РОСІЙСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТИННОВАЦИЙ
Кіровський філія
Контрольна робота
По дисципліни «Психологія професійного навчання»
Варіант 6
На тему:УСПЕШНЫЕ СТРАТЕГІЇПОСТРОЕНИЯ ПРОФЕСІЙНОЇКАРЬЕРЫ
>Виполнил:
Студент 5 курсу, групаПЗ-51
>Найдо А.В.
Перевірив:
Викладач
>Рассохина НадіяГеннадьевна
р. Кіров
2009 р.
План
Поняття кар'єри і його види
Суб'єктивні критерії і успішність кар'єри
Успішні стратегії побудови кар'єри
Стратегії побудови успішну кар'єру працівників Російських державних організацій
Список літератури
Поняття кар'єри і його види
Поняття "кар'єра" поширене у країнах (наприклад, США профорієнтація часто взагалі називається "психологією кар'єри"). У Росії її є власна традиція вживання слова "кар'єра" - це успіх у будь-якої діяльності, але з певним негативним відтінком (типу "кар'єризм"). У американській традиції кар'єра (по Дж.Сьюперу) - це "певна послідовність і комбінація ролей, які людина виконує на протягом свого життя" (дитина, учень, відпочиваючий, працівник, громадянин, чоловік, господар Білого дому, батько)". Таке розуміння близько до життєвому самовизначенню у російській традиції [9, з. 80 - 81]
Професійна кар'єра - це процес руху шляхом оволодіння якимись цінностями, благами визнаними у суспільстві чи організації. Такими є:
<p>посадові щаблі, рівні ієрархії;
щаблі кваліфікаційної драбини й пов'язані із нею розряди,дифференцирующие навички та знання людей за рівнем майстерності;
статусні ранги, відбивають величину вкладу працівника у розвиток організації (вислуга років, унікальні раціональні пропозиції, доленосні в організацію) її становище у колективі;
щаблі влади як ступеня впливовості у створенні (участь у прийнятті важливих рішень, близькість до керівництва);
рівні матеріальної винагороди, доходу [8].
У цьому слід підкреслити, що названі блага можуть бути розглянуті ніби крізь призму суб'єктивності людини, істочки зору її середовища (організації фахової сфери, суспільства), оцінені і суто суб'єктивно у вигляді самовідчуттів, самооцінки досягнень, і підкріплені визнанням в середовищі у вигляді підвищення на посаді, рівня оплати й т.д. Наприклад, то вона може відчувати зміни своїх навичок, знань, але оточуючі сприймуть, “побачать” його фахове зростання тільки тоді, як йому підвищать кваліфікаційний розряд.
У концепціях професійного становлення особистості підкреслюється те що, що суб'єкт може і автором своєї кар'єри і його об'єктом.
Нині існують різні критерії класифікації кар'єр, отже, і стратегій їх побудови. Критерії може бути поділені на об'єктивні і суб'єктивні.
До об'єктивним критеріям ставляться: просування службовими щаблями, досягнення певного соціального статусу, число змін місць і деяких видів робіт.
Суб'єктивні критерії пов'язані з ціннісними уявленнями суб'єкта про своє кар'єрі з його побажаннями про те, як вона складатися надалі [1].
Стратегія побудови кар'єри є специфічну систему дій, виділені на адаптації чи розвитку самої кар'єри й ослаблює людину у ній і вкладених у перетворення себе, перетворення іншим людям, зміну умов та змісту професійної діяльності досягнення кар'єрних цілей [1].
Сучасні психологи вкладають у поняття кар'єри різні сенси, це від цього, які види кар'єри розглядаються [9] (табл. 1)
Таблиця 1. Види кар'єри
Критерії класифікації
Види кар'єри
Особливості кар'єри
>1.Среда розгляду
професійна
Співробітник у процесі професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження роботу, фахове зростання, підтримка індивідуальних здібностей, нарешті, те що пенсію.
>внутриорганизационная
охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника у межах однієї організації
>2.Направление кар'єрного росту
вертикальна
підйом більш високу щабель структурної ієрархії
горизонтальна
переміщення до іншої функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, де немає жорсткого формального закріплення організаційну структуру, і навіть розширення чи ускладнення завдань у межах займаній щаблі
>центростремительная
рух до ядру, керівництву організації
3. Належність до визначеної у сфері діяльності
кар'єра фахівця
Переміщення конкретного фахівця з кар'єрної драбині, наприклад, кар'єра менеджера, кар'єра лікаря, і т.д.
