Реферат Міжособистісні конфлікти у шкільному колективі

>СОДЕРЖАНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Глава I Теоретичні основи міжособистісних конфліктів

1.1 Психологічна сутність конфліктів

1.2 Види конфліктам та їх психологічні параметри

1.3 Стадії розвитку конфлікту

1.4 Способи врегулювання, й профілактика конфліктів.

Глава II Методика «Оцінка способів реагування в конфлікті»

2.1Психолого-педагогическое дослідження конфліктів у шкільному колективі

Глава III Аналіз результатів дослідження та шляхи вирішення конфліктним ситуаціям школярі

3.1 Аналіз результатів дослідження

3.2 Можливі стилі владнання конфлікту о 9-й «Р»

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛІТЕРАТУРИ

>ПРИЛОЖЕНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Конфлікти існують стільки ж, скільки існує людина,т.к. виникають вони у процесі взаємодії, спілкування людей між собою. Більшість людина проводить на роботі чи навчальному закладі, спілкуючись зі товаришами по службі, одногрупниками, однокласниками, взаємодіючи з начальством та його підлеглими, ладу спільну діяльність із партнерами компанії. За такої щільному графіці спілкування постає безліч причин, якими люди й не зовсім розуміють одне одного, що зумовлює спірною ситуації. Якщо ця ситуація становить загрозу досягненню поставленої мети хоча для однієї з учасників взаємодії, виникає конфлікт.

Проблема конфлікту актуальна в наші дні, як у школах міста часто-густо можна зустріти бійки та словесні перепалки дітей.

Об'єктом нашого дослідження є загальноосвітньою школою №2 іменіС.С.Карнасевича.

Предметом дослідження даної курсової праці є конфлікти у шкільних колективах.

Метою згаданої курсової роботи є підставою з'ясувати причини конфліктів у різних колективах, провести дослідницьку роботу для з'ясування причин конфліктів у шкільних колективах.

Об'єкт, предмет і чітку мету даної роботи допомогли сформувати такі курсової роботи:

- з'ясувати причини виникнення конфліктів;

- розглянути методи управління конфліктами;

- розглянути комплекс заходів для мінімізації конфліктів;

- провести дослідження виявлення причин конфліктів у шкільному колективі;

- підбити підсумки дослідження.

Глава I Теоретичні основи міжособистісних конфліктів

 

1.1 Психологічна сутність конфліктів

Що таке конфлікт? Чи можна жити, управляти організацією, соціумом без конфліктів? Чому відбуваються конфлікти? Якою буде їхня сутність, сенс, призначення і картина? На й інші питання спробуємо відповісти з положень, розроблених в з психології та конфліктології.

У багатьох мовах світу значення конфлікту розуміється однаково однаково звучить - від латинськогоconflictus - зіткнення. Не враховуючи тих чи інших етнокультурних особливостей прояви конфліктів можна стверджувати, що вони тривають принципово однаково мають ідентичністю своєї психологічної організації.

Людині, ніколи не замислював природі й сутності конфліктів здається, що конфлікти заважають жити, псують відносини для людей, шкодять справі, здоров'ю, викликають неузгодженість дій, стреси, напруженість тощо. Тому більшість людності не люблять конфліктувати й почасти, побоюються їх. Це так й відбувається лише на рівні сприйняття конфліктів у особистості людини. Проте це твердження свідчить і складності конфліктних відносин, їх багатогранності полярності та національному розмаїтті. Через війну реалізації конфлікту виникає нова якість, відносини, позиції і орієнтири в особистості фігурантів конфлікту, у тому соціальної організації. Конфлікт є своєрідною засобом управління соціумом, визначальною для кінцевому підсумку їхню якість рівні організації.

Чи можна жити без конфліктів? Можна не вживати слово конфлікт, але безконфліктно жити неможливо. Про це свідчить тим, що: - конфлікти відбуваються всюди, де є люди; - конфлікти відбуваються у певних умов і протікають належним чином;

- конфлікт є нормальним явищем існування соціуму. "Якщо вашому житті знімаються конфлікти, перевірте, чи є в вас пульс" - каже відомий американський психологиЧ.Диксон, займається конфліктами.

Хто ж конфлікт? як він впливає управління? Є кілька визначень конфлікту, вони походять від загальних традицій соціуму і наявних у ньому доктрин. Наприклад, російська традиція дослідження конфліктів поєднує у собі теорії та доктрини лібералізму, релігійності і революційності. Німецька традиція дослідження конфліктності полягає в доктрині соціального прагматизму, релігійності і загальну стабільність тощо. Тому, різні автори по-різному описують основи конфліктності, віддаючи пріоритет тим чи іншим його параметрами. Гранично узагальнюючи підходи до розуміння конфлікту можна назвати, що конфлікти пояснюються:

- через протиріччя, та зіткнення позицій в соціумі;

- через відмінності інтересів учасників соціуму;

- через протиріччя, зіткнення і розбіжності інтересів, які з норми соціальної поведінки (поведінковий аспект);

- через відсутність узгоджених позицій в соціумі;

- через виникнення протиріч та загроз задоволення базових потреб людину, як члена соціуму, коли конфлікт виникає зі зростанням стану невизначеності задоволення.

Принциповим у сенсі конфлікту є виділення ключових понять - у собі інтерес. Не кожні протиріччя призводять до конфлікту, а лише ті, які:

- змушують людини (чи групу) усвідомлювати протилежність інтересів, що викликають протиріччя;

- визначають якийсь рівень відповідної конфлікту мотивації власної поведінки.

Саме тоді формується стан конфлікту,реализующееся як зіткнення, протиборство між конфліктуючими сторонами, а сам конфлікт, зазначаєН.В.Гришина, відбувається у сферах:

- спільної прикладної діяльності покупців, безліч груп;

- в міжособистісні стосунки;

- в особистості учасників конфлікту.

Слід зазначити ще його важлива складова будь-якого конфлікту, що становить його істотну частку - наявність ірраціонального компонента (ірраціональною мотивації, ірраціональних відносин, ірраціональних почуттів та емоцій та інших.), що у значною мірою посилює дію компонентів конфлікту -конфликтогенов.

>Сформулируем узагальнену визначення конфлікту. Отже: конфлікт є систему соціально-психологічного взаємодії для людей чи групами людей (>конфликтантами) як зіткнення, протиборства, зміст визначається протиріччями, протилежними інтересами, погрозами задоволення їх актуальних потреб і компонентами ірраціонального поведінки.

