів на основі компромісу.
У Росії при досить розвиненому трудовому законодавстві колективно - договірне регулювання активно використовується саме для підвищення рівня гарантій трудових прав, встановлення пільг і переваг, що і визначає актуальність даного питання.
Актуальність теми дозволяє визначити нові підходи до дослідження інституту колективного договору та систематизувати накопичені міжнародним досвідом, юридичної наукою, знання і правозастосовчу практику.
Метою представленої роботи є дослідження проблем застосування права в галузі реалізації норм про колективно - договірному регулюванні праці в умовах соціального партнерства.
Завдання даного дослідження можна сформулювати у відповідності з метою:
- виявлення основного значення і сутності колективного договору як основної форми соціального партнерства;
- визначення основних етапів створення та контролю за виконанням колективного договору, угоди.
При написанні даної роботи застосовувалися методи аналізу і синтезу, індукції та дедукції, спостереження та порівняння. В якості загальнонаукових методів, за допомогою яких проводилося дослідження, використовувалися метод структурного аналізу, системний і історичний методи.
Дані методи дозволили найбільш послідовно і повно розглянути різні аспекти колективно - договірного регулювання праці в рамках мети і завдань дослідження.
Предметом дослідження є відносини, регульовані трудовим законодавством в частині колективного договору, угоди.
Поняття колективного договору широко використовується в юридичній науці і правозастосовчій практиці. Окремі проблеми правового регулювання укладення та виконання колективних договорів неодноразово розглядалися в правовій науці.
1. Основні положення колективного договору
1.1 Поняття колективного договору
Відповідно до Трудовим кодексом Російської Федерації договір - правовий акт, що регулює соціально - трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників.
Справжній ТК РФ встановлює правові основи розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння договірному регулюванню соціально - трудових відносин і узгодження соціально - економічних інтересів працівників і роботодавців.
Такі завдання здійсненні, а цілі досяжні лише на основі соціального партнерства. Федеральний закон В«Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності В»(п. 1 ст. 15) прямо передбачає, що відносини профспілок з роботодавцями, їх об'єднаннями (спілками, асоціаціями), органами державної влади та органами місцевого самоврядування будуються на основі соціального партнерства і взаємодії сторін трудових відносин, їх представників, а також на основі системи колективних трудових договорів, угод. [1]
Колективний договір є різновидом соціально - партнерського регулювання трудових відносин на рівні підприємства. Він виражає інтереси двох соціальних груп: найманих працівників і роботодавців. Така різновид партнерства отримала найменування бипартизма. Інші різновиди соціального партнерства можливі на більш високому рівні:
- регіону, галузі - у формі регіональних і галузевих тарифних та інших соціально - економічних угод;
- на загальнодержавному рівні - у формі генеральних угод.
Ці різновиди соціального партнерства можуть виражати інтереси не тільки двох, але навіть трьох соціальних груп: найманих працівників (представлених зазвичай профспілками), роботодавців (підприємців, власників), державних структур (Міністерства, уряд).
Соціальне партнерство не повинно вести до угодовства з роботодавцями або, навпаки, до постійної гострої конфронтації. Воно має сприяти виробленню таких позицій і домовленостей, які дозволяють задовольнити інтереси сторін у конкретних умовах, досягти компромісу, здатного привести до встановлення соціального світу в організації, регіоні, галузі, країні в цілому.
Говорячи про поняття колективного договору, не можна не відзначити, що в науці та на практиці його розглядають також як інституту трудового права Росії. Будучи таким, колективний договір об'єднує досить велику групу федеральних, республіканських, галузевих і локальних норм права.
Сукупність юридичних норм, що утворюють інститут колективного договору, відноситься до Загальної частини трудового права, оскільки вони спрямовані на комплексне регулювання трудових і організаційно-управлінських відносин, а не якихось їхніх окремих елементів. Норми інституту колективного договору виступають юридичною формою встановлення умов праці, регулювання трудових відносин між роботодавцем та працівниками підприємства (незалежно від його відомчої належності та форми власності).
До висновку колективного договору пред'являється ряд вимог (принципів): дотримання законодавства; повноважність представників сторін; рівноправність сторін; свобода вибору та обговорення питань, що становлять зміст колективних договорів; добровільність прийняття зобов'язань; реальність забезпечення прийнятих зобов'язань; систематичність контролю і невідворотність відповідальності.
Як інститут трудового права і нормативно - правовий акт колективний договір займає своє місце в ієрархії інших правових актів - законів, трудових договорів (контрактів). Умови договорів, укладених відповідно до законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються. Умови колективних договорів, що погіршують порівняно з законодавством становище працівників, є недійсними. Забороняється включати до трудових договорів умови, погіршують становище працівників порівняно з законодавством, колективними договорами та угодами.
Таким чином, концепція колективного договору виходить з припущення широкого розвитку соціально - партнерської правової форми регулювання трудових, соціально - економічних і професійних відносин, встановленої на допустимої внезаконодательной основі, тобто без участі законодавця. Але таке регулювання, однак, можливо лише остільки, оскільки воно не йде врозріз з інтересами держави і суспільства. [2]
1.2 Зміст, структура і реалізація колективного договору
Під змістом колективного договору розуміються погоджені сторонами умови (положення), покликані регулювати трудові, соціально - економічні та професійні відносини на даному підприємстві. Структ...
