ЗМІСТ
ВСТУП .. 3
1.Консультірованіе в організації: види, моделі, принципи .. 4
2.Діагностіка в організаційному консультуванні .. 6
3.Псіхологіческое супровід командоутворення ворганізаційному консультуванні .. 8
ВИСНОВОК .. 12
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ... 13
ВСТУП
Працюючи в організації, психолог здійснює відразу кількафункцій. Функції організаційного психолога визначають конкретні завдання йогороботи в організації, які можуть бути представлені декількома категоріями:
а) оцінка персоналу в цілях найму, атестації та переміщення(Вивчення і фіксація ділових, професійних якостей, здібностей);
б) професійнаорієнтація та консультування;
в) соціально-психологічненавчання персоналу і підвищення кваліфікації співробітників;
г) прискоренняпроцесів адаптації працівників в організації - взаємодія керівника зпідлеглими;
д) психологічне забезпечення впровадження нововведень і реорганізації;
е) формуваннягрупових норм, моралі, організаційної культури;
ж) профілактикаі дозвіл конфліктів;
з) контрольза станом соціально-психологічного клімату в колективі, йоговдосконалення та оздоровлення;
і) створеннякоманди.
Найчастіше психолог працює консультативними методами,здійснюючи консультативну функцію. Психолог консультує з питаньоптимального використання особистісних і професійних можливостей людини(Наприклад, при прийомі на роботу, заповненні вакансій, скорочення кадрів).Психолог бере участь у проектуванні та розробці різних методів управлінняперсоналом, соціальним розвитком організації, поліпшенні організації праці таконсультує керівництво з цих питань. Особливумісце займає персональне консультування. Необхідність консультування,як правило, пов'язана з певною обмеженістю досвіду керівництваорганізації в управлінських і психологічних областях. Очевиднимперевагою консультанта є можливість самостійного, незалежногобачення ситуації. Основний фактор ефективної роботи консультанта - його свободаі незалежність, яка складається з фінансової (розмір оплати та їїнадійність), адміністративної (консультант не підпорядковується клієнту) іемоційної складових. Консультування, як правило, неможливо бездослідницької опрацювання та прийняття експертної позиції.
Психолог-консультант дотримується позиції нейтралітету,неупередженості та невтручання в конфронтацію і боротьбу, яка можеіснувати в організації, що забезпечує об'єктивний і неспотворений аналізвзаємин і ситуацій. У зв'язку з цим великого значення набуваєпрофесійна етика психолога.
1.Консультірованіе в організації: види, моделі,принципи
Всі підрозділи організації, персонал і організаційніпроцеси не можуть діяти з однаковою ефективністю. Тому вдіяльності навіть найефективніших організацій є як сильні, так іслабкі сторони. Як правило, менеджери відчувають, що їх робота може бутиполіпшена, але перебуваючи в робочих процесах, вони не в змозі це зробити вповною мірою. У цьому випадку краще звернутися до консультанта професіоналу.Позиції консультанта-професіонала можуть бути В«зовнішнімиВ» по відношенню доорганізації і В«внутрішнімиВ». В обох випадках консультування буде мати яксвої переваги, так і свої недоліки. Якщо консультант займаєВ«ВнутрішнюВ» позицію, то його включеність у діяльність організаціїобертається не тільки кращим знанням структури організації та їїпсихологічних проблем, але й залежністю від керівництва організації, відміжособистісних відносин з іншими співробітниками і т.д. Таке консультуванняіноді називають В«залежнимВ». У разі, якщо послуги надає запрошенийконсультант (незалежний), то його вплив поширюється, незважаючи настатусно-рольові відносини, але він має менше довіри в силу сприйняття йогояк В«чужогоВ». Таке консультування іноді називають В«незалежнимВ».