Виходячи з цього визначення, кожній людині і особливо фахівцю у сфері управління діяльністю іншим людям в соціумі треба зазначити:

- що таке конфлікт?

- чому і його як конфлікт?

- хто бере участь у конфлікті?

- як реалізується поведінку і взаємодія людей конфлікті у зіткненні їх уявлень, і суджень?

- які результати та справжні мети конфлікту, й інші питання.

З іншого боку, фахівцю треба вміти орієнтуватися у ситуації конфлікту, й приймати ефективні рішення здобуття права конфлікт не виконував негативну роль соціумі, а був би засобом управління, мобілізації й оптимізації реальних виробничих, соціальних, творчих та інших відносин людини. І тому фахівець має знати й уміти:

- правильно запобігти конфлікту, руйнуючий оптимальну систему управління та молодіжні організації в соціумі, відносин між людьми;

- адекватно поводитись конфлікті, щоб знизити його що руйнує і мало посилитигармонизирующее дію;

- захистити особистістьконфликтанта віддеструктурирующего впливу конфлікту;

- завершити конфлікт за найменшими втратами для конфліктуючих сторін й одержати виграш з його раціонального дозволу. Вочевидь, конфлікт може лише заважати, руйнувати, дезорганізовувати, а й допомагати, творити, організовувати. Залежно від результуючої орієнтації, конфлікти розрізняють на конструктивні і деструктивні. Фахівцю у сфері управління необхідно як вивчати конфлікти і винних шукати методи їхнього врегулювання. Але також вміти перетворювати конфлікт у конструктивне дію управління, результатом якого "буде поліпшення якісних параметрів конфліктуючих сторін (систем), їх найкраща керованість й оптимальний взаємодію Космосу з дійсністю. Прикладом такий підхід може бути створена США в 70-80 роки система медіаторів - фахівців-практиків, надають реальної допомоги в успішному вирішенні конфліктів шляхом варто налагодженого переговорного процесу між групами, організаціями, громадянами, соціальними верствами, сім'ями та інконфликтантами. Як наслідок такої роботи медіаторів - понад половина конфліктів дозволяється в досудовому слідстві і позасудовому порядку.

Отже, загальна орієнтація конфліктів урезультирующих їхніх діях може бути конструктивною й деструктивної, тобто конфлікти можуть обумовлювати позитивні й негативні компоненти і системи відносин для людей, їх цінностями, мотивацією, переконаннями. У історії людського суспільства завжди були люди стверджуючи, що: "У суперечці народжується істина" (Платон), ">Бранись з такою розрахунком, щоб стати іншому" (>Периандр), "Повинно знати, війна загальноприйнята, що ворожнеча - звичайний порядок речей і всі виникає через ворожнечу..." (Геракліт) і ще.

Які негативні і позитивні феномени виявляється у соціальної системі внаслідок функціонування конфлікту?. До важливим негативним проявам (функцій) конфлікту відносять:

- погіршення соціально-психологічного клімату в конфліктної групі, зниження продуктивність праці, звільнення частини працівників у цілях владнання конфлікту;

- неадекватне, соціально невиправдане сприйняття конфліктуючими сторонами одне одного, і навіть нерозуміння їх корінних інтересів;

- зниження активності співробітництваконфликтантов під час конфлікту, й після нього;

- створюються віртуальні, удавані труднощі у відносинах і взаємодіїконфликтантов, формується дух конфронтації і протиборства на шкоду ефективного виконання реальні проблеми й подоланню розбіжностей; - зростають матеріальні, емоційні, системні витрати процесу досягнення результатів і цілей діяльності організації.

Можна виділити і інших негативних моментів, визначених конфліктністю, проте, водночас існують інші, полярно інші позитивні прояви (функції) конфліктів. З позиції позитивного значення конфлікт може обумовлювати такі явища у соціальній системі, до котрих віднести такі:

- конфлікт виключає можливості стагнації системи, він стимулює її зміну та розвитку, інноваційним перетворенням і вдосконаленням;

- визначає активну інформаційну і комунікативну функцію, що у ситуації конфліктуконфликтанти прагнуть краще пізнати одне одного;

- конфлікт сприяє кращої структурованості групи, зростанню ступеня її згуртованості і організованості;

- стимулює підприємливість і творчістьконфликтантов, розвиток їх особистості, почуття відповідальності, індивідуальної значимості; - посилює групову динаміку, моніторинг рольового поведінки й системувнутригрупповой керованості;

- створює ситуацію зниження напруженості, суб'єктивного полегшення і об'єктивного зниження ситуативною невизначеності, що внутрішнім стимулом продуктивного взаємодії;

- ще, конфлікт виконує діагностичну функцію, показуючи реальної картини відносин між членами групи.

Тому, іноді, управлінцеві корисно спровокувати керований конструктивний конфлікт, щоб прояснити обстановку і зрозуміти істинний стан справ групи, і навіть активізувативнутригрупповое взаємодія суспільства та соціальну диференціацію.

Сьогодні вивченням конфліктів займається ряд наук. Ця галузь знання дедалі більше перетворюється на практичну площину реалізації що саме на практиці необхідно управляти конфліктами, знімати їх гостроту, напруженість, орієнтуватиконфликтантов на соціально прийняті рішення та схвалювані кошти та форми вирішення суперечностей. Оскільки конфлікти завжди пов'язані з зіткненням поглядів, інтересів людей, остільки у тому виникненні, розвитку та вирішенні основну роль грають психологічні чинники.

"Якщо соціологія конфлікту орієнтована в руки соціальних конфліктів у ролі аналізу громадських відносин, то психологія конфлікту концентрується на аналізі міжособистісних відносин також протиріч, і навіть на питаннях прикладного характеру, що з перебуванням психологічних коштів, сприяють вирішенню конфлікту".

Інакше, можна й треба про тому, що основою будь-якого конфлікту є суперечності, що у соціумі, а механізм функціонування цих протиріч полягає у людині, її психічному змісті, в особистості. Тому, незалежно від області виникнення протиріч, їх проекція завжди зачіпає внутрішню структуру людини, її особистість відбивається у її психічному змісті. Психологія, у своїй, є сферою знання, де можна осягнути істинні сенси та значенняконфликтогенной ситуації, зрозуміти проблематику конфлікту, визначити механізм його переживання і функціонування

До зовнішніх компонентами конфлікту ми зараховуємо систему протиріч, що виникають у середовищі життєдіяльності людини. До них віднести економічну, виробничу, правову, політичну, моральну інші види соціального середовища.

