Міністерство освіти і науки Російської Федерації
Курський державний технічний університет
Кафедра психології
>Реферат на задану тему:
Основні типи організаційних конфліктів, їх причини функції
>Виполнил:ст-ка грн.ТС-51
>Жидких А.О.
Перевірив: викладач
ОвчаренкаО.А.
Курськ 2008
Зміст
1. Запровадження
2. Що таке організаційний конфлікт
2.1 Поняття організаційного конфлікту
2.2 Види і типи організаційних конфліктів
2.3 Джерела організаційних конфліктів
3. Укладання
Список літератури
1. Запровадження
Актуальність досліджуваної проблеми. Конфлікти існують стільки ж, скільки існує людина, оскільки виникають вони у процесі спілкування людей. Більшість людина проводить на роботі, взаємодіючи з начальством та його підлеглими, спілкуючись зі товаришами по службі, ладу спільну діяльність із партнерами компанії. За такої щільному графіці спілкування постає безліч причин, якими люди й не зовсім розуміють одне одного, що призводить до суперечкам. Якщо ця ситуація становить загрозу досягненню поставленої мети хоча для однієї з учасників взаємодії, виникає конфлікт. Під конфліктом прийнято розуміти активнівзаимонаправленние дії кожної з конфліктуючих сторін для реалізації своєї мети (досягнення влади, придбання матеріальних ресурсів немає і т. буд.), забарвлені сильними емоційними переживаннями. За статистикою, 75-80% міжособистісних конфліктів виникає через матеріальної незадоволеності окремих співробітників, хоча зовні це може виявлятися як розбіжність характерів чи особистих поглядів.
Об'єкт дослідження. Об'єктом дослідження моєї стало така унікальна явище як конфлікт. Людина - істота соціальне, у процесі її взаємодії з довкіллям йому нерідко доводиться зіштовхуватися з різноманітних конфліктами, що відбуваються різних рівнях і мають різні наслідки.
Предмет дослідження. Однак у цьому роботі розглядатиметься не конфлікт у цілому, що відбувається скрізь і повсюдно, саме організаційний конфлікт, рішення якого нині здобуває дедалі більшу значущість подальшого дальшого поступу організацій.
Мета дослідження. Мета дослідження показати, якими методами, способами, прийомами нині можна найефективніше вирішувати конфлікти у організації, використовуючи накопичений досвід у питанні.
Завдання.
Основні завдання у дослідженні проблематики конфлікту, й управлінні:
1) розгляду явища організаційного конфлікту, його видів тварин і типів, структури та передумов;
2) вивчення основних особливостей конфліктної взаємодії у створенні: стратегій, протиріч, які впливають протягом конфліктним ситуаціям;
3) докладний розгляд методів, правил, принципів, і рекомендацій, використовуваних при управлінні організаційними конфліктами.
2. Що таке організаційний конфлікт
2.1. Поняття організаційного конфлікту
Поняття самого слова "конфлікт" характеризується виняткової широтою забезпечення і вживається у різних значеннях.
Існує безліч визначень і тлумачень конфлікту. Класики теоретичної конфліктології перешкоджали чіткого визначення поняттю конфлікту. Лише з їхнім спільним висловлювань можна деякі підходи до того що, що таке конфлікт.
Одна групаучених-социологов вважає, конфлікт має включати особливу зміну – розбіжності. За сформованою думкою іншихучених-социологов, конфлікт існує у тому випадку, коли відбувається переборні розбіжності чи протиріччя інтересів. Для цих представників соціологічною конфліктології, конфлікт виникає у тому випадку, коли розбіжності припускають протиборчі типи поведінки. Деякі відмінність поглядів належать до раннім і пізнім стадіям конфлікту.
Відповідно добихевиористской (поведінкової) психологічної концепції конфлікт тлумачать як усвідомлене протиборство індивідів чи груп з суперечливими інтересами із єдиною метою здійснення власної цікавості з допомогою інтересів інших.
>Социально-психологическое наукове протягом передбачає під конфліктом анормальне, деформоване стан почуття установок та відносин між різними сторонами.
