Запровадження
У виконанні вітчизняної соціальної психології термін «психологічний клімат» вперше використовував М.С.Мансуров, який вивчав виробничі колективи (>30,С.127).
Серед перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату В.М. Шепель (>30,С.128). Психологічний клімат, на його думку – це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає з урахуванням їх симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей.
Соціально-психологічний клімат є комплексної психологічної характеристикою, що відбиває стан взаємин української й задоволення співробітників різними чинниками життєдіяльності колективу, служб і підрозділів організації.
Часто суть соціально-психологічного клімату зводять до наступним психологічним явищам:
- стану колективного свідомості;
- відображенню особливостей взаємодії людей;
-емоционально-психологическому настрою групи;
- настрою групи;
- стану групи;
- психологічному єдності члени групи;
- взаємовідносинам в групах і колективах та інших.
Формування сприятливого соціально-психологічного клімату колективу одна із найважливіших умов боротьби за зростання продуктивність праці і якість своєї продукції, у разі це якісні медичні послуги. Разом про те, соціально-психологічний клімат є показник рівня соціального розвитку колективу та його психологічних резервів, талановитими в повнішої реалізації. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого колективу великою мірою залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни загалом.
Для співробітників будь-який організації потрібно ставитися до роботи відповідально і сумлінно, що на продуктивності праці і якість своєї продукції, це у своє чергу підвищує попит на свою продукцію. Від співробітників потрібні психологічна стійкість і можливість пристосовуватися до постійних змін у структурі керівництва та функціональних обов'язків. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату у кожному окремому колективі великою мірою залежить атмосфера відносин співробітників.
Сприятлива атмосфера групи як продуктивно впливає результати її, а й перебудовує людини, формує його нові можливості і виявляє потенційні.
Актуальність цієї проблеми диктується запитами практики, зумовлені дедалі сильнішим в наші дні колективним характером людської роботи і актуальними проблемами ефективності організації управління людьми, регуляціїразвертивающихся з-поміж них відносин, використання виховних і психотерапевтичних впливів, які впливають самопочуття виробничі показники. Відповідно, яким буде соціально-психологічний клімат організації, такий буде результат діяльності самої організації.
Метою дослідження є аналіз соціально-психологічного клімату колективу медичного персоналу в центральній районній лікарні.
Об'єкт дослідження – характеристики соціально-психологічного клімату у колективі медпрацівників.
Предмет дослідження – умови, сприятливі розвитку тих позитивних характеристик соціально-психологічного клімату.
Як гіпотез нами було сформульовано такі припущення:
1) медичний колектив даного установи характеризується сприятливим соціально-психологічним кліматом;
2) медпрацівники, більш позитивно оцінюють соціально-психологічний клімат власному колективі, схильні до компромісів в конфліктних ситуаціях;
3) соціально-психологічний кліматвзаимосвязан з рівнем конфліктності й емоційної характеристикою колективу.
Задля реалізації поставленої цілі й перевірки гіпотези ми визначили такі:
1 - провести теоретичний аналіз літератури з цієї проблемі;
2 - сконструювати програму вивчення соціально-психологічного клімату і умов його розвитку;
3 - провести діагностику соціально-психологічного клімату у колективі медпрацівників;
4 - проаналізувати даних спираючись на методи математичної статистики;
5 - дати характеристику соціально-психологічного клімату в досліджуваної організації;
6 - за підсумками дослідження сформулювати умови оптимізації соціально-психологічного клімату у колективі в центральній районній лікарні;
7 – сформулювати рекомендації із управління соціально-психологічним кліматом в досліджуваному колективі.
Програма вивчення соціально-психологічного клімату у колективі в центральній районній лікарні включала такі етапи:
1. Вивчити рівень міжособистісних взаємин у колективі.
2. Виявити вид взаємин у колективі.
3. Визначити стратегію поведінки медпрацівників в конфліктної ситуації.
4. Проаналізувати отримані результати діагностики соціально-психологічного клімату в досліджуваному колективі.
5. Запропонувати варіанти вирішення виявлених проблем соціально-психологічного клімату у колективі медпрацівників в центральній районній лікарні.
Для вивчення соціально-психологічного клімату у колективі було обрано такі методики: бланкові - тестК.Томаса;експресс-методика з вивчення соціально-психологічного клімату в трудовий колективО.С. Михалюк і О.Ю.Шалито і опитувальна - опитувальникПВ (психічного вигоряння).
Діяльність вирішено питання за такими дисциплінам:
1. Економічний аналіз діяльності організації Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні.
2. Організація як соціальна група.
3. Аналіз системи менеджменту під управлінням соціально психологічним кліматом організації.
4. Систему керування персоналом організації Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні.
5. Соціально-психологічний клімат організації та його специфіка у колективі медичного персоналу.
6. Організаційні конфлікти і шляхи їх подолання.
7. Психологія управління соціально-психологічним кліматом у колективі.
8.Психодиагностические методи дослідження соціально психологічного клімату.
9. Аналіз управління соціально-психологічним кліматом у створенні.
Діяльність відбито 75% обсягу необхідних дисциплін.
1. Економічний аналіз діяльності організації Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні
Ефективність належить до найважливішим поняттям теорії управління економічними системами. У практичній діяльності ефективність часто вживається як синонім успішності, результативності, конкурентоспроможності.
Аналіз публікацій у вітчизняній й зарубіжної літературі показує, які можна виділити три аспекти поняття ефективності (44,С.449):
- ефективність як співвідношення витрат і лобіювання відповідних їм результатів;
- ефективність як характеристика стану економічної системи чи як характеристика якості управління (ефективне — неефективне);
- ефективність як захід наближення до оптимального стану економічної системи чи як ймовірність досягнення цієї мети.
Найбільше практичного значення має їхній найбільший зазначених аспектів. Він передбачає визначення показників продуктивності і рентабельності використання ресурсів.
Ефективність як характеристика стану системи найчастіше за все сприймається як ефективність (оптимальність) по Парето, під якої розуміється такий стан економічної системи чи такий розподіл ресурсів, у якому поліпшення за одним параметру вимагає погіршення іншому параметру.
Третій із зазначених вище аспектів поняття ефективності (як захід наближення до оптимуму) обумовлений структурою завдань оптимізації, відповідно до якої ефективність може виражатися у двох основних формах:
- величиною корисного результату, отриманого при заданих витратах ресурсів;
- витратами ресурсів, необхідні досягнення заданого виробничого результату.
Як відзначалося, найважливішим аспектом управління економічними системами є зіставлення результатів і витрат. Результати економічної діяльності найчастіше виражаються обсягами продукції і на прибутку. Тому основними показниками ефективності є продуктивність і рентабельність використання ресурсів.
Продуктивність характеризує ставлення обсягу продукції до відповідним затратам праці, матеріалів, устаткування, енергії, і навіть стосовно сумарним затратам ресурсів.
Продуктивність праці може розраховуватися на одиницю робочого дня чи одного працюючого. Обсяг продукції і на витрати можуть бути виражені в абсолютних і відносних показниках.
Продуктивність використання ресурсів характеризується також показниками трудомісткості,зарплатоемкости, фондоємності, матеріаломісткості, енергоємності, т. е. витратами ресурсів на одиницю продукції.
При визначенні продуктивності економічних систем величина витрат ресурсів може характеризуватися чисельністю персоналу, часом його роботи, витратами оплату праці, вартістю використовуваного устаткування, витратами енергію та ін. Однією з найважливіших є показник продуктивності праці. Звичайно розраховується за відношення до кількості персоналу чи затратам його часу.
Найважливішою показником витрат праці як економічного ресурсу є сумарні видатки персонал, які включають фонд оплати праці, і навіть витрати за навчання та інші витрати, пов'язані з персоналом.
Поруч із показниками продуктивності важливе значення мають показники рентабельності праці, виробничих фондів та інших ресурсів. Для управління економічними системами особливо важлива оцінка рентабельності праці персоналу організації.
Рентабельність загальному разі характеризується ставленням прибуток від цього виду діяльності до відповідним затратам праці, матеріалів та інших ресурсів.
Ефективність організації визначається за низкою показників. Оцінити ефективності роботи фірми лише з її економічним досягненням - наприклад, за прибутком, отриманого результаті діяльності, - недостатньо. Величезну прибуток можна отримати й з урахуванням найжорсткішої експлуатації працівників, на основі сучасних методів організації провадження з використанням соціально-психологічних чинників. Нам важливо вивчення другого, гуманного шляхів досягнення ефективності.
Ефективність організації оцінюється комплексно, за показниками двох блоків (7,С.150).
Перший блок включає у собі об'єктивні (економічні) показники:
1. Результативність. За цим показником оцінюється, досягнуто чи організацією поставлені мети.
2. Продуктивність. Це виявляє, досягнуто чи мета у вигляді мінімальних трудових витрат.
3. Продуктивність. За цим показником оцінюється кількість і якість продукції.
4. Рентабельність. Це показник прибутковості у процесі всього товарообігу - від придбання сировини й устаткування до продажу виробленого товару.
5. Екологічність. До сучасному виробництву пред'являється вимога застосування екологічно чистих технологій. Забруднення навколишнього середовища одна із важливих показників неефективності промислового підприємства.
6. Енергоємність. Будь-яке виробництво наближається до ідеальному, якщо споживається мінімум енергії. Тому показник енерговитрат, витрачених в технологічному процесі, свідчить про ефективності усього виробництва загалом.
Другий блок включає у собі суб'єктивні (психологічні, фізіологічні, соціально-психологічні) показники:
1. Трудова, мистецька й громадська активність співробітників. Активність - це діяльнісний компонент психології людей. Трудова активність віддзеркалюється в такі показники, як продуктивності праці, якість своєї продукції тощо. буд. Активність людей в духовній сфері визначається як рівнем їхнього професійного майстерності, а передусім творчим ставленням до діла, через участь у раціоналізаторської діяльності. Громадська активність проявляється у участі у суспільно-політичного життя країни, соціальних рухах, освоєнні нових економічних умов. Показник активності свідчить про рівнях психофізичної і соціально-психологічної життєдіяльності співробітників. Рівень психофізичної активності становить основному величині енерговитрат працівника, а соціально-психологічний рівень із таких параметрами, як:
-факт трудовий, духовної чи громадської активності;
- час, витрачене з цього діяльність;
- прояв ініціативи праці, пізнанні чи громадянській поведінці.
2. Вдоволення трудовий діяльністю. Це показник особистісного відносини людини своєї праці і членів групи.
3. Відносна стабільність організації. У кожній групі утворюється ядро кадрових працівників, навколо якого концентрується іншої персонал. Показник стабільності пов'язані з показником плинність кадрів. Певний рівень плинність кадрів - це явище нормальне кожної організації. Якщо група протягом тривалого часу абсолютно стабільна, законсервовано, це негативно б'є по її розвитку, взаєминах людей, виробленні нових ідей ін. Тому ми бачимо говоримо про відносну стабільності організації, маю на увазі важливість та необхідність певної плинність кадрів.
4.Сработанность організації. Це характеризує стійкість і міцність міжособистісних взаємодій. З його допомогою ми оцінюється психічний стан системи функціонального взаємодії співробітників.Сработанность людей групі свідчить проотлаженних організаційних і психологічних механізмах своєї діяльності і є згуртованості і сумісності членів організації.
>Социальними психологами встановлено взаємовплив об'єктивних і піддається. Так, трудова, мистецька й громадська активність працівників залежить від:
- збалансованості матеріального й моральної стимулювання праці (виявилося, що орієнтація виключно матеріальним стимулювання праці не призводить до значного збільшення трудовий активності працівників);
- наявності у організації ініціативної групи людей,видвигающей мети, що відбиває інтереси й потреби співробітників, вміє переконливо доводити необхідність запропонованих інновацій;
- віку працівників (молоді співробітники виявляють велику громадську активність, а працівники середнього віку вирізняються високою трудовий активністю).
Натомість, трудова активність співробітників сприятливо віддзеркалюється в:
- результативності та продуктивності праці;
- продуктивність праці;
- соціально-психологічному кліматі;
- ступеня спрацьованості членів колективу.
На задоволеність працею впливають такі чинники:
- результативність праці;
- санітарно-гігієнічні умови праці;
- система організації праці;
- система стимулювання праці;
- способи вибору людиною професії та місця роботи;
- престиж професії;
- способи прийняття рішень, сформовані у створенні. Злютованість організації, що характеризується міцністю, єдністю, сталістю міжособистісних взаємовідносин, впливає:
- продуктивності праці;
- продуктивність;
- рівень трудовий і громадській активності;
- плинність кадрів.
У цілому нині дослідження соціальних психологів на промислових підприємствах показують, що комплексна оцінка ефективності організацій то, можливо зроблена лише тому випадку, якщо враховані і об'єктивні, і суб'єктивні чинники. Як соціально-психологічних чинників ефективності організації Ю. П. Платонов визначає такі (30, З. 54):
1.Целенаправленность. Характеризує готовність організації до досягнення цілей спільного взаємодії. Мета спільної прикладної діяльності висловлює потреби, інтереси, ціннісні орієнтації членів колективу, їх ідеальне уявлення майбутнього результату, що, своєю чергою, визначає кошти й способи взаємодії.
2.Мотивированность.Раскривает причини трудовий, пізнавальної, комунікативної й іншим активності члени групи. У конкретної історичної ситуації соціального взаємодії мотивація виконує три психологічні функції:побуждающую, котра спрямовує і регулюючу.Побуждающая функція полягає у усвідомленні людиною потреби у спільному коїться з іншими людьми досягненні цілей групи і є «пускової кнопкою» діяльності.Направляющая функція передбачає накреслення мети і знаходять способи спільної прикладної діяльності, узгоджені поміж усіма членами групи. Регулююча функція сприяє вибору найоптимальніших і законних коштів досягнення групових цілей і задоволення потреб.
Індивідуальні мотиви спільної прикладної діяльності інтегруються і є досить широке спектр мотивів, серед що їх виділяємо:
а) меркантильні - мотиви заробітку засобів існування;
б) комунікативні - мотиви спілкування коїться з іншими людьми;
в)мериториальние - мотиви заслужити позитивну оцінку, похвалу, нагороду із боку іншим людям;
р) колективістські - мотиви трудитися з іншими людьми;
буд) мотиви корисності - бажання трудитися для інших, приносити користь, бути необхідним і незамінним у процесі спільної прикладної діяльності;
е) мотиви досягнення - бажання осягнути мету, досягти результату спільного праці, прагнення успіху, самоактуалізації.
3. Емоційність. Виявляється в емоційному відношенні людей до взаємодії, насамперед у специфіці емоційних, неформальних взаємин у організації. Виникає при переживанні людьми близьких за спрямованістю і інтенсивності емоційних станів.Групповие емоції виражаються у подібних засобах переживання членами організації одним і тієї ж подій, подобі настроїв, особливостях емоційних взаємовідносин (симпатія, антипатія, дружба тощо.). Інтенсивність і спрямованість емоційності групи може стимулюючий чи переважна впливом геть ефективність.
4.Стрессоустойчивость. Характеризує здатність організації узгоджено і швидко мобілізувати емоційно-вольовийпотененциал людей для протидії різноманітних деструктивним ;силам.Стрессоустойчивость забезпечується ступенем включеності члени групи в спільну діяльність й мобілізує внутрішні резерви їхній трудовий активності. З посиленнямстрессогенного впливу ефективність роботи і рівень трудовий активності починають різко.
5.Интегративность. Забезпечує необхідний рівень єдиної думки, узгодженості дій, структурованості обов'язків (функцій). Висока соціально-психологічнаинтегративность є важливою умовою ефективності організації та свідчить про її соціально-психологічної зрілості.
6.Организованность. Обумовлена особливостями процесів управління і самоврядування, і навіть специфікоюструктурно-функционального взаємодії члени групи, організованість є головним передумовою ефективності їхньої спільної діяльності.
Отже, перелічені чинники ефективності організації постають як його соціально-психологічні характеристики, щоб забезпечити досягнення поставленої мети, отримання необхідного результату, підвищення продуктивності індивідуального та Постійної спільної праці. УТаблице 1 наведено середні зарплати працівників Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні.
Таблиця 1
Середні зарплати працівників Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні
Посада
>Оклад
Премія
Разом
Старша медсестра
4800
4000
8800
>Палатная медсестра
4200
2500
6700
>Санитарка
3000
800
3800
Сестра – господиня
3400
1200
5600
Водій
3700
3000
6700
Слюсар – сантехнік
3200
2000
5200
>Медстатист
3700
2500
6200
Праля
2700
2500
5200
Технік АСУ
3400
2000
5400
Основним джерелом формування майна Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні є цільове фінансування з районної бюджету. Іншими джерелами освіти майна установи може бути:
- кошти з фонду обов'язкового соціального страхування;
- кошти, отримані від заняття установою дозволеної господарської (підприємницької) діяльності;
- безплатні і (чи) благодійні внески і пожертвування;
- інші джерела, не заборонені законодавством Російської Федерації.
УТаблице 2 представлено розподіл коштів Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарень.
Таблиця 2
Найменування статей фінансування
Кошти з районної бюджету,руб/год
Кошти з фонду обов'язкового соціального страхування,руб/год
Зарплата співробітникам
37646000
162000000
>Начисления з єдиного соціальному податку
9863000
42444000
Медикаменти
6070000
1070000
М'який інвентар (ковдри, подушки, халати тощо.)
60000
69000000
Харчування хворим
2600000
18000000
Аналіз економічної діяльності організації дозволяє: зробити основні висновки:
1. Одне з найважливіших понять теорії управління економічними системами є ефективність.
2. Вирізняють три аспекти ефективності: ефективність як співвідношення витрат і лобіювання відповідних їм результатів; як характеристика якості управління; як ймовірність досягнення цієї мети.
3. Ефективність роботи організації оцінюється комплексно, з економічних та суб'єктивним (психологічним, фізіологічним, соціально-психологічним) показниками.
2. Організація як соціальна група
Розуміння організації, як середньої соціальної групи дає змоги виявити соціально-психологічну специфіку такого типу груп. Організації, об'єднувальні працівників у одну структуру, відіграють істотне значення у економічній, політичної, ідеологічної життя суспільства (41,С.58). Їх роль проявляється у основному наступному:
1. У організаціях відбувається включення більшості членів товариства в спільну соціально значиму діяльність.
2. У організаціях людина має можливість на сучасні засоби виробництва, наприклад, на складних верстатах з числовим програмним управлінням.
