Реферат Переконання і навіювання як методи психологічного впливу (впливу) керівника на підлеглих

Міністерство науку й освіти України

Одеський Національний Університет

імені І.І. Мечникова

>ИМЕМ відділення психології

Курсова робота на задану тему:

"Переконання і навіювання, як методи психологічного впливу (впливу) керівника на підлеглих"

Роботу виконала

>cтудентка III курсу

Федоренко Катерина

Олександрівна

науковий керівник

>Бефани Анжела

Анатоліївна

Одеса 2004 р

Зміст

1. Запровадження

2. Аналіз методів психологічного впливу керівника на персонал організації

2.1 Поняття психологічного впливу

2.2 Класифікація методів психологічного впливу особистість

2.3 Метод переконання

2.3.1 Аналіз визначень поняття переконання в психології

2.3.2 Види переконання

2.4 Метод навіювання

2.4.1 Загальна характеристика поняття навіювання

2.4.2 Види навіювання

2.4.3Приеми навіювання

2.5 Порівняльна характеристика переконання і навіювання, як методів психологічного впливу

3, Укладання

4, Список літератури

1. Запровадження

Ефективне управління людські ресурси неможливо не залучаючи методів впливу і сфери впливу керівника на персонал. Методи впливу є невід'ємними і найважливішими чинниками у структурі управління працею персоналу.

Проблема впливу керівника на персонал нині дуже актуальна, оскільки управління – це взаємодія того, хто керує про те, ким управляють. Отже, очевидно, у процесі взаємодії вплив здійснюється постійно у різних формах. Важливо, щоб вплив було усвідомленим, цілеспрямованим із боку керівника.

Уміння проводити персонал допомагає керівнику вирішити такі немалозначні завдання, по-перше: мотивувати співробітників, все, можуть позитивно зашкодити їх професійному розвитку і зростання. По-друге: допомогтиподчиненному творчо висловитися у праці. По-третє: згуртувати групу працівників у колектив. По-четверте: керівник та його команди дійдуть успіху, економічну вигоду.

Про привабливих перспективи керівника, знає методи впливу підлеглих і котрий використовує знання для, можна говорити дуже багато. За визнанням спеціалістів у галузі управління будь-якою управлінець повинен оперувати поруч різних методів впливу.

Простота психологічного впливу з допомогою спілкування у тому, що кожна людина вже вміє це робити. В усіх є власні засоби на інших. Складність у цьому, що потрібно навчитися розуміти різноманітні аспекти спілкування, навчиться використати його закони. З іншого боку, необхідно чітко уявляти свої свою мету, інтереси й можливості. Це також найпростіша завдання.

У цьому роботі поставлено мету виконати теоретичний аналіз наукових даних, які розкривають вміст методів психологічного впливу переконання і навіювання. Діяльність поставили собі такі: дати визначення поняттям психологічного впливовості проекту та впливу, запровадити такі поняття, як конструктивність психологічного впливовості проекту та його коректність, дати класифікацію методам психологічного впливу, докладно розглянути методи психологічного впливу переконання і навіювання, дати порівняльну характеристику методів психологічного впливу особистість переконання і навіювання.

2. Аналіз методів психологічного впливу керівника на персонал організації

2.1 Поняття психологічного впливу

Перш ніж, розглянути методи психологічного впливу необхідно відразу запровадити поняття впливу у тому, щоб було зрозуміло якимкатегориальним апаратом ми користуватися у цій роботі.

Вплив – в психології цецелеинтенциональний перенесення якого –чи руху, інформації від однієї ділянки кореляції до іншого або ж впливу однихнейроструктур інші. Вплив може класифікуватися, якнепосредственно-конвергенционное, коли саме динаміка руху, і залежить від самому русікодоинформацияекстрапалируется у вигляді імпульснихсигналов-движений [20].

Вплив – процес і результати зміни індивідом чи соціального групою поведінки іншим людям, їх позицій, оцінок й установки. Механізмомнаправленого впливи є переконання і навіювання, механізмомненаправленого впливу – наслідування і зараження. Вплив то, можливо прямим і непрямим. Критерій його корисності – реалізовані у ньому соціальні цінності [1].

Психологічний вплив — цей вплив на психічний стан, почуття, думки і їх учинки іншим людям з допомогою виключно психологічних коштів: вербальних,паралингвистических чи невербальних [16].

Психологічний вплив — цей вплив на стан, думки, відчуття провини і дії іншу людину з допомогою виключно психологічних коштів, з наданням йому правничий та часу відповідати цього вплив [16]. На цьому визначення бачимо, як Сидоренко визначає поняття психологічного впливу через поняття психологічного впливу, що ні припустимо якщо розглядати визначення впливу по словника Юрчука [20].

У літературних джерелах немає єдності у визначенні понять психологічного впливовості проекту та психологічного впливу у цій у цій роботі ми їх диференціювати думати.

Ф. Зімбардо [5] виділяє три кити впливу: установка, поведінка,когниция.

Установка – це ціннісна диспозиція, стосовно тому чи іншому об'єкту. Установка маєдиспозициональний характер тому, щоблагоприобретенной, засвоєної шляхом навчання тенденції думати скоріш про якомусь предметі, людині чи проблемі будь-яким певним чином [5].

Поведінкові інтенції – це наміри,одидания чи плани дій,предваряющие самі дії: подібно обіцянкам, ці плани який завжди знаходять втілення у реальності [5].

>Когниции – пізнання, сформовані внаслідок пізнавальних процесів і які включають у собі як переконання, і елементи даних про даному об'єкті, як слід поводитися стосовно нього [5].

>Аффективние реакції – емоції, почуття, відбивають наші установки лише на рівні фізичного порушення [5].

Установки – комплексні, сумарні оціночні реакції, які включають у собі й інші компоненти [5].

Ефект прямого впливу залежить від присутності авторитетного особи на думку З.Милргама [11]. Він провів серію експериментів, у яких варіював чинник фізичної близькості експериментатора до випробуваному і її нагляду над останнім. У одній ситуації експериментатор перебував поруч із піддослідним, на другий –проинструктировав випробуваного він віддалився з наукової лабораторії і далі віддавав накази телефоном, у третій ситуації експериментатор жодного разу з'являвся перед піддослідним, все інструкції було записано на магнітофон. Видалення експериментатора із приміщення спричинило різке скорочення показника підпорядкування, отже, і вплив майже немає ефективним. Кількість слухняних піддослідних У першій ситуації у тричі перевищила аналогічний показник на другий ситуації. Розмовляючи з експериментатором телефоном, випробовувані виявляли більше завзятість. У третій ситуації випробовувані могли взагалі дотримуватися інструкції.

Ініціатор впливу — той із партнерів, який перший робить спробу впливу будьяким зі відомих (чи невідомих) способів [16].

Адресат впливу — той із партнерів, якого звертається перша спробавлияния[16]. Надалі взаємодії ініціатива може переходити від однієї партнера до іншого у неправомірних спробах взаємовпливу, але щоразу той, хто першим почав серію взаємодій, називатиметься ініціатором, а той, хто першим випробував її вплив, —адресатом[16].

Методи впливу – сукупність способів, прийомів і процедур на постать зміни особистісних позицій, оцінок й установки [20].