>4.Характер змін
владна
пов'язана або з формальним зростанням впливу у організації у вигляді руху вгору за ієрархією управління , або зі зростанням неформального авторитету працівника у створенні
кваліфікаційна
передбачає фахове зростання, рух щодо розрядам тарифної сітки тій чи іншій професії
статусна
збільшення статусу працівника у створенні, яке виражається або присвоєнням чергового рангу за вислугу років, або почесного звання за визначний внесок у розвиток фірми
монетарна
підвищення рівня винагороди працівника, саме: рівня оплати праці, обсягу й якості надаваних йому соціальних пільг
>Протекание процесу кар'єрного розвитку то, можливо класифіковане так [8] (табл. 2)
Таблиця 2 Класифікація кар'єри про особливості перебігу процесу кар'єрного росту
Критерій
Види кар'єри
Спрямованість що відбуваються змін
Прогресивна
>Регрессивная
Характер спрямованості процесу
>Линейная - Розвиток відбувається рівномірно і безупинно
>Нелинейная - рух здійснюване стрибками чи проривами
Ступінь стійкості
Стала
>Неустойчивая
Ступінь безперервності
>Непреривная
>Преривистая
Можливість здійснення
Потенційна - особисто вибудовуваний людиною трудовий життєвий шлях з урахуванням його планів, потреб, здібностей, цілей
Реальна - що Росії вдалося досягти протягом відповідного відтинку часу
Послідовність заняття посад (позицій)
>Суперавантюрная
>Авантюрная
Традиційна
>Последовательно-кризисная
Час проходження щаблів кар'єри
Швидкісна
Нормальна
Еге. Молл [7] пише, що з сучасної Росії характерні, по крайнього заходу, вісім типів кар'єри, які у значною мірою визначають організаційне поведінка керівників.
>Суперавантюрная кар'єра передбачає дуже дорогу швидкість посадового просування з перепусткою великої кількості проміжних щаблів, інколи ж різку зміну сфери діяльності. Історичний досвід минулого і статичні дані свідчать, щосуперавантюрние кар'єри закінчуються крахом. У Росії її спостерігається значне збільшення кар'єр подібного типу, що пов'язані з кризовими явищами економіки й суспільство.
>Авантюрная кар'єра визначається перепусткою до двох посадових рівнів за досить високу швидкість просування чи істотним зміною сфери діяльності.
Традиційна (лінійна) кар'єра - це поступове просування вгору, ми інколи з перепусткою одному щаблі, ми інколи з нетривалим зниженням на посаді. Така кар'єра дозволяє працівникові опанувати необхідними знаннями, нагромадити великий досвід. Успішність кар'єри багато чому визначається особливостями планування управлінського розвитку всередині організації.
>Последовательно-кризисний тип кар'єри уражає періодів революційних змін, які передбачають адаптацію керівників змін. Неможливість адаптації знижує посадовий рівень (“східцями вниз”), орієнтує боротьбі збереження займаній позиції й інтереси. Кількість послідовно кризових кар'єр у Росії час скорочується.
Прагматичний (структурний) тип кар'єри. Для людей, котрі цей тип кар'єри, характерно зміна сфери діяльність у залежність від соціально-економічних, технологічних, технічних і маркетингових змін. Пересування здійснюються у однієї й того класу управління. Перевага віддається особистих інтересах. Прагматичний тип кар'єр у Росії розвинений досить рівні.
>Отбивающий тип кар'єри. З цією групи керівників кар'єра завершено. Переміщення вниз - малоймовірно, а рух вгору неможливо. Основне завдання керівника - утримати зайняту позицію. І тут переважає орієнтація на стоять особисті інтереси. Росії сьогодні характерно скорочення котрі відбувають кар'єр.
>Преобразующий тип кар'єри подібний з авантюрним. І тому типу кар'єри характерні висока швидкість просування (розширенні впливу), що може бути як поступовим, і стрибкоподібним. І тут кар'єра будується або у нової області чи сфері виробництва, або у її основі лежить видатна ідея.