До внутрішнім компонентами конфлікту ставляться протиріччя, виникаючі іразрешающиеся лише на рівні психологічної організації особистості, у якому включені її пізнавальні, емоційні і регулятивні компоненти.

Зовнішні та внутрішні компоненти конфлікту пов'язані між собою. Вони проектують своє утримання друг на друга. У цьому, механізм суб'єктивного виникнення, розвитку, перебігу та ліквідації конфлікту визначається внутрішніми компонентами конфлікту - особистістюконфликтанта. Особистість є ланкою і механізмом конфлікту, у якій переломлюються існуючі об'єктивно чи суб'єктивно протиріччя.

Як резюме до сказаного слід зазначити що:

- конфлікти необхідні об'єктивно;

- виникнення конфліктів визначено існуючими протиріччями;

- функціонування конфліктів пов'язане з психікою людини, з його особистістю;

- залежно від динаміки, цілей і результатів реалізації конфлікти може бути конструктивними і деструктивними, а залежність від сфери виникнення протиріч - внутрішніми зовнішніми;

- є необхідність фахового розв'язання конфліктів у найрізноманітніших сферах життєдіяльності людини.

1.2 Види конфліктам та їх психологічні параметри

Розглянемо види конфліктам та їх психологічні параметри. Системи управління охоплюють, сутнісно, широке розмаїття об'єктів - від особистості, до великих соціальних груп. В усіх життєвих системах управління здійснюється процес цілеспрямованого впливу суб'єкта управління на об'єкт у межах певної схеми управління. У результаті такого впливу знімається існуюча невизначеність у зовнішній і внутрішньому середовищі системи управління. Але часто-густо той процес загострює і навіть формує протиріччя системі, масштаб і соціальний значимість яких залежить від розміру й ступеня організованості системи. Критеріями розміру й організованості системи управління можуть бути її психологічні параметри: рівень розвитку особистості, групи, система міжособистісного імежгруппового взаємодії, цінності, орієнтації, групові ефекти та інші. Залежно від:

- рівня життя та специфіки виникнення протиріч;

- кількісних характеристик включеності членів соціуму до сфери їх прояви (за складом учасників);

- форми перебігу конфлікту;

- методів її дозволу;

- ступеня інтенсивності і сили реалізації можна класифікувати різноманітні конфлікти.

Наприклад, по специфіці виникнення протиріч, можна говорити про економічні, політичних, виробничих та інших конфліктах. По складу учасників можна назвативнутриличностние, міжособистісні, групові, організаційні (між підрозділами організацій), конфлікти у великих соціальних групах.

Якщо конфлікти перших чотирьох типів вивчаються у тих психологічного знання, то останній тип вивчається соціологією, а область розв'язання всіх типів конфліктів лежать у сферах психології, педагогіки, соціології, права, економіки політології, економіки та інших. Різні типикофликтов взаємопов'язані між собою і злочини під час реалізації можуть переходити вже з типу на другий.

>Внутриличностний конфлікт. Це конфлікт у самої особистості, коли відбувається зіткнення суб'єктивно значимих мотивів, інтересів, цінностей, ідеалів та інших особистісних утворень.

>Внутриличностний конфлікт які завжди видно оточуючим. Часто людина не усвідомлює його сам. Тоді говорять про латентному (прихованому) перебігу конфлікту.Внутриличностний конфлікт відбувається у формі складних переживань людини, супроводжується станом страху, тривоги, депресії, стресу. Формою захисту відвнутриличностних конфліктів є невроз.

У психологіївнутриличностние конфлікти пояснюються, наприклад, такими існуючими теоріями:

1) Психоаналітичної теорією З.Фрейда, відповідно до якої особистості співіснують і протиборствують два протилежних початку - ерос ітанатос - початку відродження і помирання.

2) Теорією комплексунаполноценностей (>А.Адлер), відповідно до якої ранньому дитинстві формуються комплекси неповноцінності, які надають визначальним чином вплинути на поведінка особистості перебігу всієї її існування.

3) Теорієюекстра-интравертированности К.Юнга, що є головнимиориентирующими особистість чинниками.

4) Теорією рольових конфліктів, де особистість постає як носій системи соціальних ролей, а кожна роль має зміст. Конфлікт визначаєтьсярассогласованностью рольового поведінки й системою очікувань із боку соціуму і найбільш особистості.

5) Теорією рівня домагань, яка пояснюватимевнутриличностную конфліктність процесом неузгодженості "Я" - концепції - інформаційної моделі, регулюючої поведінка. Це були найбільш різні співвідношення "Я" особи реального до ідеального:

- реальне "Я" (якою насправді);

- наявне "Я" - (яким посильно прагну стати);

- можливе "Я" (яким можу стати);

- ідеальне "Я" (яким хочу бачити себе);

- ірреальне "Я" (яксверхвозможность).

Чим більше "Я" від полюси реалістичності, тим паче інтенсивно формується внутріособистісний конфлікт.

6) Теоретично когнітивного дисонансу (>Л.Фестингер)внутриличностная конфліктність спілкується з позиції розбіжності пізнавальних можливостей людини, неузгодженістю його структурних компонентів свідомості.

7) Теоретично криз віку (>Э.Эриксон) (теоріяпсихосоциалного розвитку)внутриличностние конфлікти відбуваються кожномувозрасном етапі, передумови подолання якого викликають у особистості внутрішні переживання.

Є ще немало теоретичних підходів до поясненнявнутриличностних конфліктів, але основною причиною ситуативнихвнутриличностних криз (конфліктів) є зміни у соціальної і внутрішньому середовищі організму, що віддзеркалюються в особистості формі перетворення її психологічногоструктурно-динамического своєрідності.

Міжособистісні конфлікти. Міжособистісні конфлікти найпоширеніші і охоплюють практично всі галузі людські стосунки. Будь-який конфлікт, зрештою, зводиться до міжособистісному. Міжособистісні конфлікти відбуваються специфічні взаємодії для людей у процесі їх спілкування, і спільної прикладної діяльності. Складаються напружені відносини, у яких втягуються особистісні ресурси протиборчих сторін: потреби, цілі й цінності, мотивація, встановлення і інтереси, емоції, і воля, інтелект. Кожен учасник прагне самоствердитися, задовольнити свої потреби, досягти власних інтересів.