Посилання до можливості застосування соціальних санкцій чи фізичних засобів впливу також має вважатися психологічними засобами, по крайнього заходу, до того часу, доки ці загрози не наводяться у дії. Характерним для психологічного впливу і те, що з партнера, яку виявляється вплив, є можливість вирішити нього психологічними ж засобами. Інакше кажучи, надано йому право, відповісти та палестинці час при цьому відповіді [16].

Багато видів впливу людей друг на одного є змішаними,сочетающими у собі психологічні, соціальні, котрий іноді фізичні кошти. Психологічний вплив — прерогатива більш цивілізованих людські стосунки [16]. Тут взаємодія приймає характер психологічного дотику двох душевних світів. Всякі зовнішні кошти занадто грубі щодо його тонкої тканини [16].

Психологічно коректною (грамотної, правильної) буде таку форму впливу, у якій:

а) враховуються психологічні особливості партнера й поточної ситуації;

б) застосовуються правильні психологічні прийоми впливу [16].

А, щоб вплив було визнано психологічно конструктивним, мають бути дотримані все два приведених вище критерію. Наприклад, очевидно, психологічно безпомилковим може бути руйнівний вплив іншим людини. Тому поняття психологічної конструктивності та психологічної коректності (безпомилковості) є перехресними, але з збігаються [16].

Однією з найважливіших здібностей керівника сучасній західній ділової, культурі вважається його гнучкість, вміння піддаватися впливу змінювати свою поведінку й свої оцінки [7].

Уміння поступитися конструктивного впливу — ознака переважання спрямованості на завдання над сьогохвилинним прагненням підтвердити своє власне значимість. У звісно рахунку успішне виконання завдання буде зацікавлений у більшої степів сприяти підтвердженню власну значимість, непохитність у спорі. Якщо ж докази партнера нас переконують, просто погоджуємося з нею, не вдаючись до методів контраргументації; разі, якщо його й запити, і навіть продемонстрований їм рівень компетентності нас задовольняють, ми перешкоджаємо йогосамопродвижению, а й просто приймаємо його за роботу. Так ми можемо бути зараженими чужим ентузіазмом чи добровільно розпочати наслідувати професіоналу класу прийнятним у дітей і за передачі майстерності від професіонала класу молодому професіоналу [16].

2.2. Класифікація методів психологічного впливу особистість

Ми представляємо класифікацію методів впливу особистість як наступній таблиці запропонованої Сидоренко [16].

Метод впливу Визначення >1.Убеждение Свідоме аргументований вплив іншим людини чи групу людей, мають на меті зміна їх судження, відносини, наміри або іншого рішення. 2. Навіювання Свідоменеаргументированное вплив на людини чи групу людей, має за мету зміна їх до стану, ставлення до чогось і схильності до певних дій. 3.Самопродвижение Оголошення своєї мети і пред'явлення свідчень своєї компетентності і кваліфікації у тому, щоб оціненою і таким чином отримати переваги під час виборів, щодо призначення посаду та інших. 4. Зараження Передача свого майна чи добросусідські відносини іншій людині чи групі людей, котрі якимось чином (доки знайшли пояснення) переймають цей стан чи ставлення.Передаваться стан може рухатися як мимоволі, і довільно, засвоюватися — також мимоволі чи довільно. За іншими джерелами: процес переходу емоційного стану від однієї індивіда до іншого на психофізіологічному рівні контакту, чинник спонтанного соціального згуртування. Проте за виході з-під контролю психічне зараження (індукція) призводить до розпадунормативно-ролевого поведінки, виникає деструктивний "ефект натовпу" [5]. 5. Пробудження імпульсу до наслідуванню Здатність викликати прагнення бути подібним собі. Ця здатність може існувати як мимоволі виявлятися, і довільно використовуватися. Прагнення наслідувати і наслідування (копіювання чужого веління і відчуття образу думок) також може бути як довільним, і мимовільним. 6. Формування прихильності Залучення себе мимовільного уваги адресата шляхом прояви ініціатором власної незвичайності і привабливості, висловлювання сприятливих суджень про адресаті, наслідування або йому надання йому послуги. 7. Прохання Звернення до адресата із закликом вимагати задовольнити потреби чи бажання ініціатора впливу 8. Примус Загроза застосування ініціатором своїх контролюючих можливостей у тому, аби домогтися від адресата необхідного поведінки. Контролюючі можливості — це повноваження на позбавлення адресата будь-яких благ чи зміну умов його життя й досвід роботи. У найгрубіших формах примусу можна використовувати загрози фізичною розправою. Суб'єктивно примус переживається як: ініціатором — як власне тиск, адресатом — як тиск нього з боку ініціатора чи "обставин". 9.Деструктивная критика Висловлення зневажливих чи образливих суджень стосовно особи людини і/або грубе агресивне осуд, паплюження чи осміяння його подів і вчинків.Разрушительность такий критики — у цьому. що вона дозволяє людині "зберегти своє обличчя", відволікає його сили боротьбу з що виникли негативними емоціями, забирає в нього віру у собі. 10. Маніпуляція

Приховане спонукання адресата до переживання певних станів, прийняттю рішень і/або виконання дій, необхідні досягнення ініціатором власних цілей.

За іншими джерелами: система коштів ідеологічного ісоциально-психического впливу з єдиною метою зміни позицій, і поведінки людей всупереч їхнім інтересам. Маніпуляція масовим свідомістю і поведінкою – риса адміністративно-командної системи [5].

2.3 Метод переконання

2.3.1 Аналіз визначень поняття переконання в психології

>Понятию переконання у соціальній психології дають такі визначення:

>1.Убеждение - це система світоглядних знань людини, минулих через розум, відчуття і волю [2].

2. Переконання – це сукупність різнобічних впливів на особистість із єдиною метою виховання в неї суспільно-необхідних якостей [4].

3. Переконання – це спонукання людини до визначеної діяльності [14]. Переконувати — це що означає спонукати людей словом, справою, своїм прикладом, і цілеспрямоване організацією соціальної сфери [14].

>4.Убеждение – особистісне освіту, що представляє ставлення людини до дійсності і що характеризується єдністю когнітивного іпотребностно-личностного компонентів [3]. Якості переконання залежить від способу засвоєння певних знань, думок оцінок.

>5.Убеждение – цей вплив на свідомість, почуття, волю людей у вигляді повідомлення, роз'яснення й докази важливості тієї чи іншої становища, погляду, вчинку чи їх неприпустимість, з метою змусити слухача змінити існуючі погляди, установки, позиції, взаємини спікера та оцінки або розділити думки чи подання говорить [5].

Переконання – основний, найбільш універсальний підхід до управління та виховання уже [3]. Механізм переконання грунтується на активізації розумової діяльності, на зверненні до раціональної боці свідомості. Передбачається, що котру має здійснити свідомий вибір шляхи й кошти досягнення цієї мети, тобто. аби переконати, необхідно привернути увагу об'єкта впливу, викласти і роз'яснити нову інформацію, привести вражаючі аргументи.

Переконати когось у чомусь – отже домогтися такої міри, коли котру, внаслідок логічних розмірковувань та умовиводів, погодиться з певною думками і буде готовий захищати її або діяти у відповідність до ній [14].