Еволюційний тип кар'єри здійснюється одночасно зі зростанням організації. Керівники орієнтовані подальше просування, суміщення громадських особистих інтересів. Більшість еволюційних кар'єр російських підприємців на відміну західних пов'язане з досить жорстка боротьбою влади всередині організацій, що проект відбиває потенційну конфліктність колективістських установок під час створення підприємств.
Переважна більшість тієї чи іншої типу кар'єри залежить від соціально-економічну ситуацію, форми власності, галузі виробництва, особливостей конкретної організації [7].
Суб'єктивні критерії і успішність кар'єри
>Афанасенко І.В. пов'язує успішність професійної кар'єри з успішністю професійноїЯ-концепции, яку представляє як специфічно організованою системою, осмислену іактуализированную у зв'язку з професією під впливом суб'єктивних чи з об'єктивних чинників, що включає у собі сукупність поглядів на собі та своїм про своє професійні достоїнства, сполучену зі своїми емоційної оцінкою [1]:.
БудоваЯ-концепции представлено трьома компонентами:
>Когнитивним, який освічений з уявлень індивіда про собі, виражених у вербальної формі
>Аффективно-оценочним, що складається з двох підструктур:
>аффективно-оценочная
систему емоційно-ціннісного самовідносини (глобальна самооцінка, визначальна модальності відносини людини себе).
>Поведенческим.
інтенція, готовність до дій;
реальні дії;
поведінка батьків у цілому, або
саморегуляція поведінки [1].
Відповідно до теорії соціальних умінь (>А.Митчелл,А.Бандура,Д.Риттер та інших.) однією з особливо значимих якостей єсамоеффективность особистості. Ряд дослідників висунули і емпірично підтвердили те, що базисним особистісними характеристиками працівників, які мають високий рівень мотивації спрямував до кар'єри, ставлятьсясамоеффективность і самоповагу. Цього феномену психологічно пов'язані з наявністю (чи відсутністю) в людини впевненості, що він має необхідної компетенцією задля досягнення бажаного результату.
Чекання високої ефективності стає умовою початку будівництва і стійкого продовження (попри труднощі) тієї чи іншої виду. Те, як людина оцінює власну ефективність, визначає її подальша поведінка: розширює чи обмежує вона дуже обмежена сфер роботи і характеру кар'єри, дозволяє вірно визначити можливості зростання, місце серед колег.
Від самооцінки залежать стосунки з оточуючими, рівень критичності і вимогливості себе, ставлення до успіхів чи невдач. Будучи що з очікуванням успіху, високасамоеффективность зазвичай веде до хорошого результату і, отже, сприяє самоповазі. Люди із високимсамоеффективностью більш наполегливі, менш тривожні і схильні до депресії, і навіть мають великими здібностями до навчання і самонавчання.
Низькасамоеффективность, що з очікуваннями неуспіху, зазвичай призводить до невдачі ("ефект виправдовувався пророцтва") знижує самоповагу. Такі люди приділяють увагу своїх недоліків, постійно розморюють себе самокритикою з приводу власної некомпетентності, нестачі знань і умінь, потрібних до виконання покладених ними функцій. Схильні подумки представляти невдалий сценарій, вони зосереджуються на очікуванні поганого [2].
Далі йде сказати пролокус-контроле. Люди зекстернальнимлокус-контролем вважають, що й успіхи чи невдачі регулюються зовнішніми чинниками (доля, щасливий збіг обставин, підтримка впливових людей, непередбачувані сили); і зинтернальним бачать причини перемог чи поразок у своїх діях та здібностях. Результати численних досліджень показують, що з людей переважаннямекстернальноголокус-контроля частіше зустрічаються психологічні проблеми, зокрема пов'язані із професійної банківською діяльністю та кар'єрою. Самоповага вони нижче, ніж в людей переважанняминтернальноголокус-контроля.
Люди з величезним переважанняминтернальноголокус-контроля (>интернали) відрізняються розвиненою здатність до адаптації умовах та набуттям більшої упевненістю, ніжекстернали, які сильніше піддаються сторонньому впливу.
Дж. Ролз у своїй своїй праці "Теорія справедливості" (1995) виділяє "первинне благо" - відчуття власної гідності, яке автор виділяє як основу успішності побудови кар'єри. На думку автора успішна кар'єра пов'язані з підвищенням доходів населення і рівень життя, але це один із засобів підвищення відчуття власної гідності. Це означає, що часто під час виборів професії людина або свідомо, або інтуїтивно орієнтується те що, що може дати йому професія підвищення почуття власну значимість.
