Зміст
1. Внутрішні ринки праці
2. Ефективна заробітна плата: продуктивність і оплата
3. Ефективна заробітна плата та модель ухиляння
4. Ефективна заробітна плата та витрати плинності
5. Ефективна заробітна плата та несприятливий відбір
6. Неявні контракти: базова модель
7. Неявні контракти: модель з урахуванням безробіття
Бібліографічний список
1. Внутрішні ринки праці
Внутрішнім ринком праці називається внутріфірмове переміщення робочої сили на одному і тому ж підприємстві, при якому заробітна плата і розміщення працівників визначаються адміністративними правилами та процедурами. Внутрішні ринки праці протиставляються зовнішніх ринків праці, на яких відбувається межфирменная мобільність робочої сили, а заробітна плата і розподіл робочої сили є результатом дії ринкових сил.
Внутрішні ринки праці мають цілий ряд відмінних особливостей. Серед них:
відносна незалежність ставки заробітної плати деяких працівників на внутрішньому ринку від співвідношення попиту і пропозиції на аналогічний вид праці на зовнішньому ринку. Оплата визначається іншими критеріями, серед яких найважливішу роль відіграють правила і процедури;
заповнення вищестоящих вакансій за рахунок просування нижчестоящого персоналу фірми, створення так званої кар'єрної драбини;
встановлення довгострокових взаємовідносин між роботодавцями і працівниками;
позитивна залежність між зарплатою і тривалістю служби на фірмі як вираз системи оплати у відповідності з віком і становищем працівника.
Серед причин освіти і формування внутрішніх ринків праці виділяють наступні три. Перша: специфічна професійна підготовка, заснована на унікальності застосовуваних на фірмах технологій та унікальності існуючих на фірмах робочих місць. Друга: недосконалість інформації, значні трансакційні витрати, пов'язані з отриманням і обробкою інформації про можливої вЂ‹вЂ‹продуктивності потенційного працівника. Третя: професійна підготовка на робочому місці, яка неформально за своєю природою і виражається в навчанні в процесі роботи.
Взаємозалежність характеристик внутрішніх ринків праці показана на рис. 6.1. Якщо взяти за основу потреба фірми в використанні специфічної технології виробництва, вимагає від працівників специфічної професійної підготовки, то з цього послідують всі основні характеристики. По-перше, підготовка на робочому місці стає природним способом надання працівникові необхідних навичок і знань, не доступних на зовнішньому ринку. Відбувається інтерналізація
основний діяльності всередині фірми. Зовнішній наймання обмежений робочими місцями В«вхідного рівня В». Зважаючи на важливість навчання на робочому місці фірми повинні надавати стимули для організації такого навчання як навчальним, так і студентів. Для навчаного віддача від навчання може бути отримана тільки на даній фірмі, тому для нього важливо підтримка зайнятості саме на цій фірмі. Частково це відбувається за рахунок найму сторонніх працівників тільки на робочі місця В«вхідного рівня В». Збереження зайнятості важливо і для навчальних, але для них важливо ще обмеження конкуренції зовнішньої заробітної плати лише робочими місцями В«Вхідного рівняВ». Якщо цього не буде, то на заробітну плату навчальних може негативно вплинути продуктивність працівників, яких вони навчили.
Рухаючись за стрілкою вправо, відзначимо, що специфічні навички ведуть до нечисленної конкуренції. В екстремальній ситуації виникає двостороння монополія, заробітна плата тоді прив'язується до робочих місць, а не працівникам, і права і ліва сторони діаграми зливаються. Система, заснована на професійній підготовці на робочому місці, захищає працівника від конкурентних сил. Крім того, якщо зарплата залежить від положення працівника, а не від його праці, знижуються стимули до праці. Рішення проблеми полягає в заміні зовнішньої конкуренції внутрішньої за просування на високооплачувану роботу. Однак з урахуванням інтересів навчальних просування повинно здійснюватися зі швидкістю однієї сходинки за період, щоб навчені не могли обігнати своїх вчителів.
