Реферат Міжособистісні відносини в медичному колективі

>Оглавление

Запровадження

Глава I. Проблеми вивчення міжособистісних відносин колективу у соціальній психології

1.1. Поняття міжособистісних взаємин, як психологічної категорії

1.2.Межличностная сумісність і міжособистісні стосунки

1.3. Специфіка трудової діяльності й міжособистісних взаємин у медичних закладів

Глава II. Експериментальне дослідження міжособистісних взаємин у медичному колективі

2.1. Цілі, завдання методи лікування й бази

2.2. Результати досліджень взаємин у колективі

2.3.Психокорекция міжособистісних взаємин у трудовий колектив з допомогою соціально-психологічного тренінгу

2.4.Контрольное дослідження результатівкоррекционной роботи

Укладання

Список використаних джерел

Додаток 1

Додаток 2

Додаток 3

Додаток 4

Додаток 5

Додаток 6

Додаток 7

Додаток 8

Додаток 9

Додаток 10

Запровадження

Актуальність теми. Факт змін - у організації, і навіть ступінь їхньої ефективності залежить від низки соціально-психологічних явищ, притаманних організації у цілому і співробітників зокрема, отже, ці негативні явища можна розглядати як чинники організаційних змін. Одним із найважливіших чинників ставляться міжособистісні стосунки співробітників у організації.

Гуманізація як глобальне громадське явище, властиве кінцю ХХ – початкуХХI століття, вплинула й на трудові відносини, зокрема, їх соціально-психологічну бік. Людина перетворюється на організації перестав розглядатися лише з погляду трудового ресурсу. Сучасна політика у сфері праці розглядає співробітника особистість з її різнобічним, зокрема психологічним, потенціалом.

Ця проблема вивчається як вітчизняними, і зарубіжними авторами. Зокрема, серед вітчизняних авторів, котрі розробляють проблему міжособистісних відносин, може бутиБ.Д.Паригина «Соціально-психологічний клімат колективу. Шляхи й фізичні методи вивчення» О.Н.Обозова «Три підходи до дослідженню психологічної сумісності»Р.Л. Кричевського, О.М.Дубовскую «Соціальна психологія малої групи» Серед іноземних авторів цікаві роботиЯ.Л. Морено, «>Социометрия: Експериментальний метод і наука про суспільство» Л.Фестингера, Ф.Фидлера та інших.

На користь актуальності проблеми психологічної корекції міжособистісних взаємин у трудовий колектив свідчить те, що це проблемне полі залишається на момент мало вивченим сучасними авторами.

Практична актуальність питання у тому, що проблеми, у міжособистісні стосунки в трудовий колектив знижують показники результатів праці.

МЕТА дослідження – вивчити міжособистісні стосунки в медичному колективі.

ОБ'ЄКТ дослідження – характеристика колективу.

ПРЕДМЕТ дослідження – міжособистісні стосунки співробітників медичного колективу.

Відповідно до метою було поставлено такі ЗАВДАННЯ:

Проведення теоретичного аналізу міжособистісних взаємин у соціальної психології.

Проаналізувати методи діагностику і корекції міжособистісних взаємин у організації.

Вивчити міжособистісні стосунки в трудовий колектив медичного закладу.

Виділити проблеми міжособистісних взаємин у колективі.

Зробити висновки про результати проведеного дослідження.

Розробити рекомендації.

Гіпотеза використання соціально-психологічного тренінгу може бути ефективним засобом оптимізації міжособистісних взаємин у трудовий колектив.

Під час експерименту використовувалися такі МЕТОДИ дослідження:

Теоретичний: вивчення і аналіз наукової літератури у сфері соціальної й організаційної психології, соціології, психології менеджменту та управління персоналом по досліджуваної проблемі.

>Эмпирический: констатуючий, яка формує контрольний експерименти;социометрия; тестування.

>Статистический: кількісний і якісний аналіз підсумкових даних експериментальної роботи.

У практичній частини дипломної праці були використані такіМЕТОДИКИ дослідження:

>Социометрия Дж. Морено виступала основним засобом діагностики.

Методика Ф.Фидлера використовувалася з метою оцінки психологічної атмосфери у колективі.

Особистісний опитувальникКеттелла був засобом отримання додаткових відомостей про піддослідних. Цей тест універсальний, практичний, дає багатогранну інформацію про індивідуальності.

Шкала самооцінки мотивації схвалення дозволила вивчити особливості формуваннямотивационно-потребностной сфери, потреби у досягненнях.

У базі дослідження брали участі співробітники медичного закладу приблизно однакового віку (32-40 років) їх 18 чоловіків, і 22 жінки.

Глава I. Проблеми вивчення міжособистісних відносин колективу у соціальній психології

1.1 Поняття міжособистісних взаємин, як психологічної категорії

Проблематика міжособистісних взаємин у малої групі – одне з найбільш розроблених у соціальній психології. Є певні концепції, що характеризують це запитання.

А.В. Петровський [31. стор. 52] пропонує концепцію міжособистісних відносин, у якій дані відносини моделюються у вигляді тришаровій сфери: емоційні відносини, засновані на симпатіях і антипатіях членів колективу; цінності й норми, прийняті членами групи як другий; і глибинні освіти малої групи, які характеризуються спільної банківською діяльністю та загальними цілями.

М.М.Обозов [25. стор. 26] вважає, що міжособистісні стосунки – це взаємна готовність суб'єктів до якогось типу взаємодії.

Розширене розуміння системи міжособистісних відносин ми бачимо у В.Б. Ольшанського [27.стр.196], що включає у цю системисоциально-перцептивние процеси та атракцію, і процеси взаємовпливу покупців, безліч рольові відносини. В.Б. Ольшанський розрізняє в міжособистісні стосунки інструментальні, функціональні стосунки держави й експресивні, емоційні.

>Я.Л.Коломинский [11. стор. 26] включає до системи міжособистісних взаємин у малої групі як особисті, і ділові,Т.Е. Коннікова додає до цих двом компонентами що й третій – виділяючи підсистему гуманістичних відносин. У цьому особисті стосунки розуміються тут як складаються групи стихійно, а гуманістичні відбивають результат взаємодії у перших двох компонентів системи.

Отже, міжособистісні стосунки – важливий компонент психології груп, що характеризує їх і який надає багатогранне впливом геть їхня діяльність і які входять у них людей. За підсумками розглянутих вище точок зору дамо узагальнену визначення поняття міжособистісних відносин.

Міжособистісні стосунки людей – це суб'єктивні зв'язку, що у результаті їхні фактичного взаємодії і супроводжувані вже різними емоційними та інші переживаннями (симпатіями й антипатіями) індивідів, у яких що беруть участь.

Міжособистісні стосунки з'являються і складаються насамперед основі почуттів,емоционально-личностних ставлень одних до друга. Розрізняють дві групи таких почуттів:

>конъюнктивние, до яких належать почуття, зближуючі людей, об'єднувальні їх; які відчувають їхніх людей демонструють готовність до співпраці й спільних дій;

диз'юнктивні почуття,разъединяющие людей, викликають небажання співпрацювати.

Тому міжособистісні стосунки є систему виборчих зв'язків,устанавливающихся для людей у вигляді почуттів, судження та звернення друг до друга.

У структурі взаємовідносин виділяють три компонента: когнітивний, емоційний, поведінковий.

>Когнитивний компонент міжособистісних відносин включає у собі все психічні процеси: відчуття, сприйняття, уявлення, пам'ять, мислення, уяву.Взаимодействующий коїться з іншими людьми людина з допомогою цих процесів пізнає індивідуально-психологічні особливості партнерів у спільної прикладної діяльності. Під упливом особливостей взаємних сприйняттів розвиваються й порозуміння, та "взаємини. Найістотнішими характеристиками порозуміння є її адекватність і ідентифікація.

>Адекватность порозуміння є точність психічного відображення однієї особистістю інший. Ідентифікація в порозумінні є ототожнення індивідом своєї постаті особою іншого індивіда. Тут проявляється механізм порівняння явищ, предметів й яскравих образів. Як цілеспрямований процес ідентифікація закінчується визначенням подібності чи відмінності між двома особистостями у свідомості кожного їх.

Емоційний компонент взаємовідносин висловлює позитивні чи негативні переживання, що охоплюють людини під впливоминдивидуально-психологических особливостей іншим людям. Це може бути симпатії чи антипатії, задоволеність собою, партнером, роботою тощо. Емоційна ідентифікація проявляється у ототожненні двох суб'єктів друг з одним і супроводжується симпатією – емоційним відгуком на переживання іншого, уболіванням і співчуттям. Емоційний компонент виконує основну регулюючу функцію при неофіційних взаємовідносинах.

Провідну роль регулюванні взаємовідносин грає поведінковий компонент. Він містить невербальні кошти спілкування, і дії, які виражають відносини даної людини до інших людей, до групи загалом.

Широкий діапазон явищ, охоплених міжособистісними відносинами, представлений М.М.Обозовим [24. стор. 34] у трьох основних групах:

сприйняття й розуміння людьми одне одного;

міжособистісна привабливість;

взаємовплив і поведінку (зокрема, рольовий).

Основним критерієм оцінки міжособистісних відносин є станудовлетворенности-неудовлетворенности групи та її членів. Найважливішу роль цьому конкурсі грають симпатії – антипатії, привабливість – непривабливість. Перші виявляються лише з емоційному рівні, а другі включають момент тяжіння – відштовхування.

Взаємна тяжіння людей – суб'єктивно пережита реальна чи бажана взаємна залежність суб'єктів.Притяжение необов'язково супроводжується станом задоволення. Привабливість то, можливо односпрямованої чидвунаправленной.Межличностная привабливість єдвунаправленной. Вона передбачає взаємність привабливості і його прояви у разі контактів.

>Межличностная привабливість великою мірою залежить від явища, названих сумісність – несумісність людей, яке б'є по взаємовідносинах. При несумісності виникають негативні стосунки батьків та гострі конфлікти. На взаємовідносинах позначаєтьсясрабативаемость людей процесі спільної прикладної діяльності,сопровождающейся підвищенням задоволеності одне одним.

Соціально-психологічний клімат – показник цілісноїудовлетворенности-неудовлетворенности всієї групи від спільного життя, діяльності, взаємовідносин, спілкування, і взаємодії.

Взаємини динамічні, вони виникають, змінюються, й розвиваються. У тому динаміці виділяються три етапу.

Перший етап – виникнення взаємного контакту, взаємного сприйняття й оцінки людьми одне одного, що значно зумовлює і характеру відносин між ними. У цьому мають значення особливості особистості сприймає, життєвий досвід, його цінності, очікування, установки, різні ефекти сприйняттів, що їх рольові функції тощо.Адекватность розуміння іншу людину великою мірою залежить від нашої здатності емоційно (Не тільки раціонально) сприйняти іншим людям, проявити почуття емпатії.

Процес міжособистісного сприйняття і розуміння включаєкаузальную атрибуцію іаттитюди.Аттитюди – це стійкі установки людей відношенні одне одного.Воспринимаемий соціальний об'єкт входить у значеннєву систему наявних проблем даної людини зв'язків. При схожості чивзаимодополнительности окремих якостей у які спілкуються людей виникають позитивні установки; при неприйнятних якості, психологічної несумісності – негативні установки.

>Воспринимаемий соціальний об'єкт не пасивний – він формує певний спосіб, який відбиває соціальні очікування певних соціальних груп, який би успіх взаємодії. Зовнішній вигляд людини інтерпретується як комплекс численних інформаційних сигналів про його національному та соціальному приналежності, психічних якостях, рівні культури та т.п. Якщо перша враження про людину сприятливо, виникає тенденція позитивної оцінки й усіх його наступних вчинків («ефект позитивного ореолу»), якщо несприятливо – «ефект негативного ореолу».

А.А.Бодалев [4. стор. 115] зазначає компоненти міжособистісного сприйняття.

Емпатія – спосіб психологічного аналізу, дозволяє проникнути співпереживати в емоційні стану які сприймаються осіб. Вважається, що більшемпатични, ніж чоловіки.

>Рефлексия – спосіб уявній оцінки людиною свою позицію і позиції іншу людину, ходу її думок, його найближчих і найперспективніших планів. Повнота уявлень людини про собі у значною мірою визначається багатством його поглядів на інших людей, широтою і розмаїттям його соціальних контактів.

>Аттракция – особлива форма пізнання іншу людину, засновану на формуванні стосовно нього стійкого позитивного почуття. Партнер зі спілкування розуміється краще, якщо сприймає відчуває щодо нього симпатію, дружнє ставлення.

Зазвичай, процес оцінки іншу людину починається з першого враження, що у основі є загальне сприйняття. Наступний процес сприйняття приймає специфічний характер, зокрема, сприймаються деталі об'єкта. Отже, перше враження зазвичай протікає на чуттєвому рівні. Природно, перше враження таїть у собі здібності помилок, що з цілою низкою чинників. Джерелами таких помилок є:стереотипизация, думку інших, проекція, атрибуція, віра у «погляд», психічний стан спостерігача, захисні механізми тощо.

>Стереотипизация – способи пізнання з урахуванням перенесення виявлених практиці суб'єкта типових способів поведінки, типових властивостей тій чи іншій особистості на конкретну ситуацію роботи і спілкування. Будь-який соціальний стереотип – це у відомої мері породження і приналежність групи людей. Окремі люди користуються ним лише тому випадку, якщо зараховують себе на тій чи іншій групі. Різні соціальні групи взаємодіючи між собою, виробляють певні соціальні стереотипи. Найвідоміші етнічні, професійні, рольові, статеві, вікові, статусні стереотипи.

Думка іншим людям. Нерідко найбільш загального характеру і уривчастого думки про сюжеті, який нас об'єкті досить, щоб він вплинула оцінку цієї особи.Воспринимающий під час зустрічі намагається підсвідомо вкласти поведінка об'єкта до рамок чужого, можливо, ні об'єктивного думки.

>Каузальная атрибуція – це суб'єктивне пояснення про причини і мотивів поведінки іншим людям, суб'єктивна інтерпретація їх особистісних якостей. Відомо, що кожного людину, є свої схеми причинності, тобто. звичні способи пояснення чужого поведінки. Так, котрі мають особистісної атрибуцією у будь-якій ситуації схильні знаходити винуватця події,малообоснованно приписуючи причину що сталося конкретної людини. Що стосується тяжіння до докладною атрибуції люди схильні передусім звинувачувати обставини, не шукаючи конкретного винуватця. Нарешті, пристимульной атрибуції людина бачить причину що стався предметі, який було спрямовано дію, чи на самім постраждалому.

Віра в «погляд», як показали спеціальні дослідження, веде до того що, що дана людина розглядається потім багато років через призму першого враження, однобічнопреломляющего усі його вчинки. Перше враження який завжди вірно, оскільки спирається не так на насичення характер нового знайомого, але в підсвідомі очікування й слабкості сприймає.

Психічне стан сприймає впливає сприйняття людини позитивно, якщо його емоції в останній момент сприйняття позитивні, і навпаки, впливає негативно, коли він відчуває неприємні почуття.

Спрощення міжособистісного сприйняття виявляється у тому, що підсвідомо у мозку йде відбір котра надходить ззовні інформації, у результаті якого сприймає помічає, осмислює і запам'ятовує ті явища, які мають йому найбільше значення, або до сприйняттю що їх найбільш підготовлений.

Отже, міжособистісне сприйняття багато в чому зумовлено багатьох чинників впливу.

Сам питання міжособистісного сприйняття, як відзначаютьР.Л. Кричевський і О.М.Дубовская [15. стор. 189] у психології у кількох площинах. Один із них – розгляд міжособистісного сприйняття як первинного структурного компонента міжособистісного відносини, переважно,диадного, помітно впливає з його наступне розгортання. Джерела цього напрями йдуть від робіт А.А.Бодалева [4. стор. 25]. Сучасні погляди це питання можна зустріти уГ.Н. Андрєєвої [2. стор. 52]

Інше напрям вивченняперцептивного аспекти міжособистісних відносин пов'язані з зверненням до контексту: йдеться про виявленні ролі міжособистісного сприйняття в груповому процесі. Хоча цього напрями досить різноманітні по що розв'язуються їх авторами специфічним завданням, здебільшого вони тією мірою відповідають запитання щодо впливу груповий діяльності на міжособистісне сприйняття. У руслі цього напряму з'явився питання наявності груповий роботи і впливу успішності виконання на міжособистісне сприйняття. Дослідженнями з цієї проблеми займалися А.І. Донцов [6. стор. 168], А.В. Петровський [31. стор. 384]. Вони виявили сукупність детермінант міжособистісного сприйняття:

ефективність спільної прикладної діяльності;

рівень розвитку та форма організації спільної прикладної діяльності;

перемінні групового і особистісного характеру.

Отже, перший етап міжособистісних взаємин у що свідчить обумовлениймежличностним сприйняттям та її закономірностями.

Другий етап – виникнення міжособистісних відносин, формування внутрішнього відносини людей друг до друга на раціональному і емоційному рівнях. Раціональний рівень є усвідомлення взаємодіючими людьми достоїнств і повним вад одне одного. На емоційному рівні виникають відповідні переживання, емоційні відгомін і т.п.

Внутрішньо ставлення людей друг до друга може у вигляді поваги чи неповаги, довіри чи недовіри, симпатій чи антипатій, доброзичливості чи, недоброзичливості, задоволеності чи незадоволеності, сприяння чи протидії.

Характер внутрішнього відносини залежить в значною мірою від сформованого ставлення до іншу людину на етапі її первинного сприйняття й оцінки. У процесі накопичення досвіду контактів друг з одним перше думка може зміцнюватися, і може і помінятися. Якщо уявлення позитивне, те й внутрішнє ставлення буде таким. Важливу роль грає ступінь його відповідності особистісних якостей партнера ціннісним орієнтації людини. За умов їх збігу виникає позитивне внутрішнє ставлення.

Третій етап – звернення людей друг до друга ніж формою прояви внутрішнього відносини. Слід враховувати, причетне як внутрішнє утримання і звернення, як зовнішня форма вираження який завжди збігаються. В.М. Куніцина, Н.В.Казаринова і В.М.Погольша [17. стор. 101] відзначають такі варіанти, можливі у разі:

ставлення – позитивне, звернення – ввічливе, тактовне чи сухе, грубувате;

ставлення – негативне, неприязне, звернення – грубе, безтактну чи ввічливе, культурне.

Ставлення проявляється у спілкуванні вербальному і невербальному. Ефективність міжособистісних відносин цьому етапі багато чому обумовлена особливостями спілкування суб'єктів.

Складну систему різноманітних взаємин у малих групах можна класифікувати різноманітні підставах.

За сферою їх прояви – на виробничі і побутові. Виробничі взаємовідносини виявляється у процесі взаємодії співробітників різних організацій під час вирішення ними різноманітних властивих їм завдань: виробничих, навчальних, господарських, побутових та інших. Це відносини припускають закріплені правил поведінки співробітників стосовно друг до друга. Побутові взаємовідносини складаються поза праці.