М. З.Пряжников говорить про тому, що прагненні людини до елітарності. Відомо, що багато людей часто мріють потрапити "із грязі у князі" (зокрема і крізь "вдало" обрану професію, і крізь "вдале" працевлаштування). Особливо важливо в епохи соціально-економічних перетворень та потрясінь, коли першому плані виходять й не так творчі, висококваліфіковані фахівці, ефективно працюють у більш стабільних умовах, а звані "авантюристи", які мають й не так талантом добре працювати, скільки талантом добре влаштовуватися (чи, точніше - підлаштовуватися під змінюється кон'юнктури ринку праці). Ідея авантюризму нині дуже популярна середсамоопределяющейся молоді [9].
І.Лотова з урахуванням досліджень, проведених у структурах державних службовців, залежно самооцінки, ефективності, рівня домагань ілокус-контроля .виділяє такі типи людей, будують професійну кар'єру [6]
">Скалолаз" (висока самооцінка, високий рівень домагань, внутрішній локус- контроль). Робітник будує професійну кар'єру свідомо, з повним віддачею і самоконтролем. Зазвичай, він - класний фахівець, користується заслуженого авторитету в колег і підприємливості керівництва, проходить послідовно все ієрархічні щаблі у створенні згори донизу.
"Імітатор" (висока самооцінка, високий рівень домагань, зовнішнійлокус-контроль). Така людина прагне кар'єрним висот та впевнений у своїх можливостях, але схильний більшою мірою використовувати сприятливі зовнішні обставини, вона віддає перевагу більшою мірою "здаватися", ніж "бути". Легко засвоює зовнішніх ознак іміджу успішну людину й уміє їх експлуатувати, схильний спілкуватися із "потрібними" і успішними в кар'єрному сенсі співробітниками. Уміло організує роботу інших і може у "кращому світлі" подати навіть незначні успіхи.
"Майстер" (висока самооцінка, низький рівень домагань, внутрішнійлокус-контроль). Йому цікаві нові галузі діяльності, нерідко пов'язані з ризиком і необхідністю освоювати суміжні професії, вирішувати нестандартні складні завдання. Досягнувши наміченого, може позбутися інтересу на роботу. Просування по кар'єрної драбині його цікавить. Головне - відчуття просування (а чи не вгору). Може приймати несподівані для оточуючих рішення про перехід іншому місці роботи, чи навіть зміні характеру занять.
">Муравей" (низька самооцінка, низький рівень домагань, зовнішнійлокус-контроль). Такий службовець працює суворо у відповідність до завданням, що має бути чітко сформульовано. Відрізняється працелюбством і працездатністю, підвищеної відповідальністю. Як виконавець дуже цінний, але потребує постійної зовнішньої підтримки з боку керівництва. Йому важливий й не так просування по ієрархічній градації, скільки визнання його заслуг керівництвом країни та авторитетними йому людьми.
"Вічний студент" (низька самооцінка, високий рівень домагань, зовнішній "локус контроль"). Хоче досягти кар'єрних вершин, але відчуває постійну непевність у собі,безинициативен, за нове береться обережно.Склонен до проходження кількох курсів підвищення кваліфікації, отриманню додаткової освіти. При виробленні кар'єрної стратегії більшою мірою спирається думку керівника чи фахівців кадрової служби.
"Організатор" (низька самооцінка, високий рівень домагань, внутрішній ">локус-контроль"). У житті сподівається здебільшого себе, рухається по кар'єрної драбині, підштовхуваний, передусім самолюбством, а чи не прагненням реалізуватися у себе професійно. Недовіра до колег і схильність до самокопання йому дуже заважають. Відчуває себе відповідальних усе, що відбувається у організації. Успішно працює у стабільної політичної ситуації. Вміє приймати правильні управлінські рішення, але доводити справу кінцевого результату повинні, на його думку, інші. У складних та близьких до екстремальним умовах рішення приймає спонтанно, хаотично й іноді помилково.
І.Лотова зазначає, що з працівників, претендують на успішну професійну кар'єру, важливо мати не конкретним обмежений набір навичок, а свого родумега-умениями, до найважливішим із яких ставляться: здатність адаптуватися до мінливим організаційним умовам, постійно оцінювати результативність своєї діяльності, самонавчатися.