Психологічне консультування в організації можна підрозділитина експертне і процес-консультування. Мета процес-консультування полягаєв тому, щоб допомогти менеджеру-клієнтові виявити, зрозуміти та оптимізуватиорганізаційні процеси, з якими йому доводиться мати справу. Це можестосуватися і трудового процесу, і каналів спілкування, і неформальнихвзаємин між працівниками. В основі процес-консультування лежитьпосилка про те, що ефективність організації може бути підвищена за рахунокрішення міжособистісних проблем і більшою залученості персоналу ворганізаційні процеси. Консультант повинен допомогти клієнту по-новому побачитиорганізаційні процеси. При цьому в його компетенцію не входить прийняттяяких рішень в організації. Він повинен допомогти менеджеру самостійнознайти вихід з створилися проблем. Консультант не повинен бути професіоналому всіх областях організаційного життя. Його завдання впливати наорганізаційні процеси шляхом створення консультативних відносин.
Експертне консультування в організації - це такожсистемне консультування, спрямоване на вирішення виниклої організаційноїпроблеми. До загальних характеристиками експертного консультування можна віднести:воно орієнтоване на досягнення мети, яка часто носить професійнийхарактер; взаємини в цьому виді консультування регулюються нормами іправилами; цей вид консультування - процес, що включає збір даних,рекомендацію рішення, пропозиція підтримки; воно грунтується на ідеологіях,системах цінностей і етики. Експертне консультування частіше буває В«зовнішнімВ».Воно може відбуватися на індивідуальному, груповому та організаційному рівні ворганізації.
Консультування в організації, як правило, будуєтьсязгідно однієї з чотирьох концептуальних моделей:
1) Модель забезпечення. Консультант-експерт забезпечує прямеобслуговування консультованих, які не мають часу, бажання абоможливостей для вирішення проблеми. У цьому випадку експерти дозволяють важкіпроблеми за консультованого;
2) Модель В«лікар-пацієнтВ». Консультант пояснює клієнту,що неправильно в його відносинах з третіми особами або в його позиції, і що взв'язку з цим необхідно вжити;
3) Модель посередництва. Консультанти-експерти діють яккоординатори. Їх головна функція полягає в об'єднанні послуг різних людей,які намагаються вирішити проблему. Завдяки посередництву послугиздійснюються систематично і їх неузгодженість зменшується; 4) Модельспівпраці. Консультанти допомагають у процесі вироблення рішення. Їх головназадача в тому, щоб залучити консультованих в активний пошук рішення задачі.За сприяння консультанта клієнт активно формулює свої проблеми,аналізує з, генерує можливі шляхи їх вирішення.
Будь консультування відбувається згідно етичнимпринципам консультанта, найважливішими з яких є: не зашкодь; збереженняконфіденційності; не перевищення професійної компетенції; повагуцінностей клієнта; відсутність спроб поставити клієнта в залежність.
2.Діагностіка в організаційному консультуванні
Організаційнадіагностика -збір та аналіз інформації про організацію, метою її діяльності та розвитку,організаційній структурі, стилі керівництва, індивідуальних і групових нормахповедінки, цінностях, установках, типах взаємин і взаємодій їїчленів і т.д. Рівні діагностики: особистість, група, міжособистісні стосунки,міжгрупове взаємодія, організація в цілому.
Організаційнудіагностику можна розуміти і як систему методів і прийомів вивченняорганізацій. Вона дає уявлення про сильні та слабкі сторони організації, їїресурсах, потенційних можливостях, показує, які елементи системиуправління ігноруються, упускаються або недооцінюються керівниками.
Найбільший розвитокорганізаційна діагностика отримала в практиці управлінськогоконсультування. Тут вона передбачає комплексне обстеження стану справв організації з метою оцінки її В«больових точокВ». До них відносяться: протиріччяв управлінській структурі (по В«горизонталіВ» і по В«вертикаліВ»), організаційнісуперечності у відносинах із зовнішнім середовищем (галуззю, містом і т. д.),різні труднощі (перешк...
