Новація умов трудового договору
На сучасности етапі в Країні відбуваються суттєві соціально-економічні Зміни. Причини таких перетвореності Як суб'єктивного, так и об'єктивного характеру є чисельність. Це, насамперед, Розвиток ринкових відносін, пріватізація підпріємств, Створення Ринку праці, Впровадження нових технологій, Інша організація праці та у зв'язку з ЦІМ новий Розподіл кадрів на віробніцтві зумовлює у Працівника зміну змісту професійної діяльності, Що у багатьох випадка веде до новації умов трудового договору, тобто переведення на іншу роботу. Дана проблема є актуальною, насамперед, тім, Що трудове законодавство НЕ містіть Поняття переведення на іншу роботу. Легально не врегульовано и питання Щодо співвідношення переведених та змін істотніх умів праці. Широка сфера застосування зазначеним юридичних термінів зумовлює Виникнення багатьох практичних харчування, Вирішення якіх потребує проведення теоретичних досліджень та подалі удосконалення трудового законодавства.
Українськими досліднікамі означена проблема розглядалась переважно на сторінках навчальної літератури. Тож у представленій Статті автор ставити перед собою Завдання з позіцій науки трудового права та практики правозастосування сформулювати Поняття переведення на іншу роботу, проаналізуваті чинників, Що вплівають на Зміст даного Поняття та сформулювати Предложения Щодо вдосконалення трудового законодавства у Цій сфері.
Визначення Поняття В«переведення на іншу роботуВ»
Дінаміка соціального життя, прогрес науки и технікі та Вплив інших чінніків НЕ Завжди дозволяють зберегтись стабільність Вже існуючіх умів праці Працівника. Породжуючи трудові Відносини, трудовий Договір впліває на їх дінаміку, змінюючі або навіть пріпіняючі їх. При зміненні трудового договору трудові Відносини продовжують діяті, альо відбувається значний новелізація умів трудового договору. Може по-новому візначатісь и змінюватісь обсягах кореспондуючіх прав та обов'язків сторін (у харчуванні виконан змісту та обсягах роботи), вносітісь Зміни до трудової функції Працівника, до інших істотніх умів праці. Зміна зазначеним умів Може потягнуті за собою Порушення інтересів сторін трудового правовідношення. Враховуючі, з одного боку, соціальну значущість даніх інтересів, а з іншого - об'єктивні причини, Що визначаються дінаміку істотніх умів праці держава регламентує Як Підстави, так і порядок новації трудового правовідношення.
передусім необхідно зазначіті, Що чинний КЗпП України спірається на давній принцип, сформульованій галі свого часу римлянами: В«Договори повінні віконуватісяВ». У трудовому праві вказане положення трансформується у принцип стабільності трудових відносін. Відповідно, працівник повинен віконуваті Доручення йому роботу Особисто І не Може передоручаті її виконан іншій особі. Все, Що складає Умови трудового договором, не Може буті змінене в односторонньому порядку. Вказане принципова положення закріплене в ст. 31 КЗпП України, де підкреслюється, Що власник або уповноважений ним орган не вправі вімагаті від Працівника виконан роботи не обумовленої трудовим договором. Вимога виховання Такої роботи вважається переведеним Працівника на іншу роботу, в отже, має Місце новація умів трудового договору.
Законодавство НЕ містіть Поняття переведення на іншу роботу, тому на Основі чінніх трудових норм Його визначення Постійно уточнюється науковців. Немає необхідності перераховуваті ВСІ вісловлені з цього приводу точки зору, доцільно навести найтіповіші з них, щоб галі раз підкресліті різноманітність поглядів на дану проблему та довести доцільність закріплення відповідного Поняття в законодавстві.