Звертаючи увагу до особистісні чинники, І.Лотова свідчить, що тривожність, емоційна стійкість (чи нестійкість) значною мірою визначають тривалість роботи у кожної з посад різних рівнях ієрархічної драбини. Так само важливі товариськість, відкритість і сила волі, які полегшують просування службовими щаблями. І, навпаки, через помисливості чи підозрілості кар'єра може постраждати. Максимальні результати досягаються тоді, коли професіоналізм узгоджується з високими особистісними якостями.
Перелічені чинники можуть діяти у різних поєднаннях, у результаті підвищується варіативність під час виборів кар'єри і його практичному здійсненні [6].
Успішні стратегії побудови кар'єри
Більшість психологів в успішності стратегій побудови кар'єри першорядним вважають розробку плану кар'єрного росту. Наприклад, директор Московської компанії в розвитку персоналу М. Вишнякова пропонує насамперед розробку оперативного плану побудови кар'єри, як послідовності проектів, тобто дій зі певним результатом, обмежених в часі та ресурсі. Це полегшить вироблення конкретних кроків із втіленню кар'єрних задумів у життя. Планування розуміється, як визначення логічного послідовності рішення серії завдань [2].
План досягнення високої кар'єри М. Вишняковій нагадує методику «кришталевих куль», яка активно використовується фахівцями у сфері нейролінгвістичного програмування. Суть методики відбито на рис. 1
У виконання плану стоїть перевіряти виконання кожної із завдань, тобто. намітити певні "точки звіряння" - зазвичай вони прив'язані вчасно. Наприклад, раз на місяць переглядати досягнуті результати, порівняти зі що стоять завданнями, аналіз своїх дій, вибрати найефективніші і відмовитися від не результативних.
М. Вишнякова свідчить про певні ризики в кар'єрне зростання, об'єднуючи в три основні групи:
1) соціальні ризики. Тут так можна трактувати вплив сім'ї, умови соціалізації, можливість одержання потрібного освіти тощо. Наявність соціального ризику значить, що успішний розвиток вдалою кар'єри неможливо, просто подолання наслідків ризику потрібно закласти окремий ресурс. Грамотне вибудовування кроків із зниження ступеня впливу таких ризиків дозволяє їх подолати.
2) матеріальні (ресурсні) ризики - це міра контролю над необхідні проекту матеріальних ресурсів для. Стартові проекти, зазвичай, вимагають на початку серйозні інвестиції, а дохід вони починають приносити вже досить довго через - при на планову потужність.
3) стихійні ризики - вплив непідвладних волістроящего свою кар'єру людини чинників: зміну ринкової кон'юнктури, руйнування компанії, критичні зміни правилами гри в індустрії з боку держави і фіскальних органів, катастрофа двох суспільно-економічних формацій, війни, землетруси та ін.. Стихійні ризики не піддаються адекватному прогнозуванню у разі планування кар'єрного проекту, тому подолання цих загроз пов'язані з створенням альтернативного плану розвитку кар'єри.
Отже, на думку М. Вишняковій, повідомивши їм про ризики та знижуючи їхнього впливу, користуючись планом досягнення цієї мети, перевіряючи його виконання і коригуючи, можна домогтися висот кар'єрі [2].
Планування вважається стрижнем успішну кар'єру. Де осіб), ні будував свою кар'єру, без планування не зможе домогтися поставленої мети.
До кожного типу кар'єри існує є початковим етапом, який фундамент наступної кар'єри. Найчастіше кар'єра починається з низів. Тому тільки з часом людина стає незамінним професіоналом і штучним виявляється поза конкуренцією. Це дозволить розпочати кар'єру, набратися досвіду і зробити необхідних подальшої діяльності напрацювання.
Вивчаючи успішні стратегії побудови кар'єри знаменитих людей, М.Корда дійшов висновку, що кар'єру треба будувати до 40 років,т.к. надалі повинна приносити віддачу. У зв'язку з цим він звертається до молодих і дає конкретні поради з організації успішну кар'єру [5]
1. Необхідно вивчити все, стосовно твого бізнесу чи професії.
2.Постарайся зрозуміти, що став саме саме й надає тобі упевненість у своїх сил і розкутість у роботі (чи це стиль одягу чи є якісь нюанси поведінки, які роблять тебе несхожим інших). Необхідно твердо виробити свій власний стиль, адже ніхто є настільки невпевненим у собі, як людина, намагається змінити своє обличчя у середині кар'єри.
