Реферат Характеристика стилів керівництва у військовому колективі

>ФИЛИАЛ РОСІЙСЬКОГО ДЕРЖАВНОГОСОЦИАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ УГ.МИНСКЕ

Спеціальність «Психологія»

Заочне відділення

>КУРСОВАЯ РОБОТА

ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛІВ КЕРІВНИЦТВА УВОИНСКОМКОЛЛЕКТИВЕ

Локтєва О.В.

Науковий керівник:

Доктор психологічних наук

АнтиповаН.Е.

Мінськ 2008

>ОГЛАВЛЕНИЕ

Запровадження

Загальна характеристика роботи

1. Стиль керівної роботи

1.1 Поняття стилю керівництва

1.2 Характеристика стилів керівництва у військовому колективі

1.3 Специфіка військово-професійної діяльності

Висновки

2.Эмпирическое дослідження впливу стилю керівництва на успішність військової служби

2.1 Організація і силові методи дослідження

2.2 Порівняльний аналіз адаптивних здібностей військових і впливом геть них стилю керівництва

2.3 Аналіз і інтерпретація результатів

3. Рекомендації керівникам військових підрозділів для вдосконалення морально-психологічного клімату в військових колективах

Укладання

Список використаних джерел

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Насправді влада реалізується у процесі керівництва, тобто, діяльності з управлінню спільним працею людей, поведінкою, які забезпечують досягнення цілей організації.

Уміння керувати - це природжена властивість людини, що можна лише розвинути протягом, набуваючи при цьому необхідні знання, навички та переосмислюючи особистий досвід.

Успішне керівництво потребує врахування мінливих умов життя та зовнішньоекономічної діяльності людей, ступеня усвідомлення ними себе, немов особистостей, рівня половини їхньої освіченості, інформованості та ін. Сплав перелічених обставин утворює основу те, що прийнято називати підходом до керівництва. Під останньою розуміють визнана в момент суспільством сукупність принципів ставлення до працівникові, управління ним [19;с.15].

Перелічені підходи до керівництва людьми отримали конкретним втіленням у його стилях. Під стилем керівництва можна розуміти сукупність конкретних способів, з допомогою яких взаємодія керівників держави і підлеглих.

Військова служба є виглядом людської діяльності, які мають як високої соціальної значимістю, але які виходять межі повсякденного, що з особливими умовами. Збройна захист Батьківщини в усі часи вважалася почесною обов'язком і боргом кожного громадянина. У цьому армія завжди розглядали як частка суспільства, у ній висвітлюються всі ті соціально-економічні і політичні процеси, які у суспільстві, і навіть все закономірності міжнародної обстановки. Кінець XX — початок XXI в, характеризуються виникненням цілого ряду осередків військової напруженості, пов'язані ні з проблемами у відносинах між державами, і з посиленням міжнародного тероризму. Тому й новому XXI в. є необхідність збройного захисту країни, отже,военно-профессиональная діяльність зберігає свою високу соціальну значимість даної [20; с.2].

Здійснюючи ці завдання військовослужбовці повинні мати здоровим духом й моральній психологічної сталістю, їх процес адаптації великою мірою залежить від командирів, від правильного стилю керівництва військовим колективом.

Даним до проблеми й буде присвячено наша курсова робота.

СПІЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Проблема стилю керівництва - це тема порівняно мало розробленого «пласта» потенціалу взаємодії людей, включених в спільну діяльність. Стиль не тотожний індивідуальних особливостей людини (характеру, особистісним рис, настановам та інших.), а виступає як психологічної системи узгодження з сукупністю умов своєї діяльності і до зовнішньої середовища (технологіями, вимогами робочого місця, соціальними нормами, індивідуальністю партнерів, методами навчання і виховання.

Метою згаданої курсової роботи є підставою вплив стилів керівництва та їхніх впливом геть успішне проходження військової служби

Завдання:

1. Проаналізувати наукову літературу на проблеми впливу, стилів керівництва чинити успішний проходження військової служби

2. Розглянути теоретичні основи проблеми взаємозв'язку стилю керівництва та військової служби

3. Визначити особливості керівництва військовим колективом

4. Виявити характери стилів керівництва у успішності військової служби

5. Опанувати навичками виявлення впливу стилю керівництва на задоволеності роботою

Об'єктом дослідження колектив

Предметом дослідження стилі керівництва

Гіпотеза дослідження: авторитарний стиль керівництва забезпечує успішне проходження військової служби.

>Методологию дослідження становлять:профессиографический, діяльнісний, системний підхід у науковому пізнанні законів формування людини у професії, теорія психічного способу життя та що розвивається психіки.

Методи дослідження полягає в вивченні і конструктивному аналізі наукової літератури з проблемі курсової роботи, спостереженні і опитувальних методах. Діяльність було застосовано:МЛО-АМ; методика діагностики міжособистісних відносин Т. Лірі.

Експериментальна база дослідження: у дослідженні брали участь військовослужбовці в/ч 18662г.Жодино.

Наукова новизна роботи • у військовій психології проблема впливу стилю керівництва чинити успішний проходження військової служби не була розглянута.

Практична значимість Вміщені у ньому теоретичні стану та висновки створюють реальні передумови для успішного військової служби. Розробленим у курсової роботі науково-практичні рекомендації може вишукати застосування у діяльності з підготування й підвищення ефективності командирів, і навіть стануть у пригоді психологам, працюють у організаціях з вироблення навичок управління командирів військових структур та керівників.

Курсова робота складається з запровадження, двох глав, укладання, списку літератури.

Під час написання курсової роботи була використано 31 основні джерела, переважно наукового, науково-методичного, періодичного характеру.

1.         СТИЛЬРУКОВОДЯЩЕЙ РОБОТИ

 

1.1 Поняття стилю керівництва

Коріння управління персоналом йдуть глибокої історії людського суспільства. Ще перші представники людства, об'єднані у родові громади, щодня займалися розв'язанням проблем використання власних, дуже обмежених фізичних і інтелектуальних ресурсів, зіштовхувалися питанням поділу праці, трудовий мотивації і дисципліни. Сьогодні навряд хто скаже, як і коли зародилося мистецтво наука управління.

Навіть у найбільш древніх суспільствах були потрібні особистості, які координували і направляли діяльність груп (збір їжі, будівництво житла тощо.).

Зблизька розвитку теорії та практики управління, виділяють кілька історичних періодів [10; з. 8].

I період - древній період. Був найбільш тривалим - починаючи з 9-7тис.лет е., приблизно доXYIII століття. Перш ніж виділитися на самостійну галузь, людство тисячоліттями з крупинок нагромаджувало досвід управління. Серед перших, хто дав характеристику управління, як особливої сфери діяльності, був Сократ (470-399 рр. е.) [10; з. 8]. Він проаналізував різноманітні форми управління, з урахуванням чого проголосив принцип універсальності управління.

Платон (428-348 рр. е.) дав класифікацію форм управління, зробив спроби розмежувати функції органів управління.

