1. Випробувальний термін при прийомі на роботу
При укладенні трудового договору угодою сторін може бути обумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі. (Стаття 70 Трудового кодексу).
Умова про випробування (випробувальному терміні) повинно бути зазначено в трудовому договорі. Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий без випробування.
На період випробувального терміну на працівника поширюються норми трудового законодавства, локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди.
За загальним нормам трудового права строк випробування не може перевищувати трьох місяців.
Для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій встановлений інший максимальний випробувальний термін - шість місяців.
При цьому слід враховувати, що в строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.
Законодавчо визначений основне коло працівників, яким випробувальний термін при прийомі на роботу не встановлюється (Стаття 70 Трудового кодексу):
особи, які приймаються на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади;
вагітні жінки і жінок, які мають дітей віком до півтора років;
особи, які не досягли віку вісімнадцяти років;
особи, що закінчили освітні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
особи, обрані на виборну посаду на оплачувану роботу;
особи, що укладають трудовий договір на строк до двох місяців;
особи, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями.
Крім цього про випробувальний терміні говорять інші норми трудового права. Так стаття 207 Трудового кодексу вказує, що особам, що успішно завершили учнівство, при укладенні трудового договору з роботодавцем, за договором з яким вони проходили навчання, випробувальний термін не встановлюється. А стаття 294 Трудового кодексу встановлює максимальний випробувальний термін для сезонних працівників два тижні.
У будь-якому випадку незалежно від довжини випробувального терміну якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається витримали випробування. У цьому разі наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником. При цьому роботодавець зобов'язаний попередити його про це у письмовій формі не пізніше, ніж за три дні з зазначенням підстав для визнання цього працівника не витримали випробувальний термін. Розірвання трудового договору проводиться без виплати вихідної допомоги.
Рішення роботодавця про розірвання з ним трудового договору як з не пройшов випробувальний термін, працівник має право оскаржити в судовому порядку.
Працівник також має право розірвати трудовий договір до закінчення випробувального терміну. Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він розриває трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.
Стаття 70. Випробування при прийомі на роботу
При укладенні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробуванні працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі.
Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У випадку, коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (частина друга статті 67 цього Кодексу), умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.
У період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.
Випробування при прийнятті на роботу не встановлюється для:
осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;
осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
осіб, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за отриманою фахом протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;
осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
осіб, що укладають трудовий договір на строк до двох місяців;
інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом.
При укладенні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.
У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично відсутній на роботі.
2. Поняття та види матеріальної відповідальності працівника. Порядок відшкодування матеріального збитку
Поняття:
Матеріальна відповідальність фактично становить собою обов'язок однієї зі сторін трудового договору (працівника або роботодавця) відшкодувати збиток, який вона заподіяла іншій стороні в результат винного протиправного невиконання своїх трудових обов'язків. Це завжди певна реакція однієї сторони трудового договору на порушення, яке вчинила по відношенню до неї інша сторона.
В принципі, загальні обов'язки працівника і роботодавця в частині матеріальної відповідальності, яку вони несуть один перед одним, визначені в Трудовому кодексі Російської Федерації. В Зокрема, працівник зобов'язаний дбайливо ставитися до майна роботодавця і негайно повідомляти роботодавця або безпосередньому керівникові про виникненні ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, збереження майна роботодавця. Роботодавець, у свою чергу, зобов'язаний відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
Матеріальна відповідальність може також конкретизуватися в трудовому договорі, який укладається між працівником і роботодавцем. При цьому відповідно до Трудовим кодексом Російської Федерації відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижче, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено законом. Умови трудового договору, не відповідають цієї нормі, як і будь-які інші умови, що погіршують становище працівника порівняно з законом, є недійсними.
І нарешті, матеріальна відповідальність працівника може бути закріплена в письмовому договорі про повну матеріальної відповідальності, тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу довіреного працівнику майна.
Матеріальна відповідальність роботодавця ...