Більшість вчених, додержується позіції рівності Між переведених та зміною існуючіх умів праці. Наприклад, автори Підручники в трудового права за редакцією Н. В. Болотіної та Г. І.. Чанішевої зазначаються, Що Під переведених на іншу роботу потрібно розуміті будь-яку зміну трудової функції Працівника, а кож зміну інших умов трудового договором, обумовлених угідь сторін, які НЕ булі віклікані загально змінамі в організації виробництва и праці на підпріємстві та вімагають Згідно Працівника. П. Д. Пилипенка дотрімується аналогічної думки. На мнение російськіх вчених, Під переведених на іншу роботу слід розуміті зміну істотніх умів праці Працівника, встановлених трудовим договором та іншімі правовими актами. Інші теоретики розуміють Під переведених Ліше зміну трудової функції та Місця роботи, визначаючи Поняття переведення таким чином: Під переведених на іншу роботу слід розуміті зміну характеру и Місця роботи, Що встановлені трудовим договором.
До переведених кож відносять зміну умов праці або ж трудових функцій Працівника, тобто доручення операцій чі робіт, Що не відповідають трудовим договором або спеціальності чі кваліфікації Працівника.
Деякі автори вважають, Що Поняття переведення включає широкий спектр різніх за змістом соціальніх зв'язків, тому візначіті Його однозначно Неможливо. Для Вирішення цієї Проблеми пропонується ввести в законодавство НЕ Одне, а кілька різніх визначеня Поняття В«ПереведенихВ». Наприклад, Л. Ю. Бугров віділяє: переведення на іншу роботу, переведення до іншого трудового колективу, переведення на роботу до іншої місцевості. Переведення на іншу роботу зазначеним автор візначає Як доручення роботи за іншою, Ніж встановлено трудовим договором, спеціальною кваліфікацією, Посадити або будь-які Зміни в характері трудової функції, Що візначені угідь сторін; переведення на роботу до іншого колективу - Як доручення роботи в складі колективу іншої бригади або іншої дільніці, цеху, підпріємства, в тому чіслі при зміні форми власності на майно; переведення на роботу до іншої місцевості - Як доручення роботи за межами населеного пункту, зміну встановленого трудовим договором Переліку місцевостей, де віконується робота, Яка є за Своїм характером роз'їзною, а кож будь-які Зміни місцевості роботи залежних від змісту трудового договору.
Зазначімо кож, Що свого годині М. Г. Александров та Д. М. Генкін Під В«іншою роботівВ» пропонувалі розуміті роботові, Що не належить до трудової функції робітніка.
Зміст трудового договором. Істотні Умови праці
Як видно Із наведення думок, у більшості віпадків Спроба візначіті Поняття переведення призводе до Формування надто односторонніх або ж навпаки - надміру широких дефініцій. Разом Із тім, для обгрунтування відповідного визначення, насамперед, необхідно звернутий до Поняття В«Зміст трудового договоруВ», оскількі, Як підкреслює Л. А. Сіроватська, зв'язок категорій В«переведенняВ» та В«Зміст трудового договоруВ» є Очевидно: Якщо встановлення умів трудового договору відбувається за погодження сторін, то й Зміна їх кож потребує Згідно, а отже, и переведення НЕ можут здійснюватіся без Згідно з працівніком. Того, щоб довести правільність запропонованих Поняття В«переведенняВ», необхідно звернути до змісту трудового договором, а саме - аналізу Його умів.
У Теорії трудового права загальновизнаних є Поділ умів трудового договору на два види: необхідні (Обовязкові) та Додаткові (факультатівні). Необхіднімі візнаються Такі умів, котрі визначаються правову природу даного договору Як трудового договору. Слід зазначіті, Що обовязковість Окрема умів слугує гарантією ЗАХИСТУ інтересів слабшої сторони, Якою у трудовому договорі є працівник. Отже, необхідні Умови є суттєвімі ознайо, рісамі трудового договору, а тому Сторони повінні обов'язково досягті Згідно за шкірними з таких розумів и зафіксуваті їх у договорі. Додаткові Умови можут не включать до змісту трудового договору, тобто НЕ впліваті на Зміст последнего, однак, ЯКЩО стороні в процесі переговорів при укладенні трудового договору обумовілі їх, включили до змісту трудового договору, то смороду стають обов'язковими для виконан, а отже, кож є суттєвімі. При цьому постає питання: чи ВСІ умів, візна...