Реферат Вплив індивідуально-психологічних якостей і стилю роботи керівника на морально-психологічний клімат у колективі

>ДИПЛОМНАЯ РОБОТА

 по психології управління

ВПЛИВИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХКАЧЕСТВ ІСТИЛЯРУКОВОДИТЕЛЯ НАМОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛІМАТ УКОЛЛЕКТИВЕ

>СОДЕРЖАНИЕ

Запровадження

Розділ 1. Залежність морально-психологічного клімату від особливостей         

                 особи і стилю діяльності керівника

Висновки у розділі

Розділ 2.  Процедура і комплекс методів дослідження індивідуально-

                 психологічних якостей і пародіюванням стилю діяльності керівника

                 аспекті впливу морально-психологічний клімат.

Висновки у розділі

Укладання.

 

Список використаної літератури.

 

Додатка.

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Актуальність аналізованої проблеми пов'язані з переходом від командно- адміністративної системи до ринкової економіки, від тоталітарного режиму демократичному. Забезпечення відповідності індивідуальних якостей керівника підприємства, його стилю діяльності очікуванням колективу – одна з умов цього переходу і шляхом створення позитивного морально – психологічного клімату. Роль морально – психологічного клімату в життєдіяльності особи і колективу важко переоцінити. Він одна із найістотніших елементів у системі умов та епідемічного благополуччя людини, насамперед – морального, його працездатності, продуктивність праці.

Зазвичай керівник у колективі – ключова постать. Від, як і веде себе з людьми, як саме й у що втручається (або втручається), що він ставить на свої підлеглих залежить дуже багато.

З цих причин, і навіть оскільки персона лідера, керівника викликає люди підвищений інтерес, вчені, передусім психологи та соціологи приділяють цим питанням особливу увагу. Існують численні спроби сформулювати як функції керівника колективі, і притаманні їй риси особистості, наявність котрих необхідно для успішного створення позитивного морально – психологічного клімату.

Найчастіше виділяються:

a) Інтелект, що має бути вищий за середній, але не рівні геніальності, а скоріш зі схильністю до вирішення складних абстрактних проблем,

b) Ініціативність, самостійність, винахідливість,

з) Впевненість у собі, високий рівень домагань. До них ще додають так званий «чинник гелікоптера», тобто. здатність підніматися над деталями і сприймати ситуації у цілому, у зв'язку з оточуючої обстановкою.

Проте, інші дослідники виділяють інші риси. Та головне, виявилося, що наявність в людини тих чи інших «найважливіших» якостей лідера які завжди перетворює їх у ефективного керівника, здатного активно проводити створення морально – психологічного клімату.

Отже, проблема актуальна, але ще недостатньо досліджували, особливо стосовно колективам служби зайнятості.

Новизна.

Перехід до ринкової економіки породив нове для Росії 90-х явище безробіття. За даними федеральної служби зайнятості Росії основну вікову групу становлять безробітні у віці 30-39 років, тобто. найбільш працездатні. Переважна більшість безробітних ( за даними моніторингів, які у містах Центрального Нечорнозем'я) відчувають тривогу і переляк перед майбутнім, знижується їх адаптованість у соціальній середовищі, виникає неадекватність оцінки й самооцінки, знижується психічна стійкість, підвищується конфліктність, спостерігається контрастність внутрішніх переживань, і підвищена сприйнятливість до зовнішніх впливів, отже зниження ефективності діяльності, її активність. Багато сотень людей виявилися емоційно, психологічно травмовано.

Від, хто спрямовувати діяльність співробітників служби зайнятості, куди прийдуть безробітні, який клімат буде створений колективі залежить якість допомоги громадянам, які виявилися без роботи.

У службі зайнятість населення необхідно незвичайне керівництво, перетворений керівник,т.к. опора йде, насамперед, під потребу людини. Керівнику необхідні прийоми як адміністратора, а й психолога, педагога, лінгвіста. Задля плідної праці служби зайнятості робота керівника полягає у створенні справді життєздатного, грамотного, референтного колективу з позитивним морально – психологічним кліматом.

Отже, вивчення особистісно – психологічних особливостей керівника, стилю своєї діяльності грають першочергову роль дослідженні морально – психологічного клімату, є соціально значимим.

Метою дипломної роботи є аналіз політики та виявлення сукупності індивідуально – психологічних якостей особи і стилю роботи керівника колективу, які визначають успішність його впливу створення морально – психологічного клімату.

Відповідно до поставленої метою вирішуються такі завдання:

>1.анализ сукупності особистісно – психологічних якостей і пародіюванням стилю роботи керівника, найвагоміших для формування морально – психологічного клімату

>2.подобрать методи оцінки особистості керівника, визначальних успішність його впливу морально – психологічний клімат.

Гіпотеза

Особливості особистості керівника і стиль своєї діяльності істотно впливають на оптимізацію морально- психологічного клімату колективу.

Користуючись системою критеріїв можна підготувати висновок у тому, наскільки керівник має набором індивідуально – психологічних якостей, необхідні створення морально – психологічного клімату, відповідає вимогам і уявленням колективу, і навіть встановити роль вдосконалення стилю керівництва в розвитку і реальний стан морально – психологічного клімату.

Об'єкт дослідження: керівник і колектив Центру зайнятість населення.

Предмет дослідження: особистість керівника психологічний аспект її впливу формування морально психологічного клімату.

>Методологическую основу роботи становлять становища загальної економічної й соціальної психології, психології праці, і навіть сформовані у науці принципи і силові методи психологічного вивчення управлінської діяльності.

ПОДІЛ 1.ЗАВИСИМОСТЬМОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕС- КОГО КЛІМАТУ КОЛЕКТИВУ ВІДОСОБЕН-НОСТЕЙ ОСОБИСТОСТІ ІСТИЛЯДЕЯТЕЛЬ-НОСТИРУКОВОДИТЕЛЯ.

(з урахуванням аналізу літератури з темі дослідження)

Організація колективу – потужний важіль управління, оскільки він створює енергійну, ефективну і відповідальну групу людей великим потенціалом. Удачливі керівники вкладають багато зусиль і умінь в спроби створення у колективі такий клімат, який сприяв б досягненню результатів допоміг би наступати на існують, та здійснювати зміни.

Приблизно так, як індивідуальна психіка управляє банківською діяльністю та поведінкою особистості, групові психічні явища переломлюються у діях колективів і окремих осіб. Цим пояснюється велике практичного значення вивчення психології колективу.

Колектив прийнято вважати групу людей, тобто частина суспільства,объединенную загальними цілями, спільної соціально корисною діяльністю.

Колектив надає на особистість різноманітні впливи. У ньому відбувається трансформація соціальних, чинників в особистісні – соціалізація особистості.

Відомо, що це особа формується у праці і спілкуванні коїться з іншими людьми. Характер і форми праці та спілкування визначаються основному і головному соціально – економічними, виробничими відносинами, рівнем науково – технічного прогресу, культури, мораллю – тобто всієї сукупністю потребує матеріальних та духовних чинників, є стосовно особистості їїмакросредой. Проте за працю й спілкування людей серйозно впливає і мікросередовище як сукупність умов безпосереднього соціального оточення людини.