У міжособистісних конфліктах задіяний всього спектра причин: спільне коріння й приватних, об'єктивних і суб'єктивних. З іншого боку, міжособистісні конфлікти торкнуться інтересів суміжних сторін, однак стичних з конфліктом.Сферами розвитку та реалізації міжособистісних конфліктів може бути колективи (організації), сім'я, громадські об'єднання та інші.

Як причинних чинників міжособистісного конфлікту може бути такі (поВ.Линкольну):

1) Інформаційні чинники - пов'язані знеприемлемостью інформації одній чи усіх сторін конфлікту. Це то, можливо неточна, неповна інформація, дезінформація, передчасна чи спізніла інформація, і т.д.

2) Поведінкові чинники -педполагающие неадекватну поведінку. Вони також викликають конфлікт. Наприклад, прагненняпервосходству, агресивність, егоїзм, грубість інші види поведінки.

3) Чинники відносин - визначають конфлікт і виявляються у взаємодії сторін. Так визначальну конфлікт роль може грати важливість взаємин у поняттях цінностей, поведінки, розбіжності у освітніх, професійних відносинах та інші.

4) Ціннісні чинники конфліктності охоплюють сфери особистісних систем вірувань власної поведінки (забобони, переваги, пріоритети); групові традиції, цінності, норми; релігійні, культурні, регіональні і політичні цінності й таке інше.

5) Структурні чинники, такі як закон, вік, системи підзвітності, час, доходи, доступність (можливості) та інші.

Будь-які міжособистісні конфлікти формуються і натомість структурних чинників, що є "зовнішніми" стосовно конфлікту, але істотно впливають з його хід. Як трьох чинників виступають влада, системи управління, політичні партії об'єднання, соціальні норми, право власності, релігії, правосуддя, статус, ролі, стандарти поведінки, ізольованість чи відкритість, географічне розташування.

У реальному житті "чисті", зумовлені лише одним причиною конфлікти трапляються вкрай рідко. Тому управлінцеві важливо дати раду системі причинних чинників конфлікту, щоб запобігти розвиткові конфліктної ситуації чи дозволити його за можливо ранній стадії.

>Классифицировать міжособистісні конфлікти можна за різним підставах:

1) По сферам існування є підстави: діловими;

-сімейними;

- майновими;

- побутовими та інші.

2) По реальність існування: справжніми - існуючими об'єктивно; випадковими чи умовними - залежними від легко змінюваних обставин; "усунутими" - коли, використовуючи видимим конфліктом приховується інший - невидимий; "латентними" (прихованими) - неусвідомлюваними сторонами; "хибними" - коли відсутні об'єктивні підстави конфлікту, й він діє лише з помилок сприйняття і розуміння.

3) По ефекту функціонування та наслідків: конструктивні і деструктивні.

Аналізуючи конфлікт важливо визначити її утримання і динаміку.Содержательную бік конфлікту становлять його структурні елементи до яких належать:

1) Конфліктуючі боку (>конфликтанти);

2) Зона розбіжностей;

3) Конфліктна ситуація;

4) Мотиви конфлікту;

5) Дії конфлікту.

1.3 Стадії розвитку конфлікту

Динаміка конфлікту реалізується у кількох етапах, відмінних одне одного. за змістом і черговості форм його перебігу. Такі етапи у кожному конкретному конфлікті мають різну тривалість, але послідовність їх незмінна. Уявити яку можна так:

1) Етаппредконфликтной ситуації. Характеризується виникненням та розвитком особливих конфліктних відносин між суб'єктами соціального взаємодії і є конфлікту.

2) Етап інциденту. Характеризується усвідомленням конфліктної ситуації хоча однією з учасників конфлікту. Усвідомлення формує значну емоційну переживання їм цього факту.

З другого краю етапі виявлятися критичні. недоброзичливівиказивания, обмеження контактів, різку зміну настроїв та інші.

3) Етап розвитку конфлікту. Учасники (чи кілька) переходять до активних дій, спрямованим на завдання збитків "противнику". Учасники конфлікту відкрито наголошують на свої позиції і висувають вимоги. Одночасно, можуть не усвідомлювати кінцевих цілей конфлікту, особистих і остаточно не розуміти сутність, і предмет конфлікту.

4) Етап кульмінації конфлікту. Це свого роду верхня точка розвитку конфлікту, виражається піковими значеннями і характером прояви. У кульмінації конфлікт досягає такої напруження, що сторонам (хоча б а такою) стало б зрозуміло, що готовий продовжувати його прізвища більше неможливо. Кульмінація наводить боку до усвідомлення потреби знизити активність супротиву та б шукати кошти і шляхи вирішення конфлікту посередницьких сферах. Кульмінація - варіант гострого конфлікту. Часто конфлікт не розвивається про таку фази і дозволяється на попередньої.

5) Етап владнання конфлікту. І на цій фазі конфлікт завершується. Тут слід розглянути два поняття:

а) Ціна конфлікту.

ЦК = Еге + Д + З,

де Еге - витрати енергії, часу, й снаги на конфліктну діяльність;

Д - збитки, заподіювана під час конфліктусоперничающей стороною;

З - втрати, пов'язані з погіршенням загальної ситуації (наприклад, розвал організації, безладдя, зниження престижу тощо.)

б) Ціна виходу з конфлікту.

ЦВК = У – П

де У - втрати пов'язані після виходу з конфлікту (статусу, перспектив, видатки реорганізацію, пошук можливостей, поступки протиборчої сторони тощо.);

П - придбання, що дає вихід (вивільнення сил, поля діяльності, ресурсів немає і ін.).

Отже, порівняння ціни конфлікту, й ціни виходу потім із нього дозволяють раціонально вирішити питання про продовження конфлікту. Якщо ціну різко зростає, то вигідніше припинити його. Конфлікт можна оцінити ввероятностном варіанті, у якому зважується шанси перемогти,пройгриш і ризиків. Якщо ризики залишаються невиправданими, а ЦК ЦВК , тобто підстави шукати шляху до припинення конфлікту.

ЦВК залежить від ситуацій і умов, у яких здійснюється вихід. Це призводить до потреби домовлятися з іншого стороною в пошуках максимально кращих умов і мінімально низьку ціну виходу з конфлікту.