У виробничих та побутових взаємовідносинах має місце особистісний, психологічний аспект – симпатії, антипатії, взаємні оцінки, думки, претензії, наслідування та інші соціально-психологічні явища.

Виробничі взаємовідносини, своєю чергою, на думку О.Н.Занковского [9. стор. 337], так можна трактувати у трьох напрямах: «за вертикаллю», «за горизонталлю» і «по-діагоналі».

По вертикалі – це взаємовідносини керівників держави і підлеглих. Вони виглядають як взаємодія керівників, начальників, старших з відповідними підлеглими їм особами. По горизонталі – це взаємовідносини співробітників між собою, різних за посадовій становищу, але зподчиняемих одна одній. По діагоналі – це стосунки між керівниками одного виробничого відділення з "пересічними співробітниками іншого.

До деструктивниммежличностним відносинам ставляться таких форм контактів, які утрудняють чи руйнують взаємини спікера та згубно позначаються людині чи обох партнерах. Прикладами що така контактів може бутиманипулятивние спілкування, агресивне взаємодія, авторитарний стиль спілкування. Мовчання як і може мати деструктивні забарвлення, особливо тоді, як його приховує якусь важливу інформацію чи служить засобом покарання партнера. Чимало особистісних чорт характеру людини, як-от хитрість, схильність до наклепі, упередженість, стереотип мислення, мстивість, цинізм, може бути основою деструктивної взаємодії, яка за такі умови необов'язково переслідує якісь особисті вигоди, а керується просто мотивами самоствердження, суперництва тощо.

Конструктивне міжособистісне взаємодія це вміння ефективно вибудовувати міжособистісне взаємодію Космосу з колегами, підлеглими, зовнішніми партнерами і керівниками. Також вміння правильно ставити запитання та отримувати ними відповіді, вміти "активно слухати", знаходити вихід із "тупикових", говорити (переговори) і конструктивно долати конфлікти.

Залежно від виразності особистісного аспекти розрізняють формальні й неформальні взаємовідносини. Формальні (офіційні) взаємовідносини зримі, чітко визначені, легко надаються до сприймання, тобто. прописані статутами, розкладами, інструкціями. Реальні ж взаємовідносини, представлені у перевагах, симпатіях чи антипатіях, взаємних оцінках, авторитеті і той – це неформальні взаємовідносини. Для справжнього характеру відносин між співробітниками, усією їхньою труднощі й часом суперечливості слід аналізувати і зіставляти обидва виду відносин.

>Р.С. Нємов [22. стор. 548] відокремлює ділові взаємини Юлії від особистих так. Ділові відносини творяться у через відкликання спільною роботою чи її приводу, а особисті – як стосунки, складаються для людей незалежно від виконуваної роботи. З іншого боку, він виділяє раціональні й емоційні міжособистісні стосунки. У раціональних міжособистісні стосунки першому плані виступають знання людей друг про одному і об'єктивні оцінки, що їм дають оточуючі. Емоційні відносини – це, навпаки, оцінки суб'єктивні, засновані у власному індивідуальному сприйнятті людини людиною. Такі стосунки обов'язково супроводжуються позитивними чи негативними емоціями. Вони які завжди засновані на дійсною, об'єктивну інформацію про людину.

Базуючись у своїх експериментальних дослідженнях, М.М.Обозов [25. стор. 55] виділяє такі види міжособистісних відносин: відносини знайомства, приятельські, товариські, дружні, любовні, подружні, родинні, деструктивні. Ця класифікація полягає в кількох критеріях: глибині відносин, вибірковості у виборі партнерів, функціях відносин. Головним критерієм, є міра, глибина залучення особистості відносини.

Підсумовуючи огляду питання міжособистісних взаємин у психології можна назвати, що міжособистісні стосунки мають класифікації, розглядаються в статиці і динаміці, і навіть містять у собі багато запитань, отримали самостійне велике вивчення (наприклад, питання міжособистісного сприйняття, спілкування, і ін.)

1.2Межличностная сумісність і міжособистісні стосунки

Під час вивчення сумісності, вважають М.М.Обозов і О.Н.Обозова [24. стор. 52] основним завданням є визначення цього поняття. Це загальнонаукове, воно вживається до медицини, біології, кібернетиці, філософії. Однак загального визначення сумісності наразі немає. У психологічних роботах дається лише описове визначення сумісності. Наприклад: «Сумісність – це поняття про взаємній відповідності властивостей учасників групи. Сюди входять: взаємна симпатія, позитивного характеру емоційних установок,взаимовнушаемость, спільність інтересів та потреб, подібність динамічної спрямованості психофізіологічних реакцій при операторською роботи і виправдатись нібито відсутністю цій групі вираженихегоцентрических устремлінь».

Проте М.М.Обозов [25. стор. 65] пропонує розрізняти поняття «>срабативаемость» і «сумісність».Срабативаемость – це узгодженість характеристик суб'єктів, забезпечує їм ефективне здійснення якоїсь діяльності. Поняттясрабативаемости застосовно тільки в діловим, професійним, виробничим відносинам – відносинам у межах спільної прикладної діяльності. Оскільки ці відносини спрямовані отримання певного продукту спільної прикладної діяльності, то проявами сумісності цього будуть характеристики діяльності: роботи з погляду кількості і забезпечення якості витраченого часу й енергії партнерів. Явище сумісності, на відмінусрабативаемости, – міжособистісний феномен, що у рамках особистих стосунків, заснованих на виключно симпатії, притяганні і кількість службовців «спілкуванню заради спілкування».

Неясність поняття сумісності обумовила другу труднощі дослідження цього феномена: вибір критеріїв чи індикаторів сумісності. У працях, присвячених дослідженню сумісності, ми виявляємо використання найрізноманітніших критеріїв: ефективність груповий діяльності, низьку конфліктність групи, високе взаєморозуміння між партнерами – словом, будь-який з соціально-психологічних явищ, взяте у його позитивному значенні. Однак жоден з застосовуваних нині критеріїв сумісності перестав бути досить обґрунтованим і сильним. Можна довести вразливість кожного їх.

За даними М.М.Обозова [25. стор. 67], важливим обставиною, яке обумовлює зв'язку й відносини для людей за умов спільної прикладної діяльності, є однорідність – різнорідність групи (ступінь подоби – контрасту ймовірних учасників взаємодії з найрізноманітніших параметрами.

Перші рівень однорідності – різнорідності групи – це співвідношення їхиндивидних (природних), особистісних і соціально-психологічних параметрів (темпераменту, інтелекту, характеру, мотивації, інтересів, ціннісними орієнтаціями, світоглядних позицій).

Другий рівень однорідності – різнорідності групи – це співвідношення (подібність / відмінність) з думок, оцінок, відносин і до собі, партнеру, іншим, до предметного світу. Цей рівень підрозділяється на два виду (етапу): первинний (чи вихідний) і вторинний (чи результативний). Первиннийподуровень однорідності – це вихідні дані (на початок взаємодії члени групи) співвідношення думок, оцінок і стосунків до світу. Вториннийподуровень однорідності – це співвідношення (подібність / відмінність) думок, оцінок і стосунків як наслідок взаємодії між членами групи.

Перший рівень однорідності – різнорідності члени групи бере участь у регуляції спільної прикладної діяльності і міжособистісних відносин людей. Проте його регулююча роль може мало усвідомлюватись членами групи. Це не означає, що партнери бачить реального подібності чи відмінності між собою. Подібність чи відмінність (фізичне,поведенческое) настільки очевидно, що тому, ні іншому люди й не надають особливого значення, бо його наявність цілком очевидним.

Інша працювати з однорідністю – різнорідністю другого рівня. Вихідний, початкове співвідношення думок, оцінок і стосунків групи характеризує ступінь єдності поглядів її і своє подібностей / відмінність інтересів, ціннісними орієнтаціями і особистісних установок. Аналізуючи цей етап партнери як усвідомлюють подібність / розбіжність у своїх думках, оцінках і стосунках, але починає розуміти його значущість спільної прикладної діяльності.

Вториннийподуровень однорідності, будучи наслідком взаємодії думок, оцінок і стосунків члени групи, регулюється такими психологічними механізмами, як наслідування, конформність, навіювання. Ступінь позитивної мінливості думок, оцінок і стосунків – це з основних показників згуртованості групи. Завдяки мінливості перетвориться вториннийподуровень однорідності – різнорідності думок, оцінок і стосунків. Наприкінці М.М.Обозов [31. стор. 57] робить висновок у тому, що у регуляції груповий діяльності беруть участь різні системи чинників:

внегрупповие (фізичні і соціальні);

>внутригрупповие (норми, міжособистісні стосунки);

внеличностние (однорідність – різнорідність поиндивидуально-психологическим параметрами);

>внутриличностние (соціально-психологічні особливості члени групи – їхні думки, оцінки й відносини).

>Р.Л. Кричевський і О.М.Дубовская [15. стор. 193] вважають, що міжособистісна сумісність складається між членами групи головним чином «просторі»диадного взаємодії. На думку, міжособистісна сумісність припускає наявність моменту обопільного задоволення членамидиади потреб та проявів одне одного.

О.Л. Свєнціцький [43. стор. 203] визначаємежличностную сумісність як здатність члени групи до спільної прикладної діяльності, заснованої з їхньої оптимальному поєднанні. Сумісність буває обумовлена як подібністю будь-яких одних властивостей члени групи, і відмінностями їх інших властивостей. У результаті призводить до взаємодоповнюваності людей умовах спільної прикладної діяльності, отже дана група є певну цілісність.

В.А. Розанова [40. стор. 209] виділяє дві основні виду психологічної сумісності: психофізіологічну і соціально-психологічну. У першому випадку мається на увазі певне подібність психофізіологічних характеристик людей на основі узгодженість їх емоційних та реакцій, синхронізація темпу спільної прикладної діяльності. У другий випадок мають на увазі ефект оптимального поєднання типів поведінки людей групі, спільності їх соціальних установок, потреб та інтересів, ціннісними орієнтаціями.

М. Шоу [44. стор. 194] виділив два типу міжособистісної сумісності:

>потребностная сумісність – передбачається, що у одних випадках у її основі лежить подібність впотребностних характеристиках партнерів, тоді в інших йдеться або про комплементарності цих характеристик, або про якісь складніших, комбінованих поєднаннях;

поведінкова сумісність – передбачається, що існують певні особистісні властивості партнерів у взаємодії детермінують типові поведінкові моделі, які могли продукувати або сумісність, або несумісність з-поміж них.

Звісно, ця класифікація значною мірою умовна, оскільки про сумісності чи несумісності потреби групи прийнято судити переважно в різноманітним їх поведінковим проявам. Тому як і говорити про доцільність обговорюваної типології сумісності, то швидше за все тільки тому, що вона сприяє кращу організацію емпіричного матеріалу.

Вивчення міжособистісної сумісності спортсменів в ігровий діяльності, виконане І.Б. Антонової іР.Л. Кричевським, дозволило виділити чотири плану (виміру) сумісності:

сумісність, що грунтується на зіграності, спрацьованості партнерів – обумовлена тривалим, іноді багаторічним з взаємодією;

>операционально-ролевую сумісність – у її основі лежить хороше розуміння партнерами задумів і безкомпромісність дій одне одного у різних ігрових епізодах безвідносно до тривалості попередніх спільних тренувань;

сумісність в особистісних рисах – полягає в взаємній відповідності особистісних чорт партнерів;

сумісність в ігровому спілкуванні – проявляється у задоволеності партнерів міжособистісними відносинами,складивающимися з-поміж них у ситуаціях спортивної діяльності.

Отже, дослідження свідчать, що психологічна сумісність в групах формується впливом різноманітних чинників. Ступінь такої сумісності членів одному й тому ж групи може бути різною різними етапах життєдіяльності організацій з динаміки міжособистісних відносин. Комплектування груп з огляду на вимоги психологічної сумісності сприяє підвищення рівня їх продуктивності і задоволення своєї діяльністю.

Якщо сумісності проявляється гармонізація міжособистісних відносин, то інший, полярною формою з висловлювання може бути конфлікт. Серед фахівців загальноприйнято думка, що конфлікти можуть мати як деструктивний, і конструктивний характер для життєдіяльності малої групи. Наявність внутрішньогрупових суперечностей у значною мірою відбувається розвиток групи, перехід в новий, вищого рівня функціонування.

Н.В. Гришина [34. стор. 112] виділяє чотири підходу дослідження проблематики міжособистісного конфлікту:

мотиваційний;

когнітивний;

діяльнісний;

організаційний.

У основі мотиваційного підходу лежить ідея протиборства несумісних намірів, цілей, направляють поведінка учасників міжособистісного взаємодії. Своїм оформленням мотиваційний підхід багато чому зобов'язаний який став нині класичними дослідженням М. Дойча з вивчення впливу кооперативного і конкурентного поведінки на груповий процес. Відповідно до М.Дойчу, в кооперативному поведінці учасники міжособистісного взаємодії сприяють один одному досягненні своєї мети, обмінюються корисною для проблем інформацією, виявляють дружелюбність і взаємну підтримку з роботі. У разі конкурентного поведінки учасники взаємодії перешкоджають один одному досягненні поставленої мети, з підозрою до сприймають взаємну інформацію, як покликану запровадити суперника у оману щодо шляхів досягнення цього, формують негативні установки щодо одне одного. Проте конкуренція який завжди передбачає конфлікт, а лише тому випадку, коли він сприйнята суперниками.

У межах когнітивного підходу мова звичайно про так званому когнітивному конфлікті, зумовленому структурою завдання, когнітивними структурами протиборчих сторін, ступенем узгодженості використовуваних ними стратегій. На думку Ю.Г.Запрудского [10. стор. 120], подібні конфлікти є необхідним елементом розгортання колективної творчої роботи і важливими умовами вироблення колективного рішення. Особливість когнітивних конфліктів у тому, що можуть переходити на площину суто емоційних відносин, які зачіпають не предметну бік протиріччя, але особистісні особливості включених до нього людей. Такі трансформації викликані неадекватністю оцінки когнітивного конфлікту учасниками міжособистісного взаємодії внаслідок негативність і аргументованості їх критичних висловлювань та ведуть до руйнації колективної творчої процесу.

У межахдеятельностного підходуЮ.М.Плотинский [32. стор. 109] виходячи з своїх досліджень виділив два типу конфліктів:предметно-деловие іличностно-прагматические. У групах вищого рівня розвиткуличностно-прагматические інтереси рідше виступають причиною міжособистісних конфліктів. У високорозвинених і найефективніших групах, на якому домінує ділові протиріччя, конфлікт не веде до розриву міжособистісних взаємин держави і не супроводжується емоційним негативізмом, як це має місце у разі протиріч особистісного характеру. На жаль, кількість праць із проблематики конфлікту, виконаних з позиційдеятельностного підходу, поки що дуже незначно.

>Р.Л. Кричевський і О.М.Дубовская наводять ряд моделей організаційного конфлікту, запропонованих Л.Понди [15. стор. 206]. Розроблені їм теоретичні конструкти («конфлікт переговорів», «бюрократичний конфлікт», «системний конфлікт») докладемо до опису конфліктів, що відбивають суперництво сторін за володіння дефіцитними ресурсами,развертивающихся лише на рівні вищого управлінського апарату.

О.Н. Громова наводить схему організаційного конфлікту, розроблену Б.Кабанофф: «Конфлікт є результатом неконкурентних, чи несумісних, відносин потенційного впливу,развертивающихся між членами групи чидиади». Тобто конфлікт виникає у тому випадку, коли він має місце неузгодженість між можливостями суб'єкта і тих конкретними умовами, у яких діє.

У основу моделі організаційного підходу, запропонованої Н.В. Гришиній, і що з неї типології конфліктів покладено аналіз взаємозв'язків,устанавливающихся для людей, включеними у процес отримання єдиного виробничого продукту. Ці взаємозв'язку поділяються Н.В. Гришиній на:

функціональні – обумовлені особливостями виконуваної спільної прикладної діяльності;

соціальні – обумовлені приналежністю як до первинному колективу, і соціальної організації у цілому;

психологічні – зумовлені потребою людей спілкуванні.

Порушення ефективності функціонування веде до виникнення різноманітних виробничих конфліктів.

Зі стислого обговорення наведених вище матеріалів про психології міжособистісного конфлікту стосовно групового поведінці очевидна різноплановість напрямів досліджень. У кожній із розглянутих точок зору є раціональні висновки.

Отже, феномен міжособистісної сумісності має можливість досить глибоку розробку у соціальній психології. Але, попри це є питання, які потребують дозволу поїхав у цьому напрямі. Це генезис сумісності, співвідношення коїться з іншими феноменами і ефективністю малої групи, сумісність у системі взаємодії «особистість – група».

1.3 Специфіка трудової діяльності й міжособистісних взаємин у медичних закладів

 

У системі професійної роботи і ділових взаємовідносин, утворюють будь-якому трудовому медичному колективі, слід розрізняти два пов'язаних між собою аспекти: психологічний моральний. Дані аспекти у сфері медичну діяльність складалися століттями, формувалися професійними товариствами, групами, колективами й окремими вченими, формулювалися як клятв, урочистих обіцянок, медичних кодексів та інших.

Актуальним питанням нині є спілкування медпрацівника і пацієнта, і медпрацівників між собою у процесі праці. Багатьом із нас доводилося бувати чи у лікарні, поліклініці чи якомусь у лікарняному закладі, де кожен із нас спілкування з лікарем чи медсестрою. Та хтось, наскільки це спілкування впливає нас, а точніше на протягом нашого захворювання, і як медпрацівник може поліпшити наше стан? Звісно, можна сказати, що все залежить від ліків, які потрібні призначає лікар і видає медсестра, від лікувальних процедур також призначаються лікарем, але ці не все, що необхідне повного одужання. Найголовніше це правильний настрій, який залежить від психічного і південь від емоційного стану пацієнта. На стан пацієнта значний вплив надає ставлення щодо нього медпрацівника. Навіть коли пацієнт задоволений, наприклад, бесідою з лікарем, який його уважно вислухав, вони в спокійній обстановці й дав йому відповідні поради, це вже перший крок одужанню.

Психологічні особливості пацієнта за умов лікувальних взаємин української й взаємодії зіштовхуються із психологічними особливостями медичного працівника. З іншого боку, особами,вовлеченними в контакти з пацієнтом, може бути лікар, психолог, медсестра, соціальний працівник.

У лікувальної діяльності формується особлива зв'язок, особливі відносини між медичними працівниками і пацієнтами, взаємини між лікарем і хворим, медсестрою і хворим. Утворюється за словамиИ.Харди зв'язок «лікар, сестра, хворий». Повсякденна лікувальна діяльність багатьма нюансами пов'язані з психологічними й емоційними чинниками.