Олександр Македонський (356-323 рр. е.) розвинув теорію і практику управління військами.

II період - індустріальний період (1776-1890). [10; з. 9].

III період - період систематизації (1856-1960) [10; з. 9].

Вирізняють чотири основних підходи у розвитку теорії управління: підхід з погляду основних шкіл у управлінні,процессний, системний підходи [11; з. 15]. Перший найбільш важливий саме у історичному плані, оскільки вона освічений сукупністю досить чіткосменявшихся «шкіл», що розглядали управління з різних точок зору. Це - школи наукового управління, адміністративного управління («класична школа»), людських і поведінкових наук, і навіть школа кількісних методів управління. Три інших підходу, котрі мають історичний інтерес, важливіші для характеристики сучасного стану науки про управління.

Найперші дослідження у сфері менеджменту було зроблено класичної школою. Найвідомішими її представниками, поруч із Ф.Тейлором, були брати Ф. І Л.Гилбрети, Р.Гант, Р. Емерсон та інших. Перший великий крок до розгляду менеджменту як науки було зроблено Ф.Тейлором (1856-1915), який очолив рух наукового управління. Він зацікавився не ефективністю людини, а ефективністю діяльності організації, як і поклало початок розвитку школи наукового управління. У працях «Управління фабрикою» (1903 р.) і «Принципи наукового менеджменту» (1911 р.) [10; з. 11] Ф. Тейлор розробив ряд методів наукову організацію праці, заснованих на виключно вивченні рухів робітника, з допомогою хронометражу, стандартизації прийомів і знарядь праці і.

Головна заслуга Ф.Тейлора у тому, що як засновник школи «Наукового управління» розробив методологічні основи нормування праці,стандартизировал робочі операції, впровадив у практику наукові підходи добору, розстановки і стимулювання праці робочих, поділ відповідальності за результати між менеджерами й робітниками.

Отже, до 1916 р. сформувалося цілий напрям в дослідженнях: перша наукова школа, отримавши кілька назв, - «наукового менеджменту», «класична» і «традиційна». Різновидом класичної школи управління «Адміністративна школа» (1920-1950 рр.). Вона займалася б вивченням питань ролі й функції менеджера. Однією з піонерів цієї школи був А.Файоль(1841-1925 рр.) [10; з. 11] та її послідовники: Л.Урвик, Д.Муик, Еге.Геймс, Про.Шелдас, Л. Аллен та інших. А. Файоль розділив весь процес управління п'ять основних функцій, які до цього часу використовуємо під управлінням організацією: це планування, організація, добір і розстановка кадрів, керівництво (мотивація) контроль. Другий напрямок - це розробка системи універсальних принципів управління; по А.Файолю, це - такі принципи: розподіл праці, повноваження президента і відповідальність, дисципліна, єдиноначальність, єдність розпорядження, підпорядкованість особистих інтересів загальним, винагороду персоналу, централізація,скалярная ланцюг (принцип ієрархії у керівництві), порядок, справедливість, стабільність робочого місця персоналу, ініціатива, корпоративний дух [11; з. 19].

Попри визначний внесок у розвиток управлінської науки, «класична» школа була вільна від певної обмеженості свій підхід. Її мало цікавили, наприклад, соціальні аспекти управління (що утрудняло її синтез з соціологічним напрямом). Явно недостатню увагу приділялося його важливою категорії чинників роботи організації - власне психологічним, поведінковим.

Певний прорив у менеджменту, ознаменувався появою школи «людські стосунки» (>1930-1950гг.); підхід з погляду науки щодо поведінки.

Принципова переорієнтування досліджень вивчення людського як основного елемента ефективної організації поступово вже призводить до оформлення поведінкової школи управлінні. Роботи Р.Лайкерта, Д. Макгрегора, До.Аржириса, А. Маслоу, Ф.Херцберга, Р. Блейка, Д.Моутона, Ф.Фидлера та інших. головна мета цієї школи стає підвищення ефективності організацій з урахуванням людського. У цілому нині поведінковий підхід набуває настільки значну популярність і масштаби, тобто майже повністю охоплює основну проблематику теорії управління.

Пізніші теорії управління розроблено у основному представниками школи «кількісних методів у управлінні» (1950 р. - по час).

Поява даної школи - слідство застосування математики комп'ютерів під управлінням [21; з. 115].

Усі розглянуті нами вище школи управління сформували певні методи лікування й стилі керівництва. Слово «стиль» грецького походження, означає стрижень чипочерк.[31; з. 305] Звідси вважатимуться, що стиль керівництва - це свого роду «почерк» у діях менеджера. Стиль керівництва - явище суворо індивідуальне, оскільки він визначається специфічними характеристиками конкретної особи б і відбиває особливості роботи з людьми і технологію прийняття рішень саме даної особистості. У процесі праці формується певний суворо індивідуальний тип, «почерк» керівника, дії якого повторити докладно практично неможливо.

Насамперед слід розрізняти поведінка на керівної роботи і стиль керівництва. Поведінка – це окремі дії керівника процесі управлінської і координуючої діяльності, зумовлені конкретним змістом її: він хвалить, карає, підтримує ініціативу, спрямовує роботу, інформує, організує. Стиль керівної роботи детермінований основний структурою обов'язків керівника, яка спрямовує її поведінка найрізноманітніших ситуаціях. Стиль обумовлений формою діяльності (покарання, підтримка, рада, інформація, організація). Поведінка – це функція різних ситуацій, зовнішнього середовища й зміни ситуацій. Стиль керівництва – це функція особистості керівника; він є щодо постійним [26; з. 179].

До. Левін і Ф. Фідлер першими класично виразно описали основні стилі керівництва та їхніх системотворні ознаки. У межах своїх підходахК.Левин, як і Ф. Фідлер, широко охопили цю тему і виділили такі важливі, ключові особливості стильового поведінки керівника, що з різними варіантами і контекстами продовжують використовувати багато дослідників проблеми.

Експерти розрізняють кілька підходів до проблеми і різну кількість стилів, виділяючи їх за різним підставах. Не завжди зазначені підходи незалежні друг від друга. Частіше вони перетинаються, проте різняться за своїми домінуючим ідеям. Відповідно до ними ми виділяємо чотири підходу: 1) особистісний (визначається виділенням індивідуальних особливостей керівника ролі головною детермінанти його стилю); 2) поведінковий (пов'язує поведінка керівника з ситуаціями діяльності, структурою виробничих завдань, ні з професіоналізмом, відносинами і мотивами підлеглих); 3) комплексний (виявляється у прагненні узагальнити найвідоміші детермінанти стилю); 4) структурно - функціональний (характеризується постановкою питання внутрішню організації стилю, у своїй звичайно конкретизується їх кількість).