6) Етап постконфліктної ситуації. Конфлікт майже завжди не проходить непомітно. Тому не виникає необхідність ліквідувати чи закріпити деструктивні, негативні навпаки позитивні, конструктивні наслідки, зміни у організації, групі чи особистості. цю ситуацію називають щепоследействием конфлікту.

Залежно з його орієнтації говорять про конфліктах конструктивних і деструктивних.

Фази реалізації конфлікту Фази реалізації конфлікту відбивають параметри його інтенсивності.

Прийнято виділяти кілька таких фаз:

1) Початкова фаза;

2) Фаза підйому конфлікту;

3) Пік конфлікту;

4) Фаза спаду (зниження) конфлікту.

Фази конфлікту можуть повторюватися циклічно

1.4 Способи врегулювання, й профілактика конфліктів

Існує три основних способи врегулювання конфліктів:

1) домінування - перемоги одного боку над інший, внаслідок нав'язування свою волю фізичними чи психологічними засобами. Проте переваги такого способу врегулювання пов'язані з неефективністю у дальшій перспективі взаємодії;

2) компроміс - означає поступки з обох сторін і тому є бажаним дляконфликтантов.

 3) інтеграція - реалізується тоді, коли таке рішення, яке задовольняє обидва бажання і зі сторін нічим у своїй не жертвує. Саме інтеграція дає найефективніші можливості вирішення конфлікту. У основі інтеграції лежать відповідні дії сторін: відкрите виявлення усіх сторін протиріч, з'ясування кола понять, які у конфлікті. Завдяки можливостям інтеграції створюється нова якість структури управління, організації та цим стверджується розуміння конфлікту як явища, що з прогресивним розвитком, які зміст може розглядатися як важливий критерій оцінки організації.

Крім трьох наведених вище способів врегулювання конфліктів ще кілька (виділених різними авторами):

- капітуляція - беззастережна поступка перемоги;

- те що - відмови від участі у конфлікті;

- переговори - обмін пропозиціями, думками, ідеями в пошуках взаємоприйнятних прийняття рішень та угод конфлікті;

- посередництво - найбільш м'яка форма участі у конфлікті третю сторону, яка передбачає згоду сторін на участь;

- арбітраж - форма жорсткого правового розв'язання конфліктної ситуації, коли він рішення приймаєтьсялегатимизированной структурою. У цьому вирішення конфлікту, фактично, природного характеру придушення.

Є різноманітні зі свого предмета групи конфліктів, які схематично можна видати за необов'язкові, породжувані неточністю дії керівника, помилками процесу формування організаційної структури, неадекватним розподілом повноважень, особистісним впливом та ін причинами. Такі конфлікти добре піддаються профілактиці та корекції на ранніх етапах формування. Поруч із ними є і обов'язкові конфлікти, пов'язані з процесами розвитку, задоволення основних потребконфликтантов. Вони погано піддаються профілактичному впливу, але на них можна впливати, керуючи їх динамікою.

Для оптимальної роботи організації найкраще управління конфліктністю є своєчасна їх профілактика і мінімізація конфліктогенних втрат. Попередити конфлікти можна, усуваючи причини, які породжують конфліктні ситуації. Найчастіше ці обставини містяться:

- у недоліках організації праці;

- в управлінських помилках (низька кваліфікація керівника, невміння враховувати внутрішні,психологиеские особливості людей, інформаційна напруженість та інші);

- існування несприятливого соціально-психологічного клімату групи та молодіжні організації (наявність "важких" особистостей, протистояння між поколіннями, старими працівниками і новачками тощо.).

Слід зазначити і вплив "ефекту самоорганізації" групи, у якому сильний керівник підбирає сильних підлеглих, а слабкий керівник підбирає слабких. Згодом сильний керівникучучшает, а слабкий погіршує персонал організації, що знижуєеффективностьее праці та збільшує ймовірність конфліктності.Предупреждению конфліктів сприяє психологічне просвітництво персоналові та популяризація знань конфліктології. Тож у організації необхідно проводити відповідні соціально-психологічні тренінги, консультування і поточнийконфликтологический моніторинг. Така знижує ймовірність конфліктів, їх гостроту, робить конфлікти менш гостро і підвищує рівень конструктивного її вирішення.

У процесах попередження конфліктності пам'ятаймо про елементарнихконфликтогенах, визначальних початковий імпульс конфлікту - словах і діях.

Слова –конфликтогени

- які виражають недовіру, наприклад, "вами обдурюєте", "я вам не вірю", "ви розбираєтеся" та інші;

- слова - образи - негідник, покидьок, дурень, нікчема ...;

- загрози - "ми вже зустрінемося", "я зробити це запам'ятаю" та інші;

- глузування - "очкарик", "дистрофік", "капловухий" та інші;

- слова - порівняння - свиня, худоба й інші;

- слова - повинності - "ви повинні", "ви зобов'язані" та інші;

- категоричність - завжди, ніколи, ніхто т.д.

Дії –конфликтогени

- прагнення вищості;

- пряме прояв переваги;

- поблажливі відносини;

- хвастощі;

- надмірна переконаність у своїй правоті;

- нав'язування своїх рад і відчуття образу думки і безкомпромісність дій;

- порушення ухваленій у соціумі етики відносин;

- перебивання співрозмовника;

- загальна і приватна агресивність;

- створення явнопройгришной для співрозмовника ситуації та багато іншого.

Глава II. Методика «Оцінка способів реагування в конфлікті»

 

2.1Психолого-педагогическое дослідження конфліктів у шкільному колективі

З допомогою адаптованої М. У. Гришиній методикиКГ М. Томаса (1973), американського соціального психолога, визначаються типові способи реагування на конфліктні ситуації. Можна виявити, наскільки спортсмен схильний до суперництва і у групі, у шкільному команді, наскільки прагне компромісів, уникає конфліктів чи, навпаки, намагається загострити їх. Цю методику дозволяє також оцінити рівень адаптації кожного члена колективу до спільної спортивної діяльності.

1. а) Іноді я надаю можливість іншим прийняти відповідальність за рішення спірного питання;

б) Чим обговорювати те, що ми розходимося, намагаюся звернути увагу, чого ми обидва згодні.

2. а) Я намагаюся знайти компромісне рішення;

б) Я намагаюся владнати його з інтересами іншу людину моїх власних.

3. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;

б) Іноді я жертвую власними інтересами заради інтересів іншу людину.

4. а) Я намагаюся знайти компромісне рішення;

б) Я намагаюся не зачепити почуттів іншу людину.

5. а)Улаживая спірну ситуацію, весь час стараюся знайти підтримку в іншого;

б) Я намагаюся робити всі, щоб уникнути непотрібної напруженості.

6. а) Я намагаюся уникнути неприємності собі;

б) Я намагаюся домогтися свого.

7. а) Я намагаюся відкласти рішення спірного питання, про те, якщо з

часом вирішити його остаточно;

б) Вважаю можливим у чимось поступитися, аби домогтися й інші.

8. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;

б) Першим справою намагаюся визначити те, що складаються все

порушені інтереси і спірні питання.

9. а) Гадаю, що не стоїть хвилюватися через якихось що виникли розбіжностей;

б) Япредпринимаю зусилля, аби домогтися свого.

10. а) Я твердо прагну домогтися свого; б) Я стараюся знайти компромісне рішення?

11. а) Передусім я прагну ясно визначити те, що складаються все порушені інтереси і спірні питання;

б) Я намагаюся заспокоїти іншогоft, переважно, зберегти наші відносини.

12. а) Найчастіше я уникаю займати позицію,, яка може викликати суперечки;

б) Я даю можливість іншому у чомусь залишитися при своїй думці коли він також йде назустріч.

13. а) Я пропоную середню позицію;

б) Я наполягаю, щоб було зроблено по-моєму.

14. а) Я повідомляю іншому свою думку і запитую про його;

б) Я намагаюся довести іншому логіку і моїх поглядів.

15. а) Я намагаюся заспокоїти іншого і зберегти наші відносини;

б) Я намагаюся впровадити необхідні заходи, щоб уникнути напруги.

16. а) Я намагаюся не зачепити почуттів іншого;

б) Я зазвичай намагаюся переконати іншого у перевагах моїй позиції.

17. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;

б) Я намагаюся докласти всіх зусиль, щоб уникнути непотрібної напруженості.

18. а) Якщо зробить іншого щасливим, я дам можливість наполягти своєму;

б) Я дам іншому можливість залишитися при своїй думці; коли він йде мені назустріч.

19. а) Передусім намагаюся визначити те, що складаються порушені інтереси і спірні питання;

б) Я намагаюся відкласти спірні питання, про те, аби згодом розв'язати їх остаточно.

20. а) Я намагаюся негайно подолати наші розбіжності;

б) Я намагаюся знайти найкраще поєднання вигод й гіркоти втрат нам обох.

21. а) Під час переговорів намагаюся бути уважним- до іншому;

б) Завжди схиляюся до прямому обговоренню проблеми.

22. а) Я стараюся знайти позицію, що є посередині між моєї і позицією іншу людину;

б) Я обстоюю умови та вимоги.

23. а) Зазвичай, я переймається тим, щоб задовольнити бажання кожного людей;

б) Іноді надаю іншим прийняти відповідальність за рішення спірного питання.

24. а) Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, намагаюся йти йому назустріч,

б) Я намагаюся переконати іншого вдатися до компроміс.

25. а) Я намагаюся переконати іншого у своїй правоті;

6) Ведучи переговори, намагаюся бути уважним доаргумергтам-другого.

26. а) Я зазвичай пропоную середню позицію

б) Я майже завжди прагну задовольнити інтереси кожного людей. 27. а) Найчастіше прагну уникнути суперечок;

б) Якщо зробить іншу людину щасливим, я дам можливість наполягти своєму.

28. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;

б)Улаживая ситуацію, я зазвичай прагну знайти в іншого.

29. а) Я пропоную середню позицію;

б) Гадаю, що не стоїть хвилюватися через виникаючих розбіжностей.

30. а) Я намагаюся не зачепити почуттів іншого;

б) Завжди займаю таку позицію у суперечці, аби ми спільно могли домогтися успіху.

По кожному з п'яти розділів опитування (суперництво, співробітництво, компроміс, запобігання, пристосування) підраховується кількість відповідей збігаються з ключем.

Ключ для опитування

Суперництво:3a, 66,8а, 96,10а, 136, 146, 166,17а, 226,25а,28а.

Співробітництво: 26,5а, 86, 11-а,14а,19а,20а, 216,23а, 266, 286, 306.

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126,13а, 186, 206, 22а, 246,26а,29а.

>Избежание: 1а, 56,7а, 9-а,12а, 156, 176, 196,21а, 236,27а, 296.

Пристосування: 16, 36, 46, 6-а, 116,15а,16а, 18а,24а, 256, 276,30а.

Отримані кількісних оцінок порівнюються між собою виявлення найбільшпредпочитаемой форми соціального поведінки випробуваного у кризовій ситуації конфлікту, тенденції її взаємовідносин за скрутних умов..

Об'єктом дослідження є школа №2 їм.С.С.Карнасевича.

Ми опитування 10 учнів 9 «Р» класу виявлення причин міжособистісних конфліктів у шкільному колективі.

Результати дослідження представлені у таблиці 1 (див.приложение1).

Аналіз результатів проведемо в заключної частини роботи.

Глава III. Аналіз результатів дослідження та шляхи вирішення конфліктним ситуаціям школярі

 

3.1 Аналіз результатів дослідження

Аналіз по учням:

1. Рейн Володимир.

Суперництво:3a, 66, >8а, 96, >10а, 136, 146, 166, >17а, 226, >25а, >28а.=10

Співробітництво: 26, >5а, 86, 11-а,14а,19а, >20а, 216,23а, 266, 286, 306.=5

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126,13а, 186, 206, 22а, 246,26а,29а.=4

>Избежание: 1а, 56, >7а, 9-а,12а, 156, 176, 196,21а, 236,27а, 296.=8

Пристосування: 16, 36, 46, 6-а, 116,15а,16а, 18а,24а, 256, 276, >30а=3

Із цього можна дійти невтішного висновку, Володимир Рейн несприятливо впливає колектив, позаяк у конфліктної ситуації поводиться переважно як суперник.

2.Субочев Віктор.