Мета контактів між медичним працівником пацієнтом – медичну допомогу, яка надається однією з учасників спілкування стосовно іншому. Такі стосунки зумовлені певній мері та умовами, у яких ведеться лікувальна діяльність. З основний мети лікувального взаємодії, можна припустити неоднозначність важливість контактів у системі взаємодії медпрацівник – пацієнт. Проте, годі було розуміти, що є зацікавленість у такій взаємодії лише пацієнта.Медработник, як і зацікавлений у надання допомоги хворому, ця діяльність є його професією. У медпрацівника є мотиви й інтереси взаємодіяти з пацієнтом, що дозволило йому вибрати медичну професію.

Щоб процес взаємовідносин пацієнта і медичного працівника був ефективним, необхідно вивчати психологічні аспекти такої взаємодії. Для медичної психології цікаві мотиви і які лікаря, його уявлення про ідеальне пацієнта, і навіть певні очікування самого пацієнта дорівнює від процесу діагностики, лікування, профілактики та реабілітації, поведінки лікаря чи медсестри.

Можна говорити значимості для ефективного і безконфліктного взаємодії пацієнта з медпрацівниками самого поняття, як комунікативна компетентність, тобто. здатність встановлювати і підтримувати необхідні контакти коїться з іншими людьми. Цей процес відбувається передбачає досягнення взаєморозуміння між партнерами зі спілкування, краще розуміння ситуації та предмета спілкування. Слід зазначити, що комунікативна компетентність є професійно значимої характеристикою лікаря, і медсестри. Проте, як і раніше, що за умови клініки пацієнт вимушений звертатися по допомогу до лікаря, комунікативна компетентність важлива й самих хворого.

При хорошому контакту з лікарем пацієнт скоріш одужує, а що застосовується лікування має найкращий ефект, набагато менше побічних діянь П.Лазаренка та ускладнень.

Однією з запорук лікувальної діяльності є вміння медпрацівника зрозуміти хвору людину.

У процесі лікувальної діяльності є вміння вислухати пацієнта, але це бачиться необхідним формування контакту останнім імедработником, зокрема, лікарем. Уміння вислухати хвору людину як допомагаєопределить-диагносцировать захворювання, якому може бути піддається, однак і процес вислуховування надає сприятливе взаємодія на психологічний контакт лікаря, і пацієнта.

Важливо, що необхідно враховуватиме й особливості (>профильность) захворювання за хорошого контакту з пацієнтом, що у поширених у клінічної медицині терапевтичних відділеннях перебувають хворі різного профілю. І чомусь часто їх хворобливі стану вимагають тривалого лікування, що впливає на процес взаємовідносин медпрацівника і хворого. Тривалий відрив сім'ї та звичної професійної діяльності, і навіть тривога за стан здоров'я цікавить пацієнтів комплекс різнихпсихогенних реакцій.

Та не ці чинники позначаються психологічної атмосфери і стані пацієнта. Через війнупсихогений може ускладнюватися протягом основного соматичного захворювання, що, своєю чергою, погіршує психічний стан хворих. І, ще, в терапевтичних відділеннях на обстеженні і лікування перебувають хворих із скаргами на діяльність внутрішніх органів, нерідко навіть підозрюючи, що це соматичні порушення психогенного характеру.

У побуті найчастіше доводиться чути про «хорошому» чи «правильному» поводженні з пацієнтом. І на противагу до цього, на жаль, можна почути про «бездушному», «поганому» чи «холодному ставлення до хворих людей. Важливо, що різноманітних скарги, виникаючі етичні проблеми свідчать про відсутність необхідних психологічних знань, і навіть практики відповідного спілкування з пацієнтами із боку медпрацівників. Відмінності поглядів медпрацівника і хворого.

Відмінності точок зору медпрацівника і пацієнта може викликати їх соціальними ролями, в тому числі іншими чинниками.

Наприклад, лікар схильний шукати, передусім, об'єктивні ознаки захворювання. Він намагається обмежити анамнез задля її подальшого визначення передумов задля її подальшого соматичного дослідження тощо. Щодо пацієнта центрі уваги та інтересів слід його суб'єктивне, особисте переживання хвороби. У зв'язку з цим, лікар має розглядати ці суб'єктивні відчуття як реальні чинники. Вони повинні навіть постаратися відчути чи вловити переживання хворого, зрозуміти й оцінювати, відшукати причини тривог і переживань, та підтримувати їх позитиви, також можуть використовувати їх задля ефективнішого сприяння хворому за його обстеженні і лікування.

А переважають у всіх поглядах, і поглядах лікаря (медсестри) і пацієнта цілком є закономірними йпредопределени, у цій ситуації, їх різнимисоцролями. Проте, лікаря (медсестрі) треба пильнувати те, щоб ці відмінності не перейшли у глибші протиріччя. Оскільки ці протиріччя можуть поставити під загрозу взаємовідносини медперсоналу і хворого, і тим самим, утруднюючи допомогу хворому, утруднюючи лікувальний процес.

Для подолання розбіжностей в поглядах медпрацівникові необхідно як вислуховувати з велику увагу пацієнта, а й постаратися якнайкраще його зрозуміти. Що відбувається у душі, думках хвору людину? Лікар повинен відгукнутися розповідь пацієнта з всіма своїми знаннями, розумом в усій повноті своєї постаті. Реакція медпрацівника мусить бути резонансом на почуте.

Лікарська етика і деонтологія — це вчення про юридичні, професійних і моральних обов'язки і правилах поведінки медичного працівника стосовно хворому. Віддаючи належне практичного боку діяльності медичних працівників, т. е. безпосередньо методам діагностику і лікування, не слід забувати людську,гуманнуюсущность медичної професії, основу якої лежить довіру пацієнта його до лікаря, бажання лікаря полегшити страждання хворого. Середній медичний персонал повинен знати, у яких межах може бути розмови із психічно хворою про його недугу.

У поняття деонтології входять принципи відносин між медичним персоналом і хворими, принципи поведінки персоналу, щоб забезпечити максимальне підвищення користі лікування, виняток чинників, які впливають на медичну діяльність.

 

Теоретичні висновки

Трудова діяльність людини, який є відносно самостійної сферою його функціонування як особистості, передбачає як його самовдосконалення, а й передачу підростаючого покоління культурного і інтелектуального досвіду суспільства, коли він розвивається. Але засвідчує практика, навіть ідеальна інтелектуальна модель який завжди засвоюється залежно від соціального обстановка, оскільки особистість, беручи реальні відносини з групою, відчуває часом непередбачену активність її внутрішніх компонентів під впливом оточуючих людей.

Проблема міжособистісних взаємин у колективі давно займала уми учених як зарубіжних, і вітчизняних. Чимало їх ми підходили до її рішенню із різних позицій, але об'єднувало їх одне – економічного ефекту під управлінням колективом можна лише за умовиуделения уваги і емоційного напрямку відносин. Основними критеріями у своїй є зниження конфліктності, поліпшення психологічного і здоров'я членів колективу, зниження плинність кадрів. Найбільшого на успіх вдосконаленні системи управління міжособистісними відносинами вдалося досягти використовуючи досягнення соціоніки, що дозволяють раціональніше виробляти добір і розстановку кадрів, їх ротацію, і навіть управляти конфліктами.

Аналіз соціально-психологічної та його економічної літератури з проблемі управління міжособистісними відносинами в трудовий колектив дає підстави вважати, що психологічний аспект у цій галузі дедалі більше стверджує себе, до його пріоритету ще далеко. Найчастіше пошуки шляхів ефективного функціонування колективу зводяться до методу спроб і помилок. У разі результати досліджень зарубіжних психологів механічно застосовують у умовах, поки невизначеною і усталеної економічної системи. Проте психологічні дослідження наших вітчизняних авторів дедалі більше затребувані, оскільки відбивають регіональні особливості становлення та розвитку колективу та особистості складну систему їхніх стосунків.

Труднощі впровадження психологічних методів управління колективом за умов сучасного економічного розвитку Росії полягають поки що в низький рівень психологічного освіченості населення всіх соціальних груп суспільства, недостатньо ефективному впровадженні психологічної служби.

Глава II. Експериментальне дослідження міжособистісних взаємин у медичному колективі

 

2.1 Мета, завдання методи лікування й бази дослідження

Практична частина мого дипломного проекту у цьому, щоб виявити проблеми, у міжособистісні стосунки в трудовий колектив.

Як інструмент діагностики було використано такі методи дослідження.СоциометрияЯ.Л.Морено виступала основним засобом діагностики. Термін ">социометрия" означає вимір міжособистісних взаємин у групі. Основоположник соціометрії відомий американський психіатр і соціальний психологЯ.Л.Морено невипадково таку назву дав його. Сукупність міжособистісних взаємин у групі становить, поЯ.Л.Морено, ту первинну соціально-психологічну структуру, характеристики якої багато чому визначають як цілісні характеристики групи, а й душевного стану людини.

Зазвичай, групи виникає кілька неформальних структур, наприклад структури взаємопідтримки, взаємовпливу, популярності, престижу, лідерства та інших. Неформальна структура залежить від формальної структури групи такою мірою, у якій індивіди підпорядковують свою поведінку цілям і завдань спільної прикладної діяльності, правилам рольового взаємодії. З допомогою соціометрії можна оцінити цей вплив.Социометрические методи дозволяють висловитивнутригрупповие відношенні як числових величин і графіків отже отримати цінну інформацію про стан групи. Найбільш загальної завданням соціометрії вивчення неофіційної структури соціальної групи та яка панує у ній психологічної атмосфери.

Методика Ф.Фидлера використовувалася з метою оцінки психологічної атмосфери у колективі. У його основі лежить метод семантичного диференціала. З індивідуальних профілів створюється середній профіль, що й характеризує психологічну атмосферу у колективі. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження (на відміну соціометрії), це підвищує її надійність.

Особистісний опитувальникКеттелла був засобом отримання додаткових відомостей про піддослідних.Многофакторний опитувальник особистості опублікованоР.Б.Кеттеллом в 1949 р. і відтоді широко використовують упсиходиагностической практиці. Цей тест універсальний, практичний, дає багатогранну інформацію про індивідуальності. Питання носять проективний характер, відбивають звичайні життєвих ситуацій.

Нині різноманітні форми16PF опитування є популярним засобом експрес-діагностики особистості. Їх використовують завжди, коли необхідні знанняиндивидуально-психологических особливостей людини.

>Опросник діагностує риси особистості, якіР.Б.Кеттелл називає конституційними чинниками. Вивчення динамічних чинників – мотивів, потреб, інтересів, цінностей – вимагає застосування інших методів. Це необхідно враховувати в інтерпретації, оскільки реалізація поведінці особистісних чорт й установки залежить потреб і характеристик ситуації.

Шкала самооцінки мотивації схвалення дозволила вивчити особливості формуваннямотивационно-потребностной сфери, потреби у досягненнях. Один з проявів самосвідомості людини поруч із самооцінкою – суб'єктивна йому значимість думок і оцінок оточуючих людей. Прагнення заслужити похвалу, схвалення стає однією з найсильніших мотивів діяльності.

Для вивчення й вимірювання мотивації схвалення служить шкала, розроблена американськими психологами Д.Крауном і Д. Марлоу. Використовується скорочений варіант шкали, що з 20вопросов-суждений.

 

2.2 Результати досліджень взаємин у колективі

Задум дослідження. З метою оптимізації міжособистісних взаємин у медичному колективі методом соціально-психологічного тренінгу, провели експериментальне дослідження.

У дослідженні ставилися і вирішувалися такі завдання:

1) підібрати методики щодо дослідження;

2) скласти вибірку на дослідження;

3) досліджувати типологію соціального поведінки людей умовах груповий діяльності;

4) досліджувати психологічну атмосферу у колективі;

5) досліджувати індивідуально-психологічні особливості кожного працівника колективу;

6) досліджувати особливостімотивационно-потребностной сфери кожного працівника;

7) провести корекцію міжособистісних взаємин у трудовий колектив з допомогою соціально-психологічного тренінгу;

8) Зробити висновки про результати проведеного дослідження.

Гіпотеза дослідження: нам здається, що використання соціально-психологічного тренінгу ефективне засобом оптимізації міжособистісних взаємин у трудовий колектив.

Вибірка на дослідження: Під час експерименту брало участь 40 співробітників медичного закладу. Їх трудова діяльність відбувається у одному колективі. У тому числі одна зміна, були експериментальної групою, іншу зміна, становила контрольну групу. Експериментальна і контрольна група були з допомогою принципурандомизации. Всі учасники експерименту мають приблизно однаковий вік (32-40 років) їх 16 жінок Сінгапуру й 24 чоловіків. Об'єктом дослідження виступає медичний колектив, як трудовий колектив. Предметом дослідження є міжособистісні стосунки співробітників медичного колективу, як колективу.

У нашому дослідженні брали участь лише пересічні працівники відділення, завідувач відділення і старша медсестра відмовилися від участі у експерименті, пославшись на відсутність вільного часу й велику зайнятість.

Методики дослідження:

1.Социометрия Дж. Морено

2. Методика Ф.Фидлера «Оцінка психологічної атмосфери у колективі»

3. Особистісний опитувальникКеттелла (форма З)

4. Шкала мотивації схвалення Д.Крауна і Д. Марлоу.

Порядок і процедуру проведення дослідження: дослідження проводилося вересня до грудня 2009 року. Піддослідні отримали докладну інструкцію, як заповнюватипсиходиагностические методики.Формирующий експеримент проводився на вигляді соціально-психологічного тренінгу протягом 6 днів по 3 години.

Проведеннясоциометрического дослідження колективу, медичного закладу дозволило виявити такі дані.

Підготовка до дослідження. Було розробленосоциометрическая картка (Додаток 1), яка містить питання, націлені на з'ясування міжособистісних переваг серед молодих працівників колективу.

Проведення дослідження. Потому, як групі піддослідних повідомили мети експерименту, вони малисоциометрическую картку з інструкцією та правовими питаннями. На заповнення картки виділили до 15 хвилин. Обробка результатів. За результатами виборів піддослідних, відображених усоциометрических картках, було створеносоциоматрица міжособистісних взаємин у колективі (Таблиця 1, Додатка 5). У ньому відбиті такі параметри: вибори піддослідних на користь якихось співробітників, взаємні вибори, кількість виборів, зроблених кожним піддослідним, кількість виборів, зроблених на користь кожного випробуваного.

Знаком «+» позначається вибір випробуваного на користь якогось співробітника.

У рядку «Кількість виборів» позначений кількість виборів, зроблених на користь даного випробуваного.

У рядку «Коло відносин» такі літерні позначення:

«>О-П» -отвергнутие-принятие (від 0 до запланованих 4 балів),

«Д» -предпочитаемие (від 5 до 8 балів),

«Л» - лідери (9 балів і від).

Аналіз результатів.Отвергнутие і взяті члени колективу об'єднувалися до однієї групи як співробітники, користуються найменшим успіхом у колективі. Ситуацію міжособистісних взаємин у колективі характеризує Таблиця 1 і Діаграма 1.

Таблиця 1

Статус співробітників у сфері міжособистісних взаємин у (%)

>Отвергнутие-Принятие >Предпочитаемие Лідери 35 % 55 % 10 %

Діаграма 1.Количественная характеристика статусу співробітників у сфері міжособистісних відносин.

Переважна більшість співробітників єпредпочитаемими – 55%. Проте досить високий відсотокотвергнутих-принятих, що становить трохи більше третини колективу – 35%. Наявність двох лідерів можуть призвести до взаємної опозиції. Отже, можна говорити, що 7 людина мають ті чи інші проблеми, у налагодженні ділових контактів із співробітниками. У цьому групі піддослідних є лише п'ять взаємних виборів, що свідчить про розрізненості ідецентрализрованности ділових контактів. Причому взаємні вибори припадають здебільшого лідерів групи.

Проведення досліджень з методиціФ.Фидера дозволило виявити психологічну атмосферу колективу, медичного закладу так.

Кожен учасник отримав опитувальний бланк (Додаток 2) з інструкцією й пропозицією заповнити його.

Обробка результатів. Відповідь піддослідних з кожного з 10 пунктів оцінюється зліва-направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше розташований знак «+», тим нижче бал, тим сприятливішими психологічна атмосфера у колективі. Якщо випробовуваний набрав не більше від 10 до 40 балів, то констатується низький рівень сприятливість психологічної атмосфери; від 40 до 60 балів – середній рівень; від 60 до 80 балів – високий рівень. Результати тестування відбито уТаблице 2 і Діаграма 2.

Таблиця 2

Рівень сприятливість психологічної атмосфери у колективі в (%)

Високий Середній Низький 10 % 45 % 45 %

 

Аналіз результатів. З дослідження випливає, що лише дві піддослідних (10%) оцінюють психологічну атмосферу у колективі як сприятливу. Середній низький рівень сприятливість психологічної атмосфери оцінюється 45% піддослідних у тому в іншому разі. Отже, переважна більшість співробітників (90% у сумі) не вважають атмосферу у своїй колективі досить сприятливою. Причому майже з них оцінює її як несприятливу. З проведеного аналізу, можна побудувати діаграму атмосфери у колективі, представленої нижче.

Діаграма 2. Психологічна атмосфера у колективі.

Наступне проведене дослідження з допомогоюличностностного опитуванняКеттелла дозволило виявити найхарактерніші особистісні риси співробітника

Піддослідним повідомили мети дослідження. Усі вони отримав текст опитування з інструкцією і Бланк заповнення (Додаток 3).

Обробка результатів проводилася за спеціальному ключу, де дано номери запитань і кількість балів, які отримують відповідь a, b, з у кожному питанні. У групі тих клітинках, де проставлено літера, що означає чинник, кількість балів одно нулю. Отже, кожний відповідь випробовуваний отримував 2, 1 чи 0 балів. Кількість балів в кожному чиннику підсумовувалося і заносилося в Бланк відповідей (у праву стовпчик). Отже, в кожному випробуваному було отримано профіль особистості по 16-ти чинникам в сирих оцінках. Ці оцінки потім були переведені на стандартні (стіни) по спеціальної таблиці.

У цього дослідження аналізу понесли три чинника: А – «>откритость-замкнутость», Є – «>независимость-податливость» і Про – «схильність почуттявини-самоуверенность». Результати тестування відбито уТаблице 3 іДиаграмме 3.

Таблиця 3

>Характерологические риси працівників підприємства в (%)

Чинник Високий Середній Низький А 30 % 50% 20% Є 15 % 40% 45% Про 35 % 45% 20%

 

Діаграма 3.Характерологические риси працівників підприємства.

Аналіз результатів. Високий рівень відкритості, готовності до співпраці йуживчивости мають 30% членів колективу. Трохи менше, саме 20% колективу характеризуються як замкнуті, негнучкі і безкомпромісні у відносинах людьми. Більшість піддослідних (50%) мають середній рівень розвитку цього якості. По чиннику «>независимости-податливости» (Є) є такі такі результати. Майже половину співробітників є податливими, поступливими, залежними,конформними – 45%. Лише 15% виявили незалежність, самовпевненість, твердість, серйозність. Інші 40% містять у собі й ті та інші риси і на середньої позиції.

