Зміст
Введення
1. Поняття аудиту, його мети і функції
2. Аудит персоналу. Основні параметри
3. Методи, класифікація типів, етапи аудиту
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Аудит персоналу необхідний дляоцінки ефективності системи управління кадрами організації. Він сприяєвиявленню помилок, які можуть спричинити за собою фінансові втрати і завдатишкоди репутації компанії.
Цілі аудиту персоналу:
оцінка професійнихздібностей співробітників;
оцінка системи управлінняорганізації;
оцінка умов праці;
визначення мотивації та потенціалуспівробітників.
У процесі роботи фахівцірозробляють оптимальні методи підбору персоналу різних рівнів,складають професіограми і створює мотивацію для подальшої діяльностіспівробітників фірми.
Результат аудиту - скороченняплинності кадрів, підвищення продуктивності праці, виявлення необхідностінавчання персоналу і економія коштів на пошуки нових кадрів.
Адаптація персоналу на робочомумісці є необхідною ланкою кадрового менеджменту.
Аудитор повинен також перевіритизв'язок між основними керівними принципами політики управління людськимиресурсами і цінностями, оголошеними організацією у своєму плані розвитку.
Ефективний розвиток будькомпанії вимагає постійного підвищення рівня компетенції та кваліфікації їїспівробітників. Повноцінний грамотний кадровий аудит персоналу є основнимзасобом контролю за кадровою ситуацією на підприємстві.
Аудит персоналу включає в себецілий комплекс заходів, спрямованих на становлення міцної кадровоїсистеми. Пропоновані послуги дозволяють підготувати відповідний грунт дляплекання власних лідерів всередині компанії, прискорити розвиток підприємстваі підвищити ефективність роботи кадрового складу - у цьому також укладений аудитперсоналу організації.
Аудит персоналу організаціїспрямований на становлення і розвиток корпоративної культури, особистісний рісткадрів і, отже, підвищення кадрової незалежності компанії. Аудитперсоналу є сьогодні одним з найбільш актуальних способів прогресивногорозвитку бізнесу.
1. Поняття аудиту, його мети і функції
Специфіка будь-якого аудитуорієнтована на природу досліджуваного об'єкта і диктує використанняпевних методів. Область людських ресурсів описується в основномуякісними характеристиками. Тому для відшкодування відсутньоїкількісної інформації необхідно застосовувати методи і техніку, властивісоціальних наук. Такий підхід дозволяє виявити здатність підприємствавирішувати соціальні проблеми, які безпосередньо впливають на трудовудіяльність індивідуума.
Як правило, в організаціяхвикористовується зовнішній аудит. Керівництво звертається до консалтингової фірмі ззапрошенням провести експертизу соціального характеру, наприклад при впровадженнінової технології, перепрофілювання виробництва, структурної реорганізації,створенні тимчасових або оперативних творчих груп, вирішенні конфліктнихситуацій між працівниками і роботодавцем. Експерт, який здійснює аудиторськуперевірку, повинен добре орієнтуватися у фінансових питаннях, управлінськоїетиці, соціально-психологічних аспектах управління, знати трудове іадміністративне право.
Основними етапами діяльностіаудитора є:
знайомство з поставленоюзавданням,
визначення меж своїхдій,
вивчення соціального балансу ііншої документації самого підприємства та нормативних документів,
складання запитальників і анкет,
підготовка деталізованоїробочої програми,
реалізація роботи і
складання звіту.
Зазвичай така експертиза одногоабо декількох однопрофільних підприємств займає близько 10 місяців при роботі3-4 експертів.
Соціальний аудитор почнеперевірку з вивчення і дослідження результатів діяльності підприємства, щобза допомогою довідкових матеріалів та нормативних документів виявити всі відхиленнявід норм і стандартів. Особливу увагу при цьому приділяється фінансовим табухгалтерським документам, даним аналітичного і синтетичного обліку, а такожвитрат на утримання персоналу.
Дослідження результатівдіяльності підприємства, проведений з використанням довідкових матеріалів танормативних документів, дозволяє виявити відхилення від норм і стандартів,виявити сильні і слабкі сторони підприємства, виділити як справжні, так імайбутні проблеми (ризики), провести аналіз причин їх виникнення, запропонуватизамовнику рекомендації для подальших дій.
Перед початком обстеженняаудитор повинен чітко зафіксувати для себе три основних відправних моменти:
переконатися в тому, що існуєреальність створення чіткого рівноваги між вигодою підприємства і надіямиперсоналу;
оточити можливістьвикористання отримуваних результатів для проведення в життя головної мети - підвищеннярівня компетентності персоналу;
визначити тип аудиту та об'єктививчення.
Після цього повинен бутискладено детальний, деталізований план досліджень.
Для ознайомлення з фірмою,вироблення програми перевірки аудитор спочатку проводить попереднєанкетування чи опитування співробітників. Значний обсяг інформації даєвивчення соціального балансу підприємства, складеного зазвичай раз на три роки,і планів соціального розвитку.
Попереднє анкетуваннядозволяє розробити програму перевірки, підлаштовані під підприємство, івибрати значимі крапки, на яких зосередити подальшу роботу. Аудиторє відповідальним в застосуванні відповідних засобів для отриманнядостовірних і задовільних результатів.
Можна виділити чотири етапиекспертизи:
1. Проведення попередньогоанкетування чи опитування. Аудитор повинен освоїтися з контрольованою фірмою,щоб визначити значимі крапки для перевірки, виробити програму перевірки,грамотно розподілити свій час і сили. Цей етап являє собоюпопередню діагностику. Інструменти цього процесу представлені нижче.
2. Обгрунтування робочоїдеталізованої програми (осіб, з якими потрібно зустрітися і переговорити,використовувані матеріальні засоби та документи, часові рамки).
3. Реалізація аудиторськоїперевірки.
4. Редагування звіту.
Аналіз соціального балансудопомагає отримати такі відомості:
структуру і характеристикипрацюють в організації (рівень кваліфікації працівників, стаж роботи,вікову піраміду і ін), що є дуже важливим для розуміння їхповедінки та оцінки можливості адаптації до соціальної політики, здійснюваноїна підприємстві;
умови праці та станутехніки безпеки (ризик виробничого травматизму і нещасних випадківпо дорозі на роботу, професійні захворювання, організація і змістроботи, фізичні умови праці, тривалість і планування робочогочасу). Вся сукупність інформації, пов'язаної з графіком роботи,плануванням робочого часу і відпусток, дозволяє охарактеризувати якістьжиття або хоча б принципи, що впливають на цю якість;
поведінку працівників, яке взіставленні зі структурними характеристиками населення й умовами життя врегіоні становить важливий елемент діагностики та ідентифікації соціальнихпроблем.
Для опису соціальної політикипотрібно вичленувати кілька найбільш значущих індикаторів в залежності від цілейаудиту:
зайнятість (її рівень, природазапропонованої праці, забезпечення стабільності складу працівників, впливнововведень, практика просування по службі, зайнятість жінок, осіб похилоговіку та інших вразливих категорій працівників);
оплату і стимулювання праці (відноснийрівень винагород, їх види. динаміка і структура, нижній рівеньзаробітної плати і т.д.);
безпеку і поліпшення умовпраці (вкладення фінансових коштів в цю область і оцінка отриманихрезультатів);
професійне навчання (обсяг,види, зміст, тривалість, вартість).
Після аналізу соціальноїполітики підприємства формулюються її сильні і слабкі сторони, ставиться загальнийдіагноз.
Діагностика дозволяє виявит...