Для психології управління керівник представляє керівник представляє найбільше зацікавлення як діяч, що вносить особистий внесок у створення потребує матеріальних та духовних благ. Ефективність економіки тільки третину обумовлюється вкладеннями устаткування. Все інше залежить від використання інтелектуального капіталу, зокрема, від кваліфікації керівників, рівня половини їхньої компетентності, вміння передбачити й оцінювати ринковуконьюктуру, вчасно приймати необхідні рішення забезпечуватиме їх реалізацію, вміло керуватикадрами.(30, с.4)

Роль і значення керівника значно зросли нині. Розмаїття форм власності, між ними, прискорене розвиток ринкових відносин потребують особливо тонкого, вмілого управління. У разіожесточенной конкуренції, коли помилка у вирішенні можуть призвести до банкрутства фірми, особистість, здатна очолити управління, сприймається як гарантія успіху фірми. Дослідження характерних індивідуально психологічних чорт особистості керівника передбачає визначення засобів і методів добору професійно грамотних, сильних керівні кадри всіх рівнях управління.

Соціально психологічні процеси та явища в трудовий колектив обумовлюютьсяпроизводственно – економічними процесами, але, на свійочере5дь, можуть надавати великий вплив на резерви виробничого зростання. До таких соціально – психологічних феноменів належить передусім психологічний клімат колективу. Це переважний групи чи колективі щодо стійкий настрій її членів, виявляється переважають у всіх різноманітних формах своєї діяльності, груповому настрої, групових думках і судженнях. Там здійснюється постійне міжособистісне спілкування, контакт, взаємодія. Керівникам важливо приділяти багато уваги його формуванню у сфері нашого суспільства та особистості, продуктивної діяльності і лише колективу.

Якщо психологічний клімат пов'язані з моральним станом групи, задіяні важливі поняття – добро, борг, совість, честь, справедливість, то говорять про морально – психологічний клімат.

Виховна сила, величезні, формують кожну особистість можливості колективу залежить від його психологічного клімату. Успішне формування моральної атмосфери у кожному ланці життя передбачає знання структури особливостей прояви колективу.

Формою цілісності психології колективу є його структура,понимаемая як об'єднані і певна упорядкована взаємозв'язок окремих підструктур чи компонентів як-от контактне спілкування та соціально – психологічне явища.

У спільній діяльності люди неминуче входять у ділової гри і психологічний контакт, взаємодіють, спілкуються.Контактное спілкування – невід'ємний життєдіяльності будь-якого первинного колективу та його духовних потреб. За підсумками цієї потреби виникає громадська, пізнавальна й інша активність особистості, підтримується і регулюється взаємодія особистостей з найближчим оточенням соціального середовища.

У спільних проектів і взаємних діях людей їх спілкуванні виникає прямий обмін думками, поглядами, ідеями, виявляються різноманітні форми взаємних відносин людей друг до друга, симпатії, антипатії та інші звані міжособистісні стосунки.

Міжособистісні психологічні відносини є стороною об'єктивних відносин, надають виключно великий вплив на поведінка співробітників. Система таких взаємин у силу своїм внутрішнім психологічноїобусловленности(симпатия, антипатія, байдужість, дружба і ворожість та інші психологічні залежності для людей у колективі) складається часом стихійно, вона менш зрима, організаційно не оформлена. У житті її поки, на жаль, який завжди приділяють належну увагу.

У процесі спілкування, і адміністративних взаємовідносин з'являються і розвиваються різні соціально – психологічні явища і процеси: взаємні вимоги, і навіювання, постійні загальні взаємні оцінки.Сопереживания та, психологічне суперництво і змагання, наслідування і самоствердження, престиж -–такий їх неповний перелік. Усі є стимулами роботи і поведінки, механізмами саморозвитку та формування особистості.

Особливо слід зазначити роль самоствердження особистості як її дійсне прагнення зайняти і втримувати в у системі психологічних взаємин у колективі певну позицію, яка забезпечувала б даної особистості повагу, визнання чи довіру, прихильність чи підтримку, допомога грошима чи захист і тим самим сприяли б задоволенню потребу спілкування коїться з іншими людьми, прояву індивідуальності особистості, розкриття її найсильніших сторін.

Самоствердження особистості – активний процес усвідомлення людиною себе серед іншим людям, оцінки свої достоїнства у низці переваг інших, порівнюючи та співставляючи себе коїться з іншими людьми про те, ніж розгубити свою індивідуальність, розкрити можливості, проявити себе, витрачати час на колективі значиму роль.

Самоствердження – багатоплановий і об'ємний механізм взаємодії, тож дуже дієвий, ефективний стимулятор розвитку особистості, що, насамперед, стосується керівника.

Самоствердження виникає виходячи з потреби особистості спілкуванні коїться з іншими, в самопізнання, одночасно є однією з психологічних важелів вдосконалення, розвитку особистості.

Тим більше що, далеко ще не скрізь питаннями створення сприятливого морально – психологічного клімату приділяють велику увагу. Нерідко зустрічаються великі підрозділи і навіть цілі закладу і підприємства, де панує атмосфера підвищеної нервової «наелектризованості», у результаті відбуваються невиправдані сутички між працівниками, страждає якість роботи, зношується їх нервова система. Виникають стресові ситуації. Стрес виникає, Якщо людина отримує інформацію, яка, на його думку, загрожує його добробуту. Фізіологи довели, що нервові потрясіння може мати тяжкі наслідки.Стрессовое стан повністю ліквідує порозуміння, кладе кінець кожному взаємному повазі керівника і підлеглого. Стрес є основою самих смертоносних нашого часу захворювань – стенокардії, атеросклерозу, інфаркту, інсульту тощо. Проте, слід зазначити, що морально – психологічний клімат, входячи складовою в психологічний клімат, разом з іншими компонентами останньогообу3славливает психічний стан кожної особи і колективу, у цілому, їх дієздатності.

Серед основних факторів, викликають психологічну напруженість далеко ще не останнє останнє місце посідають емоційну напругу, боротьба мотивів та інтересів, конфліктні умови взаємодії членів колективу, їх настрій. Тим більше що, центральна проблема управління полягає у створенні правильного погляди людей, позитивного настрої з урахуванням їх потреб, наявністю зацікавленості, формуванням почуття причетності до спільного справі.

Що й казати зумовлює розвиток морально – психологічного клімату колективу? У літературу психології виділяють п'ять таких чинників:

1. Міжособистісні стосунки, в т. год. з керівником

2. Стиль керівництва

3. Вплив фізичної середовища (санітарно-гігієнічніусло-вия, кошти технічної естетики)

4. Організація праці

5. Система стимулювання

Не претендуючи на всеосяжний охоплення можливих детермінантів психологічного клімату колективу, підкреслимо лише окремі з них, які мають найбільш значимими: по-перше,економических(например, вести), у – других , соціальні (тобто. пов'язані з комплексом складових соціальної інфраструктури, включаючи забезпеченість людей житлом та її розташування, наявністю транспортних засобів доставки людей працювати, насиченість дитячими установами, підприємствами торгівлі, і культурно – побутового обслуговування тощо.) в- третіх,производственно гігієнічні ( зокрема забарвлення робочих приміщень, ступінь їхзашумленности,загрязненности повітря тощо.), в –четвертих, соціально – психологічні( пов'язані чинник групи, колективу та породжувані соціумом феноменами), в – п'ятих, особистісні, пов'язані особливостям поведінки окремих членів колективу. З усього розмаїття феноменів, можна побачити у колективі, керівництво, мабуть, найбільше б'є по відносинах і емоційному самопочутті(удовлетворенности) людей. (18,с.214)

Адже за бажання і лобіювання відповідних зусиллях керівник може створити у колективі прекрасний психологічний клімат разом із тим , йому дуже легко (також за відповідні умови) зробити життя співробітників нестерпної.