З усіх цих підходів важко уявити певне визначення конфліктів, тому розглянемо різні визначення конфліктів дані у навчальних посібниках, виявимо у яких загальне та вади суспільства і спробуємо синтезувати свою ухвалу.
1.Поскони АльбертаХедоури: «Конфлікт - відсутність злагоди між двома і більше сторонами, які можна конкретними особами чи групами". Це ситуацій коли "кожна сторона робить все, щоб прийнята була її думка чи мета, та заважає боці робити те саме саме".
Тобто:
а) визначаючи конфлікт, оперують терміном згоду, ототожнюють конфлікт за станом "згоду - незгоду". Що ступінь розбіжності, то вище конфліктність
б) виділяють учасників - особи чи групи у створенні
в) конфлікт проявляється через зовнішніх форм поведінки його
р) як предмет конфлікту називають - узгодження точок зору чи цілей учасників. Недоліки визначення:
- конфлікт - це розбіжності
- конфлікт - це діяльність із утвердженню свою позицію і заперечення чужій, не розкрито стадія владнання конфлікту і позитивна діяльність учасників конфлікту з узгодженню точок зору.
2. "Соціологія праці" під ред.Дряхлова, Кравченка, Щербини. Конфлікт - "будь-які види боротьби між індивідами, завдання яких - досягнення (або збереження) коштів виробництвам економічних позицій, влади - чи інших цінностей, і навіть підпорядкуванням нейтралізація або усунення дійсного (чи мнимого) противника".
Тобто:
а) визначаючи конфлікт, оперують поняттями «боротьба», «противник»
б) учасники - індивіди
в) конфлікт розглядається через поведінка учасників у різних формах боротьби
р) предмет конфлікту - досягнення чи збереження цінностей, інтересів, підпорядкування чи усунення противника.
Найбільш загальним чином конфлікт можна з'ясувати, як "граничне загострення протиріч". Психологи також підкреслюють, що таке важко можна розв'язати протиріччя пов'язані з гострими емоційними переживаннями.
Організаційні конфлікти приваблюють пильну увагу як дослідників, і практиків, які розглядають їх як однієї з чинників, здатні на ефективність діяльності організації. Встановлено, що 20% свого часу робітники чи інших організацій витрачають врегулювання конфліктів різного характеру. Отже, розуміння основ конфліктної взаємодії є одним із найважливіших завдань як для керівників, а й служб управління персоналом.
Розглянемо це явище обсягом, необхідному у тому, аби накреслити основних напрямів у врегулюванні конфліктів.
Поняття організаційного конфлікту одна із визначальних у формуванні особистості працівника, саме тому вивченням цього питання довгий час займалися представники багатьох управлінських шкіл.
Представники ранніх шкіл управління, зокрема прибічники школи людські стосунки, вважали, конфлікт - це - ознака про неефективну діяльність організації та поганого управління. Слід зазначити, що у управлінської науці ставлення до організаційним конфліктів з часом змінюється від розуміння їх як виключно негативного чинника до розгляду конфліктів у ролі індикатора необхідних змін - у конкретних аспектах діяльності організації та інструмента розвитку останньої. Ряд авторів зазначає, що занадто висока гармонійність і стабільність можуть призвести до їх зниження ефективності у діяльності організації, цим ними визнається позитивний вплив їхньому розвиток певного рівня конфліктності.
Розуміння конфлікту як умови розвитку організації виникла теорії управління лише 50-ті рр. і розробляли у межах концепції, що отримала назву «СР» (організаційне розвиток). Отже, конфлікт може розглядатися як інструмент діагностику і корекції, коли порушується ритм цілісноїсоциально-производственной системи.
Хто ж організаційний конфлікт? Розглянемо різні визначення.
Автор багатьох наукових досліджень сфері управління організаційними конфліктами Т.С. Кабаченко вважає, що організаційнийконфликт-ето найгостріше спосіб розв'язання значимих протиріч, що виникають у процесі взаємодії сторін уорганизации1.
За словами дослідника тієї ж теми В.Р.Веснина, під організаційним конфліктом розуміється зіткнення протилежно спрямованих тенденцій, у відносинах людей, їх формальних і неформальних об'єднаннях, обумовлене відмінностями поглядів, позицій, іинтересов.2 Або, конфлікт - багаторівневе явище, ключовим елементом якого є суперечність між окремими членами (групами членів) організації.