По чиннику «Про» схильність почуття провини,боязненность, тривожність, схильність настрою виявляють 35% членів колективу. Спокійної самовпевненістю має лише 20% членів колективу, а середнім рівнем самовпевненості має майже половину піддослідних – 45%.

Отже, співробітників можна охарактеризувати як колектив із середнім рівнем впевненості й відкритості, але із високим рівнем конформності.

Проведення заключного дослідження з шкалою мотивації схвалення дозволило вивчитимотивационно-потребностную сферу колективу.

Кожен учасник отримав текст опитування з інструкцією (Додаток 4) й пропозицією заповнити його.

Обробка результатів. Кожен питання, співпадаючий з ключем тесту, становить один бал. Потім бали підраховуються й одержуємо підсумковий показник, який коливається буде в діапазоні від 0 до 20 балів. Що бал, то вище мотивація схвалення і, отже, вище потребу людини схвалення із боку іншим людям, що з повним відповідністю соціальним нормам у взаємодії коїться з іншими людьми. Низькі показники засвідчують як "про неприйнятті традиційних норм, і про зайвої вимогливості себе. Результат у цій дослідженню вказаний уТаблице 4 іДиаграмме 4.

Таблиця 4

Рівень мотивації схвалення на (%)

Високий Середній Низький 45% 45% 10%

Діаграма 4. Рівень мотивації схвалення.

Аналіз результатів. Майже половину піддослідних має високий рівень мотивації схвалення – 45%. Ця кількість збігаються з кількістю піддослідних, високий рівень конформності і, низький рівень незалежності (чинник Є). З даних можна стверджувати, що майже половину групи вимагає підтримки, невпевнений у собі дужеконформна. Низьку потреба у схваленні із боку знайшли лише 2 людини, тобто. 10% від України всього колективу. Середній рівень мотивації схвалення мають 45%. Отже, колектив можна характеризувати як податливий, загалом невпевнена у собі.

Резюмуючи дослідження міжособистісних відносин експериментальної групи загалом можна відзначити наступне.

Колектив здебільшого характеризується розрізненістю,нецелостностью. Великий відсоток співробітників виявляють на роботі тривожність, непевність у собі, страх проявити індивідуальність, що породжує бажання не суперечити встановленим соціальним нормам у колективі на шкоду своїм інтересам. У цілому нині співробітники відчувають психологічний клімат своєму колективі як і сприятливий. Усе це сприяло проявам замкнутості в деяких працівників, потреби у постійному схваленні із боку.

У колективі виявили 2 лідера (один лікар і медсестра). Базуючись на виборі піддослідних можна сказати про переважання деструктивних стосунках у колективі. Конструктивні стосунки не тільки між наближеними співробітниками до лідерів, як серед медсестер, і лікарів. Дані працівники є друзями й поза роботи. Відносини за горизонталлю, як і залишають бажати кращого. Негативні деструктивні тенденції із боку лікарів безпосередньо позначаютьсямедсестрах. Що веде донедопониманию, агресивності і замкнутості. Медсестри у цьому колективі є слабким ланкою у створенні. Вони відчувають свою ущемлення і безправність. І тільки одна медсестра (що є лідером) у цьому колективі почувається чудово. Вона поважають із боку лікарів оскільки у віці і має великий досвід роботи.

Аналіз дослідження контрольної групи

>Социометрическое дослідження

Схема дослідження контрольної групи піддослідних була до схемою дослідження експериментальної групи. Вона як і включала підготовку, проведення дослідження та обробку результатів.

Відповідно до отриманими результатами було створеносоциоматрица міжособистісних взаємин у контрольної групі піддослідних (Таблиця 1, Додатка 6). У ньому відбиті самі параметри, що усоциоматрице експериментальної групи.

Аналіз результатів. Ситуацію міжособистісних взаємин у контрольної групі досліджуваних можна простежити з допомогою Таблиці 5 і Діаграми 5.

Таблиця 5

>Количественная характеристика статусу співробітників у сфері міжособистісних відносин.

>Отвергнутие-Принятие >Предпочитаемие Лідери 45% 45% 10%

Діаграма 5.Количественная характеристика статусу співробітників у сфері міжособистісних відносин.

Аналіз Таблиці 5 показує, щопредпочитаемих іотвергнутих-принятих у колективі однакову кількість – по 45%. Лідери становлять 10% від вибірки групи.

Дотримуючисьсоциограмме можна назвати такі особливості.Доронова Катерина, яка перебуває у коліпредпочитаемих, має стільки ж взаємних виборів, як і лідер Жженова Олена (по 5 виборів), а Перова Анастасія (лідер) має лише 2 взаємних вибору. Не виключено, що попри лідерське становищеПеровой Анастасії, в неї не з усіма відносини складаються оскільки хотілося б. Усередині контрольної групи можна назвати маленькі підгрупи зі сталими симпатіями, наприклад, Гагаріна Світлана –Доронова Катерина – Перова Анастасія. Два лідера цієї групи виявили взаємний вибір, що свідчить про конструктивності їх ділової конкуренції у колективі.

Дослідження за методикою Ф.Фидлера

Мета: Оцінка психологічної атмосфери у колективі.

Проведення дослідження. Кожен учасник отримав опитувальний бланк (Додаток 2) з інструкцією й пропозицією заповнити його.

Обробка результатів аналогічна обробці в експериментальної групі. Результати тестування відбито уТаблице 6 іДиаграмме 6.

Таблиця 6

Рівень сприятливість психологічної атмосфери у колективі.

Високий Середній Низький 10% 50% 40%

Діаграма 6. Рівень сприятливість психологічної атмосфери у колективі.

Аналіз результатів. 10% від загальної кількості піддослідних оцінюють психологічну атмосферу у колективі як сприятливу. Половина членів колективу вважають, що психологічна атмосфери перебуває в середній рівень критерієм сприятливість. Спостерігається великий відсоток – 40% – співробітників, хто вважає психологічний клімат своєму колективі незадовільним. Отже, майже всі співробітники (90%) вловлюють тій чи іншій мері психологічного дискомфорту, перебуваючи і працюючи у колективі.

Особистісний опитувальникКеттелла

Мета: Виявити найхарактерніші особистісні риси персоналу.

Проведення тестування. Піддослідним повідомили мети дослідження. Усі вони отримав текст опитування з інструкцією і Бланк заповнення (Додаток 3).

Обробка результатів. Аналогічна обробці успіхів у експериментальної групі. Результати тестування відбито уТаблице 7 іДиаграмме 7.

Таблиця 7

>Характерологические риси працівників підприємства.

Чинник Високий Середній Низький А 30% 40% 30% Є 20% 50% 30% Про 25% 45% 30%

Діаграма 7.Характерологические риси працівників підприємства.

Аналіз результатів. Високий рівень відкритості, готовності до співпраці йуживчивости мають 30% членів колективу. 30% колективу характеризуються як замкнуті, негнучкі і безкомпромісні у відносинах людьми. 40% піддослідних мають середній рівень розвитку цього якості. Отже, загалом (на 70%) це колектив замкнутих людей. По чиннику «>независимости-податливости» (Є) є такі такі результати. Половина співробітників (50%) мають середній рівень за цим критерієм.Податливих, конформних і схильних до схильності впливу співробітників на 10% більше, ніж незалежних, мають свою думку у колективі (30 і 20% відповідно).

По чиннику «Про» схильність почуття провини,боязненность, тривожність, схильність настрою виявляє мало не третину колективу – 30%. Спокійної самовпевненістю має чверть від України всього колективу – 25%.Средним рівнем самовпевненості характеризується майже половину піддослідних – 45%.

Отже, співробітників можна охарактеризувати як колектив із середнім рівнем самовпевненості й відкритості, але із високим рівнем конформності.

Шкала мотивації схвалення

Мета: Вивчитимотивационно-потребностную сферу колективу.

Проведення дослідження. Кожен учасник отримав текст опитування з інструкцією (Додаток 4) й пропозицією заповнити його.

Обробка результатів. Аналогічна обробці в експериментальної групі. Результат у цій дослідженню вказаний уТаблице 8 іДиаграмме 8.

Таблиця 8

Рівень мотивації схвалення.

Високий Середній Низький 35% 50% 15%

Діаграма 8. Рівень мотивації схвалення.

Аналіз результатів. На 85% колектив характеризуєтьсясредне-високим рівнем мотивації схвалення. Це засвідчує тому, що переважна більшість піддослідних мотивують за свої вчинки насамперед із погляду схвалення співробітників та керівників. Низький рівень мотивації схвалення мають 15% співробітників.

Підсумовуючи дослідженню міжособистісних відносин контрольної групи загалом можна відзначити наступне. Співробітники оцінюють психологічний клімат колективу як і сприятливий, недостатньо комфортний. Мабуть, те що, що висока мотивація схвалення з боку медсестер і лікарів, обумовлена напруженістю у роботі і нечіткою диференціацією обов'язків. Поруч із відзначається невпевненість у своїх силах, підвищена конформність.

Так відзначити такі особливості у цій групі. Є двоє лідерів (лікаря), між якими йде конкуренція. Два лідера цієї групи виявили взаємний вибір, що свідчить про конструктивності їх ділової конкуренції у колективі. Не виключено, що, попри лідерське становищеПеровой Анастасії, в неї не з усіма відносини складаються оскільки хотілося б. Усередині групи можна назвати маленькі підгрупи зі сталими симпатіями які з 2 людина, як в лікарів і медсестер.

Колектив здебільшого характеризується розрізненістю,нецелостностью. Діяльність практично всіх співробітників проявляється тривожність, непевність у собі, страх проявити індивідуальність.

Можна як і сказати про переважання деструктивних стосунках у колективі. Конструктивні стосунки не тільки всередині маленьких підгруп, як серед медсестер, і лікарів. Дані працівники є друзями й поза роботи. Відносини за горизонталлю, як і залишають бажати кращого. Негативні деструктивні тенденції із боку лікарів безпосередньо позначаютьсямедсестрах. Що веде донедопониманию і замкнутості медсестер, і лише чіткому виконання службових обов'язків.

Результати від двох груп загалом показані вТаблице 9

Таблиця 9

Оцінка міжособистісних взаємин у (%)

Назва методики Експеримент. група Контрольна група >Вис. >Сред. >Низ. >Вис. >Сред. >Низ. 1.Социометрия 10% 55% 35% 10% 45% 45% 2. МетодикаФидлера 10% 45% 45% 10% 50% 40% 3.ОпросникКеттелла. Чинник А 30% 50% 20% 30% 40% 30% 4.ОпросникКеттелла. Чинник Є 15% 40% 45% 20% 50% 30% 5.ОпросникКеттелла. Чинник Про 35% 45% 20% 25% 45% 30% 6. Мотивація схвалення 45% 45% 10% 35% 50% 15%

Особливості міжособистісних відносин з двох групам приблизно однакові. Відмінності зводяться до чого. У контрольної групі кілька сприятливішими психологічна атмосфера, але співробітники більше потребують схваленні, відповідно, вони перебувають у позиції підпорядкування. У експериментальної групі колектив кілька згуртованішим, його члени оцінюють себе, немов більш комунікабельні й упевнені у собі, проти членами контрольної групи. Проте розходження незначні (не більше 5-10%), у цілому ситуація у обох групах схожа.

Для виявлення взаємозв'язку результатів, отриманих за різними методиками, використовувалася кореляціяСпирмена (див. Додаток 7). Загалом вигляді формула підрахунку коефіцієнта кореляції така:

Коефіцієнт ранговій кореляціїСпирмена - ценепараметрический метод, що використовується з єдиною метою статистичного вивчення зв'язок між явищами. І тут визначається фактична ступінь паралелізму між двома кількісними рядами досліджуваних ознак і дають оцінка тісноти встановленої зв'язку з допомогою кількісно вираженого коефіцієнта.

Практичний розрахунок коефіцієнта ранговій кореляціїСпирмена входять такі етапи:

1)Сопоставить кожному з ознак їх порядковий номер (ранг) зі збільшення (чи спадаючій).

2) Визначити різниці рангів кожної парисопоставляемих значень.

3)Возвести в квадрат кожну різницю і підсумовувати отримані результати.

4) Обчислити коефіцієнт кореляції рангів за такою формулою:.

де - сума квадратівразностей рангів, а n - число парних спостережень.

З використанням коефіцієнта ранговій кореляції умовно оцінюють тісноту зв'язок між ознаками, вважаючи значення коефіцієнта рівні 0,3 і менше, показниками слабкої тісноти зв'язку; значення більш 0,4, але менш 0,7 - показниками помірної тісноти зв'язку, а значення 0,7 і більше - показниками високої тісноти зв'язку.

Потужність коефіцієнта ранговій кореляціїСпирмена кілька поступається потужностіпараметрического коефіцієнта кореляції.

Коефіцієнт ранговій кореляції доцільно застосовувати за наявності невеликої кількості спостережень. Він можна використовувати як для кількісно виражених даних, але й у разі, коли реєстровані значення визначаються описовими ознаками різної інтенсивності.

Кореляція відбито у кореляційної матриці (Додаток 5). 80% із усіх методик (12 з 15-ти) мають коефіцієнт кореляції вище 0,50, що свідчить про досить тісний взаємозв'язок і взаємодоповненні підібраних інструментів дослідження. Відповідно до матриці, найтісніший взаємозв'язок маютьсоциометрия (перша методика) і чинник Про опитуванняКеттелла (упевненість у собі – тривожність). Коефіцієнт тісноти взаємозв'язку цих методик становить 0,95. Також високий рівень кореляції спостерігається між першої та другої методиками –социометрией і з методикоюФидлера (коефіцієнт 0,92). Найменш тісно взаємопов'язані методикаФидлера і Мотивація схвалення – їх коефіцієнт становив 0,18. Той самий коефіцієнт взаємозв'язку спостерігається між двома чинниками опитуванняКеттелла – чинник А (замкнутість – товариськість) і чинник Про (упевненість у собі – тривожність). Кілька низька кореляція спостерігається також між методикоюФидлера і чинником А (замкнутість – товариськість) опитуванняКеттелла – 0,23. Середній коефіцієнт кореляції методик дорівнює 0,75.

 

2.3Психокоррекция міжособистісних взаємин у трудовий колектив з допомогою соціально-психологічного тренінгу

Соціально-психологічний тренінг (від анг.training – виховання, навчання, підготовка) одна із коштів корекції, які має соціальна психологія. В.П. Пугачов [37 стор. 116] так визначає тренінг: «Тренінг є планомірно здійснювану програму різноманітних вправ з формування і удосконалення умінь і навиків, підвищення ефективності трудовий (й інший) діяльності. Тренінг (на відміну звичайних вправ і аутотренінгу) здійснюється під керівництвом кваліфікованого фахівця».

Будь-який тренінг обов'язково включає у собі рольову гру та групову дискусію. Соціально-психологічний тренінг становлять блоки різних комунікативних умінь, наприклад, вміння, замість необхідних у початку спілкування (ніби беручи контакт), для переривання контакту, вміння і навички психологічного аргументування, активного слухання, виявлення прихованого наміри партнера зі спілкування та інших.

Склад тренінгових груп, особливість які у ній процесів, цілі й методика роботи залежить від вихідної теоретичної позиції, принципів, і критеріїв виділення окремих теоретичних категорій. Серед опитаної соціально-психологічного тренінгу особливий наголошується створення клімату довіри, що дозволяє реалізувати велику з повсякденним спілкуванням інтенсивність відкритої зворотний зв'язок.

У цьому експериментальної роботі використовується тренінг розвитку мотивів міжособистісних відносин, розроблений групою авторів (Додаток 8). Програма тренінгу варта розвитку мотивів, що у основі міжособистісних відносин – усвідомлення побоювань і страхів, розвитку почуття емпатії, цінності іншу людину себе самої, розвиток комунікативних навичок.

Оскільки цей тренінг спрямовано роботи з глибоко особистісними проявами учасників, він містить вправи, у яких відчувають сильні почуття, і вправи, у яких використовується зворотний. У цьому програмі умовно можна назвати три етапу – ознайомлювальний, етап саморозкриття і розвиваючий. Відповідно до завданнями тренінгу під час занять проробляються такі основні аспекти розвитку мотивації міжособистісних відносин:

розвиток довіри до оточуючих людям;

усвідомлення різних видів мотивів міжособистісних відносин;

розвиток поглядів на цінності іншу людину себе самої;

засвоєння способів вирішення власних проблем;

позитивне розвиток мотивів міжособистісних відносин.

Мета програми: Розвиток дослідницько-експериментальної і вдосконалення в людини особистісних ресурсів.

Завдання

Навчання прийомів спілкування, та розвитку їх комунікативної культури.

Формування вміння конструктивно діяти у конфліктних ситуаціях.

Формування мотивації самовиховання і саморозвитку, забезпечивши її необхідними психологічними ресурсами і коштами.

Реалізуючи мети тренінгу вирішуються такі: розвинути у людині конкретні життєво необхідні навички та вміння:

Ефективно взаємодіяти, спілкуватися.

>Справляться стресові і конфліктними ситуаціями.

Робити вибір, і приймати рішення.

Матеріально - технічне забезпечення: щодо занять необхідно просторе приміщення, з наявністю сидячих місце за кількістю учасників; ватман, папір, олівці, ручки.

Очікувані результати:

Формування позитивноїЯ-концепции й пожвавлення особистісних ресурсів;

Формування навичок ефективного спілкування, і взаємодії, підвищення впевненості у собі;

Зниження рівня агресивності;

Формування навичок саморегуляції.

Оскільки цей тренінг спрямовано роботи з глибоко особистісними проявами учасників, він містить вправи, у яких відчувають сильні почуття, і вправи, у яких використовується зворотний. У цьому програмі умовно можна назвати три етапу – ознайомлювальний, етап саморозкриття і розвиваючий. Відповідно до завданнями тренінгу під час занять проробляються такі основні аспекти розвитку мотивації міжособистісних взаємин держави і корекція конфліктності:

розвиток особистісних ресурсів у області комунікативних умінь і навиків;

усвідомлення різних видів мотивів міжособистісних відносин;

розвиток поглядів на цінності іншу людину себе самої;

освоєння способів конструктивного поведінки у конфлікті;

розвиток вміння правильно сприймати, враховувати, реагувати на критику.

Проведенню тренінгу передує етап підготовки, освоєння і докладного пропрацювання тренінгу. Спочатку звернутися до деяких рекомендаціям, даним авторами, які передують програмі тренінгу.