Слушний морально – психологічний клімат – одне з найважливіших умов ефективності виробничої діяльності.

Морально – психологічний клімат – це інтегральний параметр життєдіяльності колективу, до складу якого у собі поведінкові, пізнавальні й емоційні компоненти. Клімат колективу становить якісну бік міжособистісних відносин,проявляющуюся як сукупності психологічних умов, сприяють чи що перешкоджають продуктивної спільної прикладної діяльності і всебічному розвитку особистості.Психологами встановлено, що станом морально – психологічного клімату колективу та ефективністю спільної прикладної діяльності його членів існує позитивна зв'язок. (34,с.41-42_

Як підкреслювалося, клімат у колективі визначається багатьох чинників, найважливішими серед яких є два:

1. Робоча ситуація у колективах, включаючи комплекс організаційних, технічних і санітарно – гігієнічних елементів та інших.

2. Морально – психологічний чинник, тобто. комплекс групових явищ і процесів, які у відділах, колективі загалом.

У психологічної літературі виділяються складові морально-психологічного клімату у колективі:

1. сумісність

1.1. психофізична

1.1.1. тип темпераменту

1.1.2. різна витривалість, відмінність навичок і умінь, і навіть різне ставлення на роботу

1.2. соціально – психологічна сумісність (особливості особистості,психомоторние, емоційно – вольові, відмінності сприйняття, уваги, мислення)

1.2.1. особливості характеру –характерологические риси мають не тотожними, але сумісними, тобто. риси характеру хіба що доповнюють одне одного

2. спрацьованість (показує максимально можливу успішність у роботі про мінімальних енергетичних витратах на діяльність й взаємодія і натомість значної задовільності спільною роботою і високого взаємодії

3. групова згуртованість – упорядкованість, узгодженість і стійкість внутрішньогрупових міжособистісних взаємозв'язків, які забезпечують стабільність спадкоємність життєдіяльності групи.

>Содержательние моменти єднання групи:

3.1 Емоційна привабливість

3.2.Ценностно – орієнтоване єдність

3.2.1Ценностно – орієнтування

>3.2.2.Цели

3.3. Стійкість колективу до деструктивним, тобто. що руйнує впливам

4. Спрямованість – проявляється у вибраних цілях, а й у підпорядкуванні цим взаємин у колективі, в домінуванні колективістських взаємин у колективі у діловій й особистої сферах спілкування

5.Коллективистическаясамоорганизованность, тобто. здатність колективу до прийняттю та її реалізації рішень, вкладених у досягнення колективних цілей і їх захист інтересів колективу.

Останній показник характеризує розвиток самоврядування колективі, тобто.

1. Самостійне розподіл обов'язків між членами колективу

2. Визначення шляхи й кошти досягнення мети

3. Взаємний контроль виконання

Усвідомлення управління, як професії, спирається на різноманітні досягнення міждисциплінарної, поки ще дуже молодий, швидко і нерівномірно що розвивається області наукового і практичного значення, посідає досить міцне місце у сучасної цивілізації.

Нині сама роль менеджера як професійно підготовленого керівника предмет серйозних дискусій. У Європі управління як вид діяльності досі переліку кар'єрних переваг перебуває на дуже місці та у багатьох випадках сприймається як «другий фах», доповнююча інженерне, економічне чи юридичну освіту. І, тим щонайменше життя бере своє і необхідно управляти ефективно, уникаючи помилок, знаходячи найкращі шляху до успіху. (5,с.183)

Росії важливо, ідея пристосування до принципово нових умов, а перехід від адміністративно – командної до ринкової системи це справжня революція, вимагає дедалі більше грамотних керівників, які мають новими якостями. Слід зазначити, що турбота про морально – психологічний клімат, в – першу чергу, означає створення бездоганних умов, чіткої організації виробництва, матеріально – технічного забезпечення, науково обгрунтованого нормування праці та оплати й т.д. Тільки після цього може бути результативними спеціальні виховні заходи.

Для належної ефективності заходів для створення сприятливого морально – психологічного клімату керівник повинен знати найважливіші педагогічні принципи об'єднання працівників у колектив.

У – перших, це суміщення особистих і громадських організацій інтересів людей, що у однієї виробничої групі

У – других, сформульований О.С. Макаренка «закон руху колективу», який передбачає системи і завдань, дозволяють людям постійно бачити перспективу руху.

У – третіх, принцип «паралельного руху», зміст якого у цьому, що вплив керівника на особистість має бути це й впливом на колектив. І, навпаки, торкання до колективу має б бути набагато вихованням окремих осіб.

Перший принцип дозволяє керівнику усвідомити внутрішню логіку, психологію розвитку колективних відносин. Другий показує у напрямі має будуватися робота з згуртуванню людей. Третій – визначає механізм виховного впливу керівника як у окрему особистість, і все колектив. Від, якою мірою керівник дотримується цих принципів, залежить стан морально – психологічного клімату колективу, і консультації безумовно його авторитет.

Основними складовими елементами управлінської структури є підлеглий і керівник, в також сув'язь відносин, до яких вони вступають і який утворюють морально – психологічний клімат колективу. У якій випадку можна казати про сприятливому, здоровому кліматі. У літературі виділяють такі його ознаки:

- Довіра та висока вимогливість членів колективу

- Демократичний стиль керівництва

- Відносини взаємовідповідальності

- Делегування влади підлеглими і визнання його права приймати значимі для групи рішення

-Сплоченность первинного колективу та психологічна сумісність його членів

- Високий рівеньвключенности у спільній діяльності групи, ідентифікація з її цілями та аналогічних норм, задоволенням приналежністю колективу

- Відсутність конфліктам та широка інформованість про стан справ для підприємства

- Формування морального – психологічного клімату становить центральний аспект управління. Будь-які проблеми повинні вирішуватися за урахуванням соціальних і психологічних наслідків, з урахуванням реальних у цьому колективі людей, їх психології, тобто. прагнень, поглядів, уявлень, і т.д.

До сформування здорової, творчої психологічно комфортною обстановки у колективі керівнику треба зазначити критерії психологічної керованості колективу, якими є:

1. Сприйняття прямого зв'язку, тобто. рішення керівнику зрозумілі, не суперечать загальним інтересам співробітників

2. Рішення знаходять реалізацію

3. До керівнику надходить інформація зворотний зв'язок

4. Правильне сприйняття контролю над виконанням рішень керівника.

Щоб колектив відповідав критеріям керованості, він має як об'єкт управління мати певними психологічними параметрами. До них належать певний склад колективу, наявність єдиного свідомості, мотивів, установок, стимулів поведінки, колективні сприйняття, пам'ять настрій колективу, характері і культура спілкування.