Отже, у різних визначеннях конфлікту помітні якусь спільну рису, який вказує те що, що у підставі цього феномена лежить протиріччя між втягнутими суб'єктами.
У результаті великого розмаїття можливих варіантів поведінки учасників, обумовленого їх психологією, прихованими цілями, випадковими чинниками, результат конфліктів часто непередбачуваний. Але, тим щонайменше, конфлікти і їхні наслідки можна прогнозувати.
Якась фонова незадоволеність працівників існує завжди, але тільки після деякого порога приймає вибухонебезпечний характері і шукає вихід вигляді невдоволення і агресії. Але якщо такий поріг перейдений, працівник організації входить у конфлікт лише значимої йому ситуації та тільки тоді ми, коли бачить можливостей його змінити.
Марно, передусім, забувати у тому, конфлікт безпосередньо пов'язані з людської психікою, тому важливо знати і те, що головну роль виникненні організаційних та інших видів конфліктів грають званіконфликтогени - слова, дії (чи бездіяльності), які б виникненню та розвитку конфлікту, тобто - що призводять конфліктнепосредственно.1 Сутьконфликтогенов можна пояснити тим, що найчастіше чутливіші до слів інших. Ця осібна чутливість щодо адресованих нам слів походить від бажання захиститися, свою гідність від можливого зазіхання.
Через те, що переслідують різні цілі, по-різному сприймають ситуацію, отримують різне винагороду за працю, в організаціях виникають конфлікти.
Отже, то дійдемо загальному висновку, що організаційний конфлікт залежить від того, що свідоме поведінка однієї зі сторін (особистість, група чи організація загалом) викликає розлад інтересів з іншого боку, яке породжує у відповідь протидія (інший) сторони, і, внаслідок, призводить до зниження ефективності співпраці, підвищенню ризику, припинення спільної прикладної діяльності або іншими негативнимпоследствиям.2
2.2. Види і типи організаційних конфліктів
Щоб зможе ефективно управляти організаційним конфліктом, треба зазначити, які конфлікти бувають, як вони з'являються і протікають і як їх можна вирішувати.
У літературі існує сила-силенна різних класифікацій організаційних конфліктів. Розглянемо найцікавіші їх.
I. З погляду причин організаційного конфлікту, виділяються:
– Конфлікт цілей характеризується тим, що що у ньому боку по-різному бачать бажане належний стан або результат діяльність у майбутньому.
– Конфлікт пізнання у тому, що учасники конфлікту мають несумісні (альтернативні) погляди, ідеї розв'язуваної проблемі.
–Чувственний конфлікт має місце тоді, коли в учасників конфлікту різні відчуття провини та емоції, які у основі їхньої ставлень одних з одним як особистостей. Такі конфлікти найбільш важко дозволяються, позаяк у основі лежать причини, пов'язані з психікоюличности.1
II. З погляду змісту конфліктної ситуації розрізняють:
–Адаптационний конфлікт пов'язаний дедалі частіше з переходом на нову роботу. Він є наслідком різкого якісного зміни системного оточення, нових вимог.
– Конфлікт взаємовідносинруководитель-подчиненний. Цей тип конфлікту пов'язані з особистісними особливостями їх учасників.
– Конфлікти, пов'язані з помилками. Такий тип конфліктів позначений 15% випадків від загальної кількості конфліктів у організаціях. Конфлікти, зумовлені такими помилками, виконують функції отримання емоційно забарвленою інформації про системному оточенні. Наприклад, зміну ставлення до людей відбувається з урахуванням встановлення ході конфлікту закономірності: «згодом люди змінюються» Цікаво і те, що 6% конфліктів пов'язані з помилками іншим людям, а 9%- зсобственними.1
–Конфликт-противостояние. Цей тип конфліктів пов'язані з протиставленням думки одну людину групового впливу. Протистояння може стосуватися різних питань. Ілюстрацією цього положення служить конфліктна ситуація, до певної міри курйозна. Директор заводу зайшло до кімнати майстрів однієї з цехів і, розмовляючи одним із них, з'їв два яблука, лежачих на столі. Повернувшись на Батьківщину з цехів майстер обурився поведінкою директора, який з'їв його яблука. Невдовзі майстер одержав підвищення на посаді. Він першим шість років заперечив і на його словами, вперше зрозумів, «аби на тебе помічали, бути наполегливим, твердим плюс відчуття власної гідності.