Проблеми, які аналізуються під час групових занять, є досить типовими для ситуацій міжособистісних відносин, зокрема ділових. Проте із виникненням почуття порозуміння й терміни прийняття один одного основі спільних проблем, важливо, щоб учасники знаходили у собі ресурси задля подолання власних труднощів. Можливо, що у занятті, де використовуються вправи,центрированние на будь-якої проблемі, позитивний приклад зі свого життя зможуть підшукати в повному обсязі, лише ті, кому цю проблему актуальна в незначній мірі або істотна зовсім. Якщо це, то є у ролі «домашнє завдання» дати учасникам підібрати такі приклади, але в наступному занятті запитати їх про це знову.

Проводячи заняття, слід особливо піклуватися про створення атмосфери відкритості й спонтанності, де кожен із учасників може ділитися своїми почуттями і особистим досвідом без страху бути засудженим або прийнятим. Деякі проблеми можуть бути у зв'язку з тим, що учасники належать до одного колективу, причому, можливо, частина їх знає одне одного давно, а частина познайомилася недавно. Можливі й сплески негативні емоції, зумовлені колишнім досвідом спілкування друг з одним. У разі слід переводити реакцію учасників на площину «тут і тепер», наприклад, «скажи, що зараз, в момент відчуваєш стосовно нього». Дотримання цих правил допоможе учасникам групи по-новому подивитись іншим людям і і сильніше відчути цінність іншу людину.

Підготовчий етап.

Крім ознайомлення з цілями і змістом тренінгу підготовчий етап був у підготовки до організації тренінгу. Проведення програми не вимагало спеціальних матеріалів. Було підготовлено папір для малювання й у записів, набори кольорових олівців за кількістю учасників групи,бейджи для позначення імен учасників. Було підібрано досить просторе приміщення зі стільцями і підставками на письмі. Заздалегідь було зазначено час і тривалість кожного заняття. Програма була на 15-18 годин, розподілених три дні (по 5 годин, 3 години на запасі).

Етап тренінгу.

Задля більшої цілеспрямованості тренінгу матеріал розбитий на блоки. Кожен блок містив певну тему, що об'єднує кілька вправ. Вправи у своїй основі були спрямовані це й загальну мета тренінгу так і безпосередньо на задану тему блоку.

Перший день містив три блоку. Перший блок містив знайомство, навчання релаксації, створення для вільного висловлювання почуттів. Було витрачено трохи більше запланованого часу те що, щоб члени колективу розслабилися і боялися виявляти високий рівень довіри друг до друга. До завдань другого блоку входила допомогу у усвідомленні себе, навчання увазі щодо поведінки іншого, вмінню говорити. За виконання графічних завдань (вправу 3) учасники були значно більше розкутим і відвертими. Проте за обговоренні результатів вправи вголос багато мали труднощі у відвертому вираженні своїх глибинних почуттів. Однак поступово ступінь довіри підвищувалася. Прийняття чужій ролі (ролі пасажира, контрабандиста і митника) у грі сприяло більшраскрепощенному поведінці. Це своє чергу, зажадав від учасників виробляти вміння бути уважнішими почуттів за інші до своїм почуттям.

У блоці тренінгу вироблялося вміння ефективно слухати співрозмовника. Поруч із ставилися завдання виявлення значимих людей кожному за учасника із єдиною метою усвідомлення користі, яку дають конструктивні міжособистісні стосунки. Під час обговорення результатів кожного вправи багато учасників відзначили, що й невміння слухати стало їм відкриттям. У результаті цього блоку учасники внутрішньо визначилися, наскільки хочуть відкритися своїм із групі як і подати сигнал, якщо вони хочуть цього. Можна сміливо сказати, що лінію поведінки більшості учасників стала більш рівною і впевненою.

Другий день ніс у собі основне навантаження всього тренінгу. Діяльність над першими вправами цього моменту з'ясувалося, основні мети першого дня досягнуто високому рівні. Тобто учасники усвідомили себе, немов частина робочої групи, усвідомили свою відповідальність стосовно своїх партнерів і виявляють певний рівень довіри. Поруч із більшість із учасників глибше зрозуміли мети тренінгу, зросла мотивація до брати участь у ньому.

Четвертий блок містив індивідуальну роботу над свої проблеми кожного учасника. Після кожного вправи традиційно проводилося обговорення. Під час обговорення результатів вправи «Мої проблеми» учасники почали усвідомлено освоювати ефективну зворотний зв'язок, його значення. Це вміння розвивалося у наступних вправах.

Оскільки спілкування відіграє серйозну роль побудові міжособистісних відносин, цій темі приділялося присвячено значну кількість вправ. Але вони мали певний контекст. Наприклад, вправу «Мої ідеали» допомагало виділити позитивні елементи спілкування коїться з іншими людьми кожному за учасника.

Шостий блок був присвячений роботу з усвідомлення негараздів у стосунки з людьми. Робота велася надвнутриличностними проблемами, пов'язані з міжособистісними відносинами, і навіть безпосередньо «технічними» проблемами, ускладнюють конструктивне побудова відносин. Тут треба сказати високу активність учасників тренінгу. Їх відвертість часом була порушенням деяких правил. Тож у цьому блоці частіше, ніж у сусідніх блоках, доводилося нагадувати про недозволенності порушення правил. Проте наприкінці тренінгового дня учасники навчилися висловлювати своїх поглядів відверто, але у відповідність до правилами. Вони самі відзначили у своїй, що спілкування почало спокійним і конструктивним. Деякі висловлювали думку, що візьмуть на озброєння цих правил при повсякденному спілкуванні. Своєрідним показником високої ефективності тренінгу для приблизно половини учасників стало їхнє бажання продовжити з себе вдома. Вони просили сформулювати «домашнє завдання», тобто. питання, проблеми, з яких кожному їх корисно було поміркувати.

Третій день був заключним днем тренінгу. Восьмий блок направили розвиток вміння побачити й вміти використовувати корисний потенціал іншу людину, бути вдячним йому при цьому. Було включено кілька вправ розвиток комунікативних умінь, які включають вербальне і невербальне висловлювання почуттів і думок. У процесі роботи у вона учасники виявляли високий рівень вміння опановувати новими вправами. Центральної ідеєю виступав докладний аналіз людських якостей з позиції їх оцінки. Багато українських учасників позбулися повністю стереотипів щодо оцінки особистісних якостей, виробили свої критерії (найчастіше позитивні) оцінки іншим людям, переглянули свої думки на «позитивність – заперечність» деяких чорт особистості, зокрема своїх.

Протягом дев'ятого і десятого блоків превалювалавнутриличностная робота з себе кожного учасника. Вона мала конкретне напрям – усвідомлення мотивів своїх дій у відносинах людьми. Акцент робився розвиток вміння подавати ефективну зворотний зв'язок.

Завершення роботи групи включало слово ведучого обговорення підсумкових результатів тренінгу кожному за учасника. Після слів подяки членам групи за в тренінгу було запропоновано висловитися про участь. Усі без винятку учасники відзначили, що тренінг їм у тому мірою корисний. Як «придбань» багато називали таке: «я краще дізнався (а) себе», «навчився краще розуміти інших», «позбувся деяких проблем». Багато українських учасників відзначили, що тренінг з'явився їм «відправною точкою», «фундаментом» для подальшої роботи з себе, тобто. становив величезний потенціал, який ще попереду реалізувати.

Поруч із позитивний ефект дехто з учасників відчули його і невдалі моменти. Наприклад,Тинявская Ліза відзначила, деякі висловлювання на її адресу змусили її випробувати дуже неприємне образу (хоча потім ці учасники вибачилися і уточнили свої висловлювання). Кілька учасників відзначили, що тренінг відкрив них щось нове, ні ще зрозуміле, що важко відразу оцінити з погляду користі.

 

2.4Контрольное дослідження результатівкоррекционной роботи

>Умения і, отримані членами експериментальної групи у процесі тренінгу, потребували закріпленні практично, подальший розвиток і осмисленні. Тому контрольний експеримент було проведено два місяці після тренінгу. Приблизно о свого часу було обстежено і експериментальна і контрольна групи.

Аналіз дослідження, у експериментальної групі

>Социометрическое дослідження

Мета: Визначити зміни у міжособистісні стосунки співробітників.

Підготовка до дослідження. Була вжитасоциометрическая картка, яка приконстатирующем експерименті (Додаток 1).Оговаривалось, що вибір потрібно зробити з урахуванням відносин, які існують сьогодні.

Проведення дослідження було аналогічним тому, яке уконстатирующем експерименті.

Обробка результатів. За результатами виборів піддослідних було створеносоциоматрица міжособистісних взаємин у колективі (Таблиця 1, Додаток 9).

Аналіз результатів. Ситуацію міжособистісних взаємин у колективі характеризує Таблиця 10.

Таблиця 10

>Количественная характеристика статусу співробітників у сфері міжособистісних взаємин у (%) 2 тестування

>Отвергнутие-Принятие >Предпочитаемие Лідери 25% 70% 5%

Сталося значно знизився рівень прийнятих членів колективу – з 35% до 25%. У цьому важливо відзначити факт відсутності залишених членів колективу. Поруч із намітився один певний лідер, у якого сильними діловими якостями –Ипатьева Олена.Старцева Ніна, мала статус лідера до участі у тренінгу, перейшов у колопредпочитаемих. У цьому контексті вірша це можна як позитивний чинник з кількох причин. По-перше, маючи одного сильного лідера колектив посилює свою згуртованість, відсутня значимий розкол на дві у тому мірою протиборчі,соперничающие групи. Тобто спостерігається неформальне єдиноначальність. По-друге, враховуючи особистісну характеристикуСтарцевой Ніни можна дійти невтішного висновку, що статус лідера їй забезпечувало скоріш особисте чарівність, ніж власне ділові якості. Відмова членів колективу від ухвалення Ніни як лідер може означати, що вони навчилися суворо диференціювати ділові і дуже особисті риси своїм співробітникам.

Виникнення атмосфери порозуміння і готовність співпрацювати підкреслює значне зростання взаємних виборів: з п'ятьма до 12.

Ці приклади показують, у результаті тренінгу відбулося зміщення групових цінностей із особисту приязнь оцінку суто ділових якостей. Це дозволило б оптимізувати міжособистісні стосунки.

Дослідження за методикою Ф.Фидлера

Мета: Оцінка стану психологічної атмосфери у колективі.

Проведення дослідження. Кожен учасник отримав опитувальний бланк (Додаток 2) з інструкцією й пропозицією заповнити його.

Обробка результатів. Аналогічна обробці успіхів уконстатирующем експерименті. Результати тестування відбито уТаблице 11.

Таблиця 11

Рівень сприятливість психологічної атмосфери у колективі в (%) 2 тестування

Високий Середній Низький 45% 40% 15%

Аналіз результатів. У оцінці співробітниками рівня сприятливість психологічної атмосфери у колективі сталися значні зміни убік поліпшення. Оцінка психологічної атмосфери яквисокоблагоприятной зросла з десятьма% до 45%. Натомість, низька оцінка зменшилася з 45% до 15%. Отже, переважна більшість співробітників – 85% оцінюють психологічну атмосферу у колективі як досить сприятливу.

Особистісний опитувальникКеттелла

Мета: Виявитихарактерологические зміни персоналу.

Проведення тестування. Кожен випробовуваний отримав текст опитування з інструкцією і Бланк заповнення (Додаток 3).

Обробка результатів. Аналогічна обробці вконстатирующем експерименті. Результати тестування відбито уТаблице 12.

Таблиця 12

>Характерологические риси працівників підприємства в (%) 2 тестування

Чинник Високий Середній Низький А 45% 50% 5% Є 25% 45% 30% Про 40% 50% 10%

 

Аналіз результатів. За критерієм відкритості, готовності до співпраці йуживчивости половина співробітників мають середній рівень, і майже половину – 45% - високий рівень.Вираженную замкнутість виявили лише 5% піддослідних. Цього свідчить, що тренінг дозволив багатьом учасникам подолати свою холодність іскептичность у відносинах співробітниками.

По чиннику «>независимости-податливости» (Є) також відбувається зміна у бік підвищення незалежності. З невеличка виразність обумовлена, мабуть тим, що це базове особистісне якість, та її зміна вимагає довгострокової внутрішньої роботи.

По чиннику «Про» схильність почуття провини,боязненность, тривожність, схильність настрою виявляють не 20% а 10% членів колективу. 90% піддослідних почали лояльніше ставитися до групи досить спокійних, самовпевнених людей.

Отже, нинішній стан колективу можна охарактеризувати як досить відкрите, готова до співробітництву. Співробітники стали впевненими собі, більш незалежними.

Шкала мотивації схвалення

Мета: Вивчити зміни умотивационно-потребностной сфері колективу.

Проведення дослідження. Кожен учасник отримав текст опитування з інструкцією (Додаток 4) й пропозицією заповнити його.

Обробка результатів. Аналогічна обробці вконстатирующем експерименті. Результат у цій дослідженню вказаний уТаблице 13.

Таблиця 13

Рівень мотивації схвалення на (%) тестування

Високий Середній Низький 15% 45% 40%

 

Аналіз результатів. Високий рівень потреби у схваленні з боку навколишніх мають лише 15% піддослідних проти 45% до тренінгу. Це засвідчує значно зрослої впевненості у собі, яка відкрилася здібності приймати самостійних рішень і відповідальність він. Поруч із значно побільшало співробітників, мають низький рівень мотивації схвалення – з десятьма% до 40%, що також свідчить про вищенаведеному результаті. Це означає вихід нового якісний рівень ділового співробітництва колективу, оптимізацію міжособистісних відносин.

Резюмуючи контрольне дослідження міжособистісних відносин експериментальної групи загалом можна відзначити наступне.

Значно побільшалопредпочитаемих членів колективу, тобто. співробітники побачили один одного нові корисні собі боку. Результати оцінки ступеня сприятливість психологічного клімату у колективі показали значних змін у позитивний бік. На 30% знизилося кількість працівників, оцінюють обстановку як несприятливу, і 35% побільшало співробітників, оцінюють обстановку як сприятливу. За результатами тестування, випробовувані стали відкритими, впевненими собі, хоча вони ще кілька зайвеконформни. Учасники експериментальної групи стали менше виявляти залежність від схвалення їхніх учинків з боку колег.

Поліпшилися ставлення з боку співробітників, як у вертикалі (між лікарями і медсестрами) і за горизонталлю (між колегами загалом). Деструктивні взаємовідносини поступово сходять нанівець, помітили 85 % колективу. Особливо таку тенденцію відзначили медсестри. Лікарі стали спілкуватися більш дружелюбно із, як з медсестрами, і пацієнтами.

Аналіз дослідження контрольної групи

>Социометрическое дослідження

Мета: Визначити зміни у міжособистісні стосунки співробітників.

Відповідно до отриманими результатами було створеносоциоматрица міжособистісних взаємин у контрольної групі піддослідних (Таблиця 1, Додаток 10.). За результатами виборів було створено таблиця 14.

Таблиця 14

>Количественная характеристика статусу співробітників у сфері міжособистісних взаємин у (%) (Контрольна група) 2 тестування

>Отвергнутие-Принятие >Предпочитаемие Лідери 45% 50% 5%

 

Аналіз результатів. Зміни у цій групі у тому, що за час із лідерів ставпредпочитаемим, тобто. із високого рівня перейшов у середній. Кількістьотвергнутих-предпочитаемих не змінився – 45%, що дорівнює майже половині вибірки. Різниця проти який констатує експериментом не так на стільки велика, наскільки вона простежується у експериментальної групі. Проте невелика кількість взаємних виборів у порівнянню зі стрімко зрослим кількістю взаємних виборів у експериментальної групі говорить про недостатньо ефективних взаємовідносинах у колективі. Отже, зміни у структурі відносин є, та не можна назвати конструктивними.

Дослідження за методикою Ф.Фидлера

Мета: Оцінка змін психологічної атмосфери у колективі.

Проведення дослідження та обробка результатів аналогічніконстатирующему експерименту. Результати тестування відбито уТаблице 15.

Таблиця 15

Рівень сприятливість психологічної атмосфери у колективі в (%) (Контрольна група) 2 тестування

Високий Середній Низький 10% 55% 35%

 

Аналіз результатів. Кількість піддослідних, оцінюють атмосферу у колективі як сприятливу, як і становить лише десять%.

Зміни полягає лише у цьому, що у 5% (1 людина) підвищився кількість піддослідних, оцінюють атмосферу яксреднеблагоприятную. Ці зміни є незначними. Тому можна дійти невтішного висновку у тому, що досі співробітники вважають відносини у своєму колективі напруженими.

Особистісний опитувальникКеттелла

Мета: Виявити зміни особистісних чорт персоналу.

Проведення тестування та обробка результатів були аналогічнимиконстатирующему експерименту. Результати тестування відбито уТаблице 16.

Таблиця 16

>Характерологические риси працівників підприємства в (%) (Контрольна група) 2 тестування

Чинник Високий Середній Низький А 20% 45% 35% Є 20% 50% 30% Про 25% 40% 35%

Аналіз результатів. За результатами, групі загалом стала характерніша замкнутість (на 10%), оскільки знизився рівень комунікабельності. Відповідно, 10% піддослідних стали ще більше замкнутими і безкомпромісними. Результати від чинникунезависимости-податливости не змінилися. Переважна більшість піддослідних (80%) виявляють яскраво виражену чи середньо виражену конформність. На 5% підвищився кількість піддослідних із високим рівнем боязкості, тривожності. Відповідно, кількість упевнених у собі людей знизилося.

Зміни у особистісних характеристиках є, але в контексті вони характеризуються як негативні. На користь цього каже вища замкнутість і тривожність певної кількості членів колективу. Отже, групова динаміка у цьому колективі має регресивний характер, тобто. міжособистісні стосунки стають дедалі більше деструктивними.

Шкала мотивації схвалення

Мета: Вивчитимотивационно-потребностную сферу колективу.

Проведення дослідження та обробка результатів аналогічніконстатирующему експерименту. Результат у цій дослідженню вказаний уТаблице 17.

Таблиця 17

Рівень мотивації схвалення на (%) (Контрольна група) 2 тестування

Високий Середній Низький 30% 55% 15%

Аналіз результатів. На 5% побільшало учасників, мають середній рівень мотивації схвалення з допомогою зниження кількості піддослідних із високим рівнем. Це позитивного результату, але він дуже незначний. Отже, зміни є, характеризуються як позитивні, але де вони акцій настільки малі, що ні можуть зробити впливу позитивну динаміку розвитку міжособистісних взаємин у колективі. Такі результати говорять про статичності міжособистісних відносин.

Можна відзначити такі зміни у міжособистісні стосунки між членами контрольної групи:

Більшість учасників експерименту залишилися своєму рівні міжособистісних відносин. Спостерігається зниження кількості взаємних виборів і навіть відсутності зміни у них.

Як і раніше дуже багато членів колективу (90%) оцінюють психологічну атмосферу як несприятливу.

