Курсова робота
Тема В«Планування персоналу підприємства В»
Зміст
Введення
Глава 1. Теоретичні аспекти планування персоналу підприємства
1.1. Сутність, цілі та задачі планування потреби
в кадрах на підприємстві
1.2 Етапи планування персоналу
Глава 2. Особливості планування персоналу на підприємстві ВАТ В«Астраханська сетевязальная фабрика В»
2.1.Історіческая довідка
2.2. Аналіз техніко-економічних показників ВАТ В«Астраханська сетевязальная фабрика В»
2.3.Аналіз ефективності планування потреби в кадрах ВАТ В«Астраханська сетевязальная фабрика В»
Глава 3.Виводи і пропозиції
Висновок
Список літератури
Додаток 1
Введення
Багато керівники підписуються під висловлюваннями: В«Наша сила - у високій кваліфікації наших співробітників В»,В« Наші працівники - наш головний ресурс В», але мало хто в дійсності слід їм на практиці. Найчастіше розуміння цього приходить до керівників тоді, коли проблеми, пов'язані з управлінням персоналом, наростають як сніжний ком. Людей без праці набирають, ще легше з ними розлучаються. Управління персоналом зведене до формалізованим процедурам набору і звільнення. Однак істинне розуміння процесів управління персоналом відкриває для підприємства можливості створення та збереження конкурентних переваг.
створилася в нашій країні ситуація, пов'язана зі зміною економічної та політичної систем, одночасно несе як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносить значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в такій ситуації набуває особливої вЂ‹вЂ‹значущості: воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації людини до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора в побудові системи управління персоналом організації.
Тому необхідно як забезпечити перетворення на макрорівні, так і підготувати управлінців працювати по-новому. Основне завдання, яке вирішує управлінський персонал підприємств, полягає в тому, щоб кожен вкладений у виробництво рубль не тільки окупався в повному обсязі, але й приносив додатковий дохід.
В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних способів управління персоналом, дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якої організації. Одним з компонентів цього процесу є кадрове планування, важливою складовою частиною якого, в свою чергу, стає планування і прогнозування потреби в персоналі. Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності організації завдяки оптимізації використання персоналу, виявленню і продуктивному застосуванню професійного потенціалу співробітників, створення основи для планомірного набору та відбору персоналу, скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку праці. Тому комплексне вивчення теоретичних і практичних основ кадрового планування і прогнозування потреби в персоналі є важливою основою нашої майбутньої діяльності. У цьому полягає актуальність обраної теми.
Мета даної курсової роботи полягає в тому, щоб уважно вивчити один з найважливіших аспектів теорії та практики управління - планування потреби в кадрах підприємства, а також розглянути практичне застосування планування потреби в кадрах на прикладі ВАТ В«Астраханська сетевязальная фабрикаВ». Щоб виконати поставлені мети необхідно вирішити наступні завдання:
1) розглянути теоретичні аспекти планування потреби в кадрах;
2) провести загальний аналіз діяльності підприємства;
3) проаналізувати, на прикладі конкретного підприємства, ефективність планування потреби в кадрах;
4) розробити рекомендації щодо підвищення ефективності роботи у сфері кадрової політики підприємства.
Предметом вивчення даної курсової роботи є питання, що стосуються планування потреби в кадрах, методики обліку необхідного персоналу, ефективності заходів щодо плануванню та ін
Глава 1. Теоретичні аспекти планування персоналу підприємства
1.1 Сутність, цілі та задачі планування потреби в кадрах на підприємстві
Персонал є невід'ємною частиною будь-якої організації, тому будь-яка організація являє собою взаємодію людей, об'єднаних спільними цілями. Управління персоналом, втім, як і організацією в цілому, є необхідним елементом цього взаємодії, тому "Всякий безпосередньо суспільний або спільний праця, здійснювана в порівняно великому масштабі, потребує більшою чи меншою мірою в управлінні, яке встановлює узгодженість між індивідуальними роботами і виконує загальні функції, що виникають з руху окремих органів. Окремий скрипаль сам управляє собою, оркестр потребує диригента "[1]
У вітчизняній літературі немає єдиної думки з приводу визначення управління персоналом, але можна виділити кілька підходів:
1. Інституціональний підхід. З позицій цього підходу управління персоналом розглядається як В«різноманітна діяльність різних суб'єктів (серед яких найчастіше виділяють спеціалізовані служби управління персоналом, лінійних і вищих керівників, що виконують функцію управління по відношенню до своїх підлеглим), спрямована на реалізацію цілей стратегічного розвитку організації і виконання тактичних завдань щодо найбільш ефективного використанню зайнятих на підприємстві працівників В»[2]
2. Змістовний (Функціональний) підхід. Даний підхід "грунтується на виділенні функцій управління персоналом, його цілей і завдань функціонування в рамках організації ", він показує" які дії, процеси повинні бути здійснені для того, щоб досягти цих цілей ", на відміну від інституціонального підходу, який акцентує увагу на "те, що повинно дати управління персоналом для організації .... Це дозволяє говорити про управлінні персоналом як про особливий вид діяльності, як про цілісну систему, має свій специфічний зміст ". Склад функціональних підсистем системи управління персоналом та їх основні функції представлені в Додатку 1.
3. Організаційний підхід. З точки зору цього підходу управління персоналом можна визначити як "Комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможність підприємств. Тут мова йде про взаємодії об'єкта і суб'єкта, розглядаються механізми, технології, інструменти та процедури реалізації функцій управління персоналом "[3]
4. Цікавий підхід, який вважає об'єктом системи управління персоналом процес цілеспрямованого взаємодії і взаємовпливу в спільної продуктивної діяльності управлінців і персоналу. Даний підхід визначає систему управління як єдність суб'єкта та об'єкта управління, яке досягається в результаті не тільки саморегулювання в складних соціальних системах, але й цілеспрямованого впливу об'єкта управління на суб'єкт. При цьому об'єктом управління виступають соціальні відносини, процеси, групи, а також соціальні ресурси і сама людина, неминуче вступає в соціальні відносини, що бере участь у соціальних процесах і групах, в реалізації ресурсів. Виходячи з цього, можна говорити про управління персоналом як системі, яка має об'єкт і суб'єкт управління, між якими існують організаційні та управлінські відносини, а також функції управління, які реалізуються через систему певних методів.
Управління персоналом, будучи соціальним, містить у собі кілька аспектів. Зокрема, виділяють наступні аспекти управління персоналом:
Техніко-економічний - відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки та технологій, виробничі умови і т.д.;...