Які ж якості мають бути притаманними людині, яка зможе кваліфіковано керувати колективом, сприятиме створенню духовних позитивного морально – психологічного клімату?

Насамперед йому потрібен високий рівень психічної діяльності,т.к. керівник впливає на людей, їх розум, почуття. До нього, відповідно, пред'являються високі психологічні вимоги:

- Наявність волі, що використовується як «м'яке диригування», тобто.твердая воля в м'яких формах, що виключатимуть придушення, примус

- Здатність переконувати, тобто. впливати на розум людей, навіювати, володінняприемами сугестії

- Толерантність до недоліків, вміння бачити головна складова людині

- Об'єктивне ставлення без упередженості й суб'єктивними оцінками

- Спостережливість

- Стійкість поглядів

- Уміння запам'ятовувати і втримувати у пам'яті необхідні події, факти, особи

- Оптимізм

- Уміння управляти емоціями, стриманість

- Психологічна вибірковість як здатність найповніше і "глибоко відбивати психологію людей, швидкого реагування з їхньої психологічні особливості, інтерес спілкування зі людьми, до справах телебачення і вчинкам, схильність до психологічному аналізу поведінки, вчинків підлеглих і своїх власних, здібності подумки себе в психологічну ситуацію іншу людину, співпереживання, емпатія.

- Наявність практичного розуму, тобто. вміння розподіляти обов'язки з урахуванням індивідуальних здібностей, швидка орієнтування у кризовій ситуації, між людьми, постійний облік настрої колективу, здатність враховувати особливості взаємин у колективі, виступати їх регулятором

- Психологічний такт, тобто. вміння швидко знайти потрібний тон, форму спілкування, чуйність, простота звернення, природність поведінки

- Уміння слухати; ясно, чітко, змістовно, дохідливо говорити

- Порядність

- Справжній авторитет, котрий має й неформальне вплив.

Розглядаючи критерії ефективності колективу, американський психолог М. Шоу в 1971 року запропонував враховувати такі параметри особистості керівника: біографічні характеристики, здібності, риси особистості. Серед останніх, надають найбільший вплив на морально – психологічну обстановку у колективі, виділяються: домінантність, упевненість у собі, емоційна врівноваженість, креативність, прагнення до досягнення, підприємливість, відповідальність, надійність у виконанні завдання, незалежність, товариськість.

Ідеться про домінантності як прагненні керівника проводити підлеглих. Інакше кажучи, вплив керівника, яка грунтується на засобах соціального, формально організованого характеру, має неодмінно підживлюватися впливом, у яких своєї опорою систему психологічних неформально – організаційних зв'язків. Його вплив має знаходити внутрішній відгуку в підлеглих.

Хіба отже для підлеглих впевнений у собі керівник? Так передусім, те що складній ситуації на такого керівника можна покластися: він підтримає, захистить, з'явиться тієї «спиною», яка прикриє. За такої керівника легше думати про завтра дні.

Говорячи про емоційної врівноваженості, слід підкреслити два моменту: необхідність контролем із боку керівника за своїми емоційними проявів пошук ним коштів емоційної розрядки. Керівника постійно оточують люди. І з усіма їх, незалежно з гарного настрою й особистого розташування, в нього мають бути рівні, ділові взаємини Юлії. при цьому, емоційна неврівноваженість може знижувати впевненість людини у своїх силах з усіма негативними для морально – психологічного клімату наслідками. З емоційної врівноваженістю досить тісно сусідитьстрессоустойчивость особистості.

>Креативность одна із провідних параметрів у структурі організаторської спрямованості керівника і характеризує зв'язок організаторської спрямованості з організаторськими здібностями.Креативность у перекладі англійської означає «>творческость, здатність до творчому рішенню завдань».Не6обходимость виділення даного параметра обумовлена єдиним джерелом розвитку цих дві найважливіші властивостей особистості керівника – потребами і якими інтересами до організаторської роботі.

Говорячи про відповідальність інадежности у виконанні завдань керівником, треба сказати, що у повсякденні ми дедалі частіше зіткнулися з дефіцитом цих людських якостей. Тим більше що, коли – то Росії відповідальність і надійність підприємців були їх візитними картками. Під слово укладалися угоди, і дай, Бог, було порушити взяте зобов'язання: винного чекали великі неприємності, з нею просто переставали мати справу.

«в колишніх російських купців, - нагадує А.І. Солженіцин, - було купецькеслово.(18,с.34)

Діяльність керівника елемент системи управління будується з урахуванням вимог, що випливають із об'єктивних законів у суспільному розвиткові. Але реалізують ці вимоги, беруть участь у створенні морально-психологічного клімату у колективі різні люди різна.

Три важливі перемінні покладено основою психологічного портрета керівника аспекті його впливу морально-психологічний клімат: авторитет, особистість і стиль керівництва.

Д. Карнегі наводить дані низки досліджень, які показують, що у такий суто технічною області, як інженерна, часом лише 15 відсотків фінансового успіху залежить від технічних знань керівника, а 85- від особистих якостей людини, його хист керувати людьми.

Керівнику слід обов'язково знати, щоб успішно справлятися своїх обов'язків, які зрушення відбуваються у соціально-психологічних відносинах і як впливають на діяльність підприємства, потрібно розкривати і розуміти механізм поведінки людей, враховувати складне й суперечливе переплетення мотивів своєї діяльності. Обстеження кілька сотень компаній у Американському Центрі продуктивності показало, що організувати неможливо забезпечити помітний успіх у підвищенні продуктивності та конкурентоспроможності без комплексного рішення, про, «десяти найважливішихпроблем»./1,с.125/

>1.Операционние системи управління

>2.Организационная структура

>3.Качество

4. Залучення працівників у управління

>5.Конкурентная компенсація

>6.Стабильний склад працівників

>7.Профессиональная підготовка і на підвищення кваліфікації.

>8.Система фінансової звітності

>9.Символи, статусу і членство

>10.Взаимоотношения співробітників і з керівництвом.

Як кажуть, важливими складовими успішну діяльність підприємства є залучення працівників у управління, підвищення його кваліфікації, їх моральне стимулювання. Інакше кажучи, центрі уваги керівника будь-якого рангу має бути людина. При доборі керівника завжди важливо брати до уваги вміння будувати відносини з підлеглими.

Зрозуміло, вимоги до залежить від характеру колективу та виконуваних їм вимог. У водночас можна казати про комплексі загальних якостей, необхідних кожному керівнику. Оцінку відповідності особистості керівника вимогам діяльності здійснює колектив. Якщо властивості керівника відповідають вимогам діяльності, він є авторитетною для колективу, може призвести до створення позитивного морально-психологічного клімату.

Авторитет- це громадське визнання особистості, оцінка колективом відповідності суб'єктивних якостей керівника об'єктивним вимогамдеятельности./16,с.228/

Без авторитету не може управляти- ні через накази, ні шляхом колективного обговорення. З авторитетом керівника тісно пов'язані якість і ефективність керівництва колективом, він зримо віддзеркалюється в дисципліни, взаємовідносинах, на морально-психологічною атмосфері у колективі. Відомо, що розпорядженням авторитетного інеавторитетного керівників підлеглі ставляться різна. У першому випадку вказівку приймається без внутрішнього опору, охоче і виконується без додаткового адміністративного тиску. Розпорядженнянеавторитетного керівника майже завжди викликають складні внутрішні переживання, недовіру до обертається недовірою для її рішенням, чого страждають як міжособистісні стосунки, але й справу.