3. Якщо можливо, розберися у душевні переживання. Людині, який щасливий у особистому житті, набагато легше підніматися службовими східцями, ніж, тому, опинившись втягненим емоційний криза.
4.Изучи свої недоліки.Уясни собі, що з тебе погано виходить, чого не можеш виносити, чого не хочеш робити. Якщо, приміром, не любиш працювати з цифрами, коли тобі подобається творчу працю, не змушуй себе виконуватисчетную роботу лише оскільки на неї краще платять, чи тому що від тебе цього чекають інші. Знайди роботу, яка доставляє тобі радість.
5. Знай свої сильні боку. Ти сам краще можеш вирішити , що з тебе краще виходить , і навіть усвідом яка праця дарує тобі задоволення, і що робиш краще , ніж будь-хто інший.
6. Почни відкладати гроші, щоб матимуть можливість сказати: " Я звільняюся". Ніщо так і не пригнічує, як повна залежність, свідомість те, що не можеш ми собі дозволити піти з роботи, чи ризикнути змінити кар'єру.
7.Создай мережу друзів чи навіть людей, які покладаються на тебе, і яких можеш звернутися у разі потреби, твоє становище незавидне.
8. Учися перекладати частку провини та внутрішніх справ інших виконавців. Багато людей роблять цього, а результаті приречені завжди займатиподчиненное становище. Уміння перекладати частку провини інших - половина успіху.
9. Умій мовчати, коли це потрібно. Легковажна балаканина погубила більше кар'єр, ніж щось ще. Репутація людини, якому можна довірити таємницю, важить значно більше, ніж популярність, легко видобута тими, хто розносить плітки. На вищих керівних посадах вміння зберігати таємницю цінується справді на вагу золота.
10. Будь надійною і вірним людиною. Якщо до сорока років по тебе не закріпиться репутація абсолютно, стовідсотково надійної людини, цей недолік переслідуватиме тебе остаточно твоєї кар'єри [5].
Д. Карнегі як і дає ряд рекомендацій, які, на його думку, слід виконувати у процесі побудови успішну кар'єру [4]
- Коли перед тобою виникають проблеми, вирішуй її негайно, якщо розташовуєш фактами, необхідні рішення.
-Научись організовувати роботу, делегувати відповідальність і здійснювати контроль.
- Якщо виникає ситуація, що з занепокоєнням, по-перше, спитай себе: " Що найгіршим, що може статися?", по-друге, приготуйся погодитися з цим у разі потреби, потім спокійно обміркуй, як змінити ситуацію
- Ніколи не намагайся звести порахунки відносини із своїми ворогами, оскільки цим типринесешь собі набагато більше, ніж їм того.
- Прийми до відома, і що найважливіше у житті не у цьому, щоб максимально вживати свої успіхи, а вміння отримувати користь з втрат
- Якщо ти схильний тривожитися через несправедливої критики, пам'ятай: вона часто є замаскованим компліментом
Практична цінність рекомендацій Д. Карнегі перевірено багатьма мільйонами його читачів.
Стратегії побудови успішну кар'єру працівників Російських державних організацій
Вченими РАГС було проведено дослідження успішності кар'єри державних службовців. У результаті виявлено, щоопти-
>мально вибудувана траєкторія професійного розвитку та посадового зростання дозволяє держслужбовцю знайти в структурі управління, стимулює його до більш повного розкриття професійного, ділового і особистісного потенціалу.
У звіті про результати дослідження І.Лотова виділяє чотири типи професійної кар'єри [6]:
"Типова" професійна кар'єра - поступове просування до вершин посадовий ієрархії зі зростанням професіоналізму. Тривалість такий кар'єри, зазвичай, дорівнює тривалості активної праці (загалом 35-40 років) (рис. 2)
Зростання професіоналізму
20 років 30 років 40 років 50 років 60 років
>Рис. 2. Типова професійна кар'єра
"Швидкісна" кар'єра характеризується стрімким, проте послідовним посадовим просуванням працівника за вертикаллю організаційної структури. За час така кар'єру на 2-3 рази коротше, ніж типова. Тривалість перебування на посаді від року до два роки (рис. 3).
