Міністерство освіти Російської Федерації
Всеросійський Заочний Фінансово-Економічний Інститут
(Калузький філія)
Курсова робота з дисципліни:
УПРАВЛІННЯ ПРАЦІ
на тему:
Плинність кадрів на підприємстві та шляхи її скорочення
КАЛУГА 2007
Введення
Тема мого курсового проекту В«Плинність кадрів на підприємстві та шляхи її скороченняВ». Дана тема стає сьогодні вкрай актуальною в умовах дефіциту професіоналів на дуже динамічному ринку праці. Як показують останні опитування, в Росії приблизно дві третини працюючих людей час від часу замислюються про перехід в інші компанії, хоча піти на такий крок готові далеко не всі. Через відхід фахівців і кадрової нестабільності підприємства несуть чималі фінансові втрати. Тому лояльність до своєї компанії стає сьогодні таким же ключовою вимогою до співробітникові, як і професіоналізм.
Отримані статистичні дані показують, що підвищений ступінь плинності персоналу є актуальною проблемою як мінімум для 71,9% середніх та великих компаній Москви і Московського регіону.
При цьому, переважна більшість компаній намагається вирішити проблему плинності застосуванням небудь єдиною заходи, наприклад, підвищення зарплати "Витікають" фахівцям, або надання їм деяких соціальних пільг і компенсацій, без глибокого аналізу причин ситуації, що склалася.
За результатами дослідження також з'ясовано, що 59,8% працівників організацій вважають одним з наслідків "плинності" в компанії зростання недовіри по відношенню до керівництву компанії. 36,8% співробітників компаній відзначають, що у зв'язку із зростанням "Плинності" зросло відчуття загальної нестабільності компанії.
19,9% респондентів (серед них - 11,2% - керівники різного рівня) відзначали зниження загальних економічних показників роботи підрозділу та/або організації внаслідок високих показників плинності кадрів. Лише 6,9% опитаних вважають, що висока "текучка" не має негативних наслідків для організації.
Автори дослідження розцінюють "текучку" як свого роду "організаційну чуму "більшості вітчизняних компаній останніх років, поступово приводить до зниження успішності діяльності компанії на своєму ринку.
В даному курсовому проекті ми розглянемо саме поняття плинності кадрів, її негативні та позитивні боку, причини, заходи боротьби з нею і інші аспекти даної теми. Об'єктом практичної частини даної роботи взято ТОВ В«МетелицяВ» м. Москви. ТОВ В«МетелицяВ» - Це невелике підприємство, яке успішно зарекомендувало себе в хутряній галузі, але, тим не менше, проблема плинності кадрів завжди була для нього актуальна.
Метою моєї роботи є розгляд на прикладі ТОВ В«МетелицяВ» способів утримання професіоналів у компанії шляхом оцінки рівня задоволеності персоналу, проведення відповідного аналізу, на основі якого ми отримаємо інформацію для прийняття рішень по усуненню проблеми плинності кадрів.
1. Плинність кадрів.
1.1 Поняття плинності кадрів.
Плинність персоналу - це рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником.
Плинність може бути:
Внутрішньоорганізаційна - пов'язана з трудовими переміщеннями всередині організації;
Зовнішня - між організаціями, галузями та сферами економіки.
Розрізняють природну і зайву плинність кадрів. Як зрозуміти, природна або надмірна плинність кадрів на вашому підприємстві?
Плинність кадрів можна розрахувати за формулою:
Плинність кадрів для планового періоду (F) і середнього (F1):
F = число звільнень в плановий період/середнє число співробітників в плановий період.
F1 = середньорічна чисельність звільнених * 100/середньорічна чисельність.
Коефіцієнт плинності кадрів - це відношення числа звільнених працівників підприємства, що вибули за даний період по причинах плинності (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільний відхід і т.п. причин, не викликаних виробничою або загальнодержавної потребою) до середньоспискової чисельності за той же період.
Природна плинність (3-5% на рік) сприяє своєчасному оновленню колективу і не вимагає особливих заходів з боку керівництва та кадрової служби.
Зайва плинність викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі.
Зайва плинність персоналу, за даними західних психологічних досліджень, негативно позначається на моральному стані залишилися працівників, на їх трудовій мотивації та відданості організації. З відходом співробітників розвалюються сформовані зв'язки в трудовому колективі, і плинність може набути лавиноподібний характер. В останні роки на російських підприємствах часто спостерігаються випадки "відходу відділами", коли сформовані робочі колективи, в силу однакової мотивації і сформованих контактів, воліють переходити в іншу організацію цілком.
Плинність кадрів - один з показників, пов'язаних із звільненням і впливають на життєздатність і успіх організації. Навіть якщо кількісно цей фактор відповідає планам керівництва, то відхід з організації кожного конкретного працівника може виявитися якщо не фатальним, то, принаймні, небезпечним. Небезпечним є догляд професіонала з високого поста до прямого конкурента. Тому великі компанії пропонують особливо цінним співробітникам "золотий пакет" - грошову компенсацію за те, що вони протягом обумовленого часу не будуть працювати на конкурента. Небезпечно, якщо йде лідер (формальний і неформальний у одній особі), а на його місце приходить керівник з іншим стилем роботи. В цьому випадку колективу знадобиться час і значні зусилля для того, щоб спрацюватися з новим начальником.
Однак крім прямих загроз для бізнесу плинність кадрів таїть в собі і приховані небезпеки. Основна з них - це демотивирующее вплив відходу одного з співробітників на залишених працівників. Звільнення може мати небезпечні наслідки для компанії, особливо якщо підходити до самого процесу неправильно. У випадку звільнення співробітника по ініціативи роботодавця вони іноді виражаються у недотриманні стандартів ділової етики. Якщо керівник зривається, проявляє нетерпимість, застосовує жорсткі заходи - це може позначитися згубно на внутрішній атмосфері в компанії, так як її персонал є безпосереднім провідником інформації про неї. Розлучаючись, обидві сторони повинні досягти взаєморозуміння і взаємної згоди, по-перше, заради взаємоповаги, а по-друге, в ім'я збереження стосунків. Важко передбачити, як складеться подальша професійна доля покидає компанію співробітника - бути може, він виявиться вашим клієнтом або партнером.
Не менш складним для внутрішнього клімату може виявитися і безпричинне, на думку співробітників, звільнення або звільнення при затяжному конфлікті. У першому випадку навколо неясних мотивів народжуватимуться чутки, а в другому - сформовані навколо конфліктуючих сторін угруповання поляризують на деякий час колектив. У такому випадку керівництву необхідно демонструвати чесність і відкритість, а також готовність пояснювати причини тих чи інших рішень і чуйно прислухатися до виникаючим побоюванням.
Проте слід мати на увазі, що така відвертість не завжди застосовна. Пояснити причини звільнення іншим - значить, розголосити особисті мотиви, приховані від сторонніх очей. Тому в кожному подібному випадку керівник повинен зважити всі "За" і "проти" такого рішення.
У тому випадку, коли співробітника звільняють за низьку якість роботи, проблему відкритості найбільш ефективно допомагає вирішити прозора система атестації. Якщо в її розробку будуть залучені всі члени колективу, то їм буде ясний принцип оцінки результатів діяльності їх колег. ...