Авторитет- це свого роду невидимий «двійник» керівника, присутній поруч із кожним із підлеглих. Авторитет керівника визначається йому самого силою впливу людей, а підлеглих – ступенем що чиниться йомудоверия.(15,стр.120)

Принциповість у відносинах з людьми постає як морально-психологічна основа авторитету керівника, його на глибоку повагу. Думка підлеглих про неї одна із видів соціально-психологічної інформації, разом іосмисливании якої зацікавлений кожен організатор. Керувати колективом не знати обстановку у ньому, не брати до уваги думка себе як керівника- явища явно несумісні друг з одним, людина неспроможна байдужим для оцінювання , що йому дає колектив.

Керівник має бути емоційно зрілими людиною. Це означає, що він повинні відсутні інфантильні звички й слабкості, в емоційної сфері повинні домінувати розважливість, зріла вразливість, витриманість. У вашій книзі «Наукові основи управління виробництвом» наводяться, наприклад, рекомендації А. Комаровського:

Не сварися і дратуйся, а то й хочеш стати об'єктом кепкування; терпіння і ввічливість- наріжні камені авторитету керівника; без особливої потреби не роби підлеглому зауваження на присутності третя особа, що його не принизити; не забудь подякувати підлеглого за хорошу роботу, навіть коли він вже було заохочений в офіційному порядку; не дозволяй собі жартувати з підлеглих навіть унеслужебном розмові, адже вона може відповісти тобі тимже.(23,стр.43)

Авторитет керівника формується у процесі спільної прикладної діяльності, спілкування коїться з іншими людьми, будучи наслідком об'єктивних взаємин української й особистих якостей людей. У ньому завжди виражено повага до людини, довіру для її силам і можливостям.

Авторитет має силою навіювання. Авторитетний людина надає великий вплив на оточуючих, співробітників, насамперед. Разом з діловим авторитетом керівник набуває найголовніше- щиру і доброзичливу підтримку своїх підлеглих.

Розкриваючи сутність авторитету і зазначаючи його вплив на психологію колективу,Б.Ф.Поршнев справедливо писав, що довіра інших членів колективу до авторитету колосально збільшує можливість як уніфікації і згуртування колективу, і його опорудругим.(2, стор. 149)

У психологічному плані авторитет характеризується широтою впливовості проекту та сталістю, тобто. відсутністю діях та поведінці людини різко виражених коливань, призводять чи до його підвищенню, чи до ослаблення. Авторитету притаманні явищаиррадиации і інерції.

Закон підтвердження авторитету в тому, що завойований авторитет неспроможна зберігатися більш-менш тривалий час, якщо їхподкреплять.(2,стр.149)

Життя показує, що завоювання авторитету керівником- справа тривала і кропітка, яка потребує великих складнощів і напруження, всебічного самовдосконалення, постійного аналізу своєї діяльності, поведінки, відносин із людьми. Отже, авторитет керівника як соціально-психологічне поруч із соціальної, об'єктивної має ще суб'єктивну, психологічну бік, яка у його посилювати, зміцнювати, у деяких випадках послабляти і навіть зводити нанівець.

У працях дослідників В.І.Вдовика,В.К. Луценко, В.П. Родіонова та інших. визначено набір особистих якостей керівника, від яких авторитет керівника і , зрештою, стан морально-психологічного клімату у колективі. Це насамперед, професійна підготовка, глибоке знання і любов до своєї справи, відповідальне і творча ставлення, моральна чистота: чесність, гідне поведінка, скромність, працьовитість; організаторські здібності, діловитість, висока вимогливість разом із турботою, справедливістю і повагою особистого гідності людини; відсутність гарячковість, дратівливості і зарозумілості, твердість, цілеспрямованість, тактовність.

Як кажуть, вимоги доличностно-психологическим якостям керівника серйозні іобязивающи, якщо йдеться з приводу створення психологічно комфортного клімату у колективі.

На жаль, деякі керівники, ознайомившись із труднощами у роботі, нерідко беруть шлях завоювання помилкового авторитету. У психологічної літературі виділяються слід їх дещо видів:

-авторитет придушення, сутність якої є прагненні керівника шляхом демонстрації перевазі своїх правах і можливостях тримати підлеглого в беззвітному страху перед покаранням

-авторитет відстані- керівник завжди намагається тримати підлеглих на відстані, допускати лише офіційні контакти із нею, бути недоступним і загадковим

->пседоавторитет педантизму- виникає й унаслідок створення цілої системи непотрібних умовностей, штучно насаджуваних дріб'язкових традицій, які прагнути перетворити на основу ставлення до людей

- авторитет резонерства внаслідок те, що керівник намагається себе показати всезнаючою й безмежні повчання і повчання вважає оптимальним умовою відносин із підлеглими

-авторитет доброти, підкупу чи обіцянок- керівник прагнути завоювати повагу та авторитет підлеглих потуранням, зниженням вимогливості.

Авторитет керівника- це результат його копіткої праці, особистих якостей, знань і умінь. Отже, сприяючи створенню тієї чи іншої морально-психологічного клімату, керівник виступає й не так виконавцем конкретної соціальної ролі, скільки носієм певних людських, особистісних чорт та упереджень.

Серед особистих чинників, позначаються на авторитеті і які впливають ефективність керівництва, не останнє його місце займає характер. Наполеон вважав активний характер, рішучість і завзятість серед вирішальних чинників успіхудеятельности.(16,стр.233)

Негативно впливають на авторитет і моральний стан морально-психологічного клімату такі риси керівника як помисливість, образливість, хизування, зарозумілість, і навіть різкість, грубість, запальність і неврівноваженість, черствість і замкнутість, балакучість і нестійкість.

До позитивним рис слід віднести цілеспрямованість. Так само важлива й сила характеру, яку можна змішувати упертістю. Важливою рисою характеру керівника є його товариськість. Марно чекати успіху без високої комунікабельності, вміння управляти людьми і делегувати повноваження. Будь-які відносини, які для людей, незалежно від своїх рангу у колективі, приймають конкретні матеріалізовані форми. Симпатії і антипатії, сумісність і конфліктність, взаємні тяжіння і відкидання- них можна судити як виходячи з опитувань людей, а й спостереження їхньої поведінки, зокрема, вслухаючись у зміст і тональність мовної комунікації. За даними деяких зарубіжних психологів керівник витрачає спілкування ( як мовної комунікації) понад три чверті робочого дня. Саме йому необхідно бути постійно налаштованим на спілкування, розвитку міжособистісних колективних взаємин чи, користуючись висловлюванням А.А. Леонтьєва , «здатність до моделювання особистих якостей співрозмовника» (23,стр.147)

Грамотний керівник, приходячи працювати, враховує, що хтось із співробітників то, можливо стурбований своїм здоров'ям, іншого хвилює результат вчорашнього футбольного матчу; співробітники, мають онуків, із задоволенням згадають про неї, а затятий автомобіліст хотів би поскаржитися на проблеми з запчастинами. Одне слово, в кожного людину, є своя неформальна, особистісна тема. Знайшовши її, керівник отримає теплий відгук позитивного ставлення до.