Велика кількість співробітників виявляють залежність і тривожність від стороннього думки. Рівень залежності від інших співробітників як і досить високий.

4. Міжособистісні стосунки стають дедалі більше деструктивними, як серед медсестер і лікарів. Відносини, як у вертикалі, і за горизонталлю носять негативного характеру. негативне ставлення за горизонталлю особливо негативно б'є по роботі медсестер.

Таблиця 18

Зведена таблиця (друга діагностика)

Назва методики Експеримент. група Контрольна група >Вис. >Сред. >Низ. >Вис. >Сред. >Низ. 1.Социометрия 5% 70% 25% 5% 50% 45% 2. МетодикаФидлера 45% 40% 15% 10% 55% 35% 3.ОпросникКеттелла. Чинник А 45% 50% 5% 20% 45% 35% 4.ОпросникКеттелла. Чинник Є 25% 45% 30% 20% 50% 30% 5.ОпросникКеттелла. Чинник Про 40% 50% 10% 25% 40% 35% 6. Мотивація схвалення 15% 45% 40% 30% 55% 15%

Отже, можна зробити порівняльний висновок про поїздку двох групах. Попри те що, що у міжособистісні стосунки спостерігаються серед обох груп, вони значно різняться за своїм характером і масштабу. Підвищення статусу в міжособистісні стосунки (наприклад, перехід із які упредпочитаемие) оцінюється як сприятливий чинник. Це властиво обом групам, але у експериментальної групі воно можна пояснити з погляду особистісних якостей співробітників, зміни групових цінностей (міжособистісні стосунки за горизонталлю) у сфері міжособистісних відносин, закономірно. А позитивних змін, зміни у контрольної групі, менш керовані, більше піддаються зовнішнім впливам.

Тоді як і експериментальної групі більшість учасників (95%) стали оцінювати психологічний клімат у колективі як сприятливий, або середньо сприятливий, у контрольній групі переважає середній низький рівень сприятливість психологічного клімату (95%).

Піддослідні експериментальної групи виявляють значних змін в особистісних характеристиках, які впливають міжособистісні стосунки у колективі: вони почали набагато більше відкритими, впевненими собі. У контрольної групі, навпаки, спостерігається регресія цьому плані. У контрольної групі як і дуже багато учасників потребують регулярному схваленні з боку колег (70%), проявляючи у своїй непевність у собі, зрослу п'ять%. Причому у експериментальної групі спостерігається значне зростання самостійності (з 55% до 85%), впевненості у собі (з 80% до 90%) зсув мотивації схвалення інші мотиваційні аспекти (ділові заслуги, наприклад).

У експериментальної групі бачимо зміни ставлення, як за горизонталлю, і за вертикаллю, причому цю справу. У цьому взаємовідносини стають більш конструктивне, тоді як у контрольної групі змін цього не сталося: відносини, як і першому, і у другого тестування носять деструктивний характер.

Отже, зміни у міжособистісні стосунки припадають на обох групах, але у експериментальної групі вони більше значні і характеризуються позитивної конструктивністю.

Висновки

 

Отже, ефективним методом розвитку особистості є соціально- психологічний тренінг, було доведено нашим дослідженням. Тренінг – це форма спеціально організованого навчання для самовдосконалення особистості, під час якого вирішуються такі: оволодіння соціально- педагогічними знаннями; розвиток здібності пізнання себе та інших людей; підвищення поглядів на власну значимість; розвиток різноманітних здібностей, навичок і умінь.

Аналізуючи проведене дослідження і такі після проведенняСПТ для працівників підприємства відзначається ефективність цього виду роботи. При аналізі результатів роботи учасниками тренінгу відзначалося, що багато значно зросли оцінки своїх умінь і навиків, підлітки виявляли більш впевнене та спокійне поведінка, ефективно використовували придбані навички саморегуляції і спілкування коїться з іншими людьми, що призвело до рівня конфліктності.

Отже, можна назвати ефективність соціально – психологічного тренінгу у цілому практично багато важать проведеного дослідження. Цей тренінг апробований і можна залучити до закладах державної і організаціях.

Мої рекомендації з проведення тренінгу:

1. Частота проведення зустрічей. Оптимальною виявилася частота зустрічей 1 рази на тиждень. Упродовж цього терміну людина встигав обміркувати попередню зустріч й те водночас вона замовчувалася в нього з пам'яті.

2. Форма проведення зустрічей. Програма включає у собі заняття, засновані як у груповий дискусії, і на застосуванні технік і вправ зі своїми наступним розбором і обговоренням.

3. Підтримка інтересу учасників під час зустрічей. Проблема підводилася досить гостро. Особливістю даної програми було наявність досить жорстка програми з темами і формами занять. Це не вільним обговоренням проблем, що учасники, хоча сама програму і не виключала постановку і рішення певною їх останній частині. І на підтримки інтересу ми пропонуємо включати гриразминочного іактивизирующего характеру.

4. Зустрічі повинні проводиться у неформальній обстановці, поза стінами медичним закладом.

5. Приміщення щодо занять має бути просторим, не мати зайвої меблів.

6. Бажано наявність відеокамери, щоб було знімати що у групі і плануємо влаштовувати подальшийвидеоразбор.

7. У процесі проведення занять стала очевидною необхідність запровадження додатковихдосугових заходів, як-от екскурсії, чаювання, турпоходи і спортивні заходи.

Укладання

Багато робіт, присвячених проблемі міжособистісних взаємин у малої групі (колективі), є показник її актуальності нині. Розробки різних авторів у цій галузі і існуюча нині загальна теоретична основа питання мають власне використання у різних галузях психології, однієї з них є психологія праці, розвитку організації та роботи з персоналом. У цьому роботі вивчався аспект корекції міжособистісних відносин співробітників із єдиною метою оптимізації їхній професійній діяльності.

Об'єктом дослідження, у цій роботі були медичні працівники, як трудовий колектив. Предметом дослідження були міжособистісні стосунки медпрацівників, як колективу. Метою дослідження було розгляд теоретичних і практичних аспектів проблеми міжособистісних взаємин у організації та соціально-психологічних коштів на свою корекції.

Аналіз методів діагностику і корекції міжособистісних відносин показав безліч інноваційних пропозицій з боку соціальних психологів. Для розгляду було обрано методи, які, передусім, відповідають вимогам науковості. Однією з найуспішніших з'явився метод соціально-психологічного тренінгу, який був використаний у практичної частини роботи, оскільки відповідав поставленим конкретним практичним завданням.

Гіпотеза зводилася до того, що використання соціально-психологічного тренінгу, ефективне засобом оптимізації міжособистісних взаємин у трудовий колектив співробітників установи.

Результати контрольного засвідчили, що міжособистісні стосунки в експериментальної групі, з якою проводиласякоррекционная робота, значнооптимизировались, тоді як, зміни у міжособистісні стосунки у контрольній групі були досить ефективними і закономірними. Отже, гіпотеза підтвердилася. Продовження вивчення цієї проблеми може мати кілька варіантів.

Теоретичний аналіз міжособистісних взаємин, як питання соціальної психології показав, що є неоднозначні погляду на природу, закономірності і надасть динаміки міжособистісних відносин. Багато авторів відзначають, що є велика кількість чинників, що впливають на міжособистісні стосунки. Зокрема, одне з великих впливів надає міжособистісна сумісність члени групи. У ключі проблеми міжособистісних взаємин у трудовий колективі особливе значення набуває питання згуртованості групи і соціально-психологічного клімату. Ці чинники тісно взаємопов'язані з характером міжособистісних взаємин у трудовий колектив, особливо їхнього ділової стороною. На рівні теоретичної психології можна досліджувати проблему впливу міжособистісних взаємин у колективі на продуктивності праці, взаємозв'язок міжособистісних взаємин у колективі та фахової самооцінки його членів. На прикладному рівні це то, можливо пошук найефективніших методів соціально-психологічної діагностики міжособистісних відносин. Поруч із цікавими бачаться питання методів профілактики негараздів міжособистісні стосунки в трудовий колектив. Завжди відкритої є проблема коштів корекції міжособистісних відносин, пошук найприйнятнішого методу у певному ситуації. Вочевидь, і дослідником, які цікавляться людської агресією, відкривається неабиякий асортимент різноманітних методів і підходів. Існує дві підходу:

Експериментальний - дозволяє розраховувати на більше впевненості щодо причинно-наслідкових зв'язків.

>Неекспериментальний - дозволяє уникати будь-якого прямого втручання чи заохочення міжособистісних відносин.

Також розглядаються різні методи з вивчення міжособистісних взаємин у колективі:

Опитування (архівні дослідження, вербальна інформація, анкети, особистісні шкали, оцінювання іншими, проективні методи);

Спостереження (польові спостереження, натуральні спостереження, міжособистісні конфронтації);

Лабораторні спостереження - вимір вербальної агресії.

Упсиходиагностике існує батарея тестів, вкладених у соціально-психологічну діагностику малих груп:

>1.Диагностика соціально-психологічних особливостей особистості.

-Экспресс-диагностика соціальних цінностей особистості.

- Діагностика особистісного егоцентризму тощо.

2. Діагностика груповий композиції.

-Экспресс-диагностика рівня самооцінки.

- Діагностика рівня особистої готовності до ризику тощо.

3. Діагностика комунікативних потенціалів особи і групи.

- Діагностика комунікативного контролю. тощо.

4.Психодиагностика групових і міжгрупових явищ.

- Вивчення згуртованості групи.

- ВизначенняЦОЕ групи (>Ивашкин, Ануфрієва).

- Експертна діагностика інтерактивною узгодженості у "малих групах (Чернишов,Саричев) тощо.

Отже, бачимо, що методів діагностики колективу предостатньо і лише необхідна бажання членів колективу налагодити свої міжособистісні стосунки, вдавшись у разі по допомогу фахівця.

 

Список використаних джерел

1.Анастази А. Психологічний тестування. Книжка 1. –М.: Просвітництво. 2007. –>574с.

2. АндрєєваГ.М. Соціальна психологія. – М.: Вид-воАспект-Пресс. 2008. –>376с.

3.Аникеев Н.П. Психологічний клімат у колективі. – М.: Просвітництво. 2009. –>319с.

4.Бодалев А.А. Сприйняття людини людиною. –С-Пб. : Вид-во ЛДУ. 2008. –>241с.

5. Волков І.П.Социометрические методи в соціально-психологічних дослідженнях. –С-Пб.: Вид-во ЛДУ. 2008. –>204с.

6. Донцов А.І. Психологія колективу. – М.: Вид-во МДУ. 2006. –>168с.

7.ЕникеевМ.И. Соціальна психологія: Підручник для вузів. –М.: «ВидавництвоПРИОР». 2009. –>160с.

8. Журавльов О.Л. Чинники формування стилю керівництва виробничим колективом // Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу. – М.: Наука. 2007. –>109с.

9.Занковский О.Н. Організаційна психологія:Учеб. посібник для вузів за фахом «Організаційна психологія». – М.:Флинта:МПСИ. 2008. –>648с.

10.Запрудский Ю.Г. Соціальний конфлікт. – Ростовн/Д.: Фенікс. 2009. –>340с.

11.КоломинскийЯ.Л. Психологія взаємин у малих групах. – Мінськ, Вид-во БДУ. 2009. –>284с.

12.КомисароваТ.А. Управління людські ресурси. – М.: Вид-во «>Аспект-Пресс». 2007. –>310с.

13.Конфликтология: Підручник для вузів /Під ред. В.П. Ратнікова. –М.:ЭКСМО-ПРЕСС. 2006. –>376с.

14. Короткий психологічний словник /Ред.-сост.Л.А. Карпенко; Підобщ. Ред. А.В. Петровського,М.Т.Ярошевского. –Ростовн/Д.: Фенікс. 2009. –512с.

15. КричевськийР.Л.,Дубовская О.М. Соціальна психологія малої групи:Учеб. посібник для вузів. – М.: Видавництво «>Аспект-Пресс». 2009. –>318с.

16.Крисько В. Г. Соціальна психологія:Учеб. длястуд.висш.учеб. закладів. –М.: Вид-воВЛАДОС-ПРЕСС. 2008. –448с.

17. Куніцина В.М.,Казаринова Н.В.,Погольша В.М.Межличностное спілкування. –СПб.: Пітер. 2006. –>269с.

18. Машков В.М. Психологія управління. – М.:ЭКСМО-ПРЕСС. 2008. –>254с.

19. МоргуновЕ.Б. Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання. –М.: «Бізнес-школа «>Интел-Синтез». 2009. –>262с.

20. МореноЯ.Л.Социометрия: Експериментальний метод і наука про суспільство / Пер. з анг. – М.: Академічний Проект. 2005. –>320с.

21. НємовР.С. Психологія:Учеб. длястуд.висш.пед.учеб. закладів: У три кн.Кн.1: Основи загальної психології. –М.:Гуманит. вид. центрВЛАДОС. 2009. –>688с.

22. НємовР.С. Психологія: Підручник для студентіввисш.пед.учеб. закладів: У три кн. –>Кн.3:Психодиагностика: Введення ЄІАС у наукове психологічне дослідження із елементами математичної статистики. –М.:ВЛАДОС. 2008. –632с.

23. Новиков В.В. Соціальна психологія: феномен і наука. –М.: Вид-во ІнститутуПсихотерапии. 2007. –>344с.

24.Обозов М.М.,Обозова О.Н. Три підходи до дослідженню психологічної сумісності //РайгородскийД.Я. Психологія сім'ї: Навчальний посібник для факультетів психології, соціології, економіки та журналістики. – Самара: Видавничий будинок «>БАХРАХ-М». 2007. –>521с.

25.Обозов М.М. Психологія міжособистісних відносин. – Київ: Наука. 2006. –>191с.

26. Загальна психодіагностика / Під ред. А.А.Бодалева, В.В.Столина. – М.: Вид-во МДУ. 2008. –>304с.

27. Ольшанський В.Б. Особистість і соціальні цінності. – М.: Просвітництво. 2008. –>339с.

28. Основи фахової фізіопсихологічного відбору / Н.В. Макаренка,Б.А. Пухов, Н.В. Кольченко та інших. – Київ: Наука. 2007. –>244с.

29. Панфілова О.П.Игротехнический менеджмент. Інтерактивні технології на навчання і організаційного розвитку персоналу: Навчальний посібник. –СПб.:ИВЭСЭП, «Знання». 2009. –>536с.

30.ПаригинБ.Д. Соціально-психологічний клімат колективу. Шляхи й фізичні методи вивчення. –С-Пб.: Наука. 2009. –>370с.

31. Петровський А.В. Особистість. Діяльність. Колектив. – М.: Знання. 2008. –>384с.

32.ПлотинскийЮ.М. Теоретичні і емпіричні моделі соціальних процесів. – М.:ВЛАДОС. 2009. –>362с.

33.ПочебутЛ.Г.,Чикер В.А. Організаційна соціальна психологія. – СПб.: Пітер. 2009. –>468с

34. Психологія конфлікту />Сост. і загальна редакція Н.В. Гришиній. – СПб.: Пітер, 2007. –>409с.

35. Психологія управління персоналом / Під ред. А.В.Батаршева. – М.:ЮНИТИ, 2007. –>624с.

36.Психотерапевтическая енциклопедія /Під ред.Б.Д.Карвасарского. –СПб.: Пітер. 2008. –>720с.

37. Пугачов В.П. Тести, ділові гри, тренінги під управлінням персоналом: Підручник длястуд. вузів. – М.: Вид-во «>Аспект-Пресс». 2006. –>285с.

38. Робоча книга практичного психолога: Посібник спеціалістів, які працюють із персоналом / Під ред. А.А.Бодалева, А.А. Деркача, О.Г. Лаптєва. –М.: Вид-во ІнститутуПсихотерапии. 2008. –>640с.

39. Різдвяна Н.А. Роль стереотипів розуміння людини людиною // Питання психології. 2009. №4.С.34-37.

40. Розанова В.А. Психологія управління. Навчальний посібник. –М.: ЗАТ «Бізнес-школа «>Интел-Синтез». 2008. –>400с.

41. Керівництво практичного психолога: Психологічні програми розвитку особистості / Під ред. І.В.Дубровиной. –М.: Просвітництво. 2007. –>128с.

42.Самоукина Н.В. Управління персоналом. –М.: Вид-во «>Аспект-Пресс». 2007. –>236с.

43. Свєнціцький О.Л. Психологія управління організаціями. –СПб.: Вид-воСПбГУ. 2009. –>427с.

44. Соціальна психологія:Учеб. посібник для вузів / Під ред. А.М. Столяренка. –М.:ЮНИТИ-ДАНА. 2007. –>543с.

45. Управління персоналом / Під ред.Т.Ю. Базарова. –М.:ЭКСМО-ПРЕСС. 2007. –>560с.

46.Шевандрин Н.І.Психодиагностика, корекція та розвитку особистості. –М.: Вид-во «>Аспект-Пресс». 2009. –>508с.

47.Штроо В.А., Меланчине А.А.Референтние відносини у групі як головний чинник організаційних змін // Питання психології. №3. 2008.С.70-75.

48.Ярошевский Авт. Психологія несвідомого – М., 2006. –174с.

Додаток 1

>Социометрическая картка

>Ф.И. що заповнює: ______________________

Інструкція: Скажіть будь ласка стосовно питань, обравши трохи більше трьох людей з Вашого колективу, вказавши його прізвище й ім'я. У цьому перший із вибраних Вами вважатиметься найліпшим, тощо. по спадаючій. Ця інформація залишиться конфіденційної. Зазначте своє прізвище, ім'я і середній вік. Спасибі!

>Ф.И. ______________________ Вік ___________

№

Питання

1 вибір

2 вибір

3 вибір

1 З ким із Вашого колективу Ви з бажанням б працювали у парі? 2 Яких колег Ви вважаєте найбільш вартісні працівниками? 3 Будь Ви дома керівника, хто з Ваших колег Ви довірили найважливіше справа? 4 Якби Вам запропонували роботу у інший організації на аналогічної посади, когось з Ваших нинішніх співробітників Ви хотіли б мати за колег у нової організації?

 

 

Додаток 2

 

>Опросний бланк методики Ф.Фидлера

>Ф.И. що заповнює: ______________________

Інструкція: У таблиці наведено протилежні за змістом пари слів, з допомогою яких можна описати атмосферу в Вашем колективі. Чим ближче до до правому чи лівому слову у кожному парі Ви ставите знак «+», тим паче виражений цей ознаку на Вашем колективі.