Суперництво:3a, 66, >8а, 96,10а, 136, 146, 166, >17а, 226, >25а,28а.=5

Співробітництво: 26, >5а, 86, 11-а, >14а,19а, >20а, 216,23а, 266, 286, 306.=7

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, >13а, 186, 206, 22а, 246,26а,29а.=6

>Избежание: 1а, 56, >7а, 9-а,12а, 156, 176, 196,21а, 236, >27а, 296.=8

Пристосування: 16, 36, 46, 6-а, 116,15а,16а, 18а,24а, 256, 276, >30а=4.

ВікторСубочев сприяє згуртуванню колективу, оскільки він прагне уникнути конфлікту, як і співробітничає з учасниками конфлікту.

3. ІгорВальц.

Суперництво:3a, 66, >8а, 96,10а, 136, 146, 166,17а, 226,25а, >28а.=4

Співробітництво: 26, >5а, 86, 11-а, >14а,19а, >20а, 216, >23а, 266, 286, 306.=8

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, >13а, 186, 206, 22а, 246,26а, >29а.=8

>Избежание: 1а, 56, >7а, 9-а,12а, 156, 176, 196,21а, 236,27а, 296.=4

Пристосування: 16, 36, 46, 6-а, 116, >15а,16а, 18а,24а, 256, 276,30а=6

ІгорВальц – людина, що завжди може знайти компроміс у спорі з однокласником і знайти рішення.

4.Варкентин Вільгельм.

Суперництво: 3a, 66, >8а, 96,10а, 136, 146, 166, >17а, 226, >25а,28а.=5

Співробітництво: 26,5а, 86, 11-а, >14а,19а,20а, 216, >23а, 266, 286, 306.=6

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, >13а, 186, 206, 22а, 246,26а, >29а.=9

>Избежание: 1а, 56, >7а, 9-а,12а, 156, 176, 196,21а, 236, >27а, 296.=6

Пристосування: 16, 36, 46, 6-а, 116, >15а, >16а, 18а,24а, 256, 276,30а=4

>Варкентин Вільгельм конфліктів прагне компромісу.

5. Ульянов Сашко

Суперництво: 3a, 66,8а, 96,10а, 136, 146, 166,17а, 226,25а,28а.=3

Співробітництво: 26, >5а, 86, 11-а, >14а,19а, >20а, 216, >23а, 266, 286, 306.=8

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, >13а, 186, 206, 22а, 246, >26а, >29а.=8

>Избежание: 1а, 56, >7а, 9-а,12а, 156, 176, 196,21а, 236, >27а, 296.=6

Пристосування: 16, 36, 46, 6-а, 116, >15а,16а, 18а,24а, 256, 276,30а=4

Сашко Ульянов завжди працювати з суперечці, в конфлікті прагне компромісу, намагається уникати конфліктів.

6.Самедов Сашко.

Суперництво: 3a, 66,8а, 96,10а, 136, 146, 166, >17а, 226,25а, >28а.=5

Співробітництво: 26, >5а, 86, 11-а,14а,19а,20а, 216, >23а, 266, 286, 306.=4

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, >13а, 186, 206, 22а, 246, >26а, >29а.=10

>Избежание: 1а, 56, >7а, 9-а,12а, 156, 176, 196, >21а, 236,27а, 296.=6

Пристосування: 16, 36, 46, 6-а, 116,15а,16а, 18а,24а, 256, 276, >30а =5

СашкоСамедов прагнути уникнути конфліктів, та якщо він стався, то завжди прагне компромісу.

7. Поліщук Катя

Суперництво: 3a, 66,8а, 96, >10а, 136, 146, 166,17а, 226,25а,28а.=4

Співробітництво: 26,5а, 86, 11-а, >14а, >19а, >20а, 216,23а, 266, 286, 306.=7

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, >13а, 186, 206, 22а, 246, >26а,29а.=5

>Избежание: 1а, 56,7а, 9-а, >12а, 156, 176, 196, >21а, 236,27а, 296.=9

Пристосування: 16, 36, 46, 6-а, 116,15а,16а, 18а, >24а, 256, 276,30а=5

Катя уникає конфліктним ситуаціям, та якщо вона – вона співпрацює з усіма учасниками конфлікту.

8.Кампф Іліана

Суперництво:3a, 66,8а, 96,10а, 136, 146, 166, >17а, 226,25а,28а.=2

Співробітництво: 26, >5а, 86, 11-а,14а, >19а, >20а, 216, >23а, 266, 286, 306.=10

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, >13а, 186, 206, 22а, 246,26а,29а.=5

>Избежание: 1а, 56, >7а, 9-а,12а, 156, 176, 196, >21а, 236,27а, 296.=4

Пристосування: 16, 36, 46, 6-а, 116, >15а, >16а, 18а,24а, 256, 276,30а=9.

>Кампф Іліана – неконфліктний людина. Але якщо конфлікт все-таки стався, вона чудово до цій ситуації пристосовується і не дуже прагне його уникнути.

9.Вишкина Серена

Суперництво: 3a, 66, >8а, 96,10а, 136, 146, 166, >17а, 226,25а, >28а.=9

Співробітництво: 26, >5а, 86, 11-а,14а, >19а,20а, 216, >23а, 266, 286, 306.=4

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, >13а, 186, 206, 22а, 246, >26а,29а.=7

>Избежание: 1а, 56, >7а, 9-а,12а, 156, 176, 196, >21а, 236,27а, 296.=4

Пристосування: 16, 36, 46, 6-а, 116, >15а,16а, 18а,24а, 256, 276, >30а=6

Серена свідомо провокує однокласників із приводу конфліктів. Оскільки конфлікт - її стихія. Проте потрапивши у конфліктну ситуацію нерідко йде поступки, щоб вирішити суперечка.

10.Цент Олександра.

Суперництво: 3a, 66,8а, 96,10а, 136, 146, 166, >17а, 226,25а, >28а.=7

Співробітництво: 26, >5а, 86, 11-а, >14а, >19а,20а, 216, >23а, 266, 286, 306.=5

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126,13а, 186, 206, 22а, 246, >26а,29а.=8

>Избежание: 1а, 56, >7а, 9-а,12а, 156, 176, 196, >21а, 236, >27а, 296.=5

Пристосування: 16, 36, 46, 6-а, 116, >15а,16а, 18а,24а, 256, 276, >30а=5

Сашко по-різному поводиться у різних конфліктних ситуаціях. Коли йдеться на компроміс, а коли співпрацює зі сперечальниками.