III. З погляду учасників організаційного конфлікту розрізняють:
–Межличностний конфлікт втягує двох і більше індивідів, сприймають себе, немов що у опозиції друг до друга щодо цілей, цінностей чи поведінки.
– Внутрішньогруповий конфлікт пов'язане з зіткненням між частинами та всіма членами групи, впливає на результати своєї роботи групи чи організації у цілому.
–Межгрупповой конфлікт - зіткнення двох і більше груп у організації.
IV. З погляду організаційних рівнів, до яких належать боку, конфлікти бувають:
>Горизонтальний конфлікт може відбутися між рівними статусом частинами організації та найчастіше виступають як конфлікти цілей, оцінки вкладу чи оцінки значимості.
Вертикальне конфлікт - це конфлікт між рівнем управління у організації. Його виникнення у створенні може бути зумовлене тим, що впливає вертикальні зв'язку в організаційну структуру: мети, влада, розподіл функцій і доходів, комунікації, культура тощо. п.
V. З погляду що виникли наслідків організаційні конфлікти діляться:
– При конструктивному (функціональному) розв'язанні конфлікту створюються передумови для нормалізації емоційного фону: пом'якшується ворожість, настороженість, зменшується почуття несправедливості, формуються установки про співробітництво, соціальну активність.
– Придеструктивном розвитку конфлікту виникає негативний емоційне тло, порушуються соціальні зв'язку, виникають установки конфліктної взаємодії, що перешкоджають надалі раціональному поведінці у таких ситуаціях.
Усі види конфліктів мають як негативну забарвленість, а часом навіть бажані у деяких ситуаціях, оскільки, по-перше, дають інформацію про проблеми, по-друге, покращують порозуміння, співробітництво, по-третє, забезпечують розрядку психологічної напруженості, по-четверте, стимулюють поява нових ідей, ініціюють відновлення.
2.3. Джерела організаційних конфліктів
Таблиця 1: «Джерела організаційних конфліктів»
Спрямованість конфліктного поведінки
Зазначається піддослідними у власній поведінці, %випадків
Зазначається піддослідними поведінці інших, %випадків
Спрямованість про співробітництво та взаємопорозуміння під час вирішення конфлікту
41 %
4%
Прихильність до компромісним рішенням
25%
6%
Спрямованість на перебудову власного поведінки
8%
2%
>Конкурентний тип реагування, непоступливість
21%
73%
Ігнорування конфлікту
5%
16%
Цікаві дані отримали і Т.Г.Закранец. Вона показала, що переважний у створенні тип конфліктного поведінки, насамперед, пов'язані з соціально-економічними і демографічними чинниками, такі як вік, структура професійної діяльності. З іншого боку, вплинув на вибір стратегії конфліктної взаємодії великий вплив надає тип ситуації чи природа протиріччя, що викликає конфліктне поведінка. У організації найбільша диференціація реакцій причетних до конфлікту осіб й у ситуацій, обумовлених матеріально-технічним і кадровим забезпеченням діяльності, для підготовкинововведений.1
Отже, слід про відсутність однозначної прямого зв'язку між особистісними особливостями, типом конфліктного реагування. До такого розуміння ролі різних чинників схиляється думку більшості дослідників конфлікту.
Отже, конфлікт - явище справді багатопланове, що характеризується виникненням нерозуміння між його учасниками. Воно є у різні форми і видах у створенні залежно з посад співробітників, кількості суб'єктів, залучених конфлікт і зажадав від характеру причини,поведшей у себе конфлікт. Важливим кроком розуміння те, що відбувається у рамках конфлікту, вивчення його особливостей.
3. Укладання
Конфлікт – це зіткнення протилежно спрямованих інтересів, позицій партнерів, супроводжуване психічним напругою і виникненням негативних емоційних станів.