1 2 3 4 5 6 7 8 1.Дружелюбие 1. Ворожість 2. Згода 2. Незгода 3. Вдоволення 3. Невдоволеність 4. Продуктивність 4.Непродуктивность 5. Теплота 5. Холодність 6. Співробітництво 6. Неузгодженість 7. Взаємопідтримка 7. Недоброзичливість 8. Захопленість 8. Байдужість 9.Занимательность 9. Нудьга 10. Успішність 10.Безуспешность

Додаток 3

>16-факторний опитувальникКеттела (форма З)

>Ф.И. що заповнює: ______________________

Інструкція: Перед вами питання, які допоможе з'ясувати особливості вашого характеру, Вашої особистості. Немає "вірних" і "невірних" відповідей, адже кожен прав стосовно власним поглядам. Ви повинні хотіти відповідати саме і правдиво. На початку Ви мають відповісти чотирма питання, які дано у ролі зразка і подивитися не маєте потреби ви в додаткових роз'ясненнях. Ви повинні закреслити відповідні Вашому відповіді квадратик на спеціальному бланку для відповіді. Якщо Вам щось незрозуміло, зверніться до експериментатору по роз'яснення. Не починайте без сигналу експериментатора. Відповідаючи пам'ятаєте такі правилах:

1. У Вас часу на обмірковування немає. Давайте перший, природний відповідь, який Вам спаде на думку. Звісно, питання сформульовані занадто короткий інеподробно, щоб Ви могли вибрати те що хотілося. Наприклад, перше запитання в прикладах запитує Вас про "командних іграх". Ви, можливо, більше любите футбол, ніж баскетбол. Але Вас запитують про "середньої грі", про ту ситуації, що у середньому відповідає цього разу. Дайте найточніший відповідь, який Можете. Ви повинні закінчити відповідати пізніше, як півгодини.

2. Намагайтеся не захоплюватися середніми, невизначеними відповідями, окрім тих випадків, коли. Ви не можете вибрати випадок. Можливо, це у одному з чотирьох – п'яти питань.

3. Не пропускайте питань. Відповідайте хоч якось всі запитання поспіль.

4. Деякі запитання можуть дуже підходитимемо Вам, але дайте все-таки краще, що ви можете запропонувати у разі. Деякі запитання можуть занадто особисті, але пам'ятаєте, що результати не розголошуються і – можна отримати без спеціального "ключа. Відповіді за кожен окреме питання не проглядаються.

5. Відповідайте так чесно, як можна, те, що вірно для Вас. Але пишіть те, що як Ви вважаєте, було б сказати, щоб вразити експериментатора.

Таблиця перекладів з сирих оцінок в стандартні (стіни)

Фак- тори

Стіни

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Низькі Середні Високі A 0-4 5 6 7 8 - 9 10 11 12 B 0-2 - 3 - 4 - 5 6 - 7-8 З 0-3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 E 0-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10-12 F 0-1 - 3 4 5 6 7 8 9 10-12 G 0-3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 H 0-3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 I 0-3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 L 0-1 2 - 3 4 - 5 6 7 8-12 M 0-3 - 4 5 6 7 8 9 10 11-12 N 0-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10-12 >O 0-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10-12 >Q 1 0-4 5 6 - 7 8 9 10 11 12 >Q 2 0-2 3 - 4 5 6 7 8 9 10-12 >Q 3 0-2 3 4 5 6 7 8 9 10 11-12 >Q 4 0-1 2 3 4 5 6-7 8 9 10 11-12 Л 0-2 3 4 5 6 7 8 9 10 11-12

Інтерпретація результатів

Чинник А

А+ А-

Відкритість

Готовий до співробітництва, привітний, пристосування, уважний до людей, природний у спілкуванні.

Замкненість

Холодний, замкнутий,скептичний, негнучкий у відносинах людьми, твердий, безкомпромісний

Чинник B

У+ У-

Розвинене мислення

>Сообразительний, вміє аналізувати ситуації, здатний до осмисленим висновкам, інтелектуальний, культурний

Обмежене мислення

Труднощі у навчанні, у вмінні аналізувати і узагальнювати матеріали, легко здається, у зв'язку труднощами, "тварюка"

Чинник З

З+ З-

Емоційна стабільність

Спокійний, зрілий , впевнений, почуттєво постійний, не боїться складних ситуацій, емоційно хисткий

Емоційна нестійкість

>Нетерпимий, нетерплячий,

дратівливий, схильний до стурбованості йогорчениям, відкладає рішення складних питань

Чинник Є

Є+ Є-

Незалежність

>Пробивной, самовпевнений, твердий, серйозний, непоступливий, оригінальний, непіддатливий, сам собі є "законом"

Податливість

М'який, поступливий, залежний, ласкавий, м'якосердий, дає волю почуттям, легко занурюється у сум'яття, сором'язливий, конформний

Чинник F

F+ F-

Безтурботність

>Беззаботний, імпульсивний, говіркий, веселий, радісний, живої, готовий реагувати, виявляти почуття

Занепокоєність

Серйозний, поглиблений у собі,озабоченно-задумчивий, песиміст, стриманий, розважливий, під самоконтролем

Чинник G

G+ G-

Свідомість

Витриманий, рішучий, обов'язковий, відповідальний, завжди готова до дії, грунтовний, завзятий у досягненні мети,социально-нормированний, виражена сила ">супер-ЭГО"

>Беспринципность

Недбалий, легковажний, ненадійний, непостійний, легко здається, у зв'язку труднощами створює перешкоди і труднощі, з претензіями, не пов'язує себе правилами

Чинник H

H+ H-

Сміливість

>Авантюрний, легко знайомиться з людьми, реактивний, бадьорий

Сором'язливість

>Нерешительний, іде у себе

Чинник I

I+ I-

>Чувственность

Нетерпимість, залежний з інших, шукати допомоги, привітний, з багатою фантазією, вимагає уваги інших, іпохондрик, боязкий мрійливий, витончений, непрактичний

>Твердость

>Реалист, сподівається він, перебирає відповідальність, суворий, жорсткий, рухається за практичним міркувань, самостійний, буває цинічний, нечуттєвий до свого фізичному стану, скептик, самовпевнений

Чинник L

L+ L-

>Подозрительность

Ревнивий, замкнутий, замислений, твердий, подразник, зайве зарозумілість, направлений замінити "себе", незалежний

Довірливість

Дружній, прямодушний, відкритий, розуміє, поблажливий, м'якосердий, спокійний, благодушний, не заздрісний, вміє жити із людьми

Чинник M

M+ M-

>Богемность

Поглиблений у собі, цікавиться мистецтвом, теорією, сенсом життя, багате уяву, безпомічний в практичних справах, переважно веселий, не виключені істеричні аномалії, у колективі конфліктний, не обумовлений обставинами

>Практичность

Допитливий фактами, обумовлений обставинами, жива реакція на практичних запитань, інтереси звужені на безпосередній успіх, спонтанно щось робить, реалістичний, турботливий, але орієнтовано зовнішню реальність, і норми, приділяє увагу дрібницям, та бракує творчого уяви

Чинник N

N+ N-

Витонченість

>Изисканно-утонченний, рафінований, під самоконтролем, естетично розбірливий, світський, розуміє себе, розуміє інших, честолюбний, кілька невпевнена, незадоволений

"Простота"

Простий без "блиску", відкритий, гарячий, спонтанний поведінці, у суспільстві, простий смак, відсутня самоаналіз, не аналізує мотиви поведінки інших, задоволений що є

Чинник Про

Про+ Про-

Прихильність до відчуттю провини

>Боязливий, невпевнена, тривожний, стурбований, депресивний, чуйний, легко занурюється у розгубленість, сильне відчуття обов'язку, надто турботливий, сповнений страхів, піддається настрою, часті лихі передчуття

Спокійна самовпевненість

>Верен у собі, спокійний, вміє "побавиться", впертий, бачить зміст у доцільності, неохайний, безстрашний, живе простими справами, нечуттєвий до думки себе

ЧинникQ 1

>Q 1 + >Q 1 -

Радикалізм

Інтелектуальні інтереси й сумніву щодо фундаментальних проблем, скептицизм, прагнення подивитися існуючі принципи, схильність до експериментуванню і нововведень

Консерватизм

Прагнення підтримці встановлених понять, норм, принципів, традицій, сумнів щодо всі нові ідеї, заперечення необхідності змін

ЧинникQ 2

>Q 2 + >Q 2 -

Самостійність

>Предпочитает власну думку, незалежний поглядів, прагне самостійним рішенням і професійним діям

Залежність від групи

>Конформен, залежний від чужого думки, воліє ухвалення рішення разом з іншими людьми, орієнтовано соціальне схвалення

ЧинникQ 3

>Q 3 + >Q 3 -

>Самоконтроль, сильна воля

Дисциплінованість, точність у виконанні соціальних вимог, хороший контролю над своїми емоціями, турбота про своє репутації

Недолік самоконтролю,индиффирентнность

Внутрішня конфліктність, низький самоконтроль,недисциплини-рованность, недотримання правил, спонтанність поведінці, підпорядкованість своїм пристрастям

ЧинникQ 4

>Q 4 + >Q 4 -

Внутрішня напруженість

Збуджений, схвильований, напружений, дратівливий, нетерплячий, надлишок спонукань, не знаходить розрядки

>Флегматичность, релаксація, млявість, ліньки, розслабленість, недостатня мотивація, недостатньо виправдана задоволеність

Додаток 4

 

Текст опитування мотивації схвалення

>Ф.И. що заповнює: __________________

Інструкція: прочитайте кожна з наведених нижче суджень. Якщо ви вважаєте, що його правильно, і відповідає особливостям Вашого поведінки, то напишіть «так», Якщо ж вона не вірна – «немає».

1. Я уважно читаю кожну книжку, як повернути до бібліотеки.

2. Не відчуваю коливань, коли комусь потрібно допомогти у скруті.

3. Завжди уважно стежу те, який у мене одягнений.

4. Будинку я поводжуся за одним столом як і, як і їдальні.

5. Я ніколи ні до кого не відчував антипатій.

6. Був випадок, коли кинув щось робити, бо ні був у своїх силах.

7. Іноді я люблю позлословити про відсутніх.

8. Завжди уважно слухаю співрозмовника, ніхто й не він був.

9. Був випадок, коли придумав вагому причину, щоб виправдатися.

10. Траплялося, я користувався помилкою людини.

11. Завжди охоче визнаю своїх помилок.

12. Іноді, замість вибачити людини, намагаюся відплатити йому тим самим.

13. Траплялося, коли наполягав у тому, щоб робили по-моєму.

14. Я немає внутрішнього протесту, коли мене просять надати послугу.

15. Я будь-коли виникає досади, коли вважають, протилежне моєму.

16. Перед тривалої поїздкою щоразу старанно продумую, що з собою взяти.

17. Траплялося, коли заздрив удачі інших.

18. Іноді мене дратують люди, які звертаються до мене з проханням.

19. Коли в людей неприємності, часом гадаю, що вони мали належне.

20. Я котра з усмішкою чи ніхто неприємних речей.

Додаток 5

>Социоматрица стосунків в співробітниківЭкспериментальной групи 1 тестування

Хто вибирає Кого вибирають 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1.Барданов Олексій *** + + + + 2. Іванова Інна *** + + + + + 3.Ипатьева Олена *** + + + + 4. Кривов Ігор + *** + + + + 5. Морозова Ганна + + *** + + + 6.Натикова Світу *** + + + + + + 7.Сокронова Олена + *** + + + + 8.Старцева Ніна *** + + + + 9.Шустов Антон + + + *** + 10.Чеприк Олена + + + + *** - + 11. Малініна Олексій + + *** + + 12. Леонтьєва Світу + + + *** + + + 13. Соловйов Максим + + *** + + 14. Гаршина Маша + + + + + *** + 15. Кравець Оля + + + + + *** + 16. Наумов Сергій + + + *** + 17.Колосьев Мишко + + + + *** 18.Веселова Таня + + + + *** 19. Третьяков Сашко + + + + + *** 20. Сухов Діма + + + + + *** Кількість виборів 5 0 10 5 0 2 7 11 5 5 6 2 8 5 1 6 3 7 5 2 Коло відносин Д >О-П Л Д >О-П >О-П Д Л Д Д Д >О-П Д Д >О-П Д >О-П Д Д >О-П

Додаток 6

Таблиця 1

>Социоматрица відносин працівників підприємства в Контрольної групі 1 тестування

Хто вибирає Кого вибирають 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1.Ананьева Ольга *** + + + + + + 2. Воронов Сашко *** + + + + 3. Гагаріна Світу *** + + + + 4. Гуров Антон + *** + + + 5.Доронова Катя + *** + + + + 6. Жженова Олена + *** + + + + 7. Кірєєв Діма + + *** + + 8.Кунцев Олексій + + *** + + + 9.Митюк Сергій + + + *** + + 10. Миколаєва Анжела + + *** + + + 11. Пасько Андрій + + + *** + + + + 12. Паршина Наталя + *** + 13. Перова Настя + + + + *** + 14. Рудич Катя + + + + *** 15. Старцев Мишко + + + + *** 16.Тинявская Ліза + + + + + + *** 17.Тулешов Влад + + + *** + 18.Уланская Віка + + + + + + *** 19.Хомутов Антон + + + + *** 20. Якуніна Ліля + + + + *** Кількість виборів 3 7 6 3 7 10 5 5 7 2 3 8 11 0 5 1 5 2 1 2 Коло відносин >О-П Д Д >О-П Д Л Д Д Д >О-П >О-П Д Л >О-П Д >О-П Д >О-П >О-П >О-П

Додаток 7

>Корреляционная матриця

Чинники Тіснота взаємозв'язку

>r 1,2

0,92

>r 1,3

0,53

>r 1,4

0,82

>r 1,5

0,95

>r 1,6

0,51

>r 2,3

0,23

>r 2,4

0,73

>r 2,5

0,82

>r 2,6

0,18

>r 3,4

0,88

>r 3,5

0,18

>r 3,6

0,62

>r 4,5

0,51

>r 4,6

0,85

>r 5,6

0,79

Назва методик:

1.Социометрия

2. МетодикаФидлера

3.ОпросникКеттелла. Чинник А (замкнутість – товариськість)

4.ОпросникКеттелла. Чинник Є (підпорядкування – домінантність)

5.ОпросникКеттелла. Чинник Про (упевненість у собі – тривожність)

6. Мотивація схвалення

 

Додаток 8

Тренінг міжособистісних відносин

ДЕНЬ 1

Блок 1. Тема: Знайомство. Навчання релаксації. Створення передумов ще вільного висловлювання своїх почуттів.

Будуть потрібні аркуші паперу для іменних табличок. Ведучий: «Пропоную кожному хто взяти за табличкою і ви-рішив написати у ньому своє ім'я. Не обов'язково буде ваше справжнє ім'я, ви можете назвати інакше. Якщо вже ви вирішили взяти інше ім'я, то, відрекомендовуючись, скажіть і нинішнє, і потім спробуйте сказати, чому вирішили його змінити. Починаємо».

Вправа 1. Вчимося розслаблятися. Ведучий розповідає у тому, що у випадках, коли відчуваєш напруга, «скутість», тривогу, можна допомогти собі, розслаблюючи з допомогою простих прийомів, які допомагають як відчути себе комфортніший і спокійніше, а й умови ще зваженого, обдуманого поведінки, яке шкодить інтересам іншу людину. Потім проводяться вправи на релаксацію.

«Сядемо зручніше.Спина розслаблена, спирається на спинку стільця, руки спокійно лежать навколішках. Можна заплющити очі. Зробимо до десятьох глибоких повільних вдихів і видихів. Щоб уповільнити їх, вдихаючи, порахуємо подумки сьомої, а видихаючи – до дев'яти». Після закінчення: «Нині можна заплющити очі. Розповімо, що відчули, відчули, виконуючи вправу. Можна я почну?» Ведучий у разі показує, як можна говорити про своє почуттях, намагаючись описати те, що відчував.

Вправа 2. «Очі правді в очі» Ведучий свідчить, що у звичайного життя найчастіше люди задовольняються поверхневими, неглибокими контактами друг з одним, не намагаючись побачити, що відчуває, переживає інший, після чого пропонує учасникам заняття протягом 3-5 хвилин дивитися іншим, намагаючись встановити контакти з кожним членом групи. Після закінчення провідний запитує про, випробуваних під час вправи, кого і чому важко було встановити зоровий контакт. Далі провідний пропонує правил поведінки на групі, особливо підкреслюючи, що вони поширюються і нього.Вивешивается плакат правила, який бере участь у всіх подальших заняттях. Дається обіцянку дотримуватися правил.

Блок 2. Тема: Усвідомлення себе. Турбота навколо поведінці іншого. Уміння говорити.

Вправа 3. «Частини мого «Я». Потрібна папір, набори кольорових олівців. Ведучий пропонує згадати, якими бувають учасники у випадках, залежно від обставин (часом настільки не схожими він самих, що це різні люди), як вони, може бути, ведуть внутрішній діалог із собою, і спробувати намалювати ці різні частини свого «Я». Це можна зробити, як вийде, символічно.

По виконанні завдання учасники, зокрема провідний, почергово показуючи свої малюнки групі, розповідають, що у них зображено. Вони обмінюються враженнями, важко було виконати завдання, важко розповісти, що зобразили. За мовчазної згоди кожного з учасників провідний збирає малюнки (бажаючі можуть допровадити їх у в собі) з вимогою, що вона буде нікому показані, але учасники можуть дивитися їх подивитися доі після занять.

Вправа 4. «Митниця». Ведучий: «Пропоную попрактикуватися в спостережливості, уважному аналізі поведінки іншу людину, умінні зрозуміти її душевний стан. Отже, наша група – пасажири, на рейс літака. Одне з них – контрабандист. Він намагається вивезти із країни унікальне ювелірне виріб (використовується будь-якої маленький предмет). Отже, хто не хоче бути митником?»Взявший він цією роллю виходить. Одне з учасників групи (за бажання) ховає в собі ключ, після чого впускають «митника». Повз без нього в одному проходять «пасажири», він намагається визначити, хто «контрабандист». Щоб полегшити завдання їй два чи три спроби. Потому, як і ролі «митника» побували двоє-троє підлітків, провідний просить їх розповісти, потім вони орієнтувалися, визначаючи «контрабандиста». Бажано, щоб сам провідний побував на ролі й «митника», і «контрабандиста».

Вправа 5. «Уміння говорити». Ведучий свідчить, що з невмінням говорити, підтримувати розмову часто приховується відсутність інтересу до іншої людини, недолік співпереживання, живого участі стосовно нього, страх тісних контактів із людьми. Долати ці риси починають із розвитку навичок ведення й підтримки розмови. Група розбивається на пари. Теми вибираються самостійно, але трохи прикладів підказує провідний:

що його турбує на роботі;

що важко у відносинах друзями;

хотілося б розвинути у собі, беручи участь у тренінгу.

У першому етапі дозволяється ставити лише відкриті запитання (куди не можна відповісти просто «так» чи «немає»). Відповіді рекомендується давати також розгорнуті, докладні. Після трьох-п'яти хвилин розмови партнери змінюються ролями. З другого краю етапі вправи учасники самостійно висловлюють свій досвід, дають особисту інформацію.