Зростання професіоналізму
20 років 30 років 40 років 50 років 60 років
>Рис. 3. Швидкісна кар'єра
"Десантна" професійна кар'єра особливий тим, що працівники подібного типу готові зайняти будь-яку посаду, причому заміщення посади найчастіше відбувається спонтанно.
">Замедленная" професійна кар'єра характеризується перебуванням на окремих посадах більше як п'ять-шість років ("схоплення", стагнація). Можлива і "атипова" професійна кар'єра, коли офіційна просування державного службовця характеризується навальними "злетами" чи "падіннями",перескакиванием через одну, або навіть два щаблі ієрархічної драбини.
Ідеальна форма кар'єрного процесу - розвиток за висхідній прямій (>непреривно-прогрессивний тип), коли кожна наступна стадія відрізняється від попередньої вищий рівень застосування здібностей і підвищення масштабів діяльності. Якщо просування вгору по ієрархічній градації відбувається у формі періодичних підйомів і спадів, правомірно казати пропрогрессивно-преривистом (циклічний) типі кар'єрного процесу. Якщо протягом багато часу (п'яти-восьми років) немає докорінних змін, можна казати про застої.
Успішна стратегія побудови кар'єри працівників, зайнятих державному службі, по І.Лотовой складається з чотирьох основних етапів (табл. 3) [6]
Таблиця 3. Успішне побудова кар'єри державних службовців
Етап
Суть етапу
Особливості
1
Пошук свого місця у життя, професійне самовизначення й одержання відповідної освіти.
Кар'єра постає як емоційно насичений, але слабко структурований образ і часто конкретизується в "значимому іншому" (батьки, авторитетні знайомі, ідеальні образи політичних діячів).
2
Входження до посада і професійна адаптація. Формуванням реального ставлення до обраної у сфері діяльності.
Формуванням реального ставлення до обраної у сфері діяльності. Ведучий психологічний механізм - ідентифікація. Зародження потреби у прийнятті він нової ролі й сприйняття її як бажаного результату, тобто. здійснення намірів чи домагань. Наприкінці другого етапу на чільне місце виходять механізми самооцінки і.
3.
Становлення на посаді
Формування відповідних умінь, придбання навичок прогнозування і конкретизації соціальних очікувань, що з даної професійною діяльністю. Розширення кола інтересів і журналістам зміну системи потреб, актуалізація мотивів діяльності, зростання потреби у самореалізації і саморозвитку, підвищення активність особистості. Нагромадження досвіду, підвищення кваліфікації та компетентності, розвиток умінь і навиків, і навітьличностно-делових, професійно важливих якостей, часом з'являтимуться нові алгоритмів рішення професійних завдань. Підвищення психологічної, готовності до діяльність у різних, зокрема нестандартних, ситуаціях.
4.
Стабільність
Оцінка своєї кар'єри якличностно-значимого факту і задоволеності результатами власної активності.
Отже, успішність кар'єри державних службовців залежить від успішності проходження кожного з етапів.
Список літератури
1.Афанасенко І.В. Стратегії побудови кар'єри як компонент професійноїЯ-КОНЦЕПЦИИ // Збірник матеріалів III всеросійського з'їзду психологів. – СПб., вид-во Ленінградського державного університету їм. О.С. Пушкіна, 2005.
2. Вишнякова М. Управління кар'єрою: стратегічний план розвитку кар'єри // Управління персоналом, - N 11, червень, 2006
3. Іванов В.Ю. Кар'єра менеджера як об'єкт дослідження та управління. / Менеджмент у Росії там .- 1998. - №3.
4. Карнегі Д. Як перестати тривожитися й почати жити. – М.: Сучасний літератор, 2002.
5.Корда М.БЕССМЕРТНЫЕ. Джона Кеннеді, Мерілін Монро, Роберт Кеннеді. - М.ЭКСМО-Пресс, 2002
6.Лотова І. Професійна кар'єра держслужбовців: варіативний підхід //Людина й Праця" № 10, 2003
7. Молл Є.Управленческая кар'єру на Росії / Проблеми теорії та практики в управління. -1996. - №6.
8. Поляков В.А. Технологія кар'єри // ЕКО. - 1996. - №1.
9.Пряяжников М.С. Методи активізації професійного і особистісного самовизначення. - М.: НВО «>Модек», 2002. 1997