3. У процесі оволодіння фахом, придбання професійних знань, умінь і навиків формується суб'єкт суспільно значимої діяльності.
4. У процесі спілкування у створенні відбувається формування цілей та матеріальних цінностей особистості, вкладених у задоволення потреб суспільства.
5. У процесі спільної праці створюються умови у розвиток творчу активність особистості.
6. Соціально організована діяльність припускає можливість колективного обговорення й спільного вирішення питань діяльності підприємства, оцінки роботи посадових осіб, використання гласності, інформованості, контролю над діяльністю цих структур.
У соціальній психології щодо організацій застосовуєтьсяструктурно-функциональний аналіз. Під структурою організації розуміється щодо стала система взаємозв'язків працівників та його зв'язків загалом. Під функціями організації розуміються різні стандартизовані дії, регульованісоциально-правовими нормами і контрольовані суспільні інститути.
Функції організації (35, З. 114):
>Социально-производственная. Організація є групою людей, зайнятих працею як основного виглядом діяльності. Головне завдання організації полягає у задоволенні потреб суспільства на певної продукції.
Соціально-економічна. Завдання організації полягає у випуску продукції необхідної кількості задоволення попиту населення Криму і певного якості, відповідає вимогам сучасного індустріально розвиненого суспільства. Економічна функція організації спрямовано отримання прибутку на результаті реалізації своєї продукції.
>Социально-техническая. Діяльність організації не лише у обслуговуванні техніки дотримання і правил технологічного процесу, а й у створення нових технік і технологій, їх конструюванні, модернізації існуючих і реконструкції з досягнення рівня світових рівнів та конкурентоспроможності на світовому ринку.
>Управленческая. Завдання організації полягає у створення умов на шляху зростання продуктивність праці, підбору і розстановки як виконавчого, і управлінського персоналу, забезпечення налагодженою системи організації виробничого процесу.
>Психолого-педагогическая. Ця функція полягає у формуванні сприятливого соціально-психологічного клімату у створенні, надання допомоги із боку кадрових працівників у соціальному і на професійному становленні молодих, створенні системи підвищення професійної кваліфікації всіх працівників.
>Социально-культурная. Організація заглиблена у створення як предметів масового споживання, а й предметів, які мають матеріальну та Духовну цінність суспільству. Такі твори культури, як технічні нововведення, унікальні технології, створюються нині поодинці, а цілими групами людей процесі спільної творчої праці.
>Социально-битовая. Для нормальної, безперебійної, економічно вигідною роботи необхідно створити працівникам фірми певні соціально-побутові умови. На жаль, нині при економічній нестабільності далеко ще не всіх підприємств може забезпечити навіть необхідне у цій галузі. Однак про важливості виконання цієї функції керівникам підприємцям забувати годі було.
Типи структур організації:
>Социально-демографическая структура визначається статевим, віковим, етнічним складом співробітників, рівнем їх знань, кваліфікацією і стажем роботи. Виділяються гомогенні і гетерогенні типи соціально-демографічної структури. Встановлено, що особливості цих типів істотно впливають як напроизводственно-економическую діяльність організації, у тому числі на ефективність праці, а й у соціально-психологічний характер взаємовідносин людей.Гомогенность організації, т. е. її однорідність із таких ознаками, як підлогу, вік, рівень освіти та ін., є формування спільних інтересах, ціннісних орієнтації, і стереотипів поведінки.Гетерогенние ж організації часто розпадаються сталася на кілька більш-менш гомогенних угруповань, процес формування їх психологічного єдності і цілісності виявляється складним, а часом недосяжним. Зауважимо, що, за даними соціально-психологічних досліджень, суто жіночі групи від чоловічих більшої глибиною і тривалістю неформальних відносин, як дружніх, і ворожих.
Професійна структура пов'язані з потребою організації у працівників певних спеціальностей. Відомо, що, виконують подібні операції, швидше встановлюють між собою неформальні дружні стосунки, психологічно відчуваючи близькість, спільність інтересів, цінностей, проблем, надаючи одна одній допомогу, підтримку,взаимозамену.
Функціональна структура полягає в поділі праці та необхідності узгодження, координації реальних дій всіх учасників спільної прикладної діяльності. Відповідно виникають чотири типи структурних підрозділів:
1) адміністративний персонал - керівники, у чиї обов'язки входить організація системи виробництва;
2) виробничий персонал - працівники, зайняті виробництвом продукції;
3) обслуга - працівники, зайняті забезпеченням системи виробництва, - маркетинг, постачання, збут, техніка безпеки;
4) інженерно-технічний персонал - працівники, зайняті створенням нової техніки і технології, забезпеченням безперебійної роботи наявної техніки.
Формальна й неформальна структура. Формальна структура обумовлена функціональним поділом праці, офіційними, юридично закріпленими правами і обов'язками співробітників. У межах цієї структури всі члени організації має виконувати певні функції (ролі) залежно від цього становища (статусу), що він офіційно займає. Формальна структура закріплена у статуті фірми, офіційних інструкціях, наказах та інших нормативні акти. Однак у реальної діяльності співробітники вступають й у неформальні відносини задоволення власних потреб зі спілкуванням, єднанні коїться з іншими людьми, прив'язаності, дружбі, допомогу й ін. Так виникає неформальна структура організації, яка розвивається спонтанно спілкуючись і взаємодії людей. Вона не зафіксовано у нормативні акти фірми, і тому виявлення істинних людські стосунки представляє певні труднощі для дослідника, і іншого зацікавленої особи (3, З. 48).
Отже, діяльність організації є комплексом взаємозалежних соціальних, виробничих, психологічних та інші функцій. Чітке виконання групою своїх можливостей є запорукою ефективності її.
Англійські психологи Р.Тежфел і Дж. Тернер наприкінці 1970-х років вивчали процес усвідомлення індивідом приналежність до групи, визначивши його терміном «групова ідентифікація» (6, З. 74). Вони створили теорію соціальної ідентичності, основні тези якої зводяться до чого:
- людина, ототожнюючи себе з якоюсь групою, прагне оцінити її позитивно, піднімаючи, в такий спосіб, статус групи і своє самооцінку;
- когнітивний компонент груповий ідентифікації полягає у усвідомленні людиною приналежність до групи і досягається шляхом порівняння своєї групи коїться з іншими групами за низкою значимих ознак. Отже, основу груповий ідентичності лежать когнітивні процеси пізнання (категоризації) навколишнього соціального світу;
- емоційний компонент груповий ідентичності нерозривно пов'язані з когнітивним компонентом. Емоційна сторона ідентичності залежить від переживанні свою належність групі у різних почуттів - любові, або ненависті, гордості чи сорому;
- поведінковий компонент проявляється тоді, коли людина починає реагувати інших людей позицій свого групового членства, а чи не з позицій окремої особистості відтоді, коли різницю між своєї зрілості й чужими групами стають помітними і значимими йому.
Отже, по суті, групова ідентичність єдиспозиционним освітою, тобто установкою на належність до певної групи. Як і кожна установка, вона з трьох компонентів - когнітивного, емоційного і поведінкового і регулює поведінка людини у групі.
1. Зблизька проблем організації виявилося вплив суб'єктивних, соціально-психологічних, внутрішні чинники на зовнішню, об'єктивну бік її діяльність.
2. Діяльність організації є комплексом взаємозалежних соціальних, виробничих, психологічних та інші функцій.
3. Виниклі групові стану сприяють формуванню соціально-психологічного клімату групи.
3. Аналіз системи менеджменту під управлінням соціально психологічним кліматом організації
Систему керування (менеджменту) є безліччю взаємозалежнихмакроподсистем і державних функцій, складових єдине ціле і що реалізують процес самонаведення досягнення поставленої мети управління. Однією з важливих аспектів роботи менеджера є управління соціально-психологічним кліматом організації (14,С.14).
1. Методологія менеджменту - вчення про логічного організації, структурі та методах дослідження управління. Методологія включає сутність, концепції, цілі й критерії, історичну місію і філософію, закономірності і принципи керування.
Зміст поняття "менеджмент" можна як практику управління, як організацію управління фірмою як процес прийняття управлінські рішення.
Менеджмент — це управління умовах ринку, ринкової економіки, що означає:
- орієнтацію фірми на попит потреби ринку, на запити конкретних споживачів й організацію виробництва тих видів продукції, які користуються попитом і може принести фірмі намічувану прибуток;
- постійне прагнення підвищення ефективності виробництва: з меншими витратами отримання оптимальних ресурсів;
- господарської самостійності, що забезпечує свободу прийняття рішень тим, хто відповідає за кінцеві результати діяльності фірми чи його підрозділів;
- постійну коригування цілей і програм, у залежність від стану ринку;
- кінцевий результат діяльності фірми чи його господарським самостійних підрозділів виявляється над ринком у процесі обміну;
- необхідність використання сучасної інформаційної бази з комп'ютерною технікою для багатоваріантних розрахунків після ухвалення обгрунтованих і оптимальних рішень.
У структурі індивідуальної людської діяльності усе, пов'язане з спонуканнями до неї, належать до мотиваційному забезпечення (12, З. 59). На рівні функціонування організації цьому структурному блоку відповідає поняття «місія».
Використовуючи поняття «місія», мають на увазі надзавдання організації, її загальне призначення, філософію фірми, її кредо. Робітник,усвоивший філософію фірми, може сам конкретизувати стосовно будь-який ситуації мета, яка поставлено узагальненому вигляді, і вибрати необхідних виконання кошти. У цьому два окремо взятих співробітника фірми зроблять це ті приблизно однакове, з тією різницею, що образ дій кожного з них співвідноситися з його успіхами можливостями, схильностями, психологічними особливостями, рівнем професійної підготовки і т. п.
Зрозуміло, що ціннісний тип організації притягує й відповідний тип людей. Але вони свої особливості мотивації, своє уявлення про місії організації, свої особливості прагнення певному типу організаційного поведінки.
Отже, перед менеджерами, відповідають за розвиток організації, стають досить цікаві психологічні завдання:
• зрозуміти місію конкретної організації у суспільстві;
• сформулювати місію, створити адекватну їй філософію фірми, висловивши її коротко собі, персоналу, партнерів, клієнтів як кредо компанії;
• вибудовувати систему менеджменту для підприємства відповідно до місією, гармонізуючи її концепцію, цілі й методи їхнього досягнення;
• підбирати відповідний персонал і організовувати життєдіяльність фірми і навчання персоналу відповідно до створюваної філософією фірми.
Основне завдання, яку варто вирішити розробки місії,— сформулювати призначення організації те щоб це формулювання узгоджувалась з типом організації та була приваблива персоналу, споживачів і більше широкого соціально-економічного контексту, у якому вона функціонує. Розробка і формулювання місії залежить від філософії — установок її лідерів і стратегічного бачення. Філософія організації визначає ціннісні передумови, які б формуванню бачення компанії — динамічного образу того, які можуть бути організація та її члени, тобто можливе (бажана) майбутнє. Керівникам необхідно створити привабливі плани щодо розвитку організації, вклавши у яких основних напрямів його зростання і найважливіші зміни, які чекають на її попереду. Розробка бачення вимагає наполегливої його пропаганди, доведення до працівників усіх рангів. Місія визначає напрями діяльності організації, ринкові сеґменти і ніші, що вона прагне зайняти, типи замовників, із якими необхідно підтримувати стійкі відносини. Формулювання місії включає у собі короткий перелік конкурентних переваг і сильних сторін організації.
Філософія, бачення, місія є підставами розробки фірмового стилю управлінської діяльності, яка передбачає, що менеджер дотримується певного стилю керівництва, приймає і реалізують певні моделі організаційного поведінки, використовує свої комунікативні навички та знання міжособистісної і груповий динаміки задля досягнення високої якості трудовий життя жінок у організації. Розв'язання даної завдання дозволяє належним чином мотивувати працівників до досягнення цілей організації.
Після вибору стратегії і тактики перетворень повинен розроблятися проект їх здійснення, у якому відбиваються плановані заходи, їх виконавці, терміни, витрати, джерела фінансування й методи контролю.
2. Ресурси менеджменту - управлінські ресурси, використовувані керівниками. До них належать адміністративна влада, персонал, інформація, техніка і фінанси управління.
Заснування Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні має кошторис витрат і відособлене майно, що належить йому на праві оперативно керувати й відповідає за своїми зобов'язаннями усіма які у її розпорядженні грошима. При недостатності коштівсубсидиарную відповідальність за зобов'язаннями установи несе власник її - адміністрація Павловського району.
Підприємство від імені набуває майнові та особисті немайнові правничий та несе обов'язки, виступає позивачем, відповідачем і третьою особою у суді і арбітражний суд відповідно до чинним законодавством.
Заснування у порядку може створювати філії і відмикати представництва, розташовані поза місця його перебування і яке здійснює усі його функції чи його частина.
Майно, закріплене за установою на праві оперативно керувати, і навітьприобретаемое установою з допомогою дозволеної господарської (підприємницької) діяльності, є муніципальної власністю Павловського району. Заснування володіє, і користується закріпленим його майном відповідно до його цільовим призначенням, справжнім Статутом, чинним законодавством.
Доходи, одержані від дозволеної господарську діяльність, і придбане з допомогою цих доходів майно, вступають у самостійне розпорядження заклади і враховуються на окремому балансі. Основним джерелом формування майна установи є цільове фінансування з районної бюджету.
Іншими джерелами освіти майна Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні може бути:
- кошти з фонду обов'язкового соціального страхування;
- кошти, отримані від заняття установою дозволеної господарської (підприємницької) діяльності;
- безплатні і (чи) благодійні внески і пожертвування;
- інші джерела, не заборонені законодавством Російської Федерації.
3. .Процес управління - це розділ науки менеджменту, який вивчає алгоритми переробки інформації та вироблення рішень, здійснюваних персоналом з допомогою технічних засобів. Процес включає цілеспрямовану технологічну послідовністьмакроподсистем, функцій завдань, операцій та рішень управління.
Нова концепція роботи зазвичай потребує внесення змін - у існуючу, сформовану систему управління, інакше він нічого очікувати реалізована. Розробка модифікованої чи принципово нової схеми управління припускає використання відповідних проектувальних процедур (40,С.131).
Не потрібно моделювання всієї діяльності фірми, структурного підрозділи, окремої людини. Може моделюватись її фрагмент, що виділяється «подовжньо» чи «в поперечномусечении» діяльності. «>Продольное» моделювання означає моделювання всіх структурних складових діяльності, але у одному змістовному аспекті (екологічна складова у діяльності організації, рекламна діяльність й т. буд.). Моделювання «в поперечномусечении» означає моделювання окремої структурної частини діяльності (розробка філософії фірми, розробка системи контролю ефективності діяльності продавців тощо. буд.).
Діяльність нічого очікувати ефективної, якщо вона структурно не сповнена, якщо складає бідної орієнтовною основі, коли його утримання і кошти реалізації не узгоджуються між собою, якщо вона веде до таких результатів, які потрібні одночасно корпорації, суспільству, персоналові й споживачам.
Отже, психологічне проектування передбачає:
• свідомий вибір проектувальникомкритериальной спрямованостімоделируемой роботи і побудова адекватного зробленому вибору змісту проектувальних процедур;
• психологічне проектування охоплює проектування діяльностей всіх ключових суб'єктів робочого взаємодії й узгодження цих діяльностей;
• свідоме і рефлексивне побудова діяльності, зі дотриманням структурної іоперациональной (реалізаційною) повноти забезпеченості процесу;
• будь-яка діяльність, зокрема управлінська, має певну структуру. Цю структуру можна як наступних блоків забезпечення: мотиваційний — цільової — виконавський (>операциональний) — контрольний (>регуляционний). Усі блоки діяльності мали бути зацікавленими спроектовані;
• складання наскільки можна повної орієнтовною основи діяльності, зі виділенням істотних умов вирішення завдань, завдань, які фірмою, структурним підрозділом чи людиною.
Структураинвариантна, зміст різна. Діяльність має певну функціональну організацію,проявляющуюся в закономірною послідовностісменяющих одне одного фаз, часто повторюваних з корекцією і збагаченням:мотивационно-целевая орієнтація, виявлення чи побудова орієнтовною основи діяльності, уточнення і конкретизація цілей до поглядів на конкретних очікуваних результатах, проектування її досягнення, контроль і корекція процесу.
При здійсненні процедур проектування істотно розширюється орієнтовна основа діяльності у рахунок усвідомленого включення до неї давав орієнтування:
• в очікуваннях нашого суспільства та, можливо, його окремих верств;
• у своїх мотиваційно - цільових установках професійного і особистісного характеру, в очікуваннях та установках замовників проекту;
• в суб'єктивних (власних і їхніх партнерів) свідків і об'єктивних (фінансових, соціокультурних, правових, екологічних та ін.) умовах діяльності, зі виділенням їх істотних щодо поставлених управлінських завдань;
• у структурі управлінської діяльності, їїоперациональной організації;
• змісту роботи і його можливостях щодо поставленої мети;
• в інших формах контролю та т. буд.
4. Організація менеджменту - вчення про внутрішній будову системи управління і його ефективної організації.Включает структуру, методи, регламенти, організацію праці, ефективність яких і розвиток менеджменту.
До складу Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні входять відособлені структурні підрозділи розміщуються:
- дві міські лікарні і п'ять поліклінік;
- пологовий будинок;
- дитячу лікарню і чотири дитячих поліклініки;
- наркологічне відділення;
- стоматологічна поліклініка;
- три сільських лікарських амбулаторії;
- дев'ять сільських фельдшерсько-акушерських пунктів.
Заснування є юридичною особою і у своїй діяльності керується Статутом чинного законодавства.
>Текущее керівництво діяльністю Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні здійснює головний лікар, призначуваний посаду іосвобождаемий з посади главою місцевого самоврядування Павловського району. Головний лікар є одноосібним виконавчим органом установи, підзвітний і підконтрольний засновнику й має проти нього відповідальність за економічні результати діяльності установи, і навіть за збереження й цільове використовувати майно установи. Терміни повноважень головного лікаря Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні , і навіть умови праці та оплати визначаються що укладаються з нею контрактом.
Контракт з головним лікарем укладає і розриває глава місцевого самоврядування Павловського району, або від імені інша посадова особа, уповноважена цього главою місцевого самоврядування Павловського району.
До компетенції головного лікаря Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні належить рішення таких питань:
- забезпечення виконання поточних і найперспективніших планів установи, прийняття рішень та вказівок засновника, які у межах її відання; висновок без доручення від імені установи договорів та інших угод, забезпечення виконання укладених угод та інших угод; твердження штатного розкладу установи;
- твердження Положення оплату праці, Положення про преміюванні; твердження Правил внутрішнього трудового розпорядку установи;
- видача доручень, підписанняфинансово-отчетних документів установи, відкриття банківських рахунків установи;
- здійснення наймання та звільнення працівників установи, висновок колективного договору;
- не більше своєї компетенції видає накази і наказує, обов'язкові всім працівників установи;
- на вимогу засновника представляє документацію з реконструкції центральної районної лікарні, сприяє у проведенні ними перевірок; уявлення установи у відносинах із юридичним і фізичним особами, і навіть виконання інших питань діяльності установи відповідно до Статутом.
До компетенції засновника установи належить рішення таких питань:
- твердження Статуту установи, внесення змін до нього і доповнень;
- визначення пріоритетних напрямів діяльності установи, принципів формування та використання майна;
- твердження річного звіту та річного бухгалтерського балансу установи;
- твердження фінансового плану закладу і внесення змін до нього змін;
- освіту виконавчого органу заклади і дострокове припинення своїх повноважень (призначення й звільнення керівника установи);
- прийняття рішень з приводу створення філій і про відкриття представництв установи;
- прийняття рішень стосовно участі установи за іншими організаціях;
- ухвалення рішення про реформування чи ліквідації установи;
- виконання інших питань, віднесених законодавством та статутом до компетенції засновника.
Рішення з приводу створення, реорганізації та ліквідації установи, і навіть про призначення і звільнення її керівника приймаються главою місцевого самоврядування Павловського району. Інші повноваження президента і функції засновника установи, передбачені чинним законодавством та статутом, здійснюються Комітетом.
Компетенція заступника (заступників) головного лікаря Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні встановлюється головним лікарем установи.
Повноваження заступника головного лікаря установи скоєння угод від імені установи визначаються дорученням, котра видається головним лікарем установи.
Структура системам управління людські ресурси підприємства залежить з його розмірів, своєї продукції, кваліфікації управляючих, традицій й інших чинників.
>Рис. 1 Схема управління охорони здоров'я
1. Система менеджменту під управлінням організації включає чотири складові: методологія менеджменту, ресурси менеджменту, процес управління, організація менеджменту.
2. Докладно розглянута структура досліджуваної організації.
4. Систему керування персоналом організації Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні
Система роботи з персоналом - це сукупність принципів, і методів управління кадрами робітників і службовців у створенні.
Система роботи з персоналом організації складається з шести взаємозалежних підсистем (9,С.61):
1. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові установки регулярно працюють з персоналом тривалу перспективу.
Кадрова політика формується державою, провідними партіями і дирекцією підприємства міста і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки працівників для підприємства.
Кадрова політика підприємства повинна висвітлені у таких документах: Статут організації; Філософія організації; Колективний договір; Правила внутрішнього трудового розпорядку; Контракт співробітника; Положення про оплаті; Положення про атестації кадрів.
2. Підбір персоналу полягає у формуванні резерву кадрів на заміщення вакантних робочих місць.
3. Оцінка персоналу здійснюється визначення відповідності працівника вакантної чи займаній посаді.
4. Розстановка персоналу мають забезпечувати постійний рух кадрів з результатів оцінки їхньої потенціалу, індивідуального вкладу, планованої кар'єри і наявність вакантних посад.
5. Адаптація персоналу - це процес пристосування колективу до постійно змінюваних умов зовнішньою і внутрішньою середовища організації, а окремих індивідуумів - до робочого місцеві і трудовому колективу.
6. Навчання персоналу призначено задля забезпечення відповідності професійних знань і умінь працівників до сучасного рівня виробництва й управління.
Система роботи з персоналом відбивається у таких найважливіших документах, як: статут організації; філософія організації; правила внутрішнього трудового розпорядку; колективний договір; штатний розклад підприємства; становище оплату і преміюванні праці; положення про підрозділах; трудового договору співробітника; посадові інструкції; моделі робочих місць; регламенти управління та інших.
Фундаментальна обізнаність із персоналом має як система, куди входять дуже обурює, добір, оцінку, розстановку, адаптацію і навчання кадрів, і визначити свій відбиток у головних нормативні документи підприємства.
Процедури управління персоналом мають відображати зміни у системою вартостей підприємства міста і структурах управління. Передусім це належить зміну стилів управління (33,С.82). Відмова від авторитарного керівництва означає нових форм відносин між співробітниками підприємства, особливо між керівниками та його підлеглими; нові методи проведення нарад, контролю, оцінки й мотивації персоналу. Створення відділу управління персоналом веде зміну процедур прийому, добору, і звільнення працівників, встановлення норм праці, розрахунку зарплати, аналізу соціальних взаємин української й т. буд. У разі єдиної служби управління персоналом важливе значення набуває завдання оптимізації структури витрат за персонал, т. е. встановлення найефективніших співвідношень між витратами зарплатню, соціальні виплати, навчання, бонуси, дивіденди з акцій підприємства. Для адаптації підприємства досягненням технічного прогресу необхідна оптимізація процедур навчання персоналу. Сутність завдання — вибір навчальних планів і методів викладання, у яких поставлене результат (уявлення, знання, вміння) досягається з мінімальнимисуммарними витратами.
Насамперед, необхідно встановити вихідний рівень параметрів, характеризуючих кваліфікацію співробітників. І тому використовуються тести, дозволяють кількісно оцінити знання й уміння співробітників стосовно з того що вони мають робити в планованому періоді. Вихідні значення параметрів кваліфікаціїсопоставляются з параметрами, що необхідні майбутньої роботи.Виявленное неузгодженість вихідного і вартість необхідного рівнів то, можливо усунуто з допомогою різних програм навчання. Кожній їх відповідає певна вартість реалізації.
Для практичного вибору навчальних програм доцільно розробити нормативи витрат за певнийетап-модуль навчання (42, З. 105). Час і вартість його реалізації залежить від використовуваних технічних засобів, методики навчання, і навіть кваліфікації викладачів. Будь-яку програму навчання можна зводити до набору типових модулів. Після їхнього розробки складання оптимального плану навчання стане комбінаторної завданням, яка може бути розв'язана методами динамічного програмування, «гілок і національних кордонів» та інших.
Значну роль підвищення ефективності системам управління персоналом вітчизняних підприємств можуть зіграти процедуриконтроллинга (22,С.102). Вони особливо необхідні при регулюванні витрат за зарплатню, зміні норм часу у відповідність до удосконаленням технологій і організації праці, оцінці ефективності надбавок і премій.Контроллинг персоналу може бути однією з основних інструментів зміни динаміки економічних показників, що з людські ресурси підприємства. З розглянутої вище варто необхідність радикальних змін у управлінні людські ресурси.
У економічний аспект перетворення мають забезпечити підвищення ефективності з урахуванням постійного технічного і організаційного вдосконалення підприємства.
У соціальний аспект зміни у управлінні персоналом мають бути спрямовані на максимальне користування та розвиток здібностей працівників підприємства, і навіть створення сприятливою психологічної атмосфери.
1. Система роботи з персоналом - це сукупність принципів, і методів управління кадрами робітників і службовців у створенні.
2. У головних нормативні документи підприємства виявлено структура і системи роботи з персоналом, куди входять дуже обурює, добір, оцінку, розстановку, адаптацію і навчання кадрів, відбиває.
5. Соціально-психологічний клімат організації та його специфіка у колективі медичного персоналу
Слушний соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивність праці, задоволеності працівників і колективом. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Він є підсумок систематичної психологічної роботи з членами групи, здійснення спеціальні заходи, вкладених у організацію відносин між менеджерами і співробітників. Формування й вдосконалення соціально-психологічного клімату - це стала практична завдання менеджерів. Створення сприятливого клімату справа як відповідальним, а й творчим, які вимагають знань його природи й коштів регулювання, вміння передбачити ймовірні ситуації у відносинах члени групи. Формування хорошого соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від менеджерів і психологів в фірмах, розуміння психології людей, їх емоційного стану, настрої, душевних переживань, заворушень, ставлень одних з одним.
У американській соціальної психології говорять про «організаційної культурі» в організаціях, про відносини робітників і менеджерів. Теорія «людські стосунки»
Еге. Мейо (30,С.22) спирається насамперед формування психологічного клімату відносин між працівниками.
У виконанні вітчизняної соціальної психології вперше термін «психологічний клімат» використовував М. З.Мансуров, який вивчав виробничі колективи (30,С.127).
Серед перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату У. М. Шепель. Психологічний клімат, на його думку (30,С128), це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає з урахуванням їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей. Він вважає, що клімат відносин для людей складається з трьох кліматичних зон. Перша кліматична зона - соціальний клімат, що визначається тим, наскільки у цій групі усвідомлені цілі й завдання, наскільки тут гарантовано дотримання конституційні права і управлінських обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона - моральному кліматі, що визначається тим, які моральні цінності у цій групі є прийнятими. Третя кліматична зона - це психологічний клімат, ті неофіційні відносини, що складаються між працівниками, які у безпосередньому контакті друг з одним. Психологічний клімат - це мікроклімат, зона дії якого значнолокальнее соціального й моральної клімату.
У виконанні вітчизняної психології намітилися чотири основних підходи до природи соціально-психологічного клімату (38,С.51).
Представниками першого підходу (Л. П.Буева, Є. З. Кузьмін, М. М.Обозов, До. До. Платонов, А. До.Уледов) клімат сприймається якобщественно-психологический феномен, як стан колективного свідомості. Клімат тлумачать як свій відбиток у свідомості нашого народу комплексу явищ, пов'язані з їх взаємовідносинами, умовами праці, методами його стимулювання. Під соціально-психологічним кліматом, вважає Є. З. Кузьмін, треба розуміти таке соціально-психологічне стан малої групи, що відбиває характер, утримання і спрямованість реальної психології членів організації.
Прибічники другого підходу (А. А.Русалинова, А. М.Лутошкин) підкреслюють, що сутнісного характеристикою соціально-психологічного клімату є загальнийемоционально-психологический настрій. Клімат сприймається як настрій групи людей.
Автори третього підходу (У. М. Шепель, У. А. Покровський, Б. Д.Паригин) аналізують соціально-психологічний клімат через стиль взаємовідносин людей, що у безпосередньому контакті друг з одним. У процесі формування клімату складається система міжособистісних відносин, визначальних соціальне і психологічну самопочуття кожного члена групи.
Творці четвертого підходу (У. У.Косолапов, А. М. Щербань, Л. М. Коган) визначають клімат термінах соціальної та психологічної сумісності члени групи, їх морально-психологічного єдності, згуртованості, наявності загальних думок, звичаїв і традицій.
Під час вивчення клімату необхідно пам'ятати два неї. Перший рівень - статичний, щодо постійний. Це стійкі взаємовідносини членів колективу, їх інтерес до роботи й колегам за працею. У цьому рівні соціально-психологічний клімат тлумачать як стійке, досить стабільна стан, яке, якось сформувавшись, здатне довгий час не руйнуватися і зберігати власної сутності, попри ті труднощі, що має організація. З цього погляду, сформувати сприятливою групи досить складно, але водночас легше підтримання його певному рівні, вже сформованому раніше. Контроль і корекція властивостей соціально-психологічного клімату здійснюються членами групи епізодично. Вони відчуває якусь стабільність, стійкість свого становища, статусу у системі взаємовідносин. Оскільки стан клімату менш відчутно до різним впливам із змінами із боку довкілля, остільки він справляє певний вплив на результати колективної безпеки й індивідуальної діяльності, на працездатність члени групи, на якість і кількість продуктів їх праці.
Другий рівень - динамічний, змінюваний, коливний. Це щоденний настрій співробітників у процесі роботи, їх психологічне настрій. Цей рівень описується поняттям «психологічна атмосфера». На відміну від соціально-психологічного клімату психологічна атмосфера характеризується швидшими, тимчасовими змінами і від усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає настрій і працездатність особистості протягом робочого дня. Зміни ж клімату завжди більш виражені, помітні, вони усвідомлюються і переживаються людьми гостріше; найчастіше людина встигає адаптуватися до них. Нагромадження кількісних змін - у психологічної атмосфері веде переходити їх у інше якісне стан, на другий соціально-психологічний клімат.
На формування соціально-психологічного клімату впливає низка чинників макро- імикросреди (30,С.130).
Чинники макросередовища - що це громадський фон, у якому будуються й розвиваються відносини людей. До цих чинникам ставляться:
1. Суспільно-політична ситуація у країні - зрозумілість і чіткість політичні й економічні програм, довіру до уряду й ін.
2. Економічна ситуація у суспільстві - баланс між рівнем технічного та розвитку.
3. Рівень життя населення - баланс між заробітною платою та вищим рівнем цін, споживацька здатність населення.
4. Організація життя населення - система побутового і медичного обслуговування.
5.Социально-демографические чинники - задоволення потреб суспільства і виробництва у трудових ресурсах.
6. Регіональні чинники - рівень економічного і технічного розвитку регіону.
7. Етнічні чинники - наявність або відсутність міжетнічних конфліктів.
Чинникимикросреди - цю матеріальну й духовне оточення особистості організації. Домикрофакторам ставляться:
1. Об'єктивні - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, управлінських елементів у кожній конкретній організації.
2. Суб'єктивні (соціально-психологічні чинники):
а) формальна структура - характер офіційних і організаційних перетинів поміж членами групи, офіційні ролі й статуси члени групи;
б) неформальна структура - наявність товариських контактів, співробітництва, взаємодопомоги, дискусій, суперечок, стиль керівництва, індивідуальні психологічні особливості кожного члена групи, їх психологічна сумісність.
Англійські психологи Р.Тежфел і Дж. Тернер наприкінці 1970-х років вивчали процес усвідомлення індивідом приналежність до групи, визначивши його терміном «групова ідентифікація» (6, З. 74). Вони створили теорію соціальної ідентичності, основні тези якої зводяться до чого:
- людина, ототожнюючи себе з якоюсь групою, прагне оцінити її позитивно, піднімаючи, в такий спосіб, статус групи і своє самооцінку;
- когнітивний компонент груповий ідентифікації полягає у усвідомленні людиною приналежність до групи і досягається шляхом порівняння своєї групи коїться з іншими групами за низкою значимих ознак. Отже, основу груповий ідентичності лежать когнітивні процеси пізнання (категоризації) навколишнього соціального світу;
- емоційний компонент груповий ідентичності нерозривно пов'язані з когнітивним компонентом. Емоційна сторона ідентичності залежить від переживанні свою належність групі у різних почуттів - любові, або ненависті, гордості чи сорому;
- поведінковий компонент проявляється тоді, коли людина починає реагувати інших людей позицій свого групового членства, а чи не з позицій окремої особистості відтоді, коли різницю між своєї зрілості й чужими групами стають помітними і значимими йому.
Для оцінки психологічного клімату первинного колективуО.С. Михалюк і О.Ю.Шалито розробили спеціальну методику, у якій соціально-психологічний клімат тлумачать як соціально обумовлена, щодо стійка система відносин членів колективу колективу як цілому. Методика розроблена спеціалісти кафедри соціальної психології факультету психології Санкт-Петербурзького Університету (31,С.441).
Досвід свідчить, що проведені дослідження психологічного, клімату, зазвичай, переслідують мету:
>1)подтверждение гіпотези про взаємозв'язку між особливостями психологічного клімату в групах і закономірностями перебігу у яких низки процесів, тобто. припущення, що виробничі, соціальні чи соціально-психологічні процеси по-різному протікають у колективах з різними психологічним кліматом;
>2)виработку конкретних рекомендацій по оптимізації психологічного клімату у колективі.
Якщо розв'язання другої групи завдань необхідно створення кожній оказії спеціальної методики, то першому випадку, як свідчить практика, виникає потребу робити періодичні "зрізи" з єдиною метою діагностики стану психологічного клімату у колективі, простежувати дієвість тих чи інших заходів і на психологічний клімат тощо. Такі виміру стануть у пригоді, наприклад, щодо адаптації нових працівників, ставлення до праці, динаміки плинність кадрів, ефективності керівництва, продуктивності діяльності.
Методика дає змоги виявити емоційний, поведінковий і когнітивний компоненти взаємин у колективі. Як істотного ознаки емоційного компонента розглядається критерій привабливості лише на рівні понять "подобається не подобається", "приємний неприємний". При конструюванні питань, вкладених у вимір поведінкового компонента,видерживался критерій "бажання —небажання працювати у даному колективі", "бажання -- небажання спілкуватися із членами колективу, у сфері дозвілля". Основний критерій когнітивного компонента - - змінна "знання -незнання особливостей членів колективу".
Отже, по суті, групова ідентичність єдиспозиционним освітою, тобто установкою на належність до певної групи. Як і кожна установка, вона з трьох компонентів - когнітивного, емоційного і поведінкового і регулює поведінка людини у групі.
Кожен людину, є власний внутрішній ставлення своєї праці і товаришам для роботи, власна розпорядження про працю й фірму. Вона визначається вихованням, життєвим досвідом, соціальним оточенням. Сукупність установок всіх членів колективу (установки на дружелюбність та співпрацю чи, навпаки, ворожість, ворожість, самоізоляцію) створює загальну психологічну обстановку. Ніщо так і не заважає справі, як постійне відсутність настрої серед праці та ворожість із боку товаришів. Тоді починає працювати ефект «соціальноїингибиции» і мотивація до праці різко падає. Це перешкоджає підвищенню трудових показників вулицю значно більше, ніж відсутність автоматизації, передовий технології чи належних економічних умов. Від мотивації й настрої людей залежать ініціатива, творчий пошук, винахідливість.
Для визначення психологічного клімату колективу як системи відносин її членів колективу використовували експрес-методикуО.С. Михалюк і О.Ю.Шалито. Отримані результати представлені уТаблице 3.
психологічний клімат колектив конфлікт
Таблиця 3 Показники соціально-психологічного клімату поекспресс-методике
Показники
СПК
Групи
Коефіцієнти
Емоційний
Поведінковий
>Когнитивний
Медичний персонал (>медсестри, лікарі)
0,55
0,27
0,18
Емоційний компонент становить 1/2 частина (55%) із трьох компонентів, тоді як у частку когнітивного компонента доводиться 1/6 частина (18%), а поведінкового – 1/3 частина (27%).
Позаяк у ролі істотного ознаки емоційного компонента розглядається критерій привабливості - лише на рівні понять «подобається – не подобається», «приємний – не приємний», це означає тому, головним моментом у формуванні сприятливого соціально – психологічного клімату є взаємна симпатія друг до друга членів колективу.
Але вони погано знають особливості колег, можливо, через специфіки його роботи. Медпрацівники в центральній районній лікарні не прагнуть спільно проводити дозвілля, мало спілкуються із колегами поза роботи. Це засвідчує тому, що особисті стосунки співробітників, спільне дозвілля у цій організації співробітниками не практикується. Такі висновки побудовано нами виходячи з низького показника (27%) поведінкового компонента.
Найнижчі показники у когнітивного компонента (18%), це, що члени колективу що неспроможні дати досить повну характеристику ні особистих, ні ділових якостей інших.
А, щоб точніше визначити стан соціально-психологічного клімату в медичному колективі нами було розглянуто емоційний, поведінковий і когнітивний компоненти взаємин у колективі. НаРис. 2 наочно представлено співвідношення цих складових соціально-психологічного клімату.
поведінковий
емоційний
когнітивний
Рис.2 Діаграма компонентів взаємин у колективі
Найвищий бал (55%) становив емоційний компонент, який би на взаємну симпатію друг до друга членів колективу. Це дозволяє вивести структуру ставлення до колективу як позитивне.
Слушний клімат кожним людиною переживається як стан задоволеності стосунки з колегами з роботі, менеджерами, своєю низькооплачуваною роботою, її процесом і результатами. Це підвищує настрій людини, її творчий потенціал, позитивно впливає прагнення працювати у цій фірмі, застосовувати свої творчі і користь оточуючим людям.
Несприятливий клімат індивідуально переживається як незадоволеність взаємовідносинами у фірмі, з менеджерами, умовами і змістом праці. Це, природно, настрої людини, його працездатності й активності, з його здоров'я.
Судити про стан соціально-психологічного клімату у створенні можна за такого важливого показнику, якудовлетворенность-неудовлетворенность (31,С.452). Потрібно знати: задоволені чи незадоволені окремі працівники своїм статусом, заробітною платою, змістом своєї праці, відносинами у створенні. Треба мати у вигляді, що суб'єктивна задоволеність кожного працівника - це одне з цілей менеджера і психолога у створенні. Але водночас незадоволеність працівника служить важливим спонукальним стимулом його творчих пошуків. У конкретному соціально-психологічному дослідженні клімату необхідно враховувати полярний характер такого показника, як задоволеність. Суб'єктивна задоволеність - вкрай специфічна річ. Одні говорили і самі умови цілком влаштовують одну людину й абсолютно не влаштовують іншого. На психологічному рівні задоволеність виражена співвідношенням суб'єктивної оцінки віддалених наслідків, що людина віддає фірмі, і ще, що то здобуває замість.Удовлетворенность-неудовлетворенность людини роботою то, можливо викликана різними обставинами. У тому числі найважливішими є:
а) характер праці;
б) розмір зарплати;
в) престиж професії;
р) перспективи підвищення кваліфікації, розряду, посадового статусу ін.;
буд) специфічні особливості й умови роботи: місце розташування; фірма, у якій багато друзів; зручний режим роботи; шанована і славнозвісний керівник тощо. п.;
е) супутні роботі можливості цікавих зустрічей, поїздок; можливості дізнатися й про навчитися новому.
Соціально-психологічний клімат як інтегральне стан групи включає у собі комплекс різних характеристик. Тому його неможливо виміряти по якогось одного показнику. Розроблено певна система показників, виходячи з них можливим оцінити рівень добробуту і стан соціально-психологічного клімату.
1. Вдоволення члени групи характером і змістом праці.
2. Вдоволення взаємовідносинами з товаришами на роботі і менеджерами.
3. Вдоволення системою морального і матеріальним стимулюванням.
4. Стиль керівництва фірмою.
5. Ставлення співробітників фірми на роботу, товаришам, менеджерам.
6. Установки і ціннісні орієнтації співробітників фірми.
7. Трудова і громадська активність співробітників.
8. Рівень конфліктності співробітників - причини конфліктів, їх напруженість, спрямованість, типи, швидкість і якість дозволу.
9. Реальна й потенційна плинність кадрів.
>10.Профессиональная підготовка персоналу.
Новий розділ_ Психологіятруда.В системі професійної роботи і ділових взаємовідносин, утворюють будь-якому трудовому медичному колективі, слід розрізняти два пов'язаних між собою аспекти: психологічний моральний. Дані аспекти у сфері медичну діяльність складалися століттями, формувалися професійними товариствами, групами, колективами й окремими вченими, формулювалися як клятв, урочистих обіцянок, медичних кодексів та інших.
Актуальним питанням нині є спілкування медпрацівника і пацієнта, і медпрацівників між собою у процесі праці.
У лікувальної діяльності формується особлива зв'язок, особливі відносини між медичними працівниками і пацієнтами, взаємини між лікарем і хворим, медсестрою і хворим. Утворюється, за словамиИ.Харди, зв'язок «лікар, сестра, хворий» (19,С.9). Повсякденна лікувальна діяльність багатьма нюансами пов'язані з психологічними й емоційнішими чинниками.
Мета контактів між медичним працівником пацієнтом – медичну допомогу, яка надається однією з учасників спілкування стосовно іншому. Такі стосунки зумовлені певній мері та умовами, у яких ведеться лікувальна діяльність. З основний мети лікувального взаємодії, можна припустити неоднозначність важливість контактів у системі взаємодії медпрацівник – пацієнт. Проте, годі було розуміти, що є зацікавленість у такій взаємодії лише пацієнта.Медработник, як і зацікавлений у надання допомоги хворому, ця діяльність є його професією. У медпрацівника є мотиви й інтереси взаємодіяти з пацієнтом, що дозволило йому вибрати медичну професію.
Щоб процес взаємовідносин пацієнта і медичного працівника був ефективним, необхідно вивчати психологічні аспекти такої взаємодії. Для медичної психології цікаві мотиви і їхні коштовності лікаря, його уявлення про ідеальне пацієнта, і навіть певні очікування самого пацієнта дорівнює від процесу діагностики, лікування, профілактики та реабілітації, поведінки лікаря чи медсестри.
Можна говорити значимості для ефективного і безконфліктного взаємодії пацієнта з медпрацівниками самого поняття, як комунікативна компетентність, тобто. здатність встановлювати і підтримувати необхідні контакти коїться з іншими людьми. Цей процес відбувається передбачає досягнення взаєморозуміння між партнерами зі спілкування, краще розуміння ситуації та предмета спілкування. Слід зазначити, що комунікативна компетентність є професійно значимої характеристикою лікаря, і медсестри. Проте, як і раніше, що за умови клініки пацієнт вимушений звертатися по допомогу до лікаря, комунікативна компетентність важлива й самих хворого (20,С.64).
При хорошому контакту з лікарем пацієнт скоріш одужує, а що застосовується лікування має найкращий ефект, набагато менше побічних діянь П.Лазаренка та ускладнень.
Лікарська етика і деонтологія — це вчення про юридичні, професійних і моральних обов'язки і правилах поведінки медичного працівника стосовно хворому. Віддаючи належне практичного боку діяльності медичних працівників, т. е. безпосередньо методам діагностику і лікування, не слід забувати людську, гуманну сутність медичної професії, основу якої лежить довіру пацієнта його до лікаря, бажання лікаря полегшити страждання хворого. Середній медичний персонал повинен знати, у яких межах може бути розмови із психічно хворою про його недугу.
У поняття деонтології входять принципи відносин між медичним персоналом і хворими, принципи поведінки персоналу, щоб забезпечити максимальне підвищення користі лікування, виняток чинників, які впливають на медичну діяльність. До таких факторів ставляться зниження загальної психічної стійкості організму, поява почуття незадоволеності результатами своєї діяльності, тенденція до відмові виконання завдань у ситуаціях підвищених вимог, невдач і поразок. Психічні перевантаження викликають почуття внутрішньої емоційноїопустошенности внаслідок необхідних постійних контактів з іншими людьми. Такий стан людей, притаманне соціальних професій, позначають «синдромом професійного вигоряння». Однією з найбільш важливих серед соціально - психологічних чинників, які розглядають у контексті вигоряння – соціально-психологічні відносини у організації, як у вертикалі, і за горизонталлю.
Багато досліджень показують, що ключову роль синдромі «вигоряння» грають емоційно утруднені чи напружені відносини у системі «людина-людина», як, наприклад, відносини між лікарем і важкими хворими, відносини між керівником та його підлеглими в конфліктних ситуаціях або за несприятливому психологічний клімат в трудовий колектив.
Найяскравіше синдром «вигоряння» проявляється у тому випадку, коли комунікації обтяжені емоційної насиченістю чи когнітивної складністю. Можливість появи проблеми «вигоряння» збільшується в мері зростання частоти і тривалості контактів руйнівною чи дратівливою природи. Відповідним чином «вигоряння» співвідноситься з кількістю і якістю контактів, які професіонал мав відносини із своїми підлеглими, клієнтами, підопічними тощо. буд.
Нині добре відомі три моделі «психічного вигоряння» і відповідні їм методи її оцінки (36,С.87). Відповідно до першої, одномірної, моделі, «вигоряння» - цей стан фізичного і психічного, і емоційного, виснаження, викликаного тривалим обійманням емоційно перевантажених ситуаціях спілкування. Ця трактування близька розумінню «вигоряння» як синдрому «хронічної втоми». На противагу двох інших підходам, прихильники одномірного підходу не обмежують «вигоряння» певними певними професійними групами.
Друга модель належить голландським дослідникам. Вони розглядають «вигоряння» як двомірний конструкт, що з емоційного виснаження і деперсоналізації. Остання проявляється у погіршенні ставлення до іншим (підлеглим, пацієнтам, колегам), часом і себе особисто.
Найпоширенішою єтрехкомпонентная модель синдрому «вигоряння» американських дослідників До.Маслач і З. Джексон (32,С.277). Відповідно до даної моделлю «вигоряння» сприймається як синдром емоційного виснаження, деперсоналізації і редукції свою особисту досягнень. Емоційне виснаження сприймається як основна складова «професійного вигоряння» і виявляється в зниженому емоційному тлі, байдужості чи емоційномуперенасищении. Друга складова - деперсоналізація - проявляється у деформації відносин із на інших людей. У одних випадках, це то, можливо підвищення залежності від інших, за іншими - підвищення негативізму, цинічності установок і первісність почуттів стосовнорецепиентам: пацієнтам, клієнтам, підлеглим та ін. Третій компонент «вигоряння» - редукція особистих досягнень - може виявлятися або у тенденції до негативного оцінювання себе, своїх професійних здобутків і традицій успіхів,негативизме щодо службових достоїнств і можливостей, або у скороченні власної гідності, обмеження своїх фізичних можливостей, обов'язків стосовно іншим.
За підсумками моделіК.Маслач іС.Джексон розробили опитувальникПВ («психічне вигоряння») авторамиН.Е.Водопьяновой іЕ.С.Старченковой (Додаток 3).
Дослідження проводиться індивідуально чи групах персоналу «сервісних» чи комунікативних професій : медперсонал, вчителя, директора, менеджери, викладачі, психологи, консультанти, агенти та інших.
Піддослідним видається лист для відповідей та опитувальник.
Обробка і інтерпретація результатів. Відповідно до ключем підраховуються суми балів за трьомасубшкалам, фіксуються в протоколі.
Інтерпретація результатів виготовляють основі порівняння отриманих оцінок перспективами кожного ізсубшкал зі середніми значеннями в досліджуваної групі чи із демографічними даними (32,С.278).
Аналізуючи фази розвитку синдрому, можна побачити певної тенденції: сильна, залежність з посади призводить до повного розпачу і екзистенціальної порожнечі. У першому етапі розвитку синдрому професійна діяльність є головним цінністю і здоровим глуздом усього життя людини. Що стосується невідповідності між власним внеском й отриманим чи очікуваним винагородою з'являються перший симптом вигоряння. Зміна ставлення до до професійної діяльності, від позитивної до байдужою й негативним, можна простежити з прикладу поведінки "вигорілого" лікаря, який починає сприймати пацієнта лише як медичний випадок ("нирки" - з п'ятої палати, "інфаркт" - з восьмий). Відбувається знеособлювання відносин між учасниками цього процесу, що вгамовує прояви гуманних форм поведінки для людей і це створює загрозу для особистісного розвитку представників соціальної професії.
Складний характер синдрому професійного вигоряння, і навіть різнорідність інтерпретації його про причини і проявів вимагають пошуку дослідницьких стратегій і шляхом створення відповідного психологічного інструментарію. Зазнаючи задоволенням у процесі спільної прикладної діяльності, медпрацівники відчувають задоволенням і зажадав від роботи.
Соціально-психологічний клімат є системуемоционально-психологических станів колективу, що відбивають характер взаємин між його членами у процесі спільної прикладної діяльності і спілкування. Самопочуття колективу, психологічний стан складається під впливом різних чинників. У цьому роботі розглядатимуться такі умови соціально-психологічного клімату як типи поведінки співробітників у конфліктних ситуаціях, ставлення кожного члена організації до свого колективу як цілому і між конкретними людьми.
До чинників, що перешкоджають формуванню позитивного психологічного клімату, ставляться конфлікти, чи "кліматичні обурення". Соціально-психологічний конфлікт більшістю фахівців сприймається як різке загострення протиріч, виникають у сфері безпосереднього спілкування людей. Конфлікти, що у колективах медпрацівників, за своєю природою є конфліктами міжособистісними, оскільки відбивають ситуації взаємодії у що вони чи переслідують несумісні мети діяльності, чи по-різному розуміють засоби і способи її досягнення.
Досліджуючи рівень емоційного фону колективу, отримали такі значення (Таблиця 4):
Таблиця 4 Середні значення медперсоналу в центральній районній лікарні посубшкалам
Група
>Субшкали
Емоційне виснаження
>Деперсонизация
>Редукция особистих досягнень
Медичний персонал (>медсестри, лікарі)
22,4
10,2
32,0
Отримані значення відповідають середнього рівня посубшкалам. Це не високий рівень, але й не низький. Можливі зміни у емоційному поведінці співробітників. Кореляція з кожного з трьох компонентів підтвердила достовірність даних.
1. Серед перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату У. М. Шепель. На його думку, психологічний клімат це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає з урахуванням їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей. Він вважає, що клімат відносин для людей складається з трьох кліматичних зон.
2. Соціально-психологічний клімат - це інтеграл більш приватних групових станів. Він виникає спонтанно, а є наслідком зусиль багатьох - менеджерів і члени групи.
3. Слушний соціально-психологічний клімат переживається як стан задоволеності кожної людини своєю працею й відносинами з працівниками.
4. До чинників, що перешкоджають формуванню позитивного психологічного клімату, відносять синдром емоційного виснаження чи «синдромом професійного вигоряння».
6. Організаційні конфлікти і шляхи їх подолання
Для конфліктної ситуації характерно таке: нездатність і небажання вислухати і зрозуміти докази противника; різке зростання емоційної напруженості, яке виражається в агресивності, хитання й невизначеності неконтрольованості реакцій конфліктуючих сторін; перехід предметного конфлікту на особистісний;затрагивание особистісних інтересів конфліктуючих сторін, взаємне задоволення яких здається несумісним.
Конфлікти може бути наслідком різноманітні причини (8,С.59). Перша група — професійні конфлікти, виникають і реакція на перешкоди до досягнення цілей професійної діяльності, коли порушуються ділові зв'язки. Такі конфлікти є результатом некомпетентності, нерозуміння цілей діяльності, безініціативності у роботі та інших.
Друга ж група — конфлікти очікувань, творяться у тому випадку, коли поведінка члена групи відповідає нормам взаємовідносин, що у колективі, коли поведінку і діяльність відповідають їхнім чеканням стосовно друг до друга. Це безтактність стосовно колегам і пацієнтам, порушення норм професійної етики, невиконання вимог колективу та ін. Такі конфлікти виникають у разі порушення взаємозв'язків "рольового" характеру.
Третю групу — конфлікти особистісної несумісності, творяться у результаті особистих якостей учасників процесу, особливостей характеру і темпераменту. Прояв нестриманості, завищеною самооцінкою і зарозумілість, емоційна нестійкість, надмірна образливість лежать у основі конфліктів цієї групи.
Логіка дозволу конфліктів складається з такої послідовності дій: попередження конфлікту; управління конфліктом, коли він вже виник; прийняття оптимальних рішень на конфліктної ситуації; вирішення конфлікту. На етапі попередження конфлікту важливо з'ясувати, чому даний людина вступає саме так. Керівнику медичного колективу не можна залишатися байдужим донамечающемуся конфлікту, й тому він може вивести учасників конфлікту відкрите контакт, на спільний аналіз стану та обговорення цій ситуації. На етапі управління конфліктом керівник проводить індивідуальні розмови, забезпечує психологічну підготовку кожного учасника конфлікту до майбутній зустрічі, спілкуванню. Якщо конфлікт вдасться привернути до початковому етапі знають, розробляється тактика і стратегія її розв'язання. Вона може бути пов'язана з тим, що конфліктуючим членам колективу створюються такі умови, що вони кілька днів не контактували між собою, чи ці контакти були обмежені. Конфлікти професійні, рольового очікування усуваються шляхом зміни умов праці. Складніше усуваються конфлікти особистісної несумісності. У разі керівниками обираються такі шляхи розв'язання конфліктів, у яких конфліктуючі боку змушені визнати факт існування інший погляду, іншого підходу, прояви індивідуальних особливостей.
Практично всі дослідники (10,С.101) поділяють положення про те, що детермінація міжособистісного конфлікту визначається взаємодією об'єктивних і піддається: перші створюють потенційну можливість конфлікту, другі - особливості його реалізації. Серед піддається особливе значення має тут схильність особистості у виборі тій чи іншій тенденції поведінки у конфліктної ситуації. Вона визначає і те, як людина сприймає нинішню ситуацію, себе і поведінку іншу людину, і те, як розвиватиметься конфлікт, яку стратегію поведінки він вибере: продуктивну чи деструктивну. Можна виділити три основних стилю: деструктивний, коригувальний (відстається), прогностичний.