Одне з перших описів стилів керівництва даютьК.Левин з співавторами. Вони виділяють дві сторони стилів керівництва: зміст рішень, запропонованих лідером групі, і техніку (прийоми, способи) здійснення цих рішень. Означимо формальний аспект різних стилів [13]. Для авторитарного стилю характерний директивний принцип керівництва, управління з допомогою наказів. За такої стилі керівник сама бере рішення з всіх цих питаннях, концентрує в руках усю інформацію, Демшевського не дозволяє підлеглим горизонтальну і вертикальну комунікацію. При демократичному стилі керівник розподіляє правомочності й, дає можливість підлеглим брати участь у розв'язанні тих завдань. Такий керівник більше прислухається до думки людей, не засуджує їхні погляди, інформує і переконує, стимулює активність і ініціативу. Демократичний стиль прийнятний при відпрацьованою системі, коли виникають несподівані ситуації та нагальні питання, непотрібен швидкого прийняття рішень на невизначених умовах. При реорганізації, перебудові та молодіжні організації нової виробничої одиниці, за необхідності зробити швидке і моментальну зміну у системі, соціальній та системах з максимальним рівнем ризику ефективніше застосовувати авторитарний стиль управління. У системі аерофлоту, у великих армійських з'єднаннях, при хірургічної операції, у разі інфекційних захворювань, стихійних лих стиль керівництва автоматично стає авторитарним.

Суть обох названих стилів керівництва розкрито Д.Шварцером:

Авторитарний стиль

1. Усі методичні рішення лунають із боку керівника.

2. Керівник віддає розпорядження щодо використання техніки і послідовності дій отже наступні етапи завжди намічаються нечітко.

3. Керівник зазвичай кожному дає особисте завдання й призначає співробітників, які мають спільно виконувати завдання.

Демократичний стиль

1. Усі заходи обговорюються групи, рішення приймає спільно. Керівник погоджується з ними докладає зусиль до їх здійснення.

2. Мета виробничого процесу намічається насамперед. Основні етапи визначаються як єдине ціле завдання робочої групи, і якщо групі потрібно технічна рекомендація, рада, керівник пропонує вплинув на вибір кілька альтернатив.

3. Члени групи самі можуть вибирати партнерів у роботі; розподіл завдань доручається самої групі [26;с.181].

Інший із найвідоміших є ситуаційна модель Ф.Фидлера [19].

Вважаючи, що у різних ситуаціях ефективними були різні типи керівництва, що групова динаміка не визначається лише особистісними якостями лідера, Ф. Фідлер виділив три ключових ситуаційних змінних:

1) Відносини лідера й підлеглих – ступінь довіри й поваги, котрі мають підлеглі до свого менеджеру, лояльність групи з відношення до лідеру.

2)Структурированность завдань, тобто. ступінь їхформализованности.Структурированность завдань визначається щодо чотирьох ознаками: наскільки у поданнях члени групи обраний лідером рішення виглядає правильним; наскільки група розуміє всі вимоги, які пред'являються цього рішення (чіткість постановки завдання); які є обмеження, що стосуються дій зі виконання завдання; чи є таке рішення єдиним, чи можливі альтернативні варіанти.

3)Должностная влада як лідера приймати рішення, пов'язані з покаранням чи заохоченням підлеглих. Влада визначається обсягом посадових повноважень лідера, становищем групи у спільній організаційну структуру, традицією чи неформальним визнанням авторитету лідера. Три ситуаційні переміннідихотимични (або одна-єдина, або інше): відносини лідера й підлеглих може бути поганими чи хорошими; структура завдання - складної чи простий; посадова влада – сильної чи слабкої.

На відміну від теорії Ф.Фидлера,виделяющего стиль як стійку характеристику поведінки суб'єкта, відповідно до теорії Р.Хауса - Т. Мітчела "Шлях - мета" керівник може і має використовувати різні стилі, найбільш відповідні виробничої ситуації. Основні ситуаційні чинники, що визначають поведінка лідера: а) особисті риси підлеглих; в) тиск довкілля; з) вимоги, які пред'являються підлеглим. На думку авторів, особисті якості керівника у своїй не значимі, не перешкоджають і обмежують прояв керівником гнучкості у управлінні виробничими процесами. Керівник може спонукати підлеглих до досягнення цілей організації, використовуючи чотири основних стилю як способи впливу: 1) стиль підтримки (подібний до стилю "орієнтація на людини").

За теорією «>Жизненного циклу» П.Херси - До.Бланшара стилі лідерства залежить від "зрілості" виконавців: їхнього бажання досягати поставлені мети, освіти і нового досвіду, готовності нести за свою поведінку. Відповідно різняться дві основні чинника («Завдання» і «Відносини») і чотири стилю: 1) "Вказівки" (директивний) - при незрілих виконавців із високим орієнтацією керівника на завдання й низькою - на стосунки з групою; 2) "Продажі" (підтримуючий стиль) - середня зрілість виконавців, орієнтація керівника, як у завдання, і на взаємовідносини; 3) "Участі» (орієнтації щодо участі прийняття рішень) - помірковано високий рівень зрілості підлеглих, сильна орієнтація керівника на відносини та слабка - на завдання; 4) ">Делегирования" – за високої зрілості підлеглих стиль керівника відрізняється низькою спрямованістю управлінських впливів, як у завдання, і на відносини. Керівникмалоактивен та здійснює мінімальне керівництво і підтримку підлеглих, оскільки «зрілі» – високопрофесійні і мотивовані співробітники самі досить активні й організовані, їм делегували значної частини функцій управління.

>РМ-теория Д.Мисуми будується надвухфакторной моделей поведінки:Р(erfomance) - діяльність йМ(aintenence) – підтримка [19]. Незалежно розроблена в 1940-х роках,РМ-теория має серйозні емпіричні підстави. Комбінації рівня виразності двох чинників дають чотири основних стилів, за змістом аналогічних стилям, виділеним в підходах «шлях – мета» і «життєвий цикл».

Р. Блейк і Дж.Муттон [30] пропонують двомірну модель. "Решотка менеджменту" має дві осі: а) ступінь врахування інтересів виробництва та б) інтересів людей відповідність, із якими виділяються п'ять стилів. Управління на кшталт заміського вдома: скрупульозне увагу до задоволенню потреб людей веде до створення комфортною і дружелюбної атмосфери і робочому ритму у створенні.Обедненное управління: додаток мінімуму докладає зусиль до досягнення необхідних виробничих результатів достатньо збереження членством організації.Власть-подчинение: ефективність виробництва залежить від створення таких робочих умов, де людські аспекти є у мінімальний ступінь. Організаційне управління: можна домагатися хорошого організаційного управління шляхом балансування потреби у виробничих результатів і підтримки на задовільному рівні морального настрою людей. Групове управління – найоптимальніший і найефективніший стиль: виробничі успіхи обумовлені відданими свою роботу людьми; взаємозалежність через загальну ставку організаційні мети веде до створення заснованих на виключно довірі і повазі взаємовідносин.