Основними засобами переконання виступають графічний знак, образ, тембр промови, жест, міміка, емоційно-вольові стану, ритм мови і дій, світло та колір наочного кошти, результати праці, статусу і авторитет котрий переконує. Слід додати, що не в однаковою мірою мають готовністю прийняти думку впливає особи. Найчастіше сприймається лише ту інформацію, яка цілком узгоджується з наявними установками [1].

У разі поняття, яку ми розглядатимемо у цій роботі найповніше відбито у п'ятому визначенні, його доповнюють третє і четверте визначення. У цьому розуміємо, звісно, діалектичну взаємозв'язок і єдність всіх названих сторін переконання.

2.3.2 Види переконання

На думку Майєрса [11], існує два способу переконання прямий і непрямий.

Прямий спосіб переконання – це переконання, має місце, коли зацікавлена аудиторія зосереджує все увагу до сприятливих аргументах [11].

>Косвенний спосіб переконання – це переконання, має місце у тому випадку, коли на людей впливають випадкові чинники, наприклад: привабливість автора [11].

Прямий спосіб переконання має місце, коли від природи схильні аналізувати те що чи зацікавлені у запропонованої темі. Якщо тема також не приваблює стійкого уваги аудиторії, переконання може здійснюватися по засобом непрямого способу, коли використовують випадкові ознаки чи евристику для поспішних висновків [11]. Переконання, здійснюване прямим способом, є аналітичним і менше поверховим, він більш стало й з більшою ймовірністю зможе на поведінка [11].

Уся процедура переконання входить у чотири виду впливу. Це інформування, роз'яснення, доказ і спростування [14].

Інформування – це повідомлення, в ім'я чого особистість повиннадействовать[14]. Щоб спонукати особистість до діяльності, потрібно цілий спектр спонукальних впливів [14]. Це з тим, що суб'єкт впливу, як діяти, хоче переконатися, що треба робити й чи зуміє він це робити. Ніхто не почне діяти, якщо уряд вважає, що діяти або стоїть, або неможливе. Психолог Т. Томашевський вивів вищевикладену залежність і публічно висловив її наступній формулою:

D =f (>vp)

через яку рішення, що веде до дії, є функцією (>f) цінності поли (У) і ймовірності його реалізації (р) ' [14]. Між оцінкою цінності цілі й оцінкою ймовірності його реалізації існує ставленняпсевдопроизведения (якщо одне елемент наближається нанівець, тоді навіть усі твори' наближається нанівець, попри величину іншогоелемента)[14].

У формулі Томашевського відбито дуже важлива керівникові думку: щоб спонукати працівника до потрібної діяльності, слід передусім інформувати його цінність цілі й ймовірності її досягнення, т. е. переконати їх у доцільності дій [14].

Яскравим прикладом у плані є роботу з людьми зі стимулювання їх у впровадження новій технології та нової техніки. Слід сказати, що це знані нами нововведення за рівнем прийняття їх людьми можна розділити на дві групи:

а) нововведення, що мають стосунок виключно технічної (технологічної) боці виробництва;

б) нововведення, пов'язані з соціальними аспектами виробництва.

Перша група нововведень – це, наприклад, вдосконалення будь-якого технічного устрою, що полегшує працюработника[14].

Останнім часом на підприємствах з'явилася проблема, що з комп'ютеризацією. Вона у цьому, що це технічний механізм значно полегшить працю працівника, за умови, що співробітник володіє навичками роботи з машиною. Найчастіше фахівці з своєму справі та очі великою досвідом роботи зіштовхуються тим, що вони безпорадні перед комп'ютером. Співробітники звичайно з негативізмом чекають такого нововведення, це пов'язано з боязню нового,ригидностью. Важливо інформувати персонал про корисність будь-якого нововведення, відправляти працівників на курси з оволодіння необхідними навичками. Необхідна роботу з інформацією керівникові, як і з яких каналам, вона надходить до підлеглим.

Друга ж група нововведень зазвичай також впроваджується не гладко. Річ тут у тому, що таке нововведення ламає усталені стереотипи поведінки персоналу [14].

Інформування про результати роботи - ознайомлення з результатами діяльності надає стимулюючий вплив на співробітників. Поруч дослідників доводиться, що інформування виконавця здатне підвищити результати праці в 12 - 15% [14].

Йдеться про інформацію як про успіхи, і невдачі. У той самий час відсутність будь-якої інформації призводить до зниження результатів, напруженості, конфлікту [14]. З іншого боку, інформування сприяє налагодженню сприятливих ділових відносин "за вертикаллю", покращує порозуміння, полегшує процес впливу на цілому. Добре організоване обговорення результатів роботи сприяє мотивації підлеглих, і навіть необхідне відчуття ними власну значимість та внесення тих чи інших змін - у їхня поведінка [14]. Сила цифри іноді виявляється ефективнішою, ніж переконання й незвичні покарання [14].

Інформування про результати діяльності буде дієво за умови, що досі зроблена об'єктивну оцінку роботи з урахуванням виділених й погоджених критеріїв [14]. Бажано, щоб для молодого співробітника їх було небагато (два-три). Надалі можна включати у набір оцінок результатів роботи інші критерії, наприклад комунікабельність, обов'язковість, дисциплінованість, взаємодія суспільства та т.п. Обговорення результатів роботи проводиться регулярно: раз на квартал і закінчення року [14]. У разі дефіциту кількісних показників діяльності підлеглих найбільшу труднощі керівникові представлятиме подолання "ефекту ореолу", тобто. позитивної оцінної упередженості за сприятливого ставлення до співробітнику і гіпертрофованому увагу до недоліків при антипатії [14].

Наступний вид котрий переконує впливу, який займає щонайменше важливе місце, ніж інформування – це роз'яснення [14]. Сама посаду зобов'язує керівника виробництва роз'ясняти багато нагальні питання. Можна виділити найтиповіші види роз'яснення: а)инструктивное; б) що розповідає; в)рассуждающее [14].

>Инструктивное роз'яснення – це схематичне розкладання діяльності підлеглих,побуждаемих до засвоєння інструкції [14]. За такої роз'ясненні мислення підлеглого не завантажується, а задіюється пам'ять. Слід зазначити, що така прийом невідь що подобається творчим натурам або фізичним особам з художніми схильностями. А в тих, хто до суворим, можна сказатиалгоритмическим, правилами і вказівкам, інструктування не породжує протидії [14].

>Повествующее роз'яснення – це своєрідний розповідь націлений на виклад фактів вигляді живого розповіді, яке послідовно призводить до цілком певним висновків [14]. В багатьох випадках такий її різновид роз'яснень звичніше (знаком іще з шкільних років) і тому краще. Але його використання зобов'язує керівників виробництва тренуватися в компонуванні матеріалу повідомлення, у постановці голоси, міміки і жестів [14].

>Рассуждающего роз'яснення – це роз'яснення з полемікою, активізує мислительну діяльність, спонукає уважніше поставитися до запропонованим конкретним висновків [14].Приемирассуждающего роз'яснення важливі для керівників, які спілкуються з творчими, ініціативними людьми, які прагнуть активної участі спілкування [14].

>Рассуждающее роз'яснення будується в такий спосіб, що керівник ставить перед співрозмовником питання "за" і "проти", примушуючи його мислити самого [14]. Прирассуждающем роз'ясненні можна, поставивши питання, самому вирішити нього, а можна спонукати до відповідальності слухача. Саме спонукати, всім ходом міркування викликати в співрозмовника бажання з відповіддю. Тут можна вимагати відповіді. Щойно керівник почне спонукати до відповідальності,рассуждающее роз'яснення утрачає будь-який сенс. Прирассуждающем роз'ясненні слухає разом із керівником шукає шляхи розв'язання ситуації (звісно, під котрі спрямовують впливом керівника).Слушающий (підлеглий) у своїй відчуває своє значення. Коли ж із нього вибирають відповіді, він, позбавляючи такого відчуття, перетворюється на стан психологічного захисту. І тодірассуждающее роз'яснення перетворюється наинструктивное [14].

Природнорассуждающее роз'яснення дуже корисне в усному виступі керівника перед аудиторією [14]. І тут бажаний перехід від міркувань до постановки проблеми. Отже, врассуждающем роз'ясненні у відповідь поставлене запитання висловлюється переважно керівником, а проблемному його самими слухаючими [14]. Проблемне роз'яснення практикується переважно перед аудиторією у спеціальній виступі [14].

Доказ – логічна операція, що будується на засадах законів логіки: законі тотожності, законі протиріччя, законіисключенного третього і законі достатніх підстав [14]. Суть докази у тому, що висувається якийсь теза іподискиваются аргументи чи докази для доведення тези [14].

Саму процедуру зазвичай називається демонстрацією [14]. Щоб переконати співробітників чи довести їм істинність будь-яким положенням необхідні факти. Без фактів немає докази. Факти створюють в працівників відповідний настрій для сприйняття дійсності, формують установку [14].

Оцінка праці підлеглих дуже б'є по мотивації їхній трудовий активності, Якщо ця оцінка сприймається ними, як реальна, справжня, вона виконує своюпобуждающую функцію, коли вона сприймається, як занижена, надумана, не реальна, те й спонукання немає [14].Подчиненним потрібні факти, доводять істинність оцінки. Так само важлива роль доказі належить особистим якостям керівника [14]. Успіх докази залежить з його такту, уміння жити із людьми [14]. Доводячи щось, ми цим спростовуємо ідею нашого співрозмовника, отже для спростування слово, справу і особистість керівника також властиві, як й у докази [14].

Спростування – критика усталених поглядів і стереотипів поведінки людей руйнацією і формуванням його установок [14]. Під час спростування ми зустрічаємося із відчуттям власної гідності опонента. У зв'язку з цим однієї логіки бракує. Немає сенсу затівати суперечку, щоб спростувати щось. Наш опонент зізнається, що було неправий, для заміни однієї установки в іншу потрібно одного дня.

Існують специфічні соціально-психологічні правила:

>1.При спростуванні доказів опонента слід звернутися для її власної гідності. Почуття особистого гідності (>ЧСД) одно відношенню величини успіху даної особи (У) для її домаганням (П) [14].

>ЧСД=У/П

Що успіх і що менше претензії, то вищеЧСД [14]. Під успіхом треба розуміти не матеріальна, соціально-психологічна величина, виступає як оціночних суджень з боку навколишніх [14]. В усіх випадках домагаються на успіх тому випадку, якщо дають людині відчути його власне "Я": називають його за батькові, підкреслюють реальні заслуги, дають можливість виявити ініціативу, спонукають до власних дій, намагаються нав'язувати чужій спосіб думання, а стимулюють для роздумів [14].

Ефективність переконання залежить від особистісних властивостей тих, кого переконують [14]. Відповідно до досліджень американських вчених переконання не піддаються: котрі мають обмеженою фантазією, внутрішньо орієнтовані особистості, соціально не контактні люди, особи з явно вираженої агресивністю, індивіди зпараноидальними тенденціями [14].

2.4 Метод навіювання

2.4.1 Загальна характеристика поняття навіювання

Навіювання (сугестія) – форма безпосереднього психічного впливу, що з ослабленням свідомого контролю; постає як стихійний компонент повсякденного спілкування чи як спеціальноорганизуемий вид комунікації, розрахований некритичне сприйняття інформації [5]. Навіювання – одне із механізмів на масовий індивідуальне свідомість, широко використовуване у масової комунікації, рекламі, поширенні моди й у політичному маніпулюванні;аутосуггестия (>саомвнушение) є способом психічної саморегуляції [5].

Навіювання – вплив на поведінку і психіку людини, яка передбачає некритичне сприйняття їм особливостей інформації [3]. Навіювання здійснюється з допомогою вербальних і невербальних коштів. Спілкуючись, люди постійно впливають друг на друга, навіюючи чи нав'язуючи одна одній свою думку, оцінки, настрої [3]. Сила навіювання збільшується під час стихійних лих (землетрусів, повеней), і навіть під впливом цілеспрямованої реклами, значимості переданої інформації, авторитету говорить [3].

Особливістю навіювання є його заадресованість немає логіці й розуму особистості, немає її готовності й розмірковувати, а до готовності внутрішньо прийняти передані відомості,указиваемие відомості [8]. Навіювання, зазначав Бехтерєв, діє шляхом безпосереднього щеплення психічних станів, тобто ідей, почуттів та відчуттів, не вимагаючи узагалі немає ніяких доказів і потребуючи логіці [8].

По У. М.Бехтереву, навіювання не що інше, як вторгнення до тями (чи приживлення щодо нього ідеї), те що й без участі й сприймає обличчя і нерідко без ясного з її боку свідомості (релігія, гіпноз) [8].

Певний час у вітчизняної психології, педагогіці ігнорували навіювання, як засіб виховання [8]. Вважалося, що навіювання придушує волю, знижує критичність мислення до сліпий ще віри і лише переконанням можна виховувати свідомих ідейних борців [8]. У той самий час у психотерапії використання навіювання вбодрствующем стані й гіпнозі має тривалу історію, і показало значну ефективність [8].

Відповідно до концепції А. М.Сводяща, яка пояснюватиме механізм навіювання, у мозку людини протікають процеси верифікації інформації, тобто. визначення її достовірності [8]. З значної кількостіобрушивающейся інформації складніша піддається логічного переробки й оцінці [8]. Велика ж його частина її піддається автоматичної неусвідомлюваної оцінці з погляду достовірності й значимості. Завдяки цьому, організм не завантажуючи свідомість, захищається від неадекватного реагування на сигнали, що до нього або причетні, або несуть несуттєву чи неправдиву інформацію [8].

Вплив навіюванням залежить від організації та доведенні до об'єкта інформацією такому вигляді, щоб він не викликала сумніви її цінності, значимості і засвоювалася без аналізу [7].

У процесі спілкування має місце навіювання, коли спостерігається ефект першого враження, актуалізуються стереотипи, забобони; виникають афекти і збаламучену психічний стан учасників спілкування; відзначається зовнішню схожість ситуації, образу власної поведінки людей минулим досвідом спілкування, і станом [8].

При уселянні у особистості, яка піддається навіюванню, можуть бути певні бар'єри. Болгарський психотерапевт Р.Лозанов стверджує, що із віком в людини формуються три бар'єра:критическо-логический,интуитивно-еффектний і етичний [8]. Усі, що ні містить враженнядобронамеренной логічного витриманості, довіри й відчуття впевненості, усе, що суперечить етичних принципів особистості, зазвичай, відкидається.

У цьому Р.Лозанов пропонує такі подолання даних бар'єрів [8]:

>1.авторитет джерела впливу,

2. інфантилізація (створити атмосферу розкутості,подлаживания, грайливості, як та, що панує у невмілих дитячих іграх),

>3.двуплановость (підключення додаткових подразників: міміки,пантомимики, декорації),

4. інтонації,

>5.ритм,

>6.псевдопассивность (налагодження спокійного відносини, довіри до джерела інформації, зняття страху перед можливої невдачею) [8].

2.4.2 Види навіювання

Навіювання підрозділяється на безпосереднє і опосередковане [15]. Безпосереднє – пряме вплив на людей [15].

Пряме навіювання - досягається шляхом безпосереднього словесного впливу емоційно насиченим, наказовим тоном [15]. Словесна формула у своїй має вигляд прямої мови, зверненої об'єкта впливу. У ньому виражається необхідну поведінка або стан, які мають наступити відразу після висловлених слів [15]. Фрази мали бути зацікавленими різкими (але з образливими), які легко запам'ятовуються [15]. Найважливіші фрази слід повторювати кілька разів [15]. Йдетьсявнушающего може супроводжуватися засобами, посилюючими ефект впливу (жести, міміка, інтонація і ритм) [15]. Гучність промови варіюється залежно від індивідуальних станів й важливості тій чи іншій фрази у формулі [15].

>Опосредованное навіювання здійснюється поза особистих контактів, системою засобів, кіно, радіо, телебачення, пресу, наочні кошти. І тут ефект навіювання залежить від авторитетності джерела й життєвої значимості інформації, які можуть викликати довіру і знизити опірвнушаемому впливу [15]. Навіювання цього виду досить ефективно використовують у практиці. На відміну від прямого, при непрямому уселянні завжди вдаються по допомогу додаткового подразника [15].Словесной формули може бути зовсім. Сила впливу начальника у своїй міститься над словах, а у його зовнішній вигляд, в авторитеті, за умов кабінету і предметах з його столі, у цьому, як і поводиться у різних ситуаціях. Через це керівнику слід подбати про своє зовнішньому вигляді та про створення своєму кабінеті обстановки, підкреслює значимість те, що він ставить і чого домагається від підлеглих [15]. Характер і авторитет керівника – слів не кидає на вітер, жодне порушення іншого безкарним – показує унаочнення взаємодії підлеглим у поведінці: сумлінний, точний, не перетинається з підлеглими і вищим начальством [15].

 Слід зазначити що, існує класифікація навіювання наступних типу на психіку керованих [7]. Перший вид навіювання полягає в відносинах авторитету й довіри, цілеспрямованого чи ненавмисного емоційно пофарбованого впливу керівника силою впевненості, знання особливостей персоналу, обліку його готовності некритично, без зміни сприймати запропоновану інформацію, брати з поведінці, поглядам, настрою добровільно визнаного авторитетного керівника – лідера [7]. За такої уселянні воля підлеглих не пригнічена, свідоме ставлення- теж, але обмежена мислительна активність, його критичність, повнота відображення всіх відносин, зв'язків, ситуацій взаємодії [7].

 Другий вид навіювання пов'язані з примусом, залежністю [7]. Він полягає в вимушеному визнання переваги керівника силі влади, не так на довірі, але в страху покарання або загрозу позбавлення будь-якої цінності, побоюванні стати жертвою агресії начальника, групи людей, виявитися ізольованим, знехтуваним. І тутпорализуется воля, виникає бажання сліпого покори, повторення, слідування вказівкам, пунктуально їх копіюючи і здійснюючи. Свідомість загальмоване, емоції обмежені почуттям страху. Придушені особистісні схильності, ініціатива, активність [7].

Перший вид навіювання має надихає ефект, другий- пригнічує.Вдохновляющее навіювання то, можливо передумовою для котрий переконує впливу, оскільки навіює впевненість у свої сили, мобілізує мислительну діяльність у заданому напрямі, орієнтуючи на свідоме підпорядкування [7].

Переважна навіювання сприяє формуванню навичок, звичок, які можуть стати згодом мотивами для відповідного поведінки, усвідомлюваними чи неусвідомленими [7]. Коли навіювання цінності, відносини, форми поведінки усвідомлюються і приймаються особистістю, беруть форму переконаності, т. е. захищаються, обгрунтовуються і як реалізуються внутрішніми спонуканням, потребам людей, колишніх об'єктомвнушающего впливу. У разі сама переконаність обмежена і зумовлена характером, змістом, спрямованістю навіювання, ступенем самостійності мислення, орієнтації й вибору типу поведінки, відносини, установки [7].

2.4.3Приеми навіювання

Найвдалішим класифікацією прийомів навіювання на нас класифікаціяПотеряхина О.Л. [15], що її наводимо нижче. Перелічені нижче прийоми є ілюстрацією реалізації деяких зазначених вище принципів. Тому своєрідним практикумом керівника використанні сугестії є оволодіння прийомами навіювання, які можна розділити втричі групи:

1. Прийоми прямого навіювання - рада, пропозицію,внушающее наставляння, команда, наказ.

2. Прийоми непрямого навіювання - натяк, схвалення, осуд, "обмануте очікування" та інших.

3. Прийоми прихованого навіювання -трюїзм, ілюзія вибору, надання всіх варіантів, пов'язування дійсного і бажаного.

Прийоми прямого навіювання.

Раду і пропозицію – ці прийоми найефективніші у разі, якщо об'єкт перейнявся довірою довнушающему. Прийоми прямого навіювання вимагають різної постановки голоси, інтонації пропозицій, жестикуляції. Так, під час використання ради для навіювання, тон може бути м'який, доброзичливий. У той самий час, дослідження психологів показують, що багато людей не знають своїх інтонаційних особливостей. Внаслідок цього часто-густо рада подається менторським тоном, природно що викликають внутрішній протест увнушаемого. Щоб позбутися цієї вади, потрібно цілеспрямовано тренувати інтонування промови з допомогою відеозапису, магнітозаписи голоси [15].

>Внушающее наставляння характеризується тим, що саме звернення керівника, виражене в імперативній формі, без аргументації, зумовлює виконавське поведінка підлеглого.Словесними формамивнушающего настанови веління, вказівку, розпорядження, заборона.Внушающее наставляння підтримується більш емоційної інтонацією івселяющими впевненість жестами. Побудова фрази і інтонації нічого не винні допускати критичного сприйняття. Текст промовляється із почуттям непохитної впевненості, що підлеглий виконає розпорядження. На відміну від команд і наказів, розрахованих на спрацьовування вже наявного досвіду,внушающее наставляння створює цілісну установку діяльності. Найчастішевнушающее наставляння застосовується як індивідуальне засіб, з метою вироблення у підлеглих впевненості у собі, коригування рівня домагань, ослаблення негативних звичок, зміни образу поведінки. Умовами ефективностівнушающего настанови в управлінському спілкуванні є передусім авторитет керівника, і навіть відсутність конфліктності у його стосунки з підлеглим, сприятливий мікроклімат у колективі фірми, стиль і форма словесного висловлювання цьогосуггестивного прийому [15].

Команди і накази, як вид прямоговнушающего впливу, вимагають точного та швидкого виконання. Вони на автоматизм поведінки й є особливий вид вербального впливу, виражений стисло формі, точно визначається існуючими нормативними положеннями чи традиціями. Команди віддаються твердим, спокійним голосом і наказовим тоном. Важливо, щоб вказівки проникали в підсвідомість співробітників, наскільки можна, глибоко й однозначно. Тоді формується глибоке комплексне сприйняття [15].

До групи прийомів прямого навіювання мабуть слід зарахувати і повторення. Більшість дослідників сходяться у тому, що стимул, багаторазово спрямовуваний реципієнту, дає ефект, який неможливо досягти приедино-кратном використанні. Досягнення навіювання часто недостатньо буває подативнушаемое одного разу. Для результату, їх треба повторювати. Але повторюючи вплив, слід прагне, щобвнушаемое входила участь у свідомість слухачів чи читачів щоразу по-новому, з допомогою різних чинників, щоб змінився спосіб подачі змісту. Сила навіювання у разі збільшується, по-перше, з допомогою повторення впливувнушаемой думки [15].

По-друге, зміна способу впливувнушаемой ідеї гарантує від пасивного і прихованого протидії слухачів. Повторення це не дає ефекту за відсутності впливу на слухача до інформації. Вона також безрезультатно, якщо повідомлення занадто легко засвоюється чи викликає різкий опір. Повторення повинно бути механічним. Стереотипне відтворення інформації виявляєтьсямалополезним длясуггестивного впливу [15].

Повторення, як засіб навіювання, слід здійснювати з огляду на те, що повторне сприйняття уявлень, образів незмінно викликає асоціативне дію психіки. З повторенням з повідомлень первинні асоціації доповнюються новими з урахуванням просторових, тимчасових, кількісних, причинно-наслідкових відносин, відносин послідовності тощо., які творяться у свідомості індивідів тій чи іншій аудиторії. У остаточному підсумкусформулировавшиеся асоціативні лави військовиків та ланцюга закріплюють в психіці одержану інформацію. Чим більший таких асоціацій, тим імовірніше, що повідомлення буде ухвалено свідомістю реципієнтів [15].

Прийоми непрямого навіювання.

Непряме навіювання подається над імперативній, а швидше, у описової формі: як оповідання, описи будь-якого випадку, коментарю, натяку та інших. Мета впливу тут виражена не прямо, а побічно. Силавнушающего впливу тут визначається найвищим рівнем техніки промови керівника, його умінням володіти голосом, мімікою, жестами, інтонаційно передавати почуття. Для ситуації управлінського спілкування непряме навіювання більш прийнятно, бо вона не завдає шкоди особовому гідності підлеглого, не провокує запуск механізмів психологічного захисту особистості, що нафта може спостерігатися під час використання деяких прийомів прямого навіювання, наприклад, наказу чи команди. Непряме навіюванняприменеяется за умов, потребують найбільш тонкого підходи до партнеру, у ситуаціях, що виключатимуть, з одного боку, можливість переконання, з другого боку, прямого навіювання [15].

Основними прийомами непрямого навіювання є натяк,внушающее непряме схвалення, непряме осуд та інші.

На використанні механізму непрямого навіювання побудований такий виховний прийом, як. Полягає вона у тому, що керівник, бажаючи загальмувати розвиток небажаного якості, не свідчить про необхідну поведінка прямо, не критикує, а йде до мети манівцями. При натяку слова чи висловлювання керівника конструюються те щоб в повному обсязі висловлена думку можна було зрозуміла лише з догадку [15].

Натяк – це, безумовно, щадний самолюбство. Користуються їм у ситуаціях незначних порушень, що підлягали відкритого обговорення та покарання [15]. Застосовувати її доцільно стосовно підлеглим, котрі виявляють егоїзм, марнославство, снобізм, самовдоволення, образливість, ревнощі, підступність, своєкорисливість, хвастощі і дратівливість, і навіть часто вдаються по допомогу інших. Готовність використовувати цей прийом підлеглих, що викликають симпатію керівники, невелика, проте зростає за негативної ставлення до об'єкту впливу. Прийом використовується з метою коригувального впливу людей, легко що беруться у виконанні доручень і які доводять їх остаточно. Ініціативність- корисна риса, але вона безплідна і лише відволікає людей, доводиться робити м'яку корекцію [15].

Натяк може здійснюватися у формі жарти, іронії, ради, аналогії. Внутрішня сутність натяку у його спрямованості не так на свідомість, не так на логіку об'єкта, але в емоції, і внутрішні установки [15].

Разом про те, жарт, іронія, аналогія, будучи дієвим інструментом навіювання,можегзадеть особистою гідністю об'єкта, може бути причиною появиконтрсуггестивних бар'єрів. У зв'язку з цим, що викликає повинен чуйно вловлювати ставлення об'єкта до предмета спілкування. Важливе значення набуває емоційні і фон ситуації спілкування. Тут бажано створення "концертного настрої", формування стійкого інтересу до обговорюваної проблемі [15].

>Внушающее непряме схвалення використовується на формування у підлеглого відчуття впевненості в силах, позитивного ставлення до виконуваної завданню. Схвалення промовляється із яскравою емоційної забарвленням, у голосі чується теплота, переважає м'який тон. Через війну непрямого схвалення об'єкт породжується відчуття відчуття власної гідності, формується установка, націлена на діяльність у подібному ж плані.Внушающее непряме осуд формою має бути небагатослівно, лаконічно. Інтонаційна забарвлення промови керівника має викликати адекватне емоційний стан партнера. Воно націлюєвнушаемого на корекцію власного поведінки [15].

">Плацебо" - прийом навіювання вперше почали застосовувати у медичній практиці. Він у тому, що лікар, прописуючи хворому нейтральне засіб, стверджує, що його має великим лікувальний ефект. Беручи такі ліки, хворий відчуває полегшення і навіть одужує [15].

У управлінському спілкуванні може бути ситуації, у яких можливо застосування прийому "плацебо", зокрема, в педагогічних цілях. Проте користуватися ним треба вкрай обережно, оскільки розкриття факту використання сприймається навіюваною як обман [15].

"Обхідний маневр" - сутність цього прийому, - пише І.Дз.Ладанов [14], - у тому, що якась думку чи ідея подається об'єкту як він власна.

>Обманутое очікування можна використовувати в управлінському спілкуванні як із дружньому відношенні об'єкта досуггестору, і при явно ворожому. Передумовою успішного застосування, - на думку І.Дз.Ладанова [14], - цього прийому є створення напружену ситуацію очікування опонента певних дій. Попередні події повинні сформувати об'єкт суворо спрямований хід думок. При виявленні неспроможності цієї спрямованості об'єкт навіювання перебувають у розгубленості і опору приймаєвнушаемую ідею.

Прийом Сократа у тому, щоб у ході спілкування не дати співрозмовнику сказати "немає", а змусити весь час говорити "так", тобто. до згоди з думкоюсуггестора [15].

"Вільний" коментар грунтувався на теорії раціональності навіювання. Завданням такого коментарю є створення певного контексту для інформації про факти. Навіювання тут здійснюється, зокрема, через підміну об'єкта судження [15].

>Иллюстрирование факту,cчитается, що наслідування видимому образу здійснюється легше, а ідеї, й віра, як об'єкт імітації, засвоюються з урахуванням різних асоціацій з тими видимими образами [15].

>Ю.А.Шерковин наводить прийоми навіювання, розроблені американськими психологами подружжям Лі [15]:

">Приклеивание ярликів" найменуванням основний ідеї, або явища "приклеюється" епітет чи метафора, найчастіше образливі, викликають негативнеотношение.Таким чином навмисно створюється емоційна забарвленість слів чи словосполучень, які раніше були нейтральними. Цей прийом використовується найчастіше у тому, щоб опорочити явище чи предмет у власних очах реципієнта. Разом про те, цей прийом можна використовувати й у возвеличення будь-якого явища, створення авторитету особи і т.п. Тобто ярлики можуть й нестиме позитивну забарвлення [15].

">Сияющее узагальнення" залежить від позначення конкретної речі, ідеї, або особистості узагальнюючим родовим ім'ям, у яких позитивну емоційне забарвлення. Мета цього прийому у тому, щоб спонукати партнера зі спілкування прийняти Європу і схвалитипреподносимое поняття. Прийом "сяючого узагальнення" приховує негативні сторони конкретної речі, ідеї, або особи і, цим, у реципієнта небажаних асоціацій. Приклад сяючого узагальнення із сучасної життя: "демократичні перетворення" (зміни відбуваються, але усі вони демократичні) [15].

Прийом "перенесення" чи ">трансфера":его суть залежить від спонука партнера до асоціаціїпреподносимого поняття з жодним іншим, у яких беззаперечну престижну цінність, щоб зробити поняття прийнятним. Можливий ще й негативний перенесення через спонукання до асоціації з явно негативними поняттями. Цього варіанта, - зазначає Ю.О.Шерковин [15], - широко застосовується дляопорочивания ідей, особистостей, ситуацій, які може бути дискредитовані логічним доказом.

"Свідчення" полягає у приведення висловлювання особистості, яку поважає чи, навпаки, ненавидить партнер. Таке висловлювання містить оцінкупреподносимого явища. Ця оцінка повинна спонукати реципієнта до якогось, позитивному чи негативному відношення до обговорюваному явища. Тут можна використовувати висловлювання політичних діячів, відомих і т.п. [15].

"Гра впростонародность": під час використання цього прийому повідомлення подається навмисно спрощено, з допомогою повсякденною лексики (іноді навіть нецензурної), звичного для даної середовища жаргону. Мета цього прийому полягає у спонука слухача до асоціації особистості комунікатора і дарованих їм понять з позитивними цінностями через "народності" цих понять чи належність їх джерела до "простих людей". У цьому ">простонародность" може демонструватися зовнішнім виглядом, в поведінці, способом життя [15].

Прийом "перетасування"cостоит у доборі ітенденциозном подачі аудиторії лише позитивних або тільки негативних фактів дійсність із метою навіювання партнеру справедливості будь-якої ідеї. Тут відбувається інспірування фактів, що можуть призвести партнера до за потрібне висновків. Зовні ж зберігається видимість переконання [15].

">Фургон з оркестром": цей прийом полягає у спонука партнера до прийняттяпреподносимой у міжнародному сполученні цінності, бо всі у цій соціальної групи її поділяють. Апеляція до "всім", -зазначає Ю.О.Шерковин [15], - враховує, що, зазвичай, вірить упобеждающую силу більшості, і тому хочуть бути з тими, хто становить. Цей прийом широко застосовується у рекламі товарів та послуг. У управлінському спілкуванні використання цього прийому полягає у апеляції до думки колективу.

Прийоми прихованого навіювання.

Прийоми прихованого навіювання нині знаходять широке використання у медичній практиці, рекламі, частково використовують у школи. Після відповідної адаптації можуть успішно застосовуватися в окремих формах управлінського спілкування [15].

>Трюизм - це очевидна істина, банальність. Проте висловлювання такий очевидною істини під час розмови з підлеглим надаєвнушающее вплив, оскільки які у навколишній світ події люди схильні сприймати на рахунок", оскільки що всі націлене наних.Ценность цього прийому ще у тому, що, сприймаючи банальність як адресовану собі, підлеглий неспроможне заперечувати. Однак у конкретної історичної ситуації вона автоматично дає можливість конкретному керівнику дати цілком визначене завдання даному виконавцю [15].

Дуже ефективним прийомом навіювання є надання ілюзії вибору. Сутністю цього прийому є констатація чогось у вигляді надання ілюзії вибору. Доцільно використовувати ілюзію вибору запобігання конфліктам, оптимізації психологічного клімату зі спілкуванням керівника і підлеглого [15].

Більше складним є метод надання всіх варіантів, коли керівник перераховує чи надає всіх можливих варіанти дій підлеглому, але мімікою, експресивними характеристиками голоси виділяє найбажаніший перебіг подій. Цим методом, як і у минулому, по-перше, констатується чи передбачається те, що підлеглий робить якісь дії. По-друге - на підсвідомому рівні навіюється найбільш доцільний варіант цих дій [15].

Не важко використання такого методу навіювання як пов'язування дійсного і бажаного. У назві закладено схема її використання [15].

Зрозуміло, що це приховані методи навіювання, як й інші, не діють автоматично, але де вони значно розширюють комунікативний арсенал керівника і, отже, підвищують ефективність управлінського спілкування [15].

За інших джерелах [1] пропонується наступна класифікація прийомів навіювання.

 Великий привабливістю і цінністю має те, щотруднодоступно чи рідко зустрічається, інакше кажучи – вдаваний заборона. Бажаючи привернути увагу співробітників до чогось повсякденному, керівник може зумисне драматизувати ситуацію, підкреслити труднощі і ризикованість досягнення цієї мети, обмеженість можливостей задоволення заявок тощо [1].

Відступ – це прийом навіювання, що передбачає, під час конфлікту, можливістьобличающей боці вилити невдоволення, висловити публічно своїх скарг, не зайве дати певне послаблення, особливо якщо справді режим праці був напруженим, і навіть визнання своєї вини керівника покарання винних. У ситуації ж запущеного конфлікту, за наявності негативного лідера, зацікавлений у дестабілізації положення у колективі, необхідно вдаватися до з тоншим заходам. Потрібно нейтралізувати негативного лідера й розхитати єдність негативної групи. Зробити це можна зробити шляхом протиставлення йому іншого лідера й інший групи, правильно що відбиває лінію керівництва. Ці самі співробітники повинні розвінчувати дії ватажка [1].

>Вижидание – прийом, також який використовується у кризовій ситуації конфлікту, непокори, протиборства сил, коли відсутня необхідна інформацію про стані противника і отримати додаткову інформацію про підпорядкованому. Чекання, відсутність видимих дій із боку керівника створюють ситуацію невизначеності.Подчиненний, перебувають у напрузі, що з будь-яким порушенням, конфліктом із тодішнім керівництвом, чекає розв'язки з несприятливим собі результатом у цій ситуації робить якась агресивна дія. Останнє становить керівництво інформацію про реальний стан підлеглого, про його мотиви і цілі. Якщо вижидання стає занадто затяжним, то начальник може сам стати ініціатором дій, вдатися до загострення чи деякі незначні поступки, щоб цим викликати дію протилежного боку [1].

Іншим разом вижидання буває доцільним через іншу причину. Бачачи, наприклад, що співробітник, який учинив вчинок, підготував прийнятної нього версію виправдання, начальник не поспішає з розмовою і розглядом, а дає можливість розчаруватися у своїй версії й переконатися в марності своєї системи захисту [1].