Деструктивний стиль поведінки заперечує можливість поступок і компромісів, що оцінюються як вияв слабкості. Однією з основних особливостей цього стилю є постійна демонстративнеподчеркивание власної правоти і помилковості позицій, установок, дій опонентів. У цьому опонентів звинувачують у зловмисності, особистій зацікавленості, корисливих мотиви тощо. Це спричиняє емоційного сприйняттю конфліктної ситуації обидві сторони. Зазвичай виникають затяжні конфлікти - "на винищування". У разі конфлікт перетворюється на латентну (приховану) фазу і може відновитися будь-якої миті за випадковим приводу.
Для коригувального (запізнілого) стилю характерно постійне відстоювання оцінки ситуації, і тому реакція на конфлікт виникає, зазвичай, вже саме його початку. Виникнення конфлікту людей з коригувальним стилем поведінки є несподіванкою. Їх скрутна оцінка можливої реакції (відповіді) опонента. План виходу з конфлікту практично немає, ситуація "веде" людини. Значно виражена емоційна реакція на конфлікт. Дії відрізняються метушливістю, особливо у стадії конфлікту.
Основна особливість прогностичного стилю - завчасне проведення аналізу небезпечних зон можливого виникнення конфліктним ситуаціям, що дозволяє уникати небажаних конфліктів. Люди з такою стилем поведінки не дають спровокувати себе небажаний конфлікт. Зазвичай, вони роблять конфлікт усвідомлено, старанно все, оцінивши і зваживши, і лише у випадках, що він неминучий чи залишився останнім засобом для вирішення проблеми. Вступивши конфлікт, вони продумують варіанти своїх дій, прораховують можливі дії опонентів і заздалегідь готують відповіді них. Особи, які мають прогностичною стилем поведінки, воліють поступки і орієнтуються на довгострокову перспективу. Емоційна реакція на конфліктну ситуацію незначно виражена або відсутня.
Можливо, по-різному висловлювати ті чи інші особистісні властивості й особливо, що входять до конкретний стиль поведінки. Однак у цілому є стійкі взаємозалежні комплекси. Оцінюючи той чи інший стиль поведінки у конфліктних ситуаціях, можна зробити такі висновки.
Деструктивний стиль небезпечний насамперед щодо його володаря, оскільки постійно провокує оточуючих із приводу конфліктів. Людина з такою стилем поведінки нерідко набуває сумнівну репутацію склочного, сварливого. Ділові партнери намагаються уникати таких людей.
Володар коригувального стилю потрапляє у конфлікти рідше, ніж прихильник деструктивного стилю. Зазвичай, такі люди не починають конфлікту. Будучи ж втягнутими в конфлікт, вони виявляються непідготовленими ньому і виходять із нього з значними втратами (фінансовими і службовими).
Прибічник прогностичного стилю рідко потрапляє у конфліктні ситуації. Завдякиотчетливому розумінню позиції опонентів він намагається не доводити справу конфлікту. Уміння передбачити дії опонентів дає можливість вийти з конфлікту з мінімальними втратами, без втрат або навіть придбаннями.
Спільна риса всіх організаційних конфліктів є реальна чи мнима блокада потреб (чи перешкода задоволенню потреб) окремого члена організації, або соціальної групи. Якщо блокада потреб усвідомлено членами організації, або соціальної групи й тероризму відбулася ідентифікація джерела блокади потреб (наприклад, члени групи усвідомили, що й значимі потреби блоковані представниками адміністрації), то далі йде реакція на блокаду, яка то, можливо двох типів — відступ чи агресія.
Відступ є реакцію на блокаду потреб (реальну чи мниму), що зводиться до короткочасному чи до довгострокового відмові задоволення цих потреб. Вочевидь, що за такої реакцію блокаду немає конфлікту організації.
Агресія є відповідної реакцією на блокаду, яка можуть призвести (і найчастіше наводить) конфлікт. Агресія — це ворожа внутрішня установка чи ворожий тип дій зі відношення до іншому індивіду (або інший соціальної групи). Агресія виявляється у поведінці, направленому на нанесення фізичного й моральної шкоди чи шкоди іншому. Агресивні дії викликають у відповідь агресивну реакцію іншого індивіда (чи соціального групи), і з такої взаємодії починається соціальний конфлікт.
Можливими суб'єкти конфлікту у створенні є:
- адміністрація організації;
- середній управлінський персонал;
- нижчий управлінський персонал;
- основні фахівці (у штаті);
- допоміжні фахівці (поза штату — за контрактом);
- технічний персонал;
- структурні підрозділи розміщуються;
- неформальні групи співробітників.
Конфлікт у створенні може протікати і поширюватися у таких основних напрямах:
1) горизонтальні конфлікти, чи конфлікти «рівний з однаковим», є конфлікти між колегами, керівниками рівня і характеризуються тим, що учасники що неспроможні залучити до протистоянні найголовніший ресурс — статус і в організації, посадове становище. І тут, першому плані виходять зв'язку членів організації, їх минулі заслуги і набув досвіду;
2) вертикальні конфлікти, чи конфлікти рук водіїв з підлеглими, спочатку протікають у нерівних для суперників умовах, оскільки керівники мають великі внутрішні ресурси та можливостей, ніж підлеглі.
Класифікуючи організаційні конфлікти, виділяють конфлікти особистісні, чи психологічні, міжособистісні, чи соціально-психологічні, і соціальні. Розглянемо послідовно ці типи конфлікту.
1) Особистісний, чи психологічний конфлікт стосується лише структуру свідомості особистості (члена організації) і психіку людини. Особистісні конфлікти що неспроможні безпосередньо впливати до процесів, які у організації, та якщо вони мають поширення та охоплюють різні рівні управління у організації, можливі серйозні негативні наслідки до невиконання організацією своїх завдань і навіть розпаду.
2)Межличностний, чи соціально-психологічний конфлікт, має чи два різновиди залежно від широти зони розбіжностей:
- конфлікт охоплює двох чи більше членів організації, кожен із яких немає є представником групи, т. е. групи не будуть зайняті у конфлікті. Це найчастіше зустрічається тип конфлікту (званий «обличчям до обличчя»), котрі можуть виникати з причин як що з організаційної діяльністю, не що з процесом виробництва продукту;
- конфлікт зачіпає окремого працівника і соціальну групу. Такий конфлікт починається з негативних відносин між окремими особистостями, а група представляє жодну зі сторін в конфліктному взаємодії. Якщо очікування групи перебувають у суперечності з очікуваннями окремого працівника, може виникнути конфлікт. Зокрема, коли хтось хоче заробити більше, працюючи більше або перевиконуючи норму, чи хтось хоче працювати менше, ніж інші, то обох випадках група зробить заходи соціального контролю та тиску проти як «надмірного» старанності, і різкого зниження інтенсивності праці.
3)Межгрупповой (соціальний) конфлікт виникає у тому випадку, коли інтереси певної кількості членів організації, їхнім виокремленням формальну чи неформальну групу (т. е. соціальну спільність, здатну на спільні скоординованих дій), вступають у протиріччя з його інтересами інший соціальної групи, не що включає у собі працівників з першого групи. Основоюмежгруппового конфлікту дуже це часто буває міжособистісний конфлікт, оскільки індивіди завжди намагаються дістати підтримку і ресурси із боку свого соціального оточення.
Причини появи конфлікту організації.
1. Різниця чи те що інтересів членів організації.
2. Різниця в ціннісних орієнтаціях.
3. Різні форми економічного та високого соціального нерівності.
4. Невдоволеність стосунками між окремими структурними одиницями організації.
Конфлікти може мати раціональну і емоційну природу. Залежно від послуг цього виділяють управління конфліктами виходячи з:
- цілеспрямованого на причини умови конфлікту;
- зміни установок і ціннісних орієнтації суперників.
Ці види управління конфліктом реалізуються у різних засобах, до основною з яких ставляться організаційні, соціокультурні і соціально-психологічні.
Шляхи подолання конфліктів у організації (23,С.120).
1. Профілактика конфліктів — роботу з щеначавшимися, а лише можливими конфліктами. Вона передбачає їх прогнозування при постійному інформаційно-аналітичному супроводі. Це моніторингу конфліктним ситуаціям у своїй організації та в організаціях такого типу. Слід пам'ятати, що об'єктивного описи конфлікту немає, вона завжди суб'єктивно.
Профілактика має бути спрямована усунення умов виникнення конфліктів у конфронтаційної формі, потребують радикального перерозподілу дефіцитного ресурсу, щодо інтересів щодо якого і виникає конфлікт.
2. Запобігання конфлікту, як засіб уникнути його в початку, можливе лише нагоді дуже успішного застосування маніпуляції, дає ефект лише тимчасово, по суті конфлікт неликвидирующей, а тимчасово заглушаючи їх. І тут він проявиться пізніше, і невідомо, буде це вигідніше ініціатору маніпуляції, оскільки потім піде (неспроможна не наслідувати) руйнівна формою проявів ескалація конфлікту.
3. Термін «дозвіл конфліктів» зазвичай вживається у двох значеннях: 1) як припинення конфлікту самі учасники і 2) як зовнішнє вплив на конфлікт (самі умови конфліктної взаємодії, його учасники), заснований на встановленні і нейтралізації його про причини і недопущення відкритих сутичок сторін.
У разі конфліктної ситуації або на початку розгортання самого конфлікту його учасникам необхідно вибрати форму, стиль свого подальшої поведінки про те, щоб це у найменше вдарило по інтересах. Йдеться міжгрупових і міжособистісних конфліктах, у яких беруть участь мінімум, дві сторони, і у яких кожна зі сторін вибирає форму своєї поведінки задля збереження власних інтересів з урахуванням подальшого можливого взаємодії з опонентом. У разі конфліктної ситуації особистість (група) може вибрати одне із кількох можливих варіантів поведінки (8,С.254):
1) активну боротьбу свої інтереси, усунення чи придушення будь-якого опору;
2) те що з конфліктної взаємодії;
3) розробку взаємоприйнятного угоди, компромісу;
4) використання результатів конфлікту свої інтереси.
Дані варіанти поведінки були узагальнені двома американськими фахівцями —К.Томасом іР.Килменном, запропонувавши графічне відображення можливих варіантів поведінки особистості конфлікті і інструмент виміру такої поведінки як тесту (Додаток 1).
Автори сконцентрували на двох аспектах поведінки у конфліктної ситуації: які форми найбільш характерними є для таких людей, які з цих форм поведінки є продуктивними, а які деструктивними, як можна стимулювати конструктивне поведінка.
Для описи типів поведінки людей конфліктної ситуаціїК.Томас (8,С.225) запропонував використовувати двомірну модель регулювання конфлікту, основними вимірами якої складають дві незалежні параметра:
- ступінь реалізації власних, досягнення своїх цілей,
- рівень кооперативності, враховувати інтереси з іншого боку.
Нижче наводяться можливі стратегії поведінки у ситуації конфлікту (18,С.187).
Конкуренція (боротьба) - характеризується високої орієнтацією обох сторін за власні інтереси і повний зневага інтересами суперника. Індивід застосовує все доступні йому кошти на досягнення поставленої мети: влада, примус, різні способи тиску опонентів, використання залежності інших учасників від цього. Ситуація сприймається індивідом як вкрай значуща йому, як питання перемоги або поразки, що передбачає жорстку позицію стосовно до опонентам і непримиренний антагонізм решти учасникам конфлікту разі їх опору. Умови застосування зазначеного стилю:
• сприйняття ситуації вкрай значимої для індивіда;
• наявність великого об'єму влади - чи інших можливостей наполягти своєму;
• обмеженість часу рішення ситуації та неможливість тривалого пошуку взаємоприйнятного рішення;
• необхідність зберегти «власне обличчя» і продовжує діяти жорстко, хоча, то, можливо, і не дуже добре.
При виборі даного стилю поведінки керівником конфлікт то, можливо остаточно не вирішене, а думка керівника нав'язана підлеглому. Особливість даного стилю поведінки у тому, що підлеглих змушують відмовитися від своїх точок зору, використовуються загрози, покарання. Це може провадити до придушення працівника, його зникнення або звільнення з організації.
>Избегание - низька орієнтація як у свої інтереси, і на інтереси партнера. Ця форма поведінки характеризується індивідуальними діями і вибирається тоді, коли індивід гребує відстоювати своїх прав, співпрацювати розробки рішення, утримується від висловлювання свою політичну позицію, ухиляється від спору. Цей стиль передбачає тенденцію від відповідальності за рішення. Така поведінка можливо, якщо:
• результат конфлікту для індивіда особливо важливий.
• ситуація надто складна і вирішення конфлікту потребує багато сил в його учасників;
• у індивіда бракує влади з метою вирішення конфлікту собі на користь;
• результат конфлікту для індивіда особливо важливий.
Доцільність застосування зазначеного стилю керівником:
• керівник відчуває високу напружено колективі відчуває і необхідність знизити напругу взаємовідносин;
• керівник багато клопотів і вона хоче бути втягнутим у конфліктну ситуацію і терпіти додаткові витрати час і;
• керівнику необхідно виграти час (заручитися підтримкою, отримати додаткову інформацію);
• керівник вважає, що негайне обговорення проблеми можуть призвести загострення ситуації.
Ця форма поведінки у виконавця дозволяє йому вийти з конфліктної взаємодії без шкоди власних інтересів, проте, і дозволу самого конфлікту. Якщо такій формі обирає керівник, це дозволяє йому уникнути відповідальності, не вникати глибоко у проблему, перебуваючи як у тіні, від вирішення конфлікту.
>Уступчивость (пристосування) - зневага власних інтересів на користь інтересів партнера. Дії індивіда спрямовані зберегти та своєчасне відновлення сприятливих відносин із опонентом шляхом згладжування розбіжностей рахунок власних інтересів.
Цей підхід може бути, якщо:
• внесок індивіда дуже великий; а можливість програшу занадто очевидна;
• предмет розбіжності більш істотний для опонента, ніж для індивіда;
• збереження добрих відносин зі опонентом важливіше вирішення конфлікту собі на користь;
• у індивіда мало шансів перемогти, мало влади.
Така поведінка в конфлікті використовується керівником, коли він украй зацікавлений у збереженні добрих відносин зі підлеглими, колегами; поступається, вважаючи, що неправий сам.
Компроміс - готовність частково поступитися власних інтересів за умови, що суперник поступиться своїми.
При компроміс дії учасників спрямовані до пошуку рішення з допомогою взаємних поступок, розвиток проміжного рішення, а остання влаштовує обидві сторони, у якому ніхто особливо не виграє, але й втрачає. Такий стиль поведінки застосуємо за умови, що опоненти мають однаковою владою, мають взаємовиключні інтереси, вони мають великого резерву часу до пошуку кращого рішення, їх влаштовує проміжне рішення визначений період.
Стилі уникнення й поступливості вони передбачають активного використання конфронтації під час вирішення конфлікту. При протиборстві і співробітництво конфронтація є необхідною передумовою вироблення рішення. З огляду на, що ухвалено рішення конфлікту передбачає ліквідувати причини, його що породили, лише стиль співробітництва реалізує це завдання повністю. Приизбегании й поступливості вирішення конфлікту відкладається, а сам конфлікт перетворюється на приховану форму. Компроміс може дати лише часткове дозвіл конфліктної взаємодії, оскільки досить велика зона взаємних поступок, а повністю причини не усуваються.
У окремих випадках вважається, що конфронтація в розумних контрольованих межах більш продуктивна з погляду вирішення конфлікту, ніж згладжування, уникнення і навіть компроміс, хоча цього твердження дотримуються в повному обсязі фахівці. Разом про те йдеться про ціні перемоги І що є поразка іншої боку. Це досить складні питання при управлінні конфліктами, оскільки важливо, щоб поразка не стало базою формування нових конфліктам та не призвело б до розширенню зони конфліктної взаємодії. Реальне поведінка особистості конфлікті не зводиться лише одного з зазначених стилів, a включає елементи всіх стилів поведінки, але з різними «вагами».
Перелічені чотири стратегії поведінки, зазвичай, призводять до обмеження інтересів однієї зі сторін. Через війну інша захоче коли-небудь реваншувати.
Існує п'ята стратегія розв'язання конфліктної ситуації, використовувана не часто. Це стратегія співробітництва. Співробітництво означає готовність сторін розпочати пошук взаємовигідного розв'язання проблеми, забути давні образи, особисті схильності. Ця стратегія також має назву розумного протистояння. Вона полягає у цьому, щоб дати протилежному боці максимум корисною інформації, супроводжуваної мінімумом загроз і супутнього стресу.
Співробітництво означає, що індивід бере активну участь у пошуку вирішення, задовольняючого всіх учасників взаємодії, але з забуваючи у своїй свої інтереси. Передбачається відкритий обмін думками, зацікавленість всіх учасників конфлікту виробленні загального сценічного рішення. Ця форма вимагає роботи та участі усіх сторін. Якщо в опонентів є час, а розв'язання проблеми має всім важливе значення, то, при такий підхід можливо всебічне обговорення питання, що виникли суперечностей, і вироблення загального сценічного рішення з інтересів всіх учасників.
Щоб запобігти конфліктів необхідно ухвалити до уваги і ті індивідуальні особливості своїх партнерів і опонентів, як його підвищена емоційна збуджуваність і невміння контролювати власні емоції. Ці особливості можуть призвести до різкого поведінковому "сплеску", що може ініціювати конфлікт, що ж згодом сам індивід шкодуватиме. На співвідношення компонентів емоційної і раціональної реакції впливає також функціональне стан людини. У стані втоми, емоційного чи фізичного стресу, хвороби можливість контролювати за свої вчинки зменшується, зростає питому вагу спонтанних, несвідомих реакцій. Щоб уникнути несприятливих наслідків впредконфликтних ситуаціях взагалі, особливо, коли їх залучені особи із підвищеною емоційної збуджуваністю або перебувають у стані стресу, треба намагатися запобігати подібні реакції. Тому годі було обговорювати з підлеглими людьми й колегами їх проблеми негайно, краще дати їм тривалий час у тому, щоб остудити відчуття провини і відновити свідомий контроль.
Форма прояви конфлікту може бути різною - постійні запізнення працювати, порушення технологічних правил, часті виступати проти начальством і колективом, але причина, здебільшого не усвідомлювана самим "винуватцем", одна - дефіцит визнання з боку навколишніх.
Профілактики виникнення конфліктним ситуаціям є комунікація з працівниками, колегами, і опонентами. Уміння уважно вислуховувати займає виключно важливе у житті чоловіки й має дві взаємодоповнюючих аспекти - безпосередньо інформаційний і особистісний. Людина, який вміє вислуховувати іншого, не містить припливу необхідної інформації, він усе довідається останнім, оточуючі неохоче повідомляють йому про ідеї, підлеглі побоюються повідомляти про допущених їм помилках, що потенційно можуть наростати, як снігова куля. Оточуючі справедливо сприймають такий стиль спілкування, як вияв неуваги, неповаги до особистості, що викликає з боку образи, роздратування і сприяє формуванню конфліктів, що зумовлює погіршення психологічного клімату у колективі.
Традиційно конфлікти у соціальних структурах розглядалися як патологія чи небажані відхилення, манливі у себе негативні наслідки. Проблема - в теоретичному і практичному аспекті - зводилася до того, як у громадському устрої чи функціонуванні організацій уникнути конфліктів, визнається необхідність управління конфліктами.
Однією із завдань нашого дослідження було проведення діагностики соціально-психологічного клімату у створенні Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні. Дослідження вибору стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях медпрацівниками проводилося за методикою До. Томаса. Піддослідним запропонували уявити конфліктну ситуацію, яка виникла у процесі спілкування, та був з опитувального аркуша вибрати найімовірніший їм варіант поведінки. Результати обробили з допомогою ключа, та був зведені в Таблицю 5.
Найбільш статті, що медпрацівниками в конфліктної ситуації вийшла стратегія компромісу (7,82). При компроміс дії учасників спрямовані до пошуку рішення з допомогою взаємних поступок, розвиток проміжного рішення, а остання влаштовує обидві сторони, у якому ніхто особливо не виграє, але й втрачає. Мабуть, медперсонал вибирає такий стиль поведінки через те, що вони теж мають взаємовиключні інтереси, вони мають великого резерву часу до пошуку кращого рішення, їх влаштовує проміжне рішення визначений період.
Таблиця 5 Вибір стратегії поведінки у конфліктної ситуації медпрацівників Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні
Стратегії
Групи
Середні значення
суперництво
співробітництво
компроміс
уникнення
пристосування
Медичний персонал (>медсестри, лікарі)
3,18
6,45
7,82
6,45
6,1
Активні
Пасивні
Насторожує факт вибору медиками стратегії уникнення (6,45) в конфлікті. Цей стиль поведінки передбачає тенденцію відмови від відповідальності за рішення. І тут працівники не прагнуть відстоювати своїх прав і утримуються від висловлювання свою політичну позицію, отже, з конфліктної ситуації вийдуть без шкоди власних інтересів.
Крім уникнення, із групи пасивних стратегій, медпрацівники вибирають позицію пристосування (6,1). Мабуть, такий стиль поведінки буде характерний у разі мало істотного спору між конфліктуючими сторонами, коли збереження добрих відносин зі опонентом для медика важливіше вирішення конфлікту собі на користь.
Найменш обраній стратегією для колективу медпрацівників Павлівської в центральній районній лікарні виявилася стратегія суперництва (3,18), що характеризується активної боротьбою індивіда збереження власних інтересів. Можливо, це пов'язано з специфікою медичну діяльність через те, що з ефективності медичну діяльність колектив може бутисплоченним, високоорганізованим. Індивідуальні зусилля окремих медпрацівників не принесуть бажаних успіхів, якщо вона буде узгоджені з його діями інших медиків.
Розглядаючи соціально-психологічний клімат з погляду вибору медперсоналом стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях, виявили, що медпрацівники схильні приймати компромісні рішення. Це наочно представленеРис.3. Сирі бали піддослідних представлені уТаблице 6, але вРис.4 показаний графік розподілу стратегій поведінки у конфліктної ситуації кожного випробуваного.
>Рис.3Гистограмма розподілу вибору стратегії поведінки у конфліктної ситуації медперсоналу Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні
Нагистограмме представлено розподіл середніх балів вибірки піддослідних – вибір стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях. Найчастіше медики вибирають стратегію компромісу (7,82 бала), і навіть стратегії співробітництва України з уникнення (по 6,45 балів). Найменше медпрацівники вибирають стратегію суперництва (3,18 балів). Ці результати свідчать, у разі конфлікту може бутиразрешен рахунок рішення, а остання влаштовує обидві сторони. Кореляція за цією ознакою говорить про несуттєвому розбіжності між показниками, тобто. ці показники достовірні і несуть справжню інформацію звідси критерії соціально-психологічного клімату.
Таблиця виборів піддослідних стратегій поведінки у конфліктних ситуаціях
№испит.
СП
СП
КМ
ІЗ
ПР
1
3
6
10
5
7
2
4
7
9
7
6
3
3
7
9
5
7
4
4
5
7
8
4
5
3
8
10
4
8
6
2
5
6
6
7
7
3
7
7
8
6
8
3
8
11
7
5
9
4
6
5
8
7
10
4
8
7
7
6
11
5
4
5
6
4
Середні
3,18
6,45
7,82
6,45
6,1
Бали
>Рис.4 Графік розподілу стратегій поведінки у конфліктної ситуації піддослідних
1. Результатом конфлікту організації можуть бути зниження продуктивності, незадоволеність працею, зниження мотивації, настрої, збільшення плинність кадрів, погіршення соціального взаємодії, порушення комунікацій, груповий фаворитизм, підвищення ролі неформальних груп у організаціях та інших.
2. Розглянуто шляху подолання конфліктів у організації та можливі стратегії поведінки людей конфліктних ситуаціях.
3. Способи й одержують результати рішення конфліктів відбивають можливості та шляхи організаційного розвитку, дозволяють будувати висновки про життєздатності підприємства.
7. Методи управління соціально-психологічним кліматом у колективі
Методи управління - це засоби здійснення управлінських впливів на персонал задля досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціологічні і психологічні методи, які різняться способами на людей.
Адміністративні методи базуються на влади, та стягнення і відомі у історії як "метод батога". Розрізняють п'ять основних способів адміністративного впливу: організаційні впливу, розпорядницькі впливу, дисциплінарна відповідальність і стягнення, матеріальна відповідальність і стягнення, адміністративна відповідальність і стягнення.
Економічні методи є способом здійснення управляючих впливів на персонал з урахуванням використання економічних законів, відомі як "метод пряника". До економічним методам ставляться: планове ведення господарства, господарський розрахунок, оплата праці, робоча сила, ринкове ціноутворення, цінних паперів, податкову систему, форми власності, фази громадського відтворення, чинники виробництва.
Соціологічні методи базуються на засобах мотивації впливу суспільства на людей через "думка колективу". Вони дозволяють встановити призначення та місце співробітників у колективі, виявити лідерів й їх підтримку, зв'язати мотивацію людей кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і дозвіл конфліктів у колективі. Вирізняють такі методи: соціальне планування, методи дослідження, особисті якості, мораль, партнерство, змагання, спілкування, переговори, конфлікт.
Психологічні методи грунтуються на знанні психології людини, її душевного світу і відомі як "метод переконання". У процесі конкретного рішення управлінських проблем дуже корисно організувати ефективні комунікації і залучати сукупність різних методів управління, що дозволяють врахувати "чужих помилок" і 26 дають шляхи вирішення господарських і кадрових завдань. До основних елементів психологічних методів відносять: психологічне планування, галузі психології, типи особистості, темперамент, риси характеру, спрямованість особистості, інтелектуальний рівень, методи пізнання, психологічні образи, способи психологічного впливу, поведінка, почуття, емоції, стреси.
Психологічні методи грають дуже значної ролі регулярно працюють з персоналом, т. до. спрямовані на конкретну особистість робітника чи службовця і, зазвичай, суворо персоніфіковано й індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення внутрішнім світом людини, її особистість, інтелекту, почуттям, образам і поведінці про те, щоб направити внутрішній потенціал особи на одне розв'язання конкретних завдань підприємства. Елементи, регульовані з допомогою психологічних методів, включають:
Психологічний планування становить новий напрям у працювати з персоналом із формування ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить із необхідності концепції розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталою частини колективу. Психологічний планування передбачає постановку цілей розвитку, і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів.
Типи особистості характеризують внутрішній потенціал людини її загальну спрямованість до виконання певних видів робіт і сферам діяльності. Відомо кілька підходів до типізації особистості людини:16-факторная характеристика особистості за якістюКеттела.
Темперамент є дуже важливою психологічної характеристикою особистості визначення призначення й визначити місця кожного працівника у колективі, розподілу управлінських завдань і психологічних прийомів роботи з людиною. Відомі чотири основних темпераменту: сангвінічний,флегматический, холеричний і меланхолійний.
Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, людської свідомості і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри та молодіжні організації руху службовими східцями. Головне увагу слід привернути до себе рівень інтелекту працівника, який має три градації (високий, середній, низький). Здібності раціонального мислення - невід'ємне вимогу до керівному персоналові й фахівцям. Рівень свідомості визначає відповідність співробітника моральному кодексу підприємства.Логические здібності незамінні в інженерної і з наукового діяльності. Інтелектуальні здібності виявляються з допомогою психологічних методів. Пам'ять людини важливий компонент інтелектуальних здібностей. Існують значні розбіжності у обсязі довгострокової і оперативної пам'яті різні люди.
Способи психологічного впливу належать до найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні й дозволені законом прийоми на людей для координації у процесі спільної праці. До способам психологічного впливу ставляться навіювання, переконання, наслідування, залучення, примус, спонукання, осуд, вимога, заборона, плацебо, осуд, командування, обмануте очікування, "вибух", метод Сократа, натяк, комплімент, похвала, прохання, рада. Розглянемо їх понад докладно.
Навіювання представляє психологічне цілеспрямоване вплив на особистість підлеглого із боку керівника з допомогою його апеляції до груповим сподіваним, і мотивів спонукування праці. Навіювання може викликати в людини, іноді крім її волі і свідомості, певне стан почуттів та призвести до здійсненню людиною певного вчинку. Вкрай негативної формою навіювання є зомбування особистості, коли прищеплюються суворо визначені форми поведінки, котрі виступають поза межі моральних норм.
Переконання виходить заргументированном і логічному вплив на психіку людини задля досягнення поставленої мети, зняття психологічного бар'єру, усунення конфліктів у колективі.
Наслідування є засобом на окремого працівника чи соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника чи новатора виробництва, зразки поведінки якого є прикладом інших.
Залучення є психологічним прийомом, з якого працівники стають співучасниками трудового або громадського процесу, наприклад виборів керівника, прийняття узгоджених рішень, змагання у колективі та інших.
>Побуждение -- позитивна форма морального на людини, коли підкреслюються позитивні властивості працівника, його кваліфікація й передати досвід, упевненість у успішне виконання дорученої роботи, що дозволяє підвищити моральну значимість співробітника для підприємства.
Примус - крайня форма морального впливу, як інші прийоми на особистість не дали результатів і працівника змушують, можливо, навіть проти її волі та бажання, виконувати певну роботу. Бажано застосовувати примус лише у надзвичайних (форс-мажорних) обставин, коли бездіяльність можуть призвести до жертв, збитку, загибелі майна, людей, нещасних випадків.
Осуд - прийом психологічного на людини, який допускає великі відхилення від моральних норм у колективі чи результати праці та якість роботи якого вкрай незадовільні. Такий прийом неспроможна застосовуватися для на людей зі слабкою психікою та практично непотрібний для на відсталу частина колективу.
Вимога діє розпорядження. У зв'язку з цим може бути ефективним в тому разі, коли керівник має великий владою або користується незаперечний авторитет. За інших випадках цей прийом може бути непотрібним і навіть шкідливим.
Заборона передбачає гальмує вплив на особистість. До нього ми зараховуємо заборона імпульсивних дій нестійкого характеру, що, по суті, є варіантом навіювання, і навіть заборона недозволеного поведінки. Цей метод слід за межі двох головних методів впливу - примусу Молдові і утвердження.
>Плацебо давно використовують у медицині як засіб навіювання. На виробництві плацебо -- це приклад поведінки авторитетного особи, коли працівникам легко демонструють будь-які дії, долаючи біль, надмірну втома, страх висоти тощо. п. Бачачи це, працівники можуть із той самий легкістю повторити показані дії, не відчуваючи у своїй неприємних відчуттів. Якщо ж спостерігачі помітять, демонстрація здійснюється через силу, то ефекту нічого очікувати. Взагалі, ефект плацебо утримується до першої невдачі, поки працівники не зрозуміють, що ритуальні дії, що вони так скрупульозно виконували, немає під собою реального підґрунтя.
>Порицание має переконуючої силою лише за умов, коли співрозмовник ідентифікує себе з керівником: "один із нас". За інших випадках осуд сприймається якменторское повчання, що можна вислухати, але непотрібно слідувати. Через те, що людина досить активне захищає своє "Я", він часто розглядає цей прийом як замах зважується на власну самостійність.
Командування застосовується тоді, коли потрібно швидке і точне виконання без яких би не пішли критичних реакцій. За виконання команд не міркують. У житті зустрічаються заборонні і спонукальні різновиду команд. Перші: "Припиніть!", "Припиніть нервувати!", ">Замолчите!" тощо. - спрямовані на негайне гальмування небажаних актів поведінки. Вони подаються твердим спокійним голосом чи голосом з емоційно забарвленим відтінком. Другі: "Йдіть!", Принесіть!, "Виконуйте!" тощо. - націлені вмикання поведінкових механізмів людей.
>Обманутое очікування ефективно у кризовій ситуації напруженого очікування. Попередні події повинні сформувати у співрозмовника суворо спрямований хід думок. Якщо можна знайти неспроможність цієї спрямованості, то співрозмовник перебувають у розгубленості і заперечень сприймає запропоновану їй ідею. Такий стан справ притаманно багатьох ситуацій у житті.
Вибух - прийом, відомого як миттєва перебудова особистості під впливом сильних емоційних переживань. Застосування "вибуху" потребує створення спеціальної обстановки, у якій утворилися б почуття, здатні вразити людини своєю несподіваністю й незвичайні-стю. У такій обстановці в людини відбувається збій нервових процесів. Несподіваний подразник викликає в нього сильний стрес. Це спричиняє корінному зміни поглядів на речі, події, окремих осіб і навіть світ у цілому.
Метод Сократа грунтується на прагненні захистити співрозмовника від цього, щоб він сказав "немає". Щойно співрозмовник скаже "немає", її дуже важко повернути у бік. Метод названо ім'ям давньогрецького філософа Сократа, який часто користувався їм, намагаючись вести розмову те щоб співрозмовнику було легше сказати "так". Натяк прийом непрямого переконання у вигляді жарти, іронії і аналогії. У певному сенсі формою натяку то, можливо рада. Сутність натяку у тому, що він апелює немає свідомості, немає логічному міркуванню, а до емоціям. Оскільки натяк таїть у собі потенційну можливість образи особистості співрозмовника, то користуватися ним найкраще ситуації конкретного настрої.
>Комплимент нерідко змішують з лестощами. Якщо сказати людині: "Як складно ви кажете!", це підлестить йому. Лестощі приємна далеко ще не кожному, хоча часто люди й не відмахуються від нього.Комплимент нікого не кривдить, він всіх піднімає.
Похвала є позитивним психологічним прийомом на чоловіки й надає сильніше дію, ніж осуд. Іноді достатньо сказати молодого працівника: "Сьогодні Ви набагато краще і коли ще трохи поліпшите якість, то Ви досягнете чудових результатів". Але така похвала досвідченому працівникові сприймається як образа, та її успіхи краще відзначити їм в урочистій обстановці перед колективом.
Прохання є дуже поширеної формою спілкування між колегами, молодими досвідченими працівниками і рідше застосовують у взаємовідносинах керівника з підлеглими.Просящий звертається по пораду, допомогою, інструкцією до іншого співробітнику, коли сумнівається у форми і методи виконання роботи, чи нездатна її зробити самостійно. Прохання керівника ефективне методом керівництва,т.к. сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження і демонструє повагу до його особистості.
Рада - психологічний метод, заснований на поєднанні прохання Молдові і утвердження, часто застосовується у взаємовідносинах колег, наставників молодих робітників і досвідчених керівників. Можна сміливо сказати: "Я Вам раджу замінити інструмент". Однак у оперативної роботі, що вимагає прийняття швидкого розв'язання, використання рад і прохань керівником має бутиминимизировано і виключено у випадках, коли робочий допускає нього й залежить зрив завдань.
Поведінка - сукупність взаємозалежних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до зовнішнього середовища. Поведінка людини, можна у вигляді броунівського руху всередині досить широкого поля, освіченого моральними нормами, прийнятих у того ж соціального групі, до якої підключено людина.
Отже, соціально-психологічні методи є найбільш тонкий інструмент на соціальні групи покупців, безліч особистість людини. Мистецтво управління людьми залежить від дозованій і диференційованому застосуванні тих чи інших прийомів з вищеназваних.
Нестабільність економічне становище підприємства, фінансових труднощів, невчасна виплата зарплати, тривалі простої, звісно, сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату,т.к. керівник значно більше часу змушений приділяти не людському спілкуванню і функцій Управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансів, тобто. іншим функцій.
Прикладом соціально-психологічних методів управління може бути задоволення і стимулювання персоналу. Аби зберегти хороших працівників, слід стежити, щоб були щасливими, і задоволені, намагатися їх стимулювати для кращого виконання ними роботи, що, своєю чергою, принесе користь компанії.
(Психологія управління персоналом.: Посібник спеціалістів, які працюють із персоналом / Під ред. А.В.Батаршева, А.О. Лук'янова. - М.: Видавництво Інституту психотерапії, 2005. -624с.)
1. Досягнення цілей управління виробництвом застосовують методи управління: адміністративні, економічні, соціологічні і психологічні методи, які різняться способами на людей.
2. Докладніше розглянуті соціологічні методи управління.
8.Психодиагностические методи дослідження управліннясоциально-сихологическим кліматом
Нині вже створені і практично використовуються методи психодіагностики, що охоплюють всі відомі науці психологічні процеси, властивості і стан людини.
Щоб психолого-педагогічний експеримент виявився досить надійним засобом дослідження та дозволяв отримувати цілком достовірні результати, яких можна довіряти на основі яких можна зробити правильні практичні висновки, необхідно, щоб використовувані у ньомупсиходиагностические методи були науково обгрунтованими (26,С.539). Такими вважають методи, відповідальні наступним вимогам: валідність, надійність, однозначність і точність.
Більшість створених і застосовуваних практичних психодіагностичних методик представляють звані бланкові методики — такі, у яких випробуваному пропонують серію суджень чи особистих питань, куди він повинен на усній чи письмовій формах з відповіддю. За отриманими відповідям випробуваного, своєю чергою, судять про психології людину, який ці відповіді запропонував. Широка поширеність практичним інтерес до бланковим методикам пояснюються тим, що вони щодо прості як розробки, так використання коштів і обробки отриманих результатів.
Друге місце за частотою народження займають опитувальні методики, застосування яких дослідник психології людини задає випробуваному усні питання, наголошує і обробляє його відповіді. Ці методики хороші тим, що ні вимагають підготовки спеціальних бланків й дозволяютьпсиходиагносту поводитись відношенні випробуваного досить гнучко. Недоліком опитувальних методик є суб'єктивність, яка проявляється як і виборі самих питань, і у інтерпретації відповіді них. З іншого боку, опитувальні методики важко стандартизувати і, отже, домогтися високої надійності і порівнянності отриманих результатів.
На місці за частотою використання займають рисунковіпсиходиагностические методики. Вони вивчення з психології та поведінки піддослідних використовуються створені ними малюнки, що мати як поставлене тематично, і спонтанний характер. Іноді застосовується прийом інтерпретації піддослідними стандартних, готових зображень. Нерідко не у змісті цих зображень в наочної формі представлені завдання, які випробовуваний має вирішити.
У нашому дослідженні було застосовано бланкові методики – тести.
>Бланковими називаються такі тести, під час використання яких випробовуваний отримує тестовий матеріал у різних бланків: малюнків, схем, таблиць, опитувальників тощо.
>Тестами в психології називають стандартизовані методики психодіагностики, що дозволяють одержувати порівнянні кількісні і якісні показники ступеня розвиненості досліджуваних властивостей (26,С.47). Підстандартизированностью таких методик мають на увазі те, що завжди і скрізь слід застосовувати однаковим чином, починаючи з ситуації та інструкції, одержуваної піддослідним, закінчуючи способами обчислення і інтерпретації одержуваних показників.
Порівнянність означає, що оцінки, одержувані з допомогою тесту, можна порівняти друг з одним незалежно від цього, де, коли, як і ким вони отримано, якщо, зрозуміло, тест застосовувався правильно. З усіх можливих психодіагностичних методик до тестів пред'являються найсуворіші вимоги, що стосуються валідності, надійності, точності й діють однозначності.
Є багато різновидів тестів, які поділяються на групи з кільком підставах: на уроках тестування (тому якості, оціненим з допомогою даного тесту); про особливості які у тесті завдань; за матеріалом, висунутій піддослідним; стосовно об'єкта оцінювання. По предмета тести діляться на інтелектуальні (оцінюють ступінь розвиненості в людини різних пізнавальних процесів), особистісні і міжособистісні. По особливостям використовуваних завдань виділяють практичні, образні і словесні (вербальні) тести. За характером тестового матеріалу, висунутого піддослідним, тести діляться на бланкові,аппаратурние. По об'єкту оцінки — на процесуальні тести, тести досягнень, тести станів і властивостей.
Як у методам точної психодіагностики до тестів пред'являються особливі вимоги. Перше їх — соціокультурнаадаптированностъ тесту. Цей вислів означає відповідність таки тестових завдань і тестових оцінок, які випробовуваний отримує за цими завданням, особливостям культури, які у тому чи іншому суспільстві, де даний тест використовується, будучи запозиченим іншій країні. Якщо, наприклад, створений Європі тест інтелекту вперше застосовується у країні, де домінуючим у структурі інтелекту не словесно-логічне, а образне чи практичне мислення, він обов'язково має бути соціокультурно адаптований. Інакше, застосовуючи його у первісному,неадаптированном варіанті, ми, швидше за все, одержимо низькі результати, які відповідатимуть рівню розвитку мислення в жителів цієї країни. І, навпаки, використовуючи як тесту інтелекту такий, де переважають завдання на практичне мислення, у країні з домінуванням вербального інтелекту, ми там маємо очікувати неадекватні показники розумового розвитку.
Якщо тест повторно використовують у умовах, які відрізняються від, де було спочатку створено, то майже завжди потрібно співвіднесення цих умов друг з одним чи адаптація тесту до нових умов. Передусім що це стосується бланкових тестів, запозичених із іншої країни написаних у оригіналі на іншому мові. Переклад словесних формулювань таки тестових завдань з однієї мови в інший не буває точним по значенням і смисловому змісту понять. Щоб в максимально можливої ступеня зняти це неминуча для силу саму природу мови невідповідність, доводиться іноді відмовитися від буквального перекладу і продовжувати його щодо довільним, близьким за значенням слів, а, по їх змістам.
Друге вимогу до тестів — простота формулювань і однозначність таки тестових завдань. Відповідно до цього вимозі в словесних та інших завданнях навчити тесту повинно бути таких моментів (слів, рисунків і т.п.), які можуть опинитися по-різному сприйматися і розумітись людьми.
Третє вимога — обмежений час виконання таки тестових завдань. Повне час виконання завдань психологічного тесту на повинен перевищувати півтора-двох годин, позаяк у протягом більшого часу людині важко буде зберегти свою працездатність досить рівні.
Четверте вимога — наявність тестових норм для даного тесту. Під такими нормами розуміються репрезентативні середні показники у цій тесту, тобто. показники, які мають велику сукупність людей якими можна порівняти показники даного індивіда, оцінюючи рівень її психологічного розвитку. Норма тесту зазвичай визначається результаті тестування великий вибірки піддослідних певного віку і її статі та усереднення отриманих оцінок із подальшою диференціацією віком, статтю й низкою інших релевантних показників. Норма тесту — це середній рівень розвитку великий сукупності людей, подібних до даного випробуваного за низкою соціально-демографічних характеристик.
Будь-яка норма згодом, зазвичай, змінюється разом із тими природними змінами, що з роками відбуваються у психологічному розвитку людей. Так, норми інтелектуального розвитку, встановлених у першої чверті ХХ століття, безсилі щодо його останньої чверті, оскільки цей час рівень розвитку мислення людей значно зріс. Існує емпірично встановлений правило, відповідно до котрим, як один уп'ятеро років норми тесту, особливо інтелектуального, повинні переглядатися.
Процедура перегляду існуючих і встановлення нових типова і має так. Спочатку визначається група людей, у яких передбачається проводити дослідження з допомогою даного тесту. Потім цю групу людей поділяється на підгрупи, різняться за своїми соціально-демографічним характеристикам. Для кожної підгрупи підбирається і з допомогою розробленого тесту вивчається досить поважна вибірка людей. Далі шляхом усереднення отриманих у ньому показників визначається тестова норма для даної сукупності людей. Зауважимо, що у описі тесту кожної включеної до нього норми обов'язково має бути вказано, де, як, з ким і коли вона була встановлено.
Крім вимог, що висуваються до нормам тесту, є певні, суворі проведення тестування, обробітку грунту і інтерпретації її результатів. Найважливіші з цих правил такі (26,С.53):
1. Перш ніж застосовувати той чи інший тест, психолога необхідно ознайомитися з них і спробувати його за собі чи іншу людину. Це дозволить надалі уникати можливих помилок, пов'язані із проведенням тестування і обумовлених не досить хорошими знанням його нюансів.
2. Важливо заздалегідь подбати у тому, щоб до початку виконання таки тестових завдань випробовувані добре зрозуміли їх і яке супроводжувало тест інструкцію.
3. Під час проведення тестування треба пильнувати те, щоб усе випробовувані працювали самостійно, незалежно друг від одного й не надавали друг на друга впливу, здатного змінити результатів тестування.
4. До кожного тесту має бути обгрунтована і вивірена процедура обробітку грунту і інтерпретації результатів, що дозволяє уникнути помилок, виникаючих цьому етапі тестування. Це, зокрема, стосується прийомівматематико-статистической обробки первинних даних, котрі повинні бути суворо регламентовані та заздалегідь встановлено.
Перш ніж розпочати практичному тестуванню, необхідно провести певну підготовчу роботу щодо нього. Вона наступного. Спочатку піддослідним представляють тест і пояснюють, чого він призначений, із метою проводиться тестування, які дані внаслідок нього можна отримати і як є підстави використані життя. Потім дають інструкцію і домагаються здобуття права у неї правильно зрозуміла усіма піддослідними. Переконавшись у тому, психолог вдається до тестуванню, суворо стежачи над виконанням інструкцією, і всіх зазначених вище умов, які забезпечують достовірність отриманих результатів.
Для емпіричного вивчення соціально-психологічного клімату у колективі було обрано такі методики: тестК.Томаса;експресс-методика з вивчення соціально-психологічного клімату в трудовий колективО.С. Михалюк і О.Ю.Шалито; опитувальникПВ (психічного вигоряння). Дослідження розвивався формі тестування.
Соціально-психологічний клімат у колективі медперсоналу в центральній районній лікарні ми оцінювали за трьома критеріям (чинникам): поведінка батьків у конфліктної ситуації, ставлення медперсоналу до роботи і людей, із якими тісно співпрацюють.
1)Экспресс-методика з вивчення соціально-психологічного клімату в трудовий колективО.С.Михалюк іА.Ю.Шалито.
Проведені дослідження психологічного клімату з цієї методиці, зазвичай, переслідують мету:
1) підтвердження гіпотези про взаємозв'язку між особливостями психологічного клімату в групах і закономірностями перебігу у яких низки процесів, тобто. припущення, що виробничі, соціальні чи соціально-психологічні процеси по-різному протікають у колективах з різними психологічним кліматом;
2) вироблення конкретних рекомендацій по оптимізації психологічного клімату у колективі.
Ця методика дає змоги виявити емоційний, поведінковий і когнітивний компоненти взаємин у колективі. Як істотного ознаки емоційного компонента розглядається критерій привабливості — лише на рівні понять «подобається — не подобається», «приємний — не приємний». При конструюванні питань, вкладених у вимір поведінкового компонента,видерживался критерій «бажання – небажання працювати у даному колективі», «бажання – небажання спілкуватися із членами колективу, у сфері дозвілля». Основним критеріємкогнического компонента обрана змінна «знання – незнання особливостей членів колективу».
2) ТестК.Томаса використали для описи типів поведінки медпрацівників в конфліктних ситуаціях. Його основних виміри становлять дві незалежні параметра:
- ступінь реалізації власних, досягнення своїх цілей;
- рівень кооперативності, облік інтересів з іншого боку.
Обробка результатів, отриманих під час використання методики, стандартизована і має наступний алгоритм.Анализируются різні сторони ставлення до колективу кожному за людини у окремішності. Кожен компонент тестується трьома питаннями, причому, у відповідь кожен із новачків бере лише жодну з трьох можливих форм: +1, 0, -1. Отже, для цілісної характеристики компонента отримані поєднання відповідей кожного випробуваного стосовно питань у цій компоненту може бути узагальнені так:
- позитивна оцінка (до цієї категорії ставляться ті поєднання, у яких відповіді дано попри всі троє запитань, які стосуються даному компоненту, або двоє відповіді – позитивні, а третій має будь-який інший знак).
- негативна оцінка (сюди ставляться поєднання, містять три негативних відповіді, або двоє відповіді – негативні, а третій може виступати із будь-якою іншою знаком).
- невизначена, суперечлива оцінка (цій категорії входять такі випадки: попри всі троє запитань дано невизначений відповідь; відповіді двоє ключових запитань невизначені, а третій відповідь має будь-який інший знак; один відповідь невизначений, а через два інших мають різні знаки).
Тип ставлення до колективу виводиться аналогічно процедурі, описаної вище. З урахуванням знака кожного компонента можливі такі поєднання аналізованого відносини:
1) Повністю позитивне;
2) Позитивне;
3) Повністю негативне;
4) Негативне;
5) Суперечливе, невизначене.
У першому випадку психологічний клімат сприймається як дуже сприятливий, у другому – як загалом сприятливий, у третій – як "цілком незадовільний; у четвертому – як загалом незадовільний; в п'ятому разі вважається, що тенденції суперечливі і невизначені.
>3)ОпросникПВ (психічного вигоряння), розроблений з урахуванням моделіК.Маслач іС.Джексон, дозволяє визначити рівень емоційного фону колективу.
Кореляційний аналіз дає можливість точної кількісної оцінки ступеня узгодженості змін (варіювання) двох і більше ознак. Ступінь узгодженості змін характеризує тіснота зв'язку абсолютна величина коефіцієнта кореляції.
Що стосується прямо пропорційної залежності одного ознаки від іншого коефіцієнт кореляції дорівнює одиниці. Останній може приймати значенняот-1 до +-1. Негативний коефіцієнт кореляції свідчить про різного спрямування варіювання ознак: зі збільшенням одного інший зменшується, чи, навпаки, при зменшенні одного інший збільшується. Нульова величина коефіцієнта кореляції говорить про відсутність взаємозв'язку між ознаками.
Коефіцієнти кореляції несуть інформацію лише про тісноті зв'язок між ознаками не дають жодних додаткових даних ні про один окремомуиспитуемом. Для ефективне використання вирахуваних коефіцієнтів кореляції подати наявну числову інформацію у належному вигляді. Насамперед, треба виділити коефіцієнти кореляції, розмір яких перевищує критичні значення. У психології найчастіше розглядають два рівня достовірності 0,05 і 0,01. Критичні значення коефіцієнта кореляції Пірсона наведені у спеціальних таблицях (21,С.136).
1. Є певні, суворі проведення тестування, оброблення і інтерпретації її результатів.
2. Кореляційний аналіз дозволяє оцінити рівень взаємозв'язку між двома чинниками.
9. Аналіз управління соціально-психологічним кліматом у створенні
Аналіз соціально-психологічного клімату колективу Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні дозволив вивчити психологічну атмосферу колективу, чинники, що впливають злагодженість роботи медиків. Результати дослідження дадуть змогу керувати й впливати працездатністю співробітників.
Програма вивчення соціально-психологічного клімату у колективі в центральній районній лікарні включала такі етапи:
1. Вивчити рівень міжособистісних взаємин у колективі..
2. Виявити вид взаємин у колективі.
3. Визначити стратегію поведінки медпрацівників в конфліктної ситуації.
4. Проаналізувати отримані результати діагностики соціально-психологічного клімату в досліджуваному колективі.
5. Запропонувати варіанти вирішення виявлених проблем соціально-психологічного клімату у колективі медпрацівників в центральній районній лікарні.
У дослідженні взяли участь 11 медичних працівників Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні . Всі випробувані – жінки із вищою чи середньою фаховою освітою і формуватимуться стажем роботи у цій установі від 3 до 12 років.
Соціально-психологічний клімат колективу медпрацівників в центральній районній лікарні ми розглядали за трьома показниками:
- поведінка співробітників у конфліктних ситуаціях;
- відносини співробітників у колективі;
- рівень емоційного фону колективу.
У цілому нині, сприятливий соціально-психологічний клімат медичного колективу в центральній районній лікарні обмежується контактами співробітників поза роботи. Це насторожує керівників даного установи.
>Проведенное дослідження визначило основні показники соціально-психологічного клімату, складові психологічне налаштування, психічний стан медичного колективу, що впливають функціонування установи.
Кореляція за показниками компонентів взаємин у колективі і вибором стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях наголосила зв'язок з-поміж них. При порівнянні обчисленого кореляційного коефіцієнта Пірсона (0,776) зтабличним (0,632) за 23-24-відсоткового рівня значимості 0,05 отримали нерівність,указивающее те що, що розбіжність між емпіричними значеннями немає
>2 >2 >кр, тобто. 0,776 > 0,632 приdf = n -1 і = 0,05, де
>df – число ступенів свободи,
n – кількість респондентів,
> – рівень достовірності.
Було виявлено достовірні зв'язок між поведінкою співробітників у конфліктних ситуаціях та рівнем емоційного фону колективу, і навіть між рівнем емоційного фону колективу та стосунками між співробітниками у колективі.
Кореляційний аналіз дозволив точної оцінки ступеня узгодженості аналізованих ознак і тісноті зв'язок між ними. Практично всі значення розрахованих коефіцієнтів кореляції на кореляційної матриці рівні 1, що свідчить про прямо пропорційної залежності аналізованих ознак.
Отже, можна казати про сприятливому соціально-психологічному кліматі у колективі медпрацівників Павлівської Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні з двох ознаками: їх поведінці в конфліктних ситуаціях та стосовно колегам для роботи.
За підсумками проведеного дослідження сформульовані рекомендації адміністрації Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні по оптимізації соціально-психологічного клімату.
1) Попри сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі, теплі, дружні стосунки співробітників, необхідно з'ясувати які моменти небажані і неприємні у роботі медичного персоналу щоб контролювати і створювати сприятливі умови до роботи і підтримувати позитивний психологічний клімат організації.
2) За результатамипроведенного дослідження на формування позитивного соціально-психологічного клімату у колективі медпрацівників Павлівської в центральній районній лікарні можна рекомендувати таке:
- підвищити рівень поведінкового і когнітивного компонента соціально-психологічного клімату, оскільки медпрацівники мало хочуть спілкуватися друг з одним не робочий час;
- підвищувати професіоналізм медпрацівників на методичних семінарах, консиліумах;
- стимулювати творчу активність медпрацівників у процесі роботи;
- докладніше вивчити ознаки привабливості роботи медпрацівників виявлення і усунення негативних.
1. Медичний колектив даного установи характеризується сприятливим соціально-психологічним кліматом;
2. Медпрацівники, більш позитивно оцінюють соціально-психологічний клімат власному колективі, схильні до компромісів в конфліктних ситуаціях;
3. Існує взаємозв'язок між емоційної характеристикою, рівнем конфліктності і соціально-психологічним кліматом у колективі.
Управління соціально-психологічним кліматом. включає у собі здійснення наступних заходів:
- управління процесом формування змістовних психологічних компонентів клімату (норм, очікувань, цінностей, установок, традицій, групового думки й настрої);
- оптимальний добір, розстановка, навчання й періодична атестація керівні кадри;
- комплектування первинних колективів із урахуванням чинника психологічної сумісності;
- опора найбільш авторитетних, активні члени колективу;
- попередження і дозвіл міжособистісних конфліктів.
Тренінг "Профілактика і дозвіл конфліктів"
Мета тренінгу:
- Навчити учасників ефективним поведінковим стратегіям профілактики та дозволу конфліктним ситуаціям.
Теми:
1. Анатомія конфлікту:
- Причини появи й ролі конфліктів у організації
- Типи конфліктам та їх особливості
- Приховані (латентні) іпровоцируемие конфлікти
2.Статегия і тактика поведінки у конфліктних ситуаціях:
- Управління емоціями в конфлікті. Емоційна компетентність (>EQ) як ключова компетенція успішного керівника
- Моделі поведінки у конфліктної ситуації
-Приеми психологічного захисту в конфліктних ситуаціях
- Техніки оперативної саморегуляції.Ситуационнийстрессменеджмент
- Методи протистояння агресивному іманипуляционному психологічному впливу.Ассертивное (впевнене) поведінка
- Кейси і рольові гри. Аналіз індивідуальних стилів поведінки учасників групи і із подолання проблем, які в них же в конфліктних ситуаціях
3. Профілактика конфліктів у трудовий колектив:
- Виявлення й запобігання конфліктним ситуаціям, їх конструктивні і деструктивні наслідки
- Посередництво в конфлікті: принципи і методик
-Рекомендуемие заходи для профілактиці та вирішенню конфліктним ситуаціям у колективі. Ключові принципи організації ефективної спільної прикладної діяльності.Фасилитирование групових процесів.
Через війну тренінгу учасники зможуть отримати цілісне системне уявлення про природу конфліктам та динаміці їх розвитку. Усвідомлюють власні неефективні стратегії поведінки у конфлікті, і вироблять нові успішні поведінкові моделі
Навчаться швидко діагностувати, і грамотно вирішувати конфліктні ситуації у своєму колективі.Освоят способи профілактики конфліктам та методи управління емоційним станом.
Укладання
Наше дослідження присвячено розгляду питання управління соціально-психологічним кліматом у створенні Павлівської Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні. Це є актуальним питанням, у час, оскільки сприятлива психологічна атмосфера у колективі надає позитивний вплив на ефективності роботи організації.
1.Рассмотрена ефективності роботи організації з економічним та суб'єктивним (психологічним, фізіологічним, соціально психологічним) показниками.
2. Визначено місце системи менеджменту під управлінням соціально психологічним кліматом організації.
3.Рассмотрена сукупність принципів, і методів управління персоналом у створенні.
4. Встановлено характеристики соціально-психологічного клімату у створенні і психологічні чинники макро- імикросреди, що впливають формування.Виявлена специфіка професійної діяльності, впливає на соціально-психологічний клімат організації.
5. Розглянуто причини професійних конфліктам та визначено стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях.
6. Запропоновано методи управління соціально-психологічним кліматом у створенні.
7. Розроблена та проведена програма дослідження соціально-психологічного клімату у колективі Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні.
8. Отримано дані соціально-психологічного клімату у створенні, які довели висунуті нами гіпотези.
9. За результатами нашого дослідження запропоновані рекомендації, створені задля оптимізацію соціально-психологічного клімату у колективі Муніципального управління охорони здоров'я в центральній районній лікарні.
Література
1. АфанасьєвВ.Г.Человек під управлінням суспільством. – М.:Политиздат, 1977.
2.Бездольний А.В.ЛуковниковН.Н.О соціально-психологічному кліматі вколлективе//Деньги ікредит.-1994.-№7.-С.76-79.
3.БовинаИ.Б.О феномен «груповогодуха»/ВестникМоск.Ун-та.Сер. 14 />Психология.-1998 ,№-1.- З. 47-52.
4.Бодалев А.А.,СтолинВ.В.Общая психодіагностика. – СПб.: Вид-во «>Речь»,2000.
5. Бойко В.В., Ковальов А. Т.,Панферов В.І. Соціально-психологічний клімат колективу та особистість. — М., 1983.
6.Брушлинский А.В. Психологія суб'єкта: індивіда ігруппи//Психологический журнал. 2002.Т.23. №1.С.71-80.
7.ГенкинБ.М. Економіка і соціологія праці:учеб. для вузів/Б.М.Генкин. 7-ме вид.,доп. –М.:Норма, 2007. – 448 з.
8. Громова О.Н.Конфликтология. Курс лекцій. – М.: Асоціація авторів, і видавців «Тандем». ВидавництвоЭКМОС, 2000.
9. Громова О.Н. Стратегія управління персоналом організацій. — М.:ГАУ, 1997.
10. ДементьєвИ.Жить безконфликтов//Соц.труд.-199.1.-№11.-С.98-105.
11. Журавльов О.Л. Соціально-психологічна динаміка у економічних умов// Психологічнийжурнал.-1998.-Т.19,№3.-С.3-15.
12. ЗахароваЛ.Н.Психология управління людські ресурси у створенні. –Н.Новгород.:Нижегородский гуманітарнийцентр,2001.
13. Захарченко Н.І.Бизнес-статистика та прогнозування вМS Excel. Самовчитель.: - М.: Видавничий будинок «Вільямс», 2004. – 208 з.: мул.
14.Егоршин О.П. Основи менеджменту: підручник для вузів. –Н.Новгород:НИМБ, 2008. – 320 з. (Вища ж освіта).
15.Егоршин О.П. Основи управління персоналом: Навчальний посібник для вузів. –Н.Новгород:НИМБ, 2003. – 303 з.
16. Карнегі Д. Як завойовувати на друзів і впливати на людей. — М.: Прогрес, 1989.
17. КарповА.В.Проблеми прийняття рішень у трудовій діяльності// Психологічний журнал. -1993. –Т.14,№3.-С.3-14.
18.Кирьянова М. До. Конфлікти і переговори: (Провозмож.стратегии поведінки у ситуаціїконфликта)//Экономика і організаціяпром.пр-ва.-1993.-№2.-С.181-190.
19. КлимовЕ.А. Про феномен професійної відносності образумира//Вестн.Моск.ун-та.Сер.14.Психология.-1995.-№1.-С.8-18.
20. Котов А.В.Мотивационно-емоциональний конфлікт у структурі поведінкового акта// Психологічний журнал. 1999.Т.20. №6.С.62-71.
21. Куликов Л. В. Психологічний дослідження: методичних рекомендацій з проведення. – СПб., Йдеться, 2001. – 184 з.
22.МануйловВ.Г.,НовиковВ.В.Психологическое управління кризовому суспільстві. –СПб.:Алетейя,1999.
23.Мастенбрук У. Управління конфліктними ситуаціями та розвитку організації.М.Инфра-М, 1996.
24. МерлінВ.С.Очерк інтегрального дослідження індивідуальності. – М. 1986.
25. НємовР.С. Психологія:Учеб. Длястуд.Висш.Пед.Учеб. закладів: У три кн. — 4-те вид. — М.:Гуманит. Вид. ЦентрВЛАДОС, 2001. —Кн. 1: Загальні основи психології. – 688 з..
26. НємовР.С. Психологія:Учеб. Длястуд.Висш.Пед.Учеб. закладів: У три кн. — 4-те вид. — М.:Гуманит. Вид. ЦентрВЛАДОС, 2001. —Кн. 3:Психодиагностика. Введення ЄІАС у наукове психологічне дослідження із елементами математичної статистики. – 640 з.
27.НьюстромДж.В., Девіс Кейт. Організаційне поведінка. Поведінка особи на одне робочомуместе/Пер. зангл.Е.Бугаевой,В.Вольского підобщ.ред.Ю.Н.Каптуревского. – СПб та інших.:Питер,2000.
28. Основи економічних знань. Курс лекцій для викладачів і середніх спеціальних навчальних закладів. – М.:НМЦСПО, 1997, 224 з.
29.Поздняков В.П. Психологічні взаємини спікера та ділова активність суб'єктів економічної діяльність у умовах різних формсобственности//Психологический журнал. 2000.Т.21. №6.С.38-50.
30.ПочебутЛ.Г.,Чикер В.А. Організаційна соціальна психологія: Навчальний посібник. –СПб.:Изд-во «Йдеться», 2000. – 298 стор.
31.Практикум із загальної, експериментальної і прикладної психології:Учеб. посібник/ В.Д.Балин,В.К. Гайда,В.К.Гербачевский та інших.; під загальним ред.А.А.Крилова, С.А.Маничева. – Пітер. 2000 – (>Практикум по психології).
32.Практикум по психології менеджменту та фахової діяльності: Під ред.Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Йдеться, 2001. – 448 з.
33. Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації: Підручник. — М.: Аспект Пресс. 1998.
34.Реан А.А., КоломенськийЯ.Л.Социально-педагогическая психологія. – СПб.: ЗАТ Видавництво Пітер – (Серія Майстра психології).
35. Рогожин С.В. Теорія організації: підручник для вузів/С.В.Рогожин,Т.В.Рогожина. – 2-ге вид. стереотип. – М.: Видавництво «Іспит». – (Серія «Підручник для вузів»).
36.РонгинскаяТ.И. Синдром вигоряння в соціальних професіях// Психологічний журнал. 2002.Т.23 №3.С.85-95.
37. Словник практичногопсихолога/Сост.С.Ю.Головин - Мінськ:Харвест,1998.-800с.
38.ТолочекВ.А.Стили професійної діяльності: організація компонентів і взаємодій суб'єктівВестн.Моск. ун-ту.Сер.14.Психология.-1996.-№3.-С.51-60.
39.ТолочекВ.А.Стили професійної діяльність у умовах взаємодії суб'єктів Психологічний журнал. 2002.Т.21. №3.С.96-103.
40. Управління персоналом організації: Підручник Під. ред.Кибанова А.Я. М:ИНФРА-М, 1997.
41. Управління організацією: Навчальний посібник /Під ред.Поршнева О.Г.,РумянцевойЗ.П.,Саломатина НА. — М.:ИНФРА-М, 1998.
42.ФалмерP.M. Енциклопедія сучасного управління. У 5-ти т. — М.:ВИПКЭнерго, 1992.
43.ЧудоваН.В.Влияние особистісних характеристик суб'єкта з його уявлення про ідеальне партнері зі спілкування// Психологічний журнал ->1993.-Т.14,№3.-С.28-37.
44. Економічна теорія: Підручник / Під загальною ред.Акад. В.І.Видяпина,А.И.Добринина,Г.П.Журавлевой,Л.С. Тарасевича. – М.:ИНФРА – М, 2003. 714 з. – (Серія «Вища ж освіта»).
Додаток 1
ТестК.Томаса (Методика адаптована У. Гришиній)
У ситуації конфлікту:
1. А) Іноді я надаю можливість іншим прийняти відповідальність за рішення спірного питання.
Б) Чим обговорювати, чого ми розходимося, намагаюся звернути увагу, чого ми обидва згодні.
2. А) Я намагаюся знайти компромісне рішення.
Б) Я намагаюся владнати його з допомогою всіх інтересів іншу людину моїх власних.
3. А) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого.
Б) Я іноді жертвую своїми інтересами заради інтересів іншу людину.
4. А) Я намагаюся знайти компромісне рішення.
Б) Я намагаюся не зачепити почуттів іншу людину.
5. А)Улаживая спірну ситуацію, намагаюся знайти в іншу людину.
Б) Я намагаюся робити всі, щоб уникнути непотрібної напруженості.
6. А) Я намагаюся уникнути купи неприємностей собі.
Б) Я намагаюся домогтися свого.
7. А) Я намагаюся відкласти рішення спірного питання, аби згодом вирішити його остаточно.
Б) Вважаю можливим у чимось поступитися, аби домогтися іншого.
8. А) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого.
Б) Першим справою намагаюся визначити те, що складаються все порушені інтереси і спірні питання.
9. А) Гадаю, що не стоїть хвилюватися через якихось що виникли розбіжностей.
Б) Япредпринимаю всіх зусиль, аби домогтися свого.
10. А) Я твердо прагну домогтися свого.
Б) Я стараюся знайти компромісне рішення.
11. А) Передусім я прагну ясно визначити те, що складаються все порушені інтереси і спірні питання.
Б) Я намагаюся заспокоїти іншого головним чином зберегти наші відносини.
12. А) Найчастіше я уникаю займати позицію, яка може
викликати суперечки.
Б) Я даю можливість іншому у чомусь залишитися при своїй думці, коли він також йде назустріч.
13. А) Я пропоную середню позицію.
Б) Я наполягаю, щоб було зроблено по-моєму.
14. А) Я повідомляю іншому свою думку і запитую про його.
Б) Я намагаюся показати іншому перевагу моїх поглядів.
15. А) Я намагаюся заспокоїти іншого і зберегти наші відносини.
Б) Я намагаюся впровадити необхідні заходи, щоб уникнути напруги.
16. А) Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
Б) Я зазвичай намагаюся переконати іншого у перевагах моїй позиції.
17. А) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого.
Б) Я намагаюся докласти всіх зусиль, щоб уникнути непотрібної напруженості.
18. А) Якщо зробить іншого щасливим, я дам можливість наполягти своєму.
Б) Я дам іншому можливість залишитися при своїй думці, коли він йде мені назустріч.
19. А) Передусім я прагну ясно визначити те, що складаються все порушені інтереси і спірні питання.
Б) Я намагаюся відкласти спірні питання, аби згодом розв'язати їх остаточно.
20. А) Я намагаюся негайно подолати наші розбіжності.
Б) Я намагаюся знайти найкраще поєднання вигод й гіркоти втрат нам обох.
21. А) Ведучи переговори, намагаюся бути уважним до іншого.
Б) Завжди схиляюся до прямому обговоренню проблеми.
22. А) Я стараюся знайти позицію, що є посередині між моєї і позицією іншу людину.
Б) Я обстоюю умови та вимоги.
23. А) Зазвичай, я переймається тим, щоб задовольнити бажання кожного людей.
Б) Іноді надаю іншим прийняти відповідальність за рішення спірного питання.
24. А) Якщо позиція іншого здається мені дуже важливою, намагаюся йти йому назустріч.
Б) Я намагаюся переконати іншого вдатися до компроміс.
25. А) Я намагаюся переконати іншого у своїй правоті.
Б) Ведучи переговори, намагаюся бути уважним до аргументів іншого.
26. А) Я зазвичай пропоную умови та вимоги.
Б) Я майже завжди прагну задовольнити інтереси кожного людей.
27. А) Я найчастіше прагну уникнути суперечок.
Б) Якщо зробить іншу людину щасливим, я дам можливість наполягти своєму.
28. А) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого.
Б)Улаживая ситуацію, я зазвичай прагну знайти в іншого.
29. А) Я пропоную середню позицію.
Б) Гадаю, що не стоїть хвилюватися через виникаючих розбіжностей.
30. А) Я намагаюся не зачіпати почуттів іншого.
Б) Завжди займаю таку позицію у суперечці, аби ми могли спільно домогтися успіху.
Додаток 2
>Экспресс-методика оцінки соціально-психологічного клімату в трудовий колектив
1. Зверніть увагу, будь ласка, з якою з наведених нижче тверджень Ви найбільше згодні:
А) більшість членів колективу — хороші симпатичні люди;
Б) у нашій колективі є всілякі люди;
У) більшість членів колективу — люди малоприємні.
2. Чи Ви, було дуже непогано, якби члени Вашого колективу жили неподалік друг від друга?
1 — немає;
2 — швидше, ні, ніж так;
3 — не знаю, не замислювався звідси;
4 — швидше, так, ніж "ні;
5 — так, звісно.
3. Як вам здається, міг би ви дати досить повну характеристику:
А) ділових якостей більшості членів колективу ;
Б) особистих якостей більшості членів колективу .
1 – немає;
2 — мабуть, немає;
3 — не знаю, не замислювався звідси;
4 — мабуть, так;
>5—да.
4. Цифра «один» видно з наведеної нижче шкалою характеризує колектив, який Вам не подобається, а цифра «дев'ять» — колектив, який Вам не дуже подобається. Який цифрою Ви охарактеризували свій колектив? 123456789
5. Якби Вас виникла можливість провести відпустку разом із членами Вашого колективу, то Ви до цього поставилися: А) це мене цілком влаштувало; Б) не знаю, не замислювався з цього; У) це мене не влаштувало.
6. Чи могли Ви з достатньою впевненістю визначити, з ким охоче спілкуються з ділових питанням більшість членів Вашого колективу?
А) немає, було б;
Б) не знаю, не замислювався звідси;
У) так, міг би.
7. Яка атмосфера зазвичай переважає в Вашем колективі? На наведеної нижче шкалою цифра «один» відповідає нездорової атмосфері, а цифра «дев'ять» — навпаки, атмосфері взаємодопомоги, взаємного поваги, розуміння. Який цифрою Ви охарактеризували свій колектив? 123456789
8. Як ви думаєте, якби Ви з якоїсь причини так важко працювали (хвороба, декретна відпустка, пенсія тощо. п.), Ви прагнули чи з членами Вашого колективу?
1 – немає;
2 — швидше, ні, ніж так;
3 — не знаю, не замислювався звідси;
4 — швидше, так, ніж "ні;
5 — так, звісно.
Додаток 3
>ОпросникПВ
1. Я почуваюся емоційно спустошеним.
>2.К кінцю робочого дня почуваюся як вичавлений лимон.
>3.Я почуваюся втомленим, коли встану вранці та має іти працювати.
>4.Я добре розумію, що відчувають моїх учнів й колеги, й використовую це у інтересах справи.
>5.Я спілкуюся з моїми учнями суто формально, без емоцій й прагну звести спілкування із нею до мінімуму.
>6.Я почуваюся енергійним і емоційно натхненим.
>7.Я вмію знаходити правильне рішення, у конфліктних ситуаціях.
8. Я відчуваю пригніченість і апатію.
9. Можу позитивно проводити продуктивність праці моїх колег.
>10.В останнім часом почав більш черствим (байдужим) стосовно тим, з ким працюю.
>11.Как правило, оточуючі мене люди багато вимагають від мене чи маніпулюють мною. Вони радше стомлюють, ніж радують мене.
>12.У мене багато планів у майбутнє, і це дуже вірю у здійснення.
>13.Я відчуваю дедалі більше життєвих розчарувань.
>14.Я відчуваю байдужість і втрату інтересу багато чого, що тішило мене раніше.
>15.Бивает, що це справді байдуже те, що приміром із деякими моїми колегами.
>16.Мне хочеться усамітнитися і метою відпочити від України всього і розвитком усіх.
>17.Я легко можу створити атмосферу доброзичливості і співробітництва спілкування з моїми колегами.
>18.Я легко спілкуюся з людьми незалежно від своїх статусу характеру.
>19.Я багато встигаю зробити.
>20.Я почуваюся напружені можливостей.
>21.Я багато чого зможу ще досягти у житті.
22. Буває, що колеги зобов'язують мене вантаж своїх труднощів і обов'язків.
Дипломна робота виконано мною самостійно. Використані у роботі матеріали та концепцію з опублікованій наукової літератури та інших джерел мають посилання них.