Напевно, непогані багато є ми начальників, які мають готовністю почути думку інших у особливості, коли ці інші- підлеглі. Еге.Капиев радить керівнику: «Будь першим, коли треба слухати, і останніх, коли кажи». Тим більше що, на психологічному мові демонстрація керівником даного якості щодо іншу людину, включаючи підлеглого, означає задоволення найважливішою потреби останнього- потреби у повазі. Цю думку продовжує Д. Карнегі : «Будь хорошим слухачем. Заохочуйте інших говорити про.» (14, стор. 134)

Психологічна культура спілкування передбачає розвивати керівник певних навичок орієнтації у ситуаціях спілкування: вміння правильно їх оцінювати, адекватно сприймати й інтерпретувати поведінка партнера і своє власне, вміння усвідомлювати мети взаємодії і вчасно приймати відповідні рішення тощо.

Польський дослідник Є.Мелибруда радить керівнику домагатися ефективності спілкування, розташування співробітників, використовуючи ряд супутніх спілкуванню моментів:

-по-перше, йти до відкритої своїх намірів

-по-друге, необхідно щире прояв доброзичливості, у разі посилюється можливість, щосообщаемая інформація сприятиме зростанню довірливості зі спілкуванням

-по-третє, істотний чинник компетентності

-по-четверте, переконливе виклад власної інформацією спілкуванні, що посилює довіру до неї і його носію.

Людям взагалі пам'ятаймо слова А. Сент-Екзюпері: «Єдина справжня розкіш- це розкіш людського спілкування».

Поєднання пози, жестів, інтонацій, міміки утворює те, що називають кліматом спілкування. У вашій книзі А.А. Леонтьєва «Психологія спілкування» наведено думка з цього приводу психологів Д. Брауна і Дж.Паркса . «Негативний клімат», вважають вони, виникає, коли спостерігається малий контакт поглядів; невеличка роль рухів; малі руху рук; відхилення тіла убік, протилежну співрозмовнику; «які заперечують» руху головою. У «позитивному», зрозуміло, усе зовсім навпаки.

Як кажуть, в психології контакту особливу роль грають невербальні кошти спілкування. За оцінкоюМерабяна, лише 7 відсотків змісту повідомлень передається змістом слів, а нас саме 38 відсотків інформації залежить від того, як слова промовляються, і 55 відсотків вираженнямлица.(6,с.83) велике значення психологи надають особі людини, його стану, вираженню. Обличчя людини відбиває його внутрішню культуру, виявляє почуття. Обличчя керівника звернене людям, а, по – цього може бути ним байдужим. Саме тому керівник мусить уміти управляти своєю обличчям. Він має вміти кожен дотик з підлеглими використовувати як для нахилу себе як до людини і працівникові, закріплення своєї особисту популярність і можливість створити відчуття психологічного комфорту у колективі.

Слово як об'єднує людей. Воно є потужною засобом психологічного впливу. «Слово – це добре. Велике оскільки словом можна поєднати людей, словом можна й роз'єднати їх, словом служити любові, словом ж можна служити ворожнечі та ненависті» (Л. Н. Толстой).

Відносини між людьми - і є громадська норма поведінки. Одиницями поведінки, в т. год., природно, керівника колективу, у першу чергу, є вчинки, у яких формується й у водночас виражаються позиції особистості, її моральні переконання. А двигуном людської поведінки- мотивація, що включає у собі мотиви, потреби, інтереси, прагнення, мети, потягу, установки, ідеали. Мотивація як найтісніше пов'язані з емоціями, земоционально-ценностним ставленням людини до світу. Люди можуть відчутно відрізнятися одне від одного й характером пережитих емоцій, з їхньої силі, виразності здатністю співчувати, співпереживати. Ця здатність отримав назву емпатії.

Я людям руки розпростер.

Я груди сумам їх відкрию,

І радощів - всьому, всьому,

І всі їхні тягар фатальний,

Усі біди він візьму.

                                             (І. Гете)

За словами американського психолога КарлаРорджерса, «мати змогу емпатії означає сприймати світ іншого точно, зі збереженням емоційних та смислових відтінків. Начебто стаєш цим іншим, але не матимуть втрати відчуття «начебто». Так відчуваєш радість і біль іншого, як і їх відчуває, і сприймаєш їх причини, як і їх сприймає… Бутиемпатичним важко. Це означає відповідати, активним, дужим і в водночас- чуйним і тонким.» (11,стр.241).

З положень цих слів видно, що володіння цим якістю необхідне керівника, має своїм завданням створення позитивного морально-психологічного клімату у колективі. Ще І. Гете писав: «Перед великим розумом я схиляю голову, перед великим серцем коліна».

Емпатія є основоюсоциальбельности людини, здібності поважати інших, жити у колективі.

Проте керівнику доводиться спілкуватися із дуже різними людьми й у певні моменти неминуче появу різноманітних нюансів.Возникающее зі спілкуванням недорозуміння є деякі перешкоди /комунікативні бар'єри/ по дорозі її подальшого розвитку відносин. Його прояви різноманітні, але у узагальненому вигляді й залежно від його можливих причин є підстави розбиті втричі групи: соціальні, етнокультурні і психологічного характеру. Усі можуть впливати в розвитку і моральний стан морально-психологічного клімату у колективі. Керівнику треба знати і пам'ятати, що причин, що зумовлює поява комунікативних бар'єрів психологічного плану, відносять такі:

-індивідуальні особливості людей /хтось більш замкнутий, хтось менш рішучий, один зайве сором'язлива, інший надмірно настирливий; є конфліктні, нісенітні характером люди тощо. буд./

-психологічні відносини які спілкуються /взаємні антипатії, ворожість, несумісність тощо. п./

-відсутність необхідних навичок, технік спілкування, і т.д.

Облік такого роду чинників, ясна річ, необхідний керівнику, оскільки з їхньою вплив на морально-психологічний клімат може бути значним, іноді вирішальною /конфліктні відносини людей унаслідок їх несумісності, апатичності друг до друга чивздорности характеру – явище настільки вже рідкісне/, і, щоб блокувати можливі негативні наслідки, керівнику колективу, насамперед, доводиться докладати чимало зусиль. Як такий бар'єр зняти, подолати ? Визнаючи всю складність його рішення, саме та обставина, що простих способів поліпшити важкі взаємовідносини немає. М.Вудкок і Д. Френсіс пропонують ряд прийомів, здатних на думку, підвищити ймовірність на успіх настільки нелегкій підприємстві. Ось що рекомендують згадані автори:

1. Поставте себе місце іншу людину. як він або він сприймають світ ? Що це що означає бути, у його положенні ?

2.Поразмислите з того, що цікавить іншу людину. У що він або він вкладає свої сили ? Про що вони вимовляють ?

3. Встановіть, що впливає поведінка людини. Чи є сили, чи обставини, здатні призвести до змін у ньому?

4. Ви можете з'ясувати поведінковий зразок, якій би хотів іти інший ?

5. Працюйте створення відкритих стосунків. Це спричинить різке кожного хто до потреби миритися з іншим.