У організації конфлікти:
· ведуть доразобщенности й погіршенню соціально-психологічного клімату у колективі;
· знижують мотивацію персоналу;
· ведуть до їх зниження ефективності окремих співробітників і аж команд;
· стимулюють «плинність» кадрів;
· підривають довіру до керівництва.
Тим самим було, конфлікти перешкоджають розвитку організації у цілому і вимагають втручання.
Але і треба сказати, що конфлікти грають В.Гвоздицький і позитивну роль життя організації, служачи свого роду барометром, визначальнимблагополучность відносин співробітників, їх втягнутість в роботи й прагнення приділяти їй якнайбільше часу.
Конфлікти служать розрядкою напруженості між конфліктуючими сторонами (нерідко «холодна війна» співробітників набагато менше відкритого протистояння), вони сприяють згуртуванню колективу, знімають синдром покірності у підлеглих (це сприяє підвищенню активності підлеглих, вони більше відкрито висловлюють свою думку з ключових питань роботи відділу) тощо.
Керівник відділу мав відбутися о курсі всіх подій у його відділі і контролювати ситуацію. Так ні допускати зіткнення повноважень між працівниками.
Ініціатива співробітника повинна заохочуватиметься, але у тому випадку, якщо вона дала суттєві позитивні результати (наприклад, розробка якогось проекту, його реалізація, отримання гранта тощо.), які позначаються іміджі всього відділу.
У відділі повинна бути здорова конкуренція. Це означає, конфлікт присутній, але у мінімальний ступінь і протікає рівно, викликаючи лише відчуття легкого стресу співробітники, який сприятливо позначається на пильності, активності.
Запровадження штатного психолога до відділу недоцільно, та ось у Департамент – необхідно. Альтернатива – служба психологічної підтримки у адміністрації.
Необхідно налагоджувати відносини співробітників поза роботи. Корпоративні свята, виїзди на природу тощо. вирішують цієї проблеми.
Але за будь-якого разі, сприятливою у створенні повинен контролювати керівник. У його завдання повинно входити як надання роботи, а й своєчасне реагування на різноманітні конфліктні ситуації.
>Конфликт-явление багаторівневе, та її регулювання у кожному окремому разі унікально і неповторно, оскільки залежить від особистісних характеристик працівників, їхній професійній роботи і посадового рівня. У цілому нині, управління конфліктом має забезпечувати два найвагоміших процесу: можливість його запобігання і можливість зупинити конфлікт раніше, що вона зможе принести величезний матеріальний, моральний і моральний збитки, як кожного працівника, так її подальшого розвитку організації у цілому.
Список літератури
1. Анцупов А.Я,Шипилов А.І.Конфликтология. -М.:ЮНИТИ, 2001.
2.БородкинФ.М, Коряк М.М. Увага, конфлікт. - Новосибірськ, 1989.
3.Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспекта, 2005.
4. Громова Про. М.Конфликтология. - М., 1993.
5.Егоршин О.П. Управління персоналом. -Н.Новгород:НИМБ, 1997.
6. Кабаченко Т.С. Психологія під управлінням людські ресурси. - СПб.: Пітер, 2003.
7. Молл О.Г. Управління кар'єрою менеджера. - СПб.: Пітер, 2003.
8. Пугачов В.А. Керівництво персоналом організації. - М.:Асток -прес, 1998.
9.Травин В.В, Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. - М.: Річ, 1995.
10. Фокін В.А. Динамічна модель конфлікту. - М., 1996.
1 Кабаченко Т.С. Психологія під управлінням людські ресурси,Спб.: «Пітер», 2003,с.252
2Веснин В.Р. Менеджмент, М.,: «Проспект»,2005,с. 144
1 Анцупов А.Я,Шипилов А.І.Конфликтология, М.: «>ЮНИТИ», 2001, з. 178
1 Кабаченко Т.С. Психологія під управлінням людські ресурси,Спб.: «Пітер», 2003, з. 262
2 Кабаченко Т.С. Психологія під управлінням людські ресурси,Спб.: «Пітер», 2003,с.248
1 Молл О.Г. Управління кар'єрою менеджера,Спб.: «Пітер», 2003,с.281
1 Громова О.Н.Конфликтология, М.: «Вищу школу», 1993, з. 51
