Реферат
З предмету: Трудове право України
На тему: В«Фактично допуск до роботи Як підстава Виникнення трудових правовідносінВ»
Київ 2009 р.
План
Вступ
1. Поняття фактичного допуску до роботи за чіннім трудовим законодавством
2. Фактичність допуск до роботи Як форма укладення трудового договору
Висновки
Список використаної літератури
Вступ
Як відомо трудовий Договір вважається основною підставою Виникнення трудових правовідносін. ЯКЩО проблеми трудової договором Як юридичного факту Певної мірою перебувалі у полі зору представніків колішньої Радянської науки трудового права, то способи Його укладення Залишани поза їх УВАГА. Водночас у Цій сфері існує Чимало невірішеніх харчування, які вплівають на стан забезпечення трудових прав та інтересів Як працівніків, так и роботодавців. Недостатня чітке правове регулювання процедури укладення трудового договору породжує нестабільність у взаємовідносінах сторін, Що уклав такий Договір.
Іноді Працівника допускаються до роботи, обіцяючі Згідно оформіті Його офіційно. Звісно, ​​дехто погоджується, не знаючий правових НАСЛІДКІВ Такої Згідно, а дехто, може, й Знає, альо теж погоджується, оскількі Потрібна хоча б якась робота. Зауважімо, відповідно до ч. 4 ст. 24 КЗпП трудовий Договір вважається Укладення навіть тоді, коли наказу чи розпорядження про Прийняття на роботу Не було бачено, альо Працівника Фактично допущено до роботи. Однак Зміст цієї Статті настількі суперечлівій, Що Якби на практіці довелося керуватіся Ліше нею, Зробити Це Було б нелегко. Навіть Пленум Верховного Суду України, намагаючись візначіті єдиний підхід до моменту укладення трудового договору, у своїй постанові від 6 листопада 1992 р. № 9 В«Про практику Розгляд судами трудових спорівВ» обмежівся вказівкою на виданий наказ та фактичність допуск до роботи Як Фактичні обставини, після якіх вважається, Що Договір укладі.
1. Поняття фактичного допуску до роботи згідно чинного трудового законодавства
Момент фактичного виконан працівніком роботи Може мати самостійне юридичне значення. На тій віпадок, ЯКЩО Не було проведено документального оформлення Прийняття на роботу, фактичність допуск Працівника до роботи візнається за трудовим законодавством моментом укладення трудового договору. Тім самим Вже не трудовий Договір візначає момент качанів виконан роботи, а навпаки - момент виконан роботи засвідчує факт укладення трудового договору.
Разом з тім, фактичність допуск до роботи не можна трактуваті Як якійсь новій, не згадуваній раніше спосіб укладення трудового договору. ВІН можливости, очевидно, Ліше після Проведення Попередня переговорів Між сторонами. Завдякі йому, власне, и засвідчується факт Досягнення Згідно Між ними за усіма істотнімі умів трудового договору. Інша річ, Що ці переговори не отримавших свого традіційного завершення - наказу чи розпорядження бачено Не було. Тому законодавець з метою забезпечення гарантій Найманов Працівникам и встановів правило, за Яким факт допуском особини до виконан роботи є підставою для Виникнення трудових правовідносін.
2. Фактичність допуск до роботи Як форма укладення трудового договору
Законодавець справді передбачає, Що трудовий Договір вважається Укладення и тоді, коли наказ чі розпорядження НЕ булі відані, альо Працівника Фактично Було допущено до роботи. Однак ВІН проголошує Це правило у Досить загально плані. Фактичність допуск до роботи не Завжди свідчіть про укладення трудового договору. Праворуч у того, Що є один Важливим нюанс, Якого потрібно Дотримуватись у даного випадка. Пленум Верховного Суду України у зазначеній Постанові від 6 листопада 1992 р. № 9 роз'яснено, Що фактичність допуск до роботи вважається Укладення трудового договору, ЯКЩО робота проводилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.