У ці прийоми відбиті ідеї гуманістичної психології, правильно чітко сформульовані свого часу видатним американським психотерапевтом До.Роджерсом у трьох необхідних і достатніх, на його думку, умов особистісних змін: по-перше, емпатії, по-друге, безумовного позитивного ставлення до іншого, по-третє, щирості.

Варто згадати ще одну ситуації організаційної життя, здатної проводити морально-психологічний клімат у колективі – публічному виступі керівника. Воно є, безсумнівно, важливим елементом управлінської діяльності, бо «найпоширеніший спосіб контактувати зі співробітниками – це спілкуватися з ними з кожним окремо, а складі цілої групи» /18,с.244/.

Публічне виступ буде і результативним у плані об'єднання колективу,нацеливания його за позитивний емоційний настрій, якщо буде:

- по-перше, чітким і коротким, легко вводить співробітників у справи;

- по-друге, надзвичайно істотна манера викладу інформації. Психологи />Зигерт, Ланг/ вважають, що повинна бути образною і легкодоступною. Цю ж сама думкаЛ.Якокка формулює дещо інакше: «Конче важливо спілкуватися з людьми на звичній них мові. Якщо до вас вдається, слухачі скажуть собі: «Боже, він заявив той самий, про що думав»»;

- третім, заслуговує на увагу у діях виступає, є заадресованість його повідомлення. Тут припускають те, що багато оратори у ході виступу свідомо чи несвідомо ігнорують своїх слухачів, дивлячись поверх голів, убік чи підлогу. Вони свідчать як самі з собою, унаслідок чого втрачається контакти з аудиторією, а втрата контакту веде до втратиразговорности.

Кажете зі слухачами оскільки що ви очікуєте, що ці руки нині стануть і буде відповідати вам…. Уявіть собі, що хтось поставив вам питання створення та ви відповідаєте нею. Скажіть вголос: «Ви запитаєте звідки я це знаю. Я вам скажу…» /14,с.254/.

Такі речі видаються цілком природними; ваша фразеологія нічого очікувати більше офіційної, це зігріє іочеловечит виступ

Наступне умова ефективне використання публічного виступи задля встановлення теплого клімату у колективі – акцентування критичних моментів у вирішенні обговорюваної проблеми. Воно позбавить слухачів від виробничої необхідності дошукуватися них самим, знімає непорозуміння.

Бажано сміливо використовувати ще один корисний прийом, здатний викликати позитивний ефект серед підлеглих – уявити вже відомі альтернативні варіанти вирішення проблеми, підкресливши їх плюси та "мінуси. Це сприятиме виробленні впевненості співробітники в правильному володінні ситуацією, легшим орієнтації в сприймають інформації. Марно забувати під час виступу про комунікативних засобах передачі про зворотний зв'язок.

Чинник зворотний зв'язок має особливої значимості як забезпечення безперебійності комунікативних потоків, так ефективності управлінського процесу т. буд. Наприклад, керівник, які мають достатньої інформації про події у створенні, про дії окремих його членів, навряд чи буде може успіш-но розв'язувати які стоять проти нього завдання, проводити формування морально-психологічного клімату.Р.Албане і Д. ван підкреслюють, що домогтися ефективної зворотний зв'язок можна у випадку зростання довіри й відвертості відносин між людьми і одночасного зниження організаційної дистанції /статусних відмінностей/ і несумісності які спілкуються. Йдеться важливій умові продуктивності і зворотний зв'язок, якеК.Киллен називає «увагою до людей».

Величезне значення керівникові має вміння оцінити себе з боку. Правильна самооцінка – важливий чинники успіху. Сприйняття і аналіз зворотний зв'язок – необхідне підмога у формуванні адекватної самооцінки.

Ведучи мову проморально-психологичесом кліматі у колективі, слід зазначити важливість звернення керівника підлеглих, що є це й формою відносини керівника до працівників. Характер звернення залежить від моральних рис керівника, його загальної культури, вихованості, того що в нього емпатії, породжує тонкий підхід до людей у відповідність до індивідуальними особливостями і станом особистості.

При формуванні позитивного морально-психологічного клімату принципове, гуманістичне ставлення підлеглих є єдиним правильним. Вона передбачає послідовність поведінки керівника, єдність слова справи, об'єктивність щодо оцінки людей, подій, здатність стати вище особистих розташувань, бути гнучким, тобто. враховувати індивідуальні особливості і тимчасові майнового статку тих.

Дуже важливо було враховувати обставини, вибачаючі помилки /помилки, допущені це через незнання/, недоліки підлеглих, виявляти індивідуального підходу.Неоспорима у формуванні морально-психологічного клімату й ролі заходи близькості і віддаленість керівника з відношення до підлеглим:

- якщо віддалений, то ми не може дізнатися лише і прихилити людини себе; головним у спілкуванні з підлеглим керівникові має бути особисте вивчення його, а чи не думку довколишніх про людину;

- якщо наявний панібратство, це не сприяє авторитету керівника.

Межа залежить стану, стадії розвитку колективу: на стадії самоврядування керівник органічно входить у колектив, але вона має одночасно виділятися розумом, знаннями, волею і "бути близький до людей, мати відчуттям власної гідності, самостійністю, упевненістю у собі.

Великий вітчизняний психологС.Л. Рубінштейн написав прекрасні слова: «Серце людини все виткано з його людські стосунки до інших людей; те, що воно стоїть повністю залежить від того, … , які ставлення до людей, до іншої людини він може встановлювати» />19,с.285/.

Головною умовою шанування керівнику виступає його власне на повагу до кожного працівника незалежно з посади, те й основа здорових відносин. Неможливо заслужити повагу в того, кого ви ставитеся зневажливо. Повага передбачає обов'язкову взаємність. У літературі,освящающей психологічні аспекти управління, підкреслюється категоричний характер цієї вимоги до.

Керівник самим належним чином має орієнтуватися на «відгук у душах людей». Враховуватиморально-психологические чинники – отже, насамперед, максимально індивідуалізувати звернення керівника підлеглих. Тільки приймаючи до уваги в максимально можливої ступеня індивідуальність людини, можна домогтися, що він прагнув сам активно виконувати свої обов'язки відповідно до вимогами свого начальника, потребами колективу. Власне, з індивідуалізації відносин починається цілеспрямоване формування морально-психологічного клімату.

Зустріч керівника з підлеглим по особистим питанням – важлива форма його роботи з людьми. Такі зустрічі дозволяють їй краще пізнати працівників, зіткнувшись зі світом особистих турбот, зрозумівши їх моральне сприйняття життєвих наукових і виробничих умов, відчувши їх внутрішню культуру, потреби, ставлення до колег. Краще впізнають у таких умовах і підпорядковані свого керівника. Турбота навколо з того що хвилює працівника, щире прагнення надати йому при вирішенні якогось питання, дієві практичні заходи у цьому плані свої покращують враження про керівника, підвищують його авторитет, створюють спокійну доброзичливу обстановку у колективі, добрий настрій, підвищують віддачу.

Шведські психологи виробили 50 вимог до, серед яких привертає особливу увагу вимога вміти викликати добрий настрій. У інструкції майстру японського ж підприємства ставиться за провину обов'язок знати як його звати робочого, не вітатиметься із ним за руку, раз на зміну поцікавитися його здоров'ям, другий – здоров'ям дружини і дітей т.д.

Колективні настрої – найважливіша складова частина психології колективу, яку керівнику необхідно враховувати під час формуванні морально-психологічного клімату. Як спільні переживання тих чи інших фактів, подій, колективні настрої посилюють почуття окремих осіб, впливають на поведінку і діяльність, на працездатність людей. У цьому одні настрої /ентузіазм, віра у успіх, захопленість, піднесеність, стан загального підйому/ сприяють успіху колективу; інші /стан занепаду, невіру респондентів у свої сили, смуток, нудьга, образа чи невдоволення/, навпаки, різко знижують можливості колективу.

Настрій працівника – одне із видів морально – психологічного стану людини, на становлення якого впливає ціле пасмо чинників. Їх можна розділити на суб'єктивні і об'єктивні. Перші пов'язані з психічним складом працівника, індивідуальними особливостями його характеру, стану здоров'я. Другі діляться на дві групи: виробничі івнепроизводственние. Вирішальне значення формування настрої працівників надають передусім характері і зміст праці, його організація, виробничий клімат взаємовідносин. Як підтримати добрий настрій у працівника? Два майстра висловили свою думку з цього приводу. Один сказав: «Найчастіше використовують тепле слово, хороший комплімент, жарт». Інший сказав «Усе це дріб'язок. Ніщо так і не підтримує настрої, як хороша зарплата і премія». Кожен майстер має рацію. Названі ними чинники грають активну роль формуванні настрої людей, створенні хорошого морально – психологічного клімату. Добра слово, розумна жарт – вірні помічники доброго настрою. Матеріальні потреби і рівень задоволення багато чому визначають настрої людей. Уміння поєднувати матеріальний стимул з добрим словом грають надзвичайно значної ролі в психології контакту з підлеглими.

Вимогливість керівника як властивість особи характеризується такими показниками як:

- сміливість пред'явлення вимог;

- сталість пред'явлення вимог, їх стійкийнеепизодический характер;

- гнучкість їх пред'явлення, залежність від цій ситуації, конкретної обстановки;

- самостійність вимог, їхневнушенний характер;

- категоричність, непривлекаемость вимог;

- різноманітні форми їх висловлювання, особливо здатність піднести в формі жарти, дотепного зауваження, сарказму;

- індивідуалізація вимог щодо залежність від постійних і тимчасових психологічних особливостей і станів людей. />26,с.141/.

>Целеустремленность як якість особистості пов'язана з здатністю керівника здійснювати навмисні дії, створені задля досягнення поставленої мети, свідомо регулювати своєї діяльності, управляти своєю поведінкою і впливати на стан морально – психологічного клімату у колективі.

Серед особистісних якостей керівника, надають найбільший вплив на стан психологічного клімату колективу та завоювання їм авторитету, не останнє його місце займає висока працездатність, зазвичай джерело якої в хорошому здоров'я. Якщо уміння працювати найбільше і від інших підсумовується із високим культурою, душевністю, скромністю, то керівник з права отримує найвищу оцінку колективу.

Психологія групи людей належить до психології суспільства як частину до цілого. вона є проявом духовного життя конкретного людські спільноти в суспільно – історичних умовах. Психологія кожного даного колективу – це зліпок з психології суспільства, нації, до яких належить колектив, органічною частиною яких є.

Факт, що у психології конкретного колективу поруч із загальними позначаються приватні умови його життєдіяльності /особливості розв'язуваних завдань, комплектування, розміщення, рівень кваліфікації і стиль керівництва, добір покупців, безліч т.д./ визначає специфічні особливості і найбільш психології даного колективу. Вона, у дію цієї перестав бути повної та жорсткої копією громадської психології.

Отже, хоча кожен колектив – носій громадської психології, його «індивідуальна» психологія як наслідок відображення людьми сукупності макро- імикроусловий специфічна і неповторна.

У цьому виникає запитання: у співвідношенні перебуває психологія колективу та психологія особистості ?

Первинне відбиток оточуючих умов здійснюється індивідами /ясно, що індивіди у суспільствісоциализировани, їх внутрішній світ вже є під впливом сукупності громадських потребує матеріальних та духовних чинників, зокрема. громадської психології/.

Результати цього відображення об'єднуються, сплавляються і виникають своєрідні групові соціально-психологічні явища.

Відбиваючи загальні та особливі конкретні умови, психологія колективу вносить певний внесок у громадську психологію, у сенсі бере участь у її формуванні.

Отже, психологія кожної конкретної колективу відбиває громадську психологію з корективом у місцеві об'єктивні і суб'єктивні умови життя конкретної колективу. Поруч із загальним в психології кожного колективу є договір особливості,саецифичное.

У здоровому виробничому колективі між працівниками складаються як ділові взаємини Юлії, а й неділові, неформальні.

Неофіційні контакти – річ природна й неминуче, притаманна кожному трудовому колективу. Навіть якби безглуздому бажанні їх заборонити було б неможливо. Такі стосунки виникають з урахуванням приязні, спільність інтересів та захоплень, приналежність до однієї виробничої групі. Позитивний характер цих відносин привертає працівників до більш безпосередньому спілкуванню, сприяє тісної згуртуванню колективу.Искусний керівник має відчувати і вчасно приймати до уваги неформальну бік життя колективу та вміти використовувати їх у інтересах справи, розвитку позитивних неслужбових відносин.

Важлива систематичність, безперервність і послідовність суб'єктивного впливу клімат, бо виключені небажані впливу окремих осіб – носіїв антисоціальних поглядів й установки.

У колективі, де неформальні відносини різноманітні і постійно вдосконалюються, а моральному кліматі здоровий, люди легше переносять складнощі у роботі, звідти значно рідше звільняються. Власне, і реалізується обмін психологічними цінностями, складовими серцевину людського спілкування.

Ідеальним варіантом представляється таке з'єднання у межах колективу формальних і неформальних особистих почав, у якому дружні, неформальні відносини як не заважають, а й допомагають головному – роботі.

Якщо казати про невеличкому трудовий колектив чи структурному підрозділі, то прикладом такого ідеалу то, можливо колектив однодумців, де котрі мають захопленням та інтересів працюють, допомагають одне одному і при цьому підтримують приятельські зв'язки, засновані на близькості основних цінностей і позаслужбових інтересів. У цьому колективі особисті симпатії та перспективи свідомість спільності як на роботі, а й у товариському колу створюють особливоморально-психологическую атмосферу.

З іншого боку, керівник повинен пам'ятати, що в кожного здорового колективу зазвичай зароджується, міцнішає існує чимало специфічних, місцевих традицій, мають велике значення у його зімкненні.

По улучному зауваженню О.С. Макаренка, традиції для колективу тим соціальним клеєм, який скріплює їх у єдине ціле, а водночас надає його психологічної атмосфері своєрідність і неповторність.

Спільне проведення товаришами по службі дозвілля має низку достоїнств як у плані організації відпочинку, і з погляду часом непомітної, прихованою роботи з виробленні порозуміння і навіть загальних підходів до вирішення службових завдань.

Клімат колективу – це буде непросто сума особистих якостей працівників. Він утворюється з взаємовідносин людей, що зовсім не один і той ж. Між найпозитивнішими особистостями можуть скластися негативