Введення
В даний час уявлення про діловому спілкуванні як про системупартнерських відносин вважається найбільш перспективним. Для формування такихвідносин необхідно як власний розвиток співробітників компанії, так і облікними зворотного зв'язку від клієнтів і коригування своєї поведінки і подальшогоефективного спілкування на основі отриманої інформації.
У більшості досліджень з психології управління процесзвільнення йде з поля зору дослідників. Не секрет, що грамотнийкерівник знає підхід до своїх підлеглих, відчуває як потрібно мотивуватиспівробітника або як вказати йому на помилки в роботі. Але навіть досвідчені керівникичасто намагаються уникнути процедури звільнення співробітника.
Нас цікавить, яке положення, який статус він заробив в нашійорганізації. В першу чергу, наше дослідження стосується працівників вищоголанки, топовий зріз організації. Що характеризує таких працівників? Ценайвищі професіонали в своїй області. Вони звикли до того, що не вони шукаютьроботу, а робота їх. Компанії вкрай не вигідно В«сваритисяВ» з таким працівником.Трохи нижче ми ще до цього повернемося.
Зворотній зв'язок в діловому спілкуванні
У зв'язку з цим особливу актуальність і значимість набуваютьдослідження ділового спілкування, що розкривають специфіку взаємозв'язку характеристикпартнерів по спілкуванню і особливостей їх взаємодії.
Разом з тим питання про співвідношення особливостей партнерів поділовому спілкуванню та подання ними зворотного зв'язку залишаються недостатньо вивченими.
Мета даної роботи полягала у виявленні характеристиксамосприйняття і зворотного зв'язку співробітників компанії і особливостей співвідношенняміж цими характеристиками. У роботі висувалися і емпірично досліджувалисягіпотези:
1) особливості самосприйняття співробітників компанії пов'язані зреалізованої ними зворотним зв'язком клієнтам; </p>
2) існує зв'язок між самовосприятием співробітників компанії ісприйняттям ними клієнта.
Для вивчення особливостей самосприйняття співробітників використовувавсятест М. Куна і Т. Маркпартленда В«Хто Я?В». З урахуванням того, щосамосприйняття пов'язано зі сприйняттям інших, для вивчення сприйняттяспівробітниками клієнтів, ми використовували тест В«Хто мій клієнт?В», який бувмодифікованим нами варіантом зазначеного вище тесту М. Куна і Т. Макпартленда.Дана методика була доповнена авторським опитувальником, що містить питання,стосуються наступних факторів: спрямованість на зворотний зв'язок від клієнтів,подача зворотного зв'язку клієнтам, задоволеність спілкуванням, що виникають уділовому спілкуванні труднощі і атрибуція даних труднощів.
Проводилось спостереження за спілкуванням співробітників з клієнтами. Булизаписані на диктофон десять діалогів кожного співробітника з клієнтами. Дляаналізу формальної та змістовної сторін висловлювань співробітників під часреальної взаємодії з клієнтами використовувалася категоріальна сітка,розроблена Л.А. Петровської, в модифікованому у відповідності з цілямиданого дослідження варіанті.
У дослідженні брали участь 27 співробітників (20 чоловіків та 7жінок) однієї з російських компаній у віці від 20 до 55 років, зі стажемроботи за фахом не менше 1 року. Також в дослідженні брали участь 32клієнта даної компанії: 22 чоловіки і 10 жінок у віці від 20 до 66 років.
В результаті аналізу особливостей самосприйняття було виділено тригрупи співробітників, що відрізняються типом самосприйняття: в 1 групі типсамосприйняття характеризувався наявністю тільки суб'єктивних (переважноемоційно-особистісних) категорій в самоописах, у 2 групі - об'єктивних,для 3 групи було характерно поєднання об'єктивних і суб'єктивних категорій.
Порівняння виділених груп між собою показало, що:
у представників 1 групи емоційно-особистісний компонент успілкуванні, і зокрема, у зворотному зв'язку, яскраво виражений (більша кількістьоціночних, оціночно-інтерпретатівних і автодескріптівних висловлювань, ніж уінших групах), для них характерна найбільша частота подачі зворотного зв'язку,це сильно відрізняє їх від учасників 2 групи;
представники 2 групи намагаються уникати висловлювань,спрямованих на особистість співрозмовника і характер комунікації, воліютьформальний стиль спілкування, рідше дають зворотний зв'язок, вона представлена ​​великоюкількістю дескриптивних висловлювань, ніж в інших групах;
у представників 3 групи виявлені значущі відмінності зучасниками 2 групи і відмінності на рівні тенденції з 1 групою по частотіподачі зворотного зв'язку, для якої характерно більшу кількість рад, попорівнянні з іншими групами;
для всіх груп характерна нейтральна з емоційного знакузворотній зв'язок, але кількість позитивних висловлювань більше упредставників 1 групи, ніж у інших груп.
Динаміка професійної мотивації особистості
Найважливішим фактором, що визначає мотивацію людини, є йогопізнавальна активність по осмисленню життя і переслідуваних в ній цілей.Сформовані потреби забарвлюють всілякі умови, об'єкти і цілі тієїчастини В«образу світуВ», яка містить уявлення про майбутнє, утворюючи особливемотиваційне поле життєвої перспективи. Спосіб, програма і конкретні ціліжиття стають системою мотивів особистості. Мотиви трудової діяльностілюдини, що входять в загальну систему мотивів, включають в себе мотив виборупрофесії.
Вибір професії - це складний і довгий мотиваційний процес. Підчому від правильного вибору професії залежить задоволеність людини своєюжиттям. Професійна мотивація - це стійкий інтерес людини дообраної професії. Виділяють домінантний тип професійної мотивації(Стійкий інтерес до професії), ситуативний тип професійної мотивації(Вплив відбуваються життєвих обставин, які не завжди узгоджуються зінтересами людини) і конформістський (або сугестивний) тип професійноїмотивації (що вселяє вплив з боку найближчого соціального оточення - порадирідних, друзів, знайомих). В освітньому закладі розвиток домінантноготипу професійної мотивації є необхідною умовою збереженняконтингенту учнів. Стійкий інтерес до майбутньої професії у студентівдозволяє підвищити навчальну мотивацію.
Ми вважаємо, що час є формою організації, упорядкуваннята координації діяльності людей у ​​світі. Формування у студентів образу себе вмайбутньому як професіонала, успішного працівника, представлення в них моделісвоєї спеціальності, дозволяє визначити часову перспективупрофесійного розвитку особистості.
Планування етапів свого розвитку в обраній професіївизначає уявлення учня про психологічний майбутньому, якевимірюється потенційними зв'язками між подіями хронологічного минулого,сьогодення і майбутнього. Замислюючись про те, що чекає його в майбутньому, людиназмінює своє справжнє.
Можливості переговорного процесу
Найчастіше, людина, якій випадає роль звільнити, відноситься доцій процедурі з неприхованим незадоволенням і прагне скоріше від цьогозвільнитися. Тут ми і стикаємося з нашою першочерговим завданням, а самезмінити уявлення про звільняти. Для нас людина, якого хочуть звільнити,представляється висококласним, різнобічним фахівцем, якого необхідноВ«Промацати і, оцінивши по достоїнству, спробувати використовувати в рамках нашоїорганізації.
Давайте поглянемо на можливі варіанти взаємодії ззвільнюваним.
1) Інша позиція в організації. Ми розглядаємо фахівців,які займають високу посаду. Отже, їх компетенції відповідаютьне тільки конкретного робочого місця. Поспілкувавшись з звільняються, ми можемонамітити ту область, в якій можна прикласти компетенції працівника докомпетенціям робочого місця.
2) Та ж позиція, але нові умови.
3) Розставання з працівником з можливістю продовженняспівпраці.
Це варіант, при якому працівник іде з компанії, але готовийспівпрацювати при перетині сфер діяльності. Або варіант актуальний дляситуації кризи: працівник залишає організацію, але...