Блок 3. Тема: Уміння слухати. Люди, значимі мені. Фундаментальна обізнаність із почуттями.

Вправа 6. «Слухаємо мовчки». Ведучий, нагадавши закінчення попереднього заняття, каже, що у житті важливо вміти як підтримати сяку-таку розмову, проявляючи власну активність, а й мовчки вислуховувати співрозмовника, що часом щонайменше важливим проявом участі, співпереживання іншому. Учасники розбиваються на пари. У парі спочатку з учасників розповідає себе щось, що його хвилює, турбує, що він не знаходить відповіді.Партнеру дозволяється лише невербальне почуття стосовно словами співрозмовника. Потім учасники змінюються місцями, що той, хто виступав у ролі слухача, говорить про собі.

Обмін почуттями, що виникли під час вправи можна навести при роботі в парах, однак слід зробити це у кінці вправи, коли вся група збереться.

Вправа 7. Значимі люди. Буде потрібна папір й створили набір кольорових олівців. Ведучий просить учасників намалювати трьох найзначиміших їм людей. Це може бути необов'язково ті, з ким вона постійно спілкується нині, але неодмінно ті, хто отже йому більше, ніж інші, кого він або він знав (а), хто йому дорожчий від усіх. Ведучий також виконує малюнок. Потому, як малюнки виконані, провідний просить учасників групи з черги показувати малюнки, розповідаючи у своїй про зображених там людях:

вони;

ніж значимі для автора малюнка;

як і чи близькі вони йому тепер, якщо йдеться минуле;

хотів би вони їм щось сказати, коли б таку можливість просто сьогодні.

Вправа 8. «Список почуттів». Будуть потрібні папір і ручки. Ведучий: «У житті ми всі відчуваємо різні почуття – позитивні, негативні. Згадайте їхніх назв. Запишіть в два стовпчика: зліва – позитивні, справа – негативні». На виконання завдання дається приблизно 5 хвилин. Після цього провідний просить підкреслити назви самого приємного почуття серед перші місця і найнеприємнішого – серед других; запитує, скільки згадалося позитивного й скільки – негативного.

ДЕНЬ 2

Блок 4. Тема: Типові проблеми. Ігровий тренінг.

Вправа 9. «Мої проблеми». Будуть потрібні папір і ручки. Ведучий: «У житті ми всі відчуваємо різні труднощі, виявляючи в собі риси, що ускладнюють нам життя. У тому ж час, якщо пригадати, знайдуться приклади, що дають, що цілком здатні дати їм раду. Ось, наприклад, схильність відкладати на потім, ми дотягуємо зі справами, потрібно виконати до визначеного терміна, аж до останнього моменту, коли встигнути стоїть вже майже нереально. Але ми можемо, напевно, згадати й випадки, коли завчасно запланувавши зробити щось встигали вчасно. Отже, всі у наших руках». Учасникам групи пропонують пригадати та не записати таке трапляється (за одним), та був розповісти про неї. Після обговорення провідний пропонує так само згадати про своє:

страху чи роздратування, що викликаються критикою на свою адресу;

прагненні звинуватити у проблемах інших.

Дане вправу створює в кожного учасника групи відчуття близькості і спільності з учасниками групи й у труднощі, й у можливостяхсовладания із нею.

Вправа 10. «Асоціації».Водящий (учасники групи викликаються з цього роль добровільно) виходить, решта учасників групи загадують когось із решти.Водящий по асоціаціям повинен відгадати того, хтозагадан групою. Перед початком гри провідний пояснює, що питанняводящего мали бути зацікавленими однотипні – потім чи кого схожий той, кого загадали: який час діб; яку погоду; який день тижня; який колір веселки та інших.

Слід особливо нагадати, що завдання треба виконувати те щоб не зачепити самолюбства, не образити того, хто бувзагадан. Дане вправу допомагає учасникам групи підготуватися для отримання зворотний зв'язок за іншими вправах.

Блок 5. Тема: Незвичний досвід спілкування. Усвідомлення своїх ідеалів і різних чорт.

Вправа 11. «>Спина до спини». Ведучий свідчить, що у групі є нагоду отримати досвід спілкування, недоступний у повсякденному житті. Двоє учасників групи сідають спиною до спини друг до друга і намагаються у стані протягом 3-5 хвилин підтримати сяку-таку розмову. Після закінчення вони діляться своїми відчуттями. Ведучий може запитати:

легко було б говорити;

було нагадує знайомі життєві ситуації (наприклад, телефонна розмова), у яких відмінності;

який виходить розмова – більш відвертої чи ні.

Інші учасники групи також можуть поділитися почуттями.

Вправа 12. «Мої ідеали». Ведучий пропонує учасниками групи виділити різні, досить великі періоди у житті і спробувати згадати, хто з сьогодення чи мешканців минулому людей для них прикладом, ким їм бути схожими – чимось або в усьому. Це може бути як рідні чи близькі, знайомі, друзі та інших., а й вигадані герої – персонажі книжок, фільмів, п'єс, що можуть бути й історичні особистості (письменники, художники, політики та інших.), і сьогодні живуть знаменитості. Чим вони привабливі? Допомогли вони у життя, чи може, завадили у чомусь?

Вправа 13. «>Монстр». Ведучий: «І ми визнаємо у себе різні недоліки. Та вже й вони, якщо вдуматися, страшні? Уявімо, що у центрі нашого кола стоїть опудало – несимпатичне таке, начебто ставлять на городах відлякувати птахів. Вона має всіма тими якостями, які ми вважаємо своїми вадами. Тож якщо хтось визнає у себе деяку слабкість, він каже: «Опудало таке-то» - і називає цей недолік. Далі кожний людей скаже, ніж, взагалі-то, непогані властивості, які були, але з про властивості, які назвав сам, інші ж, які назвали в нашого опудала інші». Ведучий записує, що зветься учасники групи, сам називає одну чи кілька «чорт опудала». Потому, й усе учасники висловилися, провідний називає, що записав, інші ж кажуть, які плюси має той чи іншу якість.

Блок 6. Тема: Усвідомлення негараздів у стосунки з людьми.

Вправа 14. «Мої проблеми» (продовження вправи 9). Ведучий пропонує учасникам групи назвати приклади того, як у їхнього життя виявлялися і коли вдавалося справитися з:

невмінням подбати про іншу людину і/або себе;

маніпулюванням іншими у тому, аби домогтися їхнього розташування й любові;

труднощами подумки себе цього разу місце іншого, зрозуміти її інтересів, визнати його правничий та т.д.

У груповий дискусії з завершенні вправи бажано обговорити, чи стала простіше зрозуміти свої проблеми, знайти метод розв'язання.

Вправа 15. «Своє простір». Одне з учасників групи («протагоніст») добровільно постає до центру кола. Ведучий пропонує йому уявити себе «світилом», різному відстані від якої перебувають решта учасників групи – «планети».Протагонист, повертаючись обличчям до учасників групи, просить стати їх у різному відстані від – те щоб черговий учасник групи відійшов від цього на відстань, відповідне уявлюваного дистанції в міжособистісні стосунки. Потому, як розстановка групи завершено, провідний запитує протагоніста, наскільки комфортно створене їм простір і хотілося б він внести певні зміни.

Проводити цю вправу з понад трьома учасниками як «світила» воднораз категорично не рекомендується. У дискусії заборонена обговорення створеної схеми, проте його можна поділитися почуттями залежно від цього, у яке відстань виявився віддаленим той чи інший учасник, порозмірковувати, із чого складається цей період, чого воно залежить, хочеться його скоротити (збільшити). Останнє бажано обговорювати в абстрактному плані.

Вправа 16. «Крокодил». Ведучий свідчить, що багато людей бояться видатися оточуючим смішними, безглуздими, і учасників, кому знайоме це почуття. Наступна гра пропонується як позбутися цього побоювання. Група розбивається на дві команди. Перша команда загадує деяке слово чи словосполучення, друга – делегує свого учасника, якому повідомляється загадане слово. Останній повинен зобразити це слово з допомогою жестів, яке команда спробувати зрозуміти, булозагадано.

Команди учасників групи загадують слова почергово. Потому, як і ролі який зображує побувало більшість учасників, можна обговорити власні почуття, виникаючі, коли доводилося щось зображати.

Блок 7. Тема: Усвідомлення мотивів міжособистісних відносин. Вислів почуттів.

Вправа 17. Мотиви наших вчинків. Будуть потрібні папір і ручки. Ведучий: «Наші вчинки стосовно іншим викликані різними спонукальними силами. Ми вже робимо щось й інших покупців, безліч оскільки симпатизуємо їм, любимо їх, і оскільки «так належить», так вважають у суспільстві. Важливо розуміти, що рухає нами у цьому чи іншому разі. Ось, наприклад, страх, страх покарання іноді усвідомлюється нами однак, інколи ми робимо щось, може, не усвідомлюючи навіщо, і може, думаючи, що із міркувань, але у основі – той самий страх. Згадайте два випадку – одні, як ви зробили щось іншому людини оскільки боялися його чийогось ще гніву, осуду, покарання, хоча у і не усвідомлювали цього, і той, як ви зробили щось іншому за тією ж причини, та заодно чудово розуміючи, чому робите».

Учасники групи, записавши приклади із цивілізованого життя, діляться ними. Потім провідний просить згадати двох вчинку, продиктовані прагненням слідувати соціальної нормі, «бути й усе», «не висуватися». Потім обговорюється питання: було важче виконати, був важко розповісти про це й т.п.

Вправа 18. «Почуття без слів». Учасники групи розбиваються на пари. Пари почергово виходять у центр кола. Одне з учасників загадує певне (таке, що його можна назвати одне слово чи словосполученням) і намагається зобразити його без допомоги слів, лише жестами і мімікою, яке партнер повинен відгадати, що зображено. Потім учасники змінюються ролями, і «>отгадчик», загадавши почуття, намагається його зобразити. Інші учасники групи також можуть гідно брати участь у відгадуванні, тільки після того, як в «>отгадчика» закінчаться все припущення.

ДЕНЬ 3

Блок 8. Тема: Що ми зобов'язані іншим. Вдячність.

Вправа 19. Особливі дари. Ведучий пропонує учасникам згадати, що вони мали від оточуючих (рідних, близьких, друзів, колег П.Лазаренка та т.п.) такого, можна було б назвати «дар» у сенсі цього терміну. У цьому може й приблизно стільки таблиця:

Дитинство Школа, вуз Робота Мати, батько Інші родичі Колеги для роботи Знайомі Друзі, подруги

Коли учасники заповнили листок, провідний просить розповісти їх про якомусь з вище перерахованих ними дарів – будь-якому, вплинув на вибір. Потім він просить учасників розповісти, чи немає стосовно комусь із згаданих людей почуттяневираженной подяки. Якщо є, то провідний пропонує учасникам почергово висловити власну подяку цієї людини чи користуючись технікою «порожнього стільця», чи попросивши когось із учасників групи виступити протагоністом.

Вправа 20. «Подяка без слів». Учасники розбиваються на пари. Спочатку один, і потім інший намагаються без допомоги слів висловити вдячність. Потім партнери діляться враженнями у тому, що при цьому, виконуючи цю вправу; щиро чи награно виглядало зображення подяки партнером; чи було, яке почуття зображує партнер.

Вправа 21. «Чарівний магазин». Ведучий пропонує учасникам подумати, якими особистими якостями вони мають. Потім просить уявити чарівний магазин, де зараз його – продавець, і за ті свої якості (розум, сміливість, чесність чи ліньки, занудство, байдужість), яких, вважають учасники, в нього надміру, або ті, яких він хотілося б позбутися, можна було одержати інші особисті якості, потрібні себе. «Покупець» здає свої якості, «продавець» каже, чи є те, що потрібно, скільки міг би дати їм тощо. У дискусії учасники групи діляться своїми переживаннями від гри, обговорюють, будь-яке чи людське якість цінно тощо.

Блок 9. Тема: Мотиви наших вчинків. Зворотний зв'язок.

Вправа 22. «Мотиви наших вчинків». Потрібна папір і ручки. Ведучий нагадує учасникам вправу 17 й уряд пропонує згадати дві випадку, у одному з яких вчинок була викликана неусвідомленим мотивом, а іншому – хоча б мотив усвідомлювався. Цього разу названі:

мотив цікавості (бажання, як поведеться інший у відповідь якийсь вчинок, бажання впізнавати межа його терпіння);

мотив завоювання любові іншу людину (бажання, як поведеться інший у відповідь якийсь вчинок, можливо, бажання дізнатися межа його терпіння);

мотив завоювання любові іншу людину (бажання неодмінно домогтися розташування, симпатії, дружби, любові іншого за допомоги маніпулювання їм).

У обговоренні учасники діляться, легко було б згадати таке трапляється, і якщо важко, чому, легко було б усвідомити той мотив міжособистісних взаємин держави і які почуття володіли, коли було звідси розповісти.

Вправа 23. «Гаряче місце». Ведучий пропонує учасникам дізнатися думку про неї інших учасників групи. Висловлюватися друг про одному він рекомендує приблизно такій формі: «Коли робиш чи кажеш те-то ось те, в мене виникають такі-то почуття, і як на мене, що могло бути те-то ось те». Використовується лише те досвід, який було отримано під час занять. Слід уникати визначень «подобається», «добре», «погано».

Одне з по бажанню сідає до центру кола. Потому, й усе висловилися, він коротко розповідає, що відчув, коли наголошували на ньому. Учасники висловлюються почергово, але «гаряче місце» сідають лише з бажанню. У обговоренні учасники діляться враженнями, як змінилися їхні почуття стосовно друг до друга після цього вправи.

Вправа 24. «>Медитация». Ведучий просить учасників сісти зручніше, і розслабитися, можливо, використовуючи у своїй прийоми релаксації. Говорячи неголосно й повагом провідний просить учасників уявити, що вони точаться суперечки з лісі. По обидві сторонилесой дороги шелестить дерева. Вони на галявину, посеред якої зростає старе кремезне дерево, під яким сидить мудрець. Йому можна поставити запитання й потім, терпляче почекавши, одержати відповідь. Учасникам рекомендується запитати його якесь проблеми на стосунки з на інших людей. Після цього необхідно подумки обійти навколо дерева. На звороті стовбура висить відривний календар. «Яке у ньому число? Як він пов'язані з які вас оточують і з тобою?» Після вправи учасники діляться друг з одним: яке питання вони поставили мудрецю, і який отримали відповідь.

Блок 10. Тема: Смиренність у відносинах людьми. Зворотний зв'язок (продовження). Завершення групи.

Вправа 25. «Молитва про умиротворенні». Ведучий читає учасникам групи молитву про умиротворенні: «Боже, дай мені розум і душевний спокій прийняти те, що нездатна змінити, мужність змінити те, що, та мудрість, щоб відрізняти одне одного». Потім учасники за провідним повторюють молитву. Ведучий просить подумати, яку проблему з власного життя можна було б проаналізувати з допомогою молитви, тобто. вичленувати у ній те, що змінити не можна, те що можна змінити й спробувати відокремити одне одного. У обговоренні учасникам пропонується подумати у тому, легко чи дається рішення спроби змінити б у інших людей, і їхні особистісні характеристики, і знайти, що задля цього потрібно (смиренність, альтруїзм, розважливість).

Вправа 26. «Телеграми». Дане вправу використовується завершення групи. Для проведення вправи необхідні: «чарівна папка», бланки «телеграм», ручки. Ведучий роздає учасникам групи з набору «бланків телеграм» - аркушів за іменами всіх учасників групи, і написати найкраще, кожен учасник знав про учасників і собі самому. Ведучий збирає «телеграми» і «чарівну папку», щоб під час наступного вправи переглянути, чи немає образливий і грубих телеграм, і є, повернути авторам з проханням переписати.

Вправа 27. «Я – реальний, ідеальний, очима інших». Потрібна папір і кольорові олівці. Ведучий просить учасників групи намалювати себе таких як є, таким, яким хотів би бути, і такою, яким тебе бачать інші люди. У обговоренні учасники намагаються знайти відповідь стосовно питань, чим викликане розбіжність у думці, яким ти хотів би бути та яким тебе бачать інші, про те, який ти є насправді. Якби ж то ці розбіжності сильніше, якщо провести це завдання на початку групи, і чому?

Завершення групи. Заключне слово ведучого. Роздача «телеграм».

Додаток 9

Таблиця 1

>Социоматрица відносин працівників підприємства (Експериментальна група) 2 тестування

Хто вибирає Кого вибирають 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1.Барданов Олексій *** + + + + 2. Іванова Інна *** + + + + + 3.Ипатьева Олена *** + + + + 4. Кривов Ігор + + *** + + + + + 5. Морозова Ганна + + *** + + + + + 6.Натикова Світу *** + + + + 7.Сокронова Олена + + *** + + + + 8.Старцева Ніна + *** + + + 9.Шустов Антон + + + *** + + + 10.Чеприк Олена + + + + + *** + + 11. Малініна Олексій + + + *** + 12. Леонтьєва Світу + + + *** + + + 13. Соловйов Максим + + + + *** + + 14. Гаршина Маша + + + + + *** + 15. Кравець Оля + + + + *** + 16. Наумов Сергій + + + *** + 17.Колосьев Мишко + + + + *** 18.Веселова Таня + + + + + + *** + 19. Третьяков Сашко + + + + + *** 20. Сухов Діма + + + + + + *** Кількість виборів 6 2 11 5 2 3 8 7 7 3 7 3 6 4 5 8 5 6 4 5 Коло відносин Д >О-П Л Д >О-П >О-П Д Д Д >О-П Д >О-П Д >О-П Д Д Д Д >О-П Д

Додаток 10

 

Таблиця 1

>Социоматрица відносин співробітників у Контрольної групі 2 тестування

Хто вибирає Кого вибирають 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1.Ананьева Ольга *** + + + + + + + 2. Воронов Сашко *** + + + 3. Гагаріна Світу + *** + + + + + + + 4. Гуров Антон + *** + + + + + 5.Доронова Катя + *** + + + + + 6. Жженова Олена + + + *** + + 7. Кірєєв Діма + + *** + + 8.Кунцев Олексій *** + + 9.Митюк Сергій + + + + + *** 10. Миколаєва Анжела + + *** + + + 11. Пасько Андрій + + + + *** + + + + 12. Паршина Наталя + + + + + *** + + + 13. Перова Настя + + + + *** 14. Рудич Катя + + + + *** + 15. Старцев Мишко + + + *** + 16.Тинявская Ліза + *** 17.Тулешов Влад + + + + + + + + *** 18.Уланская Віка + + + + + + *** 19.Хомутов Антон + + + *** 20. Якуніна Ліля + + + *** Кількість виборів 3 6 8 4 8 10 6 8 8 2 4 8 8 0 4 3 5 5 1 2 Коло відносин >О-П Д Д >О-П Д Л Д Д Д >О-П >О-П Д Д >О-П >О-П >О-П Д Д >О-П >О-П