Стимулюючі функції цієї системи засновані на відмінностях в оплаті праці на робочих місцях різних рівнів, вся система оплати стає жорстко внутрішньо взаємозалежної і одночасно незалежною від зовнішніх чинників. Завдяки збереженню зайнятості і низьким рівням добровільних звільнень через специфічну для фірми професійної підготовки, у працівників з'являється довгострокова перспектива просування по службовій драбині. Зрозуміло, існує реакція фірми на зовнішні фактори. Це може бути механізм підстроювання, не пов'язаний з зарплатою. Традиції та звичаї на фірмі не дозволять менеджерам зловживати своєю владою, підлаштовуючись під зовнішні фактори.
Контакти із зовнішнім ринком у внутрішнього ринку жорстко обмежені і зводяться в основному до так званим В«вхідним портамВ», тобто тим робочим місцям, на які фірми наймають нових працівників на зовнішньому ринку праці.
Послуги праці на зовнішніх і внутрішніх ринках неоднакові. Внутрішні ринки пов'язані з однорідним працею і кар'єрними сходами. Фірми наймають на зовнішньому ринку працівників на відносно низькокваліфіковану роботу, а вакансії на більш високому рівні заповнюють за рахунок внутрішнього ринку. Кар'єра і зростання заробітної плати є результатом поєднання віку і здібностей, причому останні розвиваються за рахунок досвіду і професійної підготовки. Провали в зайнятості на фірмі в такому випадку можуть утворитися, якщо на нижчих рівнях немає гідних претендентів для заняття вакансій на вищому рівні. Тоді виникає необхідність звернутися до зовнішнього ринку праці, однак складність тут в тому, що претендент повинен володіти високим рівнем специфічної для фірми підготовки, а крім того, залучення працівників з боку порушує загальний ритм кар'єрного просування на фірмі.
Фірма переходить з внутрішнього на зовнішній ринок праці і тоді, коли зраджує кількість зайнятих: звільняє працівників в період спаду або наймає додаткових в період підйому. У короткостроковому періоді у фірми може не бути вибору, крім найму працівників на внутрішньому ринку. Витрати на наймання на зовнішньому ринку зростають непропорційно зі скороченням часу найму, так як вони пов'язані з витратами на рекламу, інтерв'ю з претендентами і т. д. Тобто фірма може прагнути до найму на зовнішньому ринку, якщо надання послуг праці тут з точки зору витрат ефективніше, ніж на внутрішньому ринку.
2. Ефективна заробітна плата: продуктивність і оплата
Головна ідея, що лежить в основі теорії ефективної заробітної плати, полягає в тому, що фірми можуть одержувати деяку вигоду від того, що виплачують своїм працівникам заробітну плату вище рівноважної (тобто більше, ніж потрібно, щоб забезпечити певну кількість праці на конкурентному ринку).
При укладанні трудового контракту фірми і працівники домовляються про обмін послуг праці певного рівня на заробітну плату. У процесі виконання угоди може виникати опортуністична поведінка кожної зі сторін, що полягає в ухиленні від виконання умов контракту. Опортуністичне поведінка працівника буде виражатися в зниженні трудових зусиль і надання послуг праці в меншому обсязі або гіршої якості. Для того, щоб уникнути такої поведінки з боку працівника, роботодавцю необхідно контролювати його роботу. Якщо виявиться, що працівник ухиляється, то його можна звільнити. Але на конкурентному ринку праці за умови рівноваги звільнений працівник може відразу ж знайти роботу за тією ж заробітній платі, тому його важко покарати, і роботодавцю залишається тільки постійно контролювати працівника, несучи при цьому великі витрати.
Альтернативним рішенням може бути збільшення заробітної плати працівникам. Отримуючи заробітну плату більшу, ніж на інших фірмах, працівники с...