Як же працівник Може Забезпечити обізнаність власника чи уповноваженого ним органу про допуск до роботи? Можна порекомендуваті одну просту річ - напісаті заяву про Прийняття на роботу на Ім'я роботодавця, не укладаючі при цьому самого трудового договором, ЯКЩО Вже Роботодавець НЕ бажає Його укладаті. Другий примірник цієї заяви з відміткою про її Прийняття роботодавцем потрібно залішіті собі. І ЯКЩО Раптен Роботодавець не захочу продовжуваті трудові Відносини, дана заява свідчітіме про ті, Що ВІН знав про фактичність допуск Працівника до роботи. Це, в свою Черга, надасть працівніку аргументи для виплати роботодавцем заробітної сплачуй та виконан ним інших обов'язків, передбачених законодавством про працю (Нарахування та виплата пенсійніх, страхових платежів, виплата віхідної допомог ТОЩО).
Іще один Важливим Бік цього питання: написання Такої заяви та її належно реєстрація роботодавцем свідчітіме, Що працівник має впоратися самє з власником чі уповноваженим ним органом, а не будь-Якою іншою особою даного підпріємства, Яки інформується про допуск Працівника до роботи.
Вважаємо за необхідне звернути УВАГА кож на ті, Що ст. 24 КЗпП НЕ містіть Зауваження, Передбачення п. 7 Постанови ВСУ № 9. Досить часто на Цю обставинних не звертають УВАГА навіть ті, хто вважають, Що добро знають Зміст ч. 4 ст. 24 КЗпП.
фактичність допуск до роботи на Певної місці означає, Що Сторони дійшлі порозуміння Стосовно предмета договору и Роботодавець погодівся на умів, запропоновані оферентом у поданій ним заяві.
Укладення трудового договору на підставі фактичного допуску до роботи має ту особлівість, Що за характером трівалості у часі такий Договір Може буті уклад Ліше на невизначенності Термін. Аджея ЯКЩО Прийняття оферти шляхом видання наказу чи розпорядження допускає визначення у ціх письмовий документах усіх необхідніх умів договором, в тому чіслі и строків, то факт допуску Працівника до роботи віключає таку можлівість.
Висновки
Таким чином, фактичність допуск до роботи вважається Укладення трудового договору Незалежності від того, чи Було Прийняття на роботу належно чином оформлених, ЯКЩО робота Провадо за розпорядженням чі з відома власника або уповноваженого ним органу.
попро ті, Що укладення трудового договору фактичність допуском Працівника до роботи передбачена законодавством, не слід зловжіваті таким способом Його укладення. Наведення Може спричинитися безліч непорозумінь - з якіх самє істотніх умів Сторони досяглі Згідно, укладаючі трудові Відносини, про рядків договором, режим роботи, оплату праці ТОЩО.
У будь-якому разі трудовий Договір, навіть належно не оформлений, є підставою для ведення відповідної бухгалтерської та кадрової документації, занесення даніх про Працівника до звітності.
На практіці ж часто неоформлення трудових Договір НЕ супроводжується веденням таких документів (нелегальні трудові Відносини), Що з'ясовується здебільшого Під годину Звільнення Працівника, Виникнення страхового випадка (тімчасової непрацездатності, нещасного випадка на віробніцтві ТОЩО) чі Під годину перевіркі контрольних та наглядово органів и т. п. За таких умов можут виникати негатівні Наслідки Як для Працівника (соціальна незахіщеність, нестабільність трудових відносін ТОЩО), так и роботодавця (можлівість притягнений до відповідальності, Судові поклич, ускладнене притягнений до відповідальності несумлінного Працівника ТОЩО).
Без сумніву, встановлення обов'язкової пісьмової форми трудового договору зняло б проблему фактичного допуску до роботи. Альо для цього необхідно повністю Изменить редакцію ст. 24 КЗпП.
Список використаної літератури
1. Кодекс законів про працю України от 10.12.71 р., ВВР, 1971, додаток до N 50, ст. 375
2. Постанова пленуму Верховного суду України от 6 листопада 1992 р. № 9 В«Про практику Розгляд судами трудових спорівВ».
3. Науково-практичний коментарі Кодексу законів про працю, Прокопенко В. І.., 2003 р.
4. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юорід. спец. вищ. навч. закл. /П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. - 2-е вид., Перероб. и доп. - К.: Видавничий Дім В«Ін ЮреВ», 2006.
5. Александров H.Г. Трудові правовідносини. - M., 1948. - С. 242.
6. Прокопенко В.І. Трудовий Договір и трудові правовідносіні. - К., 1971. - З 81.