По Н.В. Ревенко [24] стилі керівництва є інтегративної характеристикою діяльності керівника, у якій виражаються його якості, стосунки з підлеглими й особливо діяльності.Вираженность стилів посібники з чиннику "авторитарність - ліберальність" може бути різною - до його крайніх форм, проте стиль може бути повно описаний лише цього чинника. У основу загальної класифікації можна покласти кілька чинників: "авторитарність - ліберальність", "громадська -егоцентристкая орієнтація", "ділова активність - інертність", "контактність -дистантность", "володарювання - підпорядкування", "орієнтація виконання роботи - на людські стосунки", ">стрессоустойчивость - нетолерантність".

Вважається, керівники використовують різні боки стилів залежно від своїх особистих якостей, ситуації, конкретного завдання, індивідуальних особливостей підлеглих.

Найбільш стійкі ознаки за чинником "авторитарність - ліберальність":

1) централізація влади - децентралізація, делегування;

2) схильність до одноосібного прийняттю рішень - колегіальному;

3) оперативність у вирішенні питань – не оперативність;

4) контроль - слабкий контроль;

5) використанняорганизационно-административних методів - морально-психологічний;

6) прагнення забезпечити виконавчу дисципліну і відповідальність - розпорядження про свідомість і самостійність співробітників;

7) орієнтація на вище керівництво - на колектив;

8) вирішення питань відповідно до посадовий субординацією - відповідно до неформальній структурою;

9) активність кадрової політики - пасивність;

10) підвищена конфліктність - прагнення відмови від конфліктів;

11) переважання негативних мотивацій у керівництві людьми - позитивної мотивації, відсутність примусу і тиску;

12) прагнення сконцентрувати усю інформацію - схильність передавати інформацію вниз;

13) велика комунікабельність згори - знизу;

14) прагнення єдиної лінії поведінки - схильність до розбіжностям і боротьбі думок.

Три атрибута стилю керівництва називає О.Л. Журавльов [24]: 1) цілісність: стиль є єдність, внутрішня взаємопов'язаність всіх взаємодій керівника з колективом; 2) стійкість: система включає найхарактерніші, щодо стійкі варіанти конкретної керівника; 3) індивідуальність: система взаємодій характеризується своєї специфічністю у кожному даному випадку. Стиль є інтегральної характеристикою, у якій виявляються особливості, як суб'єкта керівництва, і його об'єкта. Під стилем керівництва розуміютьсяиндивидуально-типические особливості цілісної, щодо стійкою системи способів, методів, прийомів впливу керівника на колектив із єдиною метою ефективного виконання управлінських функцій.

>Воплощаяструктурно-функциональний підхід, А.А.Русалинова вважає, що тип чи типовий стиль можна з'ясувати, як стабільно виявляються особливості взаємодії керівника з колективом, створювані під впливом як об'єктивних, і суб'єктивних умов управління, особистих особливостей керівника. Стиль впливає взаємовідносини за вертикаллю і з горизонталі. Стиль керівництва не пов'язаний жорстко з особистісними характеристиками керівника. Приструктурно-елементарном аналізі діяльності виділяються основні ситуації взаємодії керівника з підлеглими: вибір завдань; прийняття рішень; організація групи; вибір методів спонукання; здійснення контролю; стимулювання активності; встановлення відносин із підлеглими; встановлення зворотному зв'язку з колективом; регуляція інформаційних потоків; взаємодію Космосу з громадськими організаціями. У стилі виділяються два біполярних чинника: орієнтація виробництва чи міжособистісні стосунки.

Доструктурно-функциональному підходу також можна віднести роботиБ.Б.Коссова [4],виделяющего як змінних стилю "етапи роботи керівника" (у нашій підході - управлінські функції) та її особистісні особливості. Статистично виділено блоки змінних: "соціально-психологічні функції й особливо керівника"; "особливості пізнавальної сфери", "вольові якості", "ефективність у різних напрямах", "престижність". Розроблена автором методика самооцінки стилю дозволяє розрізняти ефективних і неефективних керівників держави і робити відповідні прогнози [23].

Крім названих вище двох основних стилів управління, ДШварцер наводить ще ліберальний тип, типlaiser-faire і бюрократичний. Іноді модифікуються назви основних двох типів управління, їх називають імперативний стиль і кооперативний стиль. Д.Шварцер наводить класифікаціюКрасенского, який виділяє авторитарний, демократичний і бюрократичний стилі, причому авторитарний стиль підрозділяється на патріархальний, ліберальний і мілітарний. Патріархальний тип керівництва передбачає слухняність і вірність у тому членів малої групи (наприклад, майстер, товариш учень). Мілітаристський тип керівництва полягає в суворої та покорі. У класифікаціїКрасенского чітко прозирає класовий підхід з позицій буржуазного суспільства, що і розумінням ліберального стилю керівництва як свободи договорів про соціальних партнерів, тобто роботодавців України та трудящих. Якщо ж розглядати ліберальний стиль керівництва з ширших позицій, він включає елементи попуски й терпимості, наслідком чого стане у себе низький авторитет керівника, але високий престиж. Цей тип керівництва зустрічається зазвичай, у наукових кадрів і в творчих художніх організаціях. Два типуlaiser-faire характерні пасивність керівника, мінімум зусиль у цілях управління, стимулювання, організації. У разі справи пустили напризволяще, у роботі керівника і всієї групи відсутня систематичність. За такої стилі керівництва ефективності роботи групи значною мірою визначається її складом.

І.Шипош і Т.Колларик, посилаючись на можливість літературні джерела, наводять класифікацію стилів управління, де виділено п'ять рівнів:

1. авторитарний, характерною рисою якого є домінуюча роль керівника;

2. директивний, є різнорідністю авторитарного стилю; його зосередженість на фактах і деталях вимагає авторитарної організації праці;

3. ситуаційний, який відрізняється від попереднього тим, що наділяє великий владою керівника цілях підвищення ефективності діяльності;

4. конформний, орієнтується думку людей; керівник намагається з кожним залишатися у добрі стосунки, основний засіб впливу на людей – переконання;

5.дезорганизующий, аналогічний стилюlaiser-faire.

>Борнеманн аналізує засоби управління при двох основних стилях (авторитарному та демократичному) і мотиви підпорядкування (див. таблицю):

Засоби управління Мотиви підпорядкування

Насильство

Загроза насильством

Навіювання поваги

Нагадування про займаній посаді

Вказівка про виконання завдання

Обіцянка премії

Обіцянка підвищити на посаді

Особиста турбота

Особиста прохання

Ідеалізація завдання

Пояснення мотивів

Загальне обгрунтування

Спільне керівництво

Примус

Страх

Захват, захоплення

Слухняність

>Повиновение

Прагнення додатковому отриманню коштів

Прагнення утвердитися

Подяка, вірність

Відповідальність

>Восторженность

Довіра

Розуміння

Спільна відповідальність

Слід зазначити, що чимало психологи, підкреслюючи ліберальність,кооперативность і демократизм управління, походять від класово зумовленої доктрини «людські стосунки».Д.М.Гвишиани вказує, політика щодо організації управління усунення страху та інших негативних мотивів недостатньо. Потрібні нові, позитивні «які спонукають мотиви». Тут доктрина «людські стосунки» не пропонує нічого, окрім загальних міркувань [26; з. 182].