Проведений аналіз показує, що у класі напружена атмосфера. Причиною цього кілька членів колективу, які поводяться у спорі як суперники, намагаючись одне одного переспорити. Також «біда» класу у цьому, що ніхто з класу не хоче уникати конфліктів. Усі учні класу «з радістю» конфліктують між собою.

3.2 Можливі стилі владнання конфлікту о 9-й «Р»

Відомі 5 основних міжособистісних стилів владнання конфлікту

Ухиляння.

Цей стиль передбачає, що людина намагається уникнути конфлікту. Його позиція- не потраплятимуть у ситуації, що провокують виникнення протиріч, не розпочинати обговорення питань, чреватих розбіжностями. Тоді не доведеться приходити ввозбужденное стан, нехай і займаючись рішенням проблеми.

>Сглаживание.

За такої стилі людина переконаний, що ні стоїть сердитися, оскільки «ми всі- одна щаслива команда, і слід розгойдувати човен». Такий «>сглаживатель» намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, апелюючи потребою в солідарності. Та заодно можна забути проблему, що у основі конфлікту. Через війну може настати злагода та спокій, але й залишиться, що в результаті станеться «вибух».

Примус.

У цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою думку за будь-яку ціну. Той, хто намагається це не цікавиться думкою інших, зазвичай поводиться агресивно, впливу інших користується владою шляхом примусу. Такий стиль то, можливо ефективний там, де керівник має більше влади над підлеглими, але він може придушити ініціативу підлеглих, створює велику можливість, що прийнято неправильне рішення, оскільки представлена лише одне думка. Він може викликати обурення, особливо в молодшого і більше освіченого персоналу.

Компроміс.

Цей стиль характеризується прийняттям погляду з іншого боку, але тільки до певної міри. Здатність до розумного компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість, що часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт до задоволенню обох сторін. Проте, використання компромісу у ранній стадії конфлікту, виниклого по важливій проблемі може час пошуку альтернатив.

Рішення проблеми.

Цей стиль- визнання розбіжності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, аби зрозуміти причини конфлікту, й знайти курс дій, прийнятний всім сторін. Той, хто використовує такий стиль не намагається домогтися своєї мети з допомогою інших, а скоріш шукає найкращий варіант вирішення даної. Цей стиль є найефективнішим у вирішенні питань організації. Нижче наведені деякі пропозиції щодо використанню цього стилю владнання конфлікту :

· Визначте проблему у категоріях цілей, а чи не рішень.

· Потому, як проблема визначено, визначте рішення, прийнятні всім сторін.

· Зосередьте увагу до проблемі, а чи не власних якостях з іншого боку.

· Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємовпливи та обмін інформацією.

· Під час спілкування створіть позитивно ставлюся друг до друга, проявляючи симпатію і вислуховуючи думка з іншого боку.

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ми ознайомилися з важливою темою: проблемою міжособистісних конфліктів у шкільному колективі. Ми дослідно-експериментальне дослідження і можемо підбити підсумки курсової роботи:

Можна не вживати слово конфлікт, але безконфліктно жити неможливо. Про це свідчить тим, що:

- конфлікти відбуваються всюди, де є люди;

- конфлікти відбуваються у певних умов і протікають належним чином;

- конфлікт є нормальним явищем існування соціуму

Найцікавішими видаються міжособистісні конфлікти.

Фази реалізації конфлікту Фази реалізації конфлікту відбивають параметри його інтенсивності.

Прийнято виділяти кілька таких фаз:

1) Початкова фаза;

2) Фаза підйому конфлікту;

3) Пік конфлікту;

4) Фаза спаду (зниження) конфлікту.

Фази конфлікту можуть повторюватися циклічно.

Провівшиопитно-експериментальную роботу, з'ясували, щоизучаемий колектив складається з учнів, котрі конфліктують між собою. Причиною цього кілька членів класного колективу, котрі намагаються всіх переспорити, інші члени класу не дуже уникають подібних суперечок.

До даному колективу личитиме краще як із видів до владнання конфлікту як вирішення проблеми. Хлопці в класу дуже активні і ми спільно вирішуючи конфліктні ситуації швидко дійдуть примирення.

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛІТЕРАТУРИ

1. АндрєєваГ.М Соціальна психологія. М. 1979.

2. Васильєв В.Л. Етика в конфліктних ситуаціях, 1995.

3. Корнеліус Х.,Фейр Ш. Виграти може кожен. ->М.,1992.

4. Короткий психологічний словник/ Під ред. А.В. Петровського,Н.Г.Ярошевского. -М.

5. КричевськийР.Л. Проблема міжособистісних конфліктів. - М.: Річ, 1993.

6. Практична психологія /Під ред.Тутушкина М.К. -М.1996.

7. Соціальна психологія. /Під ред.Предвечного Г.П.,ШерковинаЮ.Н. М.:Политиздат. 1975.

8. Соціальна психологія. /Під ред. Семенова В.Є, КузьмінаЕ.С. та інших. ЛДУ. 1974.

9. Управління персоналом організації. / В.О.Инфра-М, М., 1997.

10.БородкинФ.Н., Коряк М.М. “Увага , конфлікт!”,Новосиб. 1983.

11. Агєєв В.С “>Межгрупповое взаємодія. Соціально-психологічні проблеми.” МДУ, М., 1990.

>ПРИЛОЖЕНИЕ 1

№ Прізвище 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 Рейн Володимир а а б а а б а а а а а б б б б б а б б а б б б б а б б а б а 2 >Субочев Віктор а а б б а б а а а б а б а а б б а а б а б а б б а б а б б а 3 >Вальц Ігор б а б а а а а а а б а б а а а а б б б а б б а б б б б а а б 4 >Варкентин Вільгельм а а а а б б а а а б б б а а а а а а б б б а а б а б а б а б 5 Ульянов Сашко а а а б а б а б а б б б а а а б б б б а б а а б б а а б а б 6 >Самедов Сашко а а а а а а а б а б а б а б б б а а б б а а а б б а б а а а 7 Поліщук Катя а а а б б б б б а а а а а а б б б а а а а а б а б а б б б б 8 >Кампф Іліана б б б б а а а б а б а б а б а а а а а а а а а б б б б б б б 9 >Вишкина Серена а б а б а б а а б б б б а б а б а б а б а б а б б а б а б а 10 >Цент Олександра а а а б а б а б б б б б б а а б а б а б а а а б б а а а б а