Демонстрація посилення ресурсів – прийом, у якому керівник інформує підлеглого у тому, що він є можливість збільшити власні ресурси такою мірою, що вони набагато перевищувати ресурси підлеглого. Це то, можливо пред'явлення фактів наростаючою сили або бурхливої діяльності. Така тактика здатне викликати ряд дій підлеглого: від додаткової мобілізації своїх ресурсів до визнання своєї поразки, і згоди вдатися до поступки, підкоритися. Використовується цей прийом на ситуаціях конфлікту, непокори і низької результативності.

>Маскировка відповідальності – прийом застосуємо в виховних цілях у тому, щоб перекласти відповідальність за результати своєї роботи на підлеглого. Це викликано діяльність, виховує самостійність, знімає надлишкову тривожність. Начальник хіба що йде від керівництва під будь-яким шляхетним приводом: називає зайнятість, некомпетентність, втома, хвилювання або хворобливе стан.Подчиненному щось залишається, як відповідальність він. Слід, проте, відрізняти від імені цієї прийому спробу керівника звалити на підлеглого провину низькі результати праці. Співробітник, зазвичай, може відрізнити, де, чия відповідальність, а загроза начальника викликає успіхів хіба що захисну реакцію [1].

2.5 Порівняльна характеристика методів психологічного впливу особистість

У нашій роботі ми підійшли до якісному аналізу понять "вплив" і "навіювання", який ми проведемо, через їх порівняльну характеристику.

Існує засіб впливу на психіку підлеглих, яке у таку організацію їхньої поведінки, коли він створюються обставини, умови й ситуації на, відбивані як необхідні, змушені, неминучі, обов'язкові чи примусові для певної діяльності, поведінки людей. Таке вплив може мати своїм наслідком що викликає або найпереконуючим ефект, що залежить від рівня усвідомлення про причини і мотивів, відносин вимушеного поведінки, від вироблення звички до виконуваних актам роботи і формам поведінки.

Провідним засобом впливу на психіку керованих має бути переконання, що дозволяє свідомо та самостійно ставити нові мети, бути активними, здатними творчо виконувати завдання. Ймовірно використання навіювання і вплив організацією поведінки для мобілізації внутрішніх потенцій, віри у власних силах, для пізнання та своїх фізичних можливостей. Якщо навіювання, примус відбувається за відносинах нерівності, то переконання може бути дієвим тільки тоді ми, коли створюються відносини рівності між керівником і підлеглим як співучасниками, однодумцями, співробітниками, рівноправними особистостями.

На відміну переконання, де одна людина впливає інших переважно силою логіки й різними аргументами, при уселянні здійснюється цілеспрямоване словесне чи образне вплив, що викликає некритичне сприйняття і засвоєння будь-якої інформації.

Разом про те способи управлінського впливу можуть взаємно чи однобічно послабляти чи посилювати одне одного. Важлива послідовність і інтенсивність дії кожного їх. Так, з метою переконання необхідною умовою виступає навіювання, допомагає встановити контакти, викликати увагу, інтерес, створити ставлення довіри.

3. Укладання

Підсумовуючи про виконану роботу, ми в змозі зробити висновок у тому, що ми не впоралися із поставленими завданнями, саме: дали визначення поняття психологічного впливу, яке говорить у тому, що – це процес і результати зміни індивідом чи соціального групою поведінки іншим людям, їх позицій, оцінок й установки. Потім визначили поняття вплив, якцелеинтенциональний перенесення якого – чи руху, інформації від однієї ділянки кореляції до іншого або ж впливу однихнейроструктур інші. Виявили, що поняття психологічної конструктивності та психологічної коректності (безпомилковості) є перехресними, але з збігаються. Далі ми описали класифікацію методів психологічного впливу. Докладно розглянули метод переконання і перерахували види переконання, і навіть описали метод навіювання, його види й прийоми. За підсумками зробленого ми привели порівняльну характеристику методів психологічного впливу переконання і навіювання. Дані методи широко використовують у управлінні персоналом організації.

Переконання є конструктивним методом впливу керівника на особистість підлеглого, бо основною упор цього робиться на свідомість співробітника. Проте, як було зазначено більший ефект характеризується спільне використання переконання і навіювання. Це тим, у процесі спілкування має місце навіювання, коли спостерігається ефект першого враження, актуалізуються стереотипи, забобони, ту чи іншу думка складається несвідомо. Звідси ми в змозі зробити висновок у тому, що способи психологічного впливу особистість підлеглого можуть взаємно лив однобічно послабляти чи посилювати одне одного.

4 Список літератури

1. Бандурка А.М., Бочарова З. П., Землянська Є. У., "Основи психології управління", вид. Університету внутрішніх справ, Харків, 1999, 528 з.

2. Грем Дж. Скотт, "Сила розуму: опис шляху до успіху у бізнесі", вид. "Річ", Москва, 1991, 520 з.

3. ДяченкаМ.И.,Кандибович Л. А., "Психологія словник довідник" вид.Хелтон, 1998,Минкс, 399 з.

4.ЕникеевМ.И., КочетковО.Л., "Короткий енциклопедичний словник із загальної, соціальної і юридичною психології", 1997, вид. Юридична література,Москва.448 з.

5. Зімбардо Ф.,Ляйппе М., "Соціальне вплив", Пітер, СПб, 2001, 448 з.

6. Зінченка У. П. "Психологічний словник", вид. ">Педагогика-Пресс", Москва, 1998, 440 з.

7. Єршов А.І. (стаття), "Проблеми психологічного впливу",Межвузовский збірник праць, вид. "Іваново", 1979, 143 з.

8. Карпов А. Б., "Психологія менеджменту", вид. "Пітер", Санкт-Петербург, 1999, 454 з.

9. Кричевський Р. Л., "Якщовируководитель", вид. "Річ", Москва, 1996, 320 з.

10.Лозниця "Психологія менеджменту", вид. ">Астропринт", Київ, 1999, 299 з.

11. Маєрс Д., "Соціальна психологія", вид. "Пітер", Санкт-Петербург, 1999, 688 з.

12.Милграм З., "Експеримент у соціальній психології", вид. "Пітер",Санкт-Петербугр, 2000, 336 з.

13. Морозов О.Л., "Психологія впливу", вид. "Пітер", Санкт-Петербург, 2000, 506 з.

14.Ладанов І. Д., ЖАРИКОВ Є., "Керівник й уміння переконувати", вид. ">Профиздат", Москва, 1988, 300 з.

15.Потеряхин А. Л., "Психологія управління", вид. ">Астропринт", Київ, 1999, 432 з.

16. Сидоренко Є. У., "Психологія впливовості проекту та протистояння", вид. "Річ", Москва, 1995, 325 з.

17. Столяренка "Психологія управління", вид. ">Профиздат", Ростов-на-Дону, 1997, 320 з.

18. Френсіс Д. іВудок М., ">Раскрепощенний менеджер", вид. "Річ", Москва, 1994, 453 з.

19.Чалдини Р., "Психологія впливу", вид. "Пітер", Санкт-Петербург, 2001, 620 з.

20. В.В. Юрчук "Сучасний словник по психології", 2000, Мінськ, вид.Элайда, 704 з.