1.2.     Характеристика стилів керівництва у військовому колективі

У практиці, і теорії управлінської діяльності стилі керівництва розрізняють за ознакою переважання особистих чи групових засобів впливу на людей, які входять у організацію, підрозділ, установа. Це авторитарне управління: керівник сам визначає групові стилі, сама бере рішення, на підлеглих впливає, переважно, наказом, розпорядженнями, які підлягають обговоренню.Демократичное управління – керівник активізує групу загальну розробку прийняття рішень та колективну реалізацію, організує систематичний обміну інформацією, думками, на підлеглих впливає переконанням, порадами, доказами. Ліберальне (пасивне) управління – низький рівня вимог підлеглих, у якому головні способи впливу них прохання, інформація [15, з. 532].

У соціальній психології є різні класифікації стилю керівництва. Що стосується офіцерів Збройних Сил найчастіше використовується наступна класифікація: істинно авторитетний, який поєднає риси єдиноначальності і демократичності; переважно авторитарний; переважно ліберальний;псевдоавторитетний. Кожен з цими стилями керівництва притаманні специфічні риси. Так, для істинного авторитету властиві принциповість, активність у житті, високий рівень професійної підготовленості, глибоке знання військової справи, любов зі своєю професії, чесність, працьовитість, скромність, хороші організаторські здібності, ділові якості, практична кмітливість, вміння своєчасно помітити й підтримати все нове, передове, дисциплінованість, старанність, цілеспрямованість, ініціативність, витримка, самовладання, наполегливість, сміливість, вміння переносити тягарі й поневіряння військової служби, тактовність, висока вимогливість разом із турботою, справедливістю і повагою особистого гідності підлеглих, відсутність помисливості, дратівливості, гарячковість і зарозумілості, педагогічне майстерність.

До основних особистісних якостей, які визначають можливість формування істинного авторитету офіцера, слід віднести його спроможність в критичну хвилину складній бойовій чи службової обстановки своєчасно прийняти обгрунтоване рішення. Натомість, здатність прийняти правильне розв'язання великою мірою залежить від такого типу якостей, як твердість, цілеспрямованість та наполегливість, сильна воля, вміння вимагати від підлеглих беззаперечного виконання своїх зобов'язань, наказів і розпоряджень,вдумчивость, прагнення зрозуміти психологію колективу та кожному солдатові і сержанта. Важливіше те що офіцер не боявся навчатися в своїх підлеглих, накопичувати їхній досвід із і.

До істинно авторитетному стилю керівництва близькі переважно авторитарний й переважно ліберальний стилі. Переважно авторитарний керівник має усіма основними рисами істинного авторитету, але відрізняється від цього тим, що після ухвалення рішень більше потрібно було на досвід, домінуючим у його рішеннях є вольовий момент. Натомість, керівник, котрій характерний переважно ліберальний стиль управління, навпаки, схильний до переоцінці сил громадськості, до деякою боязкості до прийняття власних рішень. Однак у практичної діяльності військових колективів, коли офіцери, які мають часом достатніх знань і нового досвіду керівництва людьми, допускають серйозних помилок, зокрема через побоювання втратити контроль з підлеглих, такі керівники намагаються використовувати методи, що призводять до формуванню помилкового авторитету [22, 15 з.].

1.3. Специфіка військово-професійної діяльності

У будь-якій діяльності зміну умов обумовлює «запуск» адаптаційних механізмів, що забезпечують пристосування до нових умов діяльності. Бойова діяльність — це складна форма цілеспрямованого взаємодії між військовослужбовцями і близький бойовий обстановкою. Виконуючи свої обов'язки, військовий змушений подумки передбачити можливий хід подій і результат своїх дій, порівнювати його з тим, що було задумане, ознайомитися з обстановкою, контролювати свою поведінку.

Бойовий діяльності теж властиві свої адаптаційні механізми, але водночас повної адаптації до умов бою будь-коли настає, оскільки ця людина неспроможна звикнути до постійної загрозу його життя. У процесі бойової підготовки командири всіх ступенів зобов'язані формувати у підлеглих ті особисті якості, що зумовлюють успішність діяльність у екстремальній обстановці. До до їх числа насамперед слід віднестиемоционально-волевую стійкість, толерантність (стійкість) до стресу, морально-етичну нормативність та інших.

Інший вид військово-професійної діяльності — це діяльність у звичайних, мирних умовах. Юнак, покликаний для проходження дійсною військової служби, що надійшов навоенно-учебное заклад чи котрий виявив бажання служити за контрактом, передусім змушений відмовитися від звичних стереотипів поведінки. Це з особливостями військової служби.

Власне,военно-профессиональная діяльність у мирний час — це діяльність, пов'язану з підготовкою до брати участь у бойові дії. Вона передбачає вивчення бойової техніки, оволодіння прийомами ведення сучасного бою, формування готовності застосувати отримані знання на бою.

Також треба сказати, що психологічне напруга зумовлене і відривом молодої людини від звичного соціального оточення (сім'ї, на друзів і т. П.), адаптацією до нового колективу, обмеженням життєвих перспектив, деякою «інформаційної блокадою». Слід сказати, що із закликом вимагати на військову службу молодого людини відбувається зміна режиму дні й системи харчування, збільшуються фізичні навантаження, у цілому обумовлює перебудову енергетичних і обмінних процесів.

Процес адаптації є одним із найяскравіших особливостей військової служби. Це пов'язано з, з одного боку, специфікою діяльності військовослужбовців, з другого — викликано високою динамічністю військово-професійної діяльності як і мирне, і у військовий час. Ця обставина вимагає ознайомлення з такою поняттям, як адаптація [24, з. 36].

Адаптація — одна з головних понять у науковому дослідженні організму, оскільки механізми адаптації, вироблені у процесі еволюції, забезпечують можливість існування організму на постійно змінюються умовах середовища. Завдяки процесу адаптації досягається оптимізація функціонування систем організму, що збалансованість у системі «>человек—среда».

Поняття адаптації був із поняттям функціонального стану, позначає сукупність процесів, які у організмі, і навіть ступінь розвитку та цілісності його структур, рівень їхнього функціонування. Що рівень функціонального стану, тим більша працездатність людини. Ця обставина особливо на часі для військово-професійної діяльності, оскільки у полі бою перевагу має той військовий, яка має працездатність вище, ніж в противника. Рівень функціонування систем організму визначається ефективністю адаптації.

Ефективність адаптації залежить як від генетично обумовлених властивостей нервової системи, і та умовами виховання, від цього, наскільки адекватно людина сприймає себе і свої соціальні зв'язку, наскільки адекватно порівнює свої потреби до існуючих можливостей і усвідомлює мотиви своєї поведінки. Спотворене або недостатньо розвинене уявлення себе веде спричиняє порушення адаптації, що чоловік-українець може супроводжуватися підвищеної конфліктністю, нерозумінням свого соціального ролі, зниження працездатності, погіршенням стану здоров'я. Випадки глибокого порушення адаптації можуть спричинить розвитку хвороб, зриву професійної діяльності, антисоціальною вчинкам.

