Федеральне агентство з утворення
Державне освітня установа вищої професійної освіти
Російський Державний Гуманітарний Університет
Філія в м. Павловський Посад.
Контрольна робота
Дисципліна: Державне управління
Тема: Моє місце в системі державного і муніципального управління
(есе)
Виконав: студентка 4 курсу
групи ДМУ-5-04
Кондратова А.А.
Перевірив: викладач
Шушпанова І.С.
2008
Перш ніж приступити до роздумів про те, яке ж моє місце в системі державного та муніципального управління, хотілося б дати визначення самої системи. Що являє собою державне управління? Що являє собою муніципальне управління?
Для початку дамо визначення такому поняттю як В«системаВ».
Система - безліч взаємодіючих елементів, що знаходяться у відносинах зв'язки один з іншому, складових цілісне утворення. Організована система характеризується тим, що її цілісність завжди більше складових її елементів підсистем.
Далі дамо визначення поняттю В«державне управлінняВ».
Державне управління - практичне, організуючий і регулюючий вплив держави на суспільну (публічну) життєдіяльність людей з метою її упорядкування, збереження або перетворення.
Отже, система державного управління - сукупність взаємодіючих суб'єкта державного управління (державних органів) і керованих об'єктів (Громадських елементів і взаємозв'язків), які підлягають державно-керуючим впливам.
Місцеве самоврядування - це самостійна і під свою відповідальність діяльні
сть населення з вирішення питань місцевого значення.
Звичайно ж, і в системі державного управління і в системі муніципального управління існує безліч проблем, впоратися з якими можуть кваліфіковані фахівці. На мій погляд, більшість проблем пов'язано з недостатньою кваліфікацією персоналу. І справа не тільки в керівниках, але і технічному складі. Від роботи самих маленьких шестерінок залежить робота всього механізму. Але той же некваліфікований персонал хтось набирає. Значить і цей хтось не може називатися кваліфікованим фахівцем.
Коли я починала навчання в університеті, чесно кажучи, я не бачила себе в системі державного і муніципального управління, не уявляла, чим можу займатися. Моєю метою було просто отримання вищої освіти. Але зараз я, здається, знаю, чим могла б зайнятися. Не знаю тільки, в силах я щось змінити.
У дитинстві я хотіла стати дипломатом, літати в іноземні держави, бути обличчям країни. Адже в колишні часи це була дуже престижна професія. Дипломатами просто так не ставали. Ці люди дійсно представляли країну, на них було приємно подивитися ... Минули роки. Я все-таки виявилася в системі МЗС. Я не дипломат, а технічних співробітник, але щодня стикаюся з десятками дипломатів. Що ж, якщо у нас такі дипломати, я не здивована, що нашу країну вважають країною ведмедів, що розгулюють по вулицях з балалайкою і пляшкою горілки в лапах. Сумно це все. У більшості своїй ці люди не справляються зі своєю роботою, а як відлякує запах спиртного, витікаючий від них ... Як складно раніше було стати дипломатом, а зараз все вирішують знайомства. Так само і з технічним персоналом. Технічний персонал не бажає і не вміє працювати. У систему Міністерства потрапляють, маючи добрі зв'язки, випадкових людей тут практично немає. До чого я це все пишу? А до того, що потрібно переглянути весь кадровий склад державних установ. Які завдання можна виконати, якщо робота виконується погано, несвоєчасно. А адже кадрова політика і в цілому управління кадрами є провідним чинником ефективності сучасних організацій. На місцевому рівні відсутній необхідний кадровий потенціал: слабка навчальна підготовка кадрів муніципальної служби та підвищення кваліфікації посадових осіб, які займаються питаннями муніципального управління і т.п. Досвід кращих організацій переконує, що найважливішим принципом кадрової політики повинна бути опора на інтелект.
Ми повинні використовувати такі найважливіші елементи кадрової політики:
- наявність перспективи і гарантії просування по службі;
- переміщення співробітників і по вертикалі і по горизонталі з метою вивчення ними всіх етапів виробництва;
- кураторство досвідчених фахівців над молодими, причому куратором є один із спеціалістів вищого ешелону керівництва;
- формування резерву на висунення з числа добре себе зарекомендували молодих фахівців (на 3-5 років вперед);
- перед кожним переміщенням (По горизонталі або по вертикалі) підвищення кваліфікації з відривом або без відриву від виробництва;
- стажування на різних посадах, практика заміщення різних працівників під час відпусток та ін;
- встановлення вікового цензу для роботи на всіх посадах, включаючи посаду першого керівника (Кадрова служба повинна готувати заміну за 2-3 роки);
- пропозиція інших посад працівникам, які досягли пенсійного віку, але зберегли свій потенціал (наприклад, радника, експерта, інспектора і т.п., які працюють в вільному режимі, з меншою заробітною платою, але одночасно отримують пенсію).
Звичайно, ці елементи в основному відносяться до комерційних організацій, але я вважаю, що і в державних і муніципальних установах, вони повинні бути використані. Кадрова політика повинна бути більш жорсткою, але не в тому плані, що на державну службу можуть потрапити тільки відучилися в якомусь певному закладі люди (коледжі при міністерствах і т.п.). Потрібно дивитися на потенціал людини, яка претендує на посаду, незалежно від того, прийшов В«з вулиціВ», або чиясь рука підштовхнула його. Відсутність зв'язків не може бути вирішальним фактором.