Процес адаптації надзвичайно динамічний. Його успіх великою мірою залежить цілої низки об'єктивних і суб'єктивних умов, функціонального стану, соціального досвіду, життєвої встановлення і багато іншого. Проте ще можна виділити ряд особистісних характеристик, які відрізняються відносної стабільністю та значною мірою визначають успіх адаптацію найрізноманітнішим умовам діяльності. До таких характеристик ставляться рівеньнервно-психической стійкості, особливості самооцінки особистості, усвідомлення значимості (>референтности) для оточуючих, рівень конфліктності, наявність побудови контактів із людьми, орієнтація на моральні норми суспільства, ступінь прийняття групових норм військового колективу.

>Нервно-психическая стійкість оцінює схильність до зривів нервової системи за значного психічному і фізичному напрузі, що притаманно періодів кардинальної зміни умов роботи і безпосередньо з процесом адаптації [22, із 23-ї].

Отже, процес адаптації до умов військово-професійної діяльності зачіпає всіх аспектів функціонування людини. У цьому, як вже неодноразово зазначалося, успіх адаптації великою мірою залежить від особливостей особистості військовослужбовця. Отже, до обов'язків кожного офіцера належить формування у підлеглих тих особистісних якостей, що забезпечують успішність адаптації найрізноманітніших, зокрема і екстремальних, умовах.

ВИСНОВКИ

1. До. Левін і Ф. Фідлер першими класично виразно описали основні стилі керівництва та їхніх системотворні ознаки. Суть авторитарного й демократичного стилів керівництва розкрито Д.Шварцером. Також було розкрито теорії Р.Хауса - Т. Мітчела,РМ-теория Д.Мисуми. було розглянутодвухмерние моделіР.Блейк і Дж.Муттон. Також стиль керівництва розглядав Н.В. Ревенко. Три атрибута стилю керівництва називаєА.Л.Журавлев: 1) цілісність; 2) стійкість; 3) індивідуальність.Рассмотрелиструктурно-функциональний підхід, А.А.Русалинова, роботиБ.Б.Коссова. Д.Шварцер наводить ліберальний тип, типlaiser-faire і бюрократичний. І.Шипош і Т.Колларик, посилаючись на можливість літературні джерела, наводять класифікацію стилів управління, де виділено п'ять рівнів: авторитарний, директивний, ситуаційний, конформний,дезорганизующий, аналогічний стилюlaiser-faire.Д.М.Гвишиани вказує, політика щодо організації управління усунення страху та інших негативних мотивів недостатньо. Потрібні нові, позитивні «які спонукають мотиви».

Стиль керівництва – стійка сукупність особистісних і соціально-психологічних характеристик керівника, з яких реалізуються ті чи інші методи на групу.

2. Юнак, покликаний для проходження дійсною військової служби, що надійшов навоенно-учебное заклад чи котрий виявив бажання служити за контрактом, передусім змушений відмовитися від звичних стереотипів поведінки. Це з особливостями військової служби.

Власне,военно-профессиональная діяльність у мирний час — це діяльність, пов'язану з підготовкою до брати участь у бойові дії. Вона передбачає вивчення бойової техніки, оволодіння прийомами ведення сучасного бою, формування готовності застосувати отримані знання на бою.

Процес адаптації є одним із найяскравіших особливостей військової служби. Це пов'язано з, з одного боку, специфікою діяльності військовослужбовців, з другого — викликано високою динамічністю військово-професійної діяльності як і мирне, і у військовий час. Процес адаптації до умов військово-професійної діяльності зачіпає всіх аспектів функціонування людини. У цьому, як вже неодноразово зазначалося, успіх адаптації великою мірою залежить від особливостей особистості військовослужбовця. Отже, до обов'язків кожного офіцера належить формування у підлеглих тих особистісних якостей, що забезпечують успішність адаптації найрізноманітніших, зокрема і екстремальних, умовах.

2.ЭМПИРИЧЕСКОЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУСТИЛЯ КЕРІВНИЦТВА НАУСПЕШНОСТЬПРОХОЖДЕНИЯ ВОЄННОЇ СЛУЖБИ

 

2.1 Організація й ефективні методи дослідження

На підтвердження гіпотези було організовано і здійснив дослідження впливу стилю керівництва чинити успішний проходження військової служби із єдиною метою аналізу практикованих іпредпочитаемих стилів керівництва та їхніх впливом геть успішне проходження військової служби.

У процесі проведення дослідження було сформульована гіпотеза: авторитарний стиль керівництва забезпечує успішне проходження військової служби.

У дослідженні брали участь сержанти в/ч 18662г.Жодино.

У першому етапі досліджувалося стиль керівництва сержантського складу і адаптаційні здібності їх підлеглих. І тому використовувалися методики: діагностика міжособистісних відносин Т. Лірі іМЛО-АМ.

1. Методика Т. Лірі [1, з. 263]

Методика створена Т. Лірі, Р.Лефоржем, Р.Сазеком 1954 р. і покликана служити на дослідження уявлень суб'єкта себе і ідеальному Я, і навіть з вивчення взаємин у малих групах. З допомогою даної методики виявляється переважний тип ставлення людини-спеціаліста до людям в самооцінці івзаимооценке. При дослідженні міжособистісних відносин найчастіше виділяються 2 чинника: «домінування – підпорядкування» і «дружелюбність – агресивність». Саме ці чинники визначають загальне враження про людину у процесах міжособистісного сприйняття.

Т. Лірі пропонував використовувати методику з оцінки спостережуваного поведінки у оцінці оточуючих (із боку), для самооцінки, оцінки ближніх, для описи ідеального Я.

Ця методика пропонує 8 типів ставлення до оточуючих: авторитарний, егоїстичний, агресивний, підозрілий,подчиняемий, залежний, дружелюбний, альтруїстичний.

2. Багаторівневий особистісний опитувальник «>Адаптивность-02» (>МЛО-АМ) [22, з 14-ма]

Багаторівневий особистісний опитувальник «>Адаптивность-02» (>МЛО-АМ) розроблений О.Г. Маклаковим і С.В.Чермяниним. Він призначений з метою оцінки адаптаційних можливостей особистості з урахуванням соціально-психологічних і спроби деяких психофізіологічних характеристик, що відбивають узагальнені особливостінервно-психического та розвитку.

У основу методики належить уявлення про адаптацію, як і справу безупинному процесі активного пристосування людини до мінливим умовам соціального середовища та фахової діяльності Ефективність адаптації великою мірою залежить від цього, наскільки реально людина сприймає себе і свої соціальні зв'язку, точно порівнює свої потреби до існуючих можливостей і усвідомлює мотиви своєї поведінки. Спотворене або недостатньо розвинене уявлення себе веде спричиняє порушення адаптації, що небезпека може супроводжуватися підвищеної конфліктністю, порушенням взаємовідносин, зниженням працездатності й погіршенням стану здоров'я. Випадки глибокого порушення адаптації можуть спричинить грубих порушень військової дисципліни, правопорядку, суїцидальним вчинкам, зриву професійної роботи і розвитку хвороб.

>Опросник містить 165 запитань і має такі шкали:

«достовірність» (Д);

«нервово-психічна стійкість» (НПУ);

«комунікативні потенціал» (КП);

«моральна нормативність» (>МН);

«адаптивні здібності» (АС)

2.2 Порівняльний аналіз адаптивних здібностей військових і впливом геть них стилю керівництва.

У першому етапі досліджувалося стиль керівництва сержантського складу і емоційний стан їх підлеглих за методикоюТ.Лири іМЛО-АМ. У дослідженні брали участь дві групи військовослужбовців строкової служби: сержанти (керівний склад) - 49 і пересічний склад - 323 в/ч 18662г.Жодино. Тести надавалися учасникам дві групи: першої групи – сержантам давалася методикаТ.Лири; другий групі – пересічному складу –МЛО-АМ. Цю послідовність діагностичних заходів ми наводимо у тому, аби простежити у якому керівництві сержантського складу їх підлеглі швидше адаптуються до нових умов, тобто. до місцевих умов військової служби.

Після проведеного дослідження отримані дані обробили і внесуть в зведену таблицю результатів.

За результатами було зроблено такі висновки:

№п/п Стиль керівництва сержантського складу >К-во

>Адаптивние здібності підлеглих (низькі)

>К-во (%)

1 Авторитарний 24 7 (4%) 2 >Эгоистичний 13 26 (33%) 3 Агресивний 0 -- 4 Підозрілий 0 -- 5 >Подчиняемий 0 -- 6 Залежний 0 -- 7 >Дружелюбний 9 16 (35%) 8 >Альтруистический 3 5 (26%)

Отже, бачимо, що з сержантського складу, які мають авторитарним стилем керівництва військових із низькими адаптивними здібностями менше, ніж в військовослужбовців, чиї командири мають іншим стилем керівництва.

З другого краю етапі дослідження ми проводили з порівняльного аналізу діяльності начальницького складу.

Порівняльний аналіз адаптаційних здібностей військовослужбовців пересічного складу дозволять нам дійти невтішного висновку у тому, що авторитарний стиль керівництва сприяє успішному проходженню військової служби.

Отже, проведене дослідження підтверджує гіпотезу у тому, що авторитарний стиль керівництва забезпечує успішне проходження військової служби.

2.3 Аналіз інтерпретації результатів

Порівняльний аналіз рівня адаптивних здібностей показав, що з військовослужбовців, чиї командири мають авторитарним стилем керівництва, рівень адаптивних здібностей набагато вища, ніж в військовослужбовців, чиї командири мають іншими стилями керівництва, так наприклад, егоїстичний стиль керівництва призводить до менш успішному проходженню військової служби, як і і дружелюбний і альтруїстичний. Дані показники ми можемо побачити вТабл. 2.

Таблиця 2.

Стилі керівництва Авторитарний >Эгоистичний >Дружелюбний >Альтруистический Усього Низький рівень АС 7 (4%) 26 (33%) 16 (35%) 5 (26%) 54

Нині ми в змозі зробити висновок, що наш гіпотеза - про тому, що авторитарний стиль керівництва забезпечує успішне проходження військової служби доведено.

3. РЕКОМЕНДАЦІЇ КЕРІВНИКАМВОИНСКИХПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПОСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮМОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛІМАТУ

Задля ефективної роботи у військових підрозділах величезну значимість має добір керівником стилю керівництва, щоб кожен із членів колективу, працював для досягнення єдиної мети.

>Общепризнанними характеристиками керівника є: вміння командувати; прийняття відповідальності; впевненість, рішучість; прямота, освіченість.

У військовій середовищі прийнятні такі варіанти взаємодії керівника і підлеглих:

1. Усі методичні рішення лунають із боку керівника.

2. Керівник віддає розпорядження щодо використання техніки і послідовності дій отже наступні етапи завжди намічаються нечітко.

3. Керівник зазвичай кожному дає особисте завдання й призначає співробітників, які мають спільно виконувати завдання.

Керівники мають замислюватися над проблемами власного стилю роботи. Стилем необхідно займатися постійно. І тому треба зазначити: вимоги роботи, свої і схильності. Також потрібні знання про різноманітні стилях роботи і засобах їх приведення у відповідність із вимогами нових умов.

Психологічний клімат колективу, який виявляє себе, передусім, у взаєминах людей друг до друга і до спільного справі, цим навряд чи вичерпується. Він неминуче позначається на відносинах людей до світу, з їхньої світовідчутті і світосприйнятті. І це своєю чергою може проявитися в усій системі наших ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Отже, клімат проявляється належним чином у питаннях кожного з п'яти членів колективу перед самим собою. Останнє з відносин кристалізується і встановлює певну ситуацію - громадську форму самовідносини і самосвідомості особистості.

Кожен із членів колективу з урахуванням від інших параметрів психологічного клімату виробляє у собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і це відчуття свого «я» у межах даної конкретної спільності людей.

Часто у колективі з'являються люди, незадоволені певними аспектами діяльності колективу чи окремих осіб. І тут особиста ворожість, надмірна принциповість тощо. можуть бути причиною чи приводом для конфлікту.

Отже, з урахуванням проведених досліджень розробили, і запропонована наступна система рекомендацій для керівників військових підрозділів:

- застосовувати техніку володіння навіюванням, переконанням з підлеглими;

- вести постійну роботу з оцінці морально-психологічного клімату у колективі;

- вміти вирішувати конфлікти, що у колективі й допомагати у разі виникнення стресових ситуацій;

- знати які є стилі керівництва та лідерства, й уміло оперувати ними;

- вміти знімати внутрішня напруга колективу, коли це потрібно;

- вміти завжди підтримати своїх підлеглих, у літак якихось починаннях,

- вміти правильно наказати та стежити право їх виконанням;

- вести регулярну працювати над створенням позитивного морально-психологічного клімату, користуючись наведеними методиками;

- намагатися дотримуватися авторитарного стилю керівництва: бути істинним лідером колективу.

Наприкінці для керівників військових підрозділів розроблено й запропоновані такі рекомендації:

- об'єктивно оцінювати свої можливості і розвивати у собі відсутні якості, які б сприяли підвищенню авторитету і дозволив би бути зразком для наслідування;

- залежно від цієї ситуації використовувати різні методи керівництва, проте дотримуватися авторитарного стилю;

- бути вимогливим як до оточуючих, до собі, прагнути вдосконалюватися;

- шукати підхід до кожного із працівників, враховуючи його власні особливості, ділові якості;

- справедливо ставитися всім членам колективу;

- як стимулювання частіше використовувати заохочення;

- вчитися запобігатиназревающие конфлікти та розв'язувати вже виниклі, з найменшою збитком;

- виявляти гнучкість й уміння на компроміс при віддачі наказів;

- вести регулярну роботу з оцінки якості та створенню позитивного морально-психологічного клімату.

Підсумовуючи, можна зрозуміти, керівники будь-якого рангу навіть від чисельності групи повинні завжди пам'ятати про важливість позитивного морально-психологічного клімату у колективі, свідомо будувати свою поведінку й вибирати найоптимальніший стиль керівництва підвищення ефективності робочого процесу. А підлеглі прагнули до нововведень і поліпшень, було прагнення працювати, навчатися й можуть бути затребуваним.

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведені засвідчили, робота має як ніколи актуальними в момент, бо наразі особливу увагу стало приділятися питанням найефективнішого взаємодії керівника з підлеглими.

Керівники повинні більше уваги приділяти людських якостей своїх підлеглих, їх спроможність розв'язувати проблеми. Високі темпи морального старіння та постійні зміни, змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних і організаційних реформ, а також щодо зміни стилю керівництва.

У своїй практичної діяльності керівник ні використовувати один стиль керівництва. Вона постійно коригуватися відповідно доизменяющимися як внутрішніми, і зовнішніми умовами.

Використовуючи розглянуті у цій роботі моделі, які вивчалися різними дослідниками, керівник зможе у певній ситуації проаналізувати, підібрати і оцінити результати від використання тієї чи іншої стилю, керівництва. Від вибору стилю керівництва залежить як авторитет керівника і ефективність його роботи, але як і атмосфера у колективі та "взаємини між підлеглими і керівником. Коли вся організація працює досить ефективно й рівно, то керівник виявляє крім поставленої мети і багато іншого, наприклад, порозуміння і вдоволення роботою.

Колектив є сукупність індивідів, значний вплив формування внутрішньої психологічної ситуації у колективі надає розвиток особистості.

Керівник неспроможна не впливати на психологічну сферу групи. З іншого боку, створення позитивного клімату у колективі є його безпосередньої обов'язком.

Метою курсової роботи була визначення оптимального стилю керівництва, позитивно впливає на морально-психологічний клімат колективу, що сприяє підвищення ефективності і забезпечення якості роботи, дослідження проводилося з великої колективі – військової частини 18662.

Щоб сформувати оптимальний стиль посібників створює морально-психологічний клімат колективу знадобилося:

- з'ясувати стилі та фізичні методи керівництва, психічний стан колективу військової частини 18662;

- визначити спроможність до керівництву командирів відділень – сержантів в/ч 18662;

- навчити керівників аналізу, і навіть виробленні прийняття рішень та методик з підтримки і поліпшення морально-психологічного клімату колективу.

СПИСОКИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛІТЕРАТУРИ

1. Велика енциклопедія психологічних тестів. – М.: Вид-воЭксмо, 2005. – 416 з.

2.ВендровЕ.Е. Психологічні проблеми управління. – М.: Економіка, 1969. – 257 з.

3.ГительмахерР.Б. Сприйняття керівника підлеглими. – Іваново, Вид-во Фенікс, 1994. – 290 з.

4. Громова О.Н.,Свистунов В.І., Мішин В.М. Організація управлінської праці. – М.: Економіка, 1993. - 542 з.

5.ДворсковК.П., Ширяєв С.А. Про стиль та культури керівництва. – Новосибірськ, Економіст, 1995. – 214 з.

6.ЕникеевМ.И. Спільна й соціальна психологія: Підручник для вузів – М.: Норма, 2002. – 624 з.

7. ЖАРИКОВЕ.С. Психологія управління. Книжка керівникові і менеджера персоналу. – М.:МЦФЭР, 2002. – 512 з.

8. Журавльов О.Л.,Рубахин В.Ф., Шорін В. Г. Індивідуальний стиль керівництва виробничим колективом. – М.: Економіка, 1976. – 458 з.

9.Истратова, О.Н. Довідник психологаконсультантаорганизации/О.Н.Истратова,Т.В.Эксакусто. – Ростовн/Д: Фенікс, 2006. – 638 з.

10.Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Навчальний посібник. –6-изд., стереотип. –Мн.: Нове знання, 2003. – 336 з.

11. Карпов А.В. Психологія менеджменту: Навчальний посібник. – М.:Гардарики, 2004. – 584 з.

12. Ковальов О.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. – М.: Економіка, 1978. – 360 з.

13. Кочеткова А.І. Психологічні основи сучасного управління персоналом. – М.: Норма, 1999. - 250 з

14. КричевськийР.Л. Керівник. – М.: Норма, 1993. – 198 з.

15.Крисько, В. Г. Соціальна психологія: словник-довідник. –Мн.:Харвест, 2004. – 688 з.

16. КричевськийР.Л. Якщо ви – керівник… - СПб.: Пітер, 1996. – 258 з.

17. Кузнєцов Ю.В.,Подлесних В.І. Основи менеджменту. – СПб.:Олбис, 1997.

18.Липсиц І. Секрети вмілого керівника. – М.: Норма, 1991. –195с.

19. Лебедєв Д.І. Психологія та управління. – М.: Економіка, 1990. – 205 з.

20.ЛукичеваЛ.И. Управління організацією. – М.:Омега-Л, 2004. –360с.

21.МесконМ.Х., Альберт М.,Хедоури Ф. Основи менеджменту. – М.: Економіка, 1992. – 658 з.

22. Методичні рекомендації офіцерам з підтримки і зміцненню військової дисципліни. –Мн.:Воениздат, 2006. – 43 з.

23. Паркінсон С.Рустоиджи М.К. Мистецтво управління / перекл. з анг. Савельєва До. – М.: Агентство «>Фаир», 1997. – 272 з.

24. Психологія та педагогіка. Військова психологія / Під ред. А. Р.Маклакова. — СПб.: Пітер, 2004. — 464 з.: мул. — (Серія «Підручник для вузів»).

25. Психологія управління: курс лекцій АверченкаЛ.К.,ЗалесовГ.М.,МокашомцевР.И.,Николашко В.М. – М.:ИНФРА-М, 2001. – 150 з.

26. Психологія праці. [Пер. зісловац.Г.В.Матвеевой-Муниповой] перераб. ідопол. – М.:Профиздат, 1999. – 216 з.

27. Сидоренко Є.В. Методи математичного опрацювання в психології. – СПб.: Йдеться, 2006. – 350 з.

28. Сухов О.Н.,Бодалев А.А., Казанцева В.М. та інших. Соціальна психологія. – М.: Академія, 2001. – 600 з.

29.Шейнов В.П. Як управляти іншими. Як управляти собою: Мистецтво менеджера. – М.: АТ «>Ассиона», 1996. – 232 з.

30.Шуванов В.І. Соціальна психологія менеджменту. – М.: Бізнес школаИнтел-Синтез, 1997. – 256 з.

31. ЮрченкоЕ.С.,ЖенилоМ.Ю. Словник іноземних слів. -Р-на-Д, Фенікс, 2001. – 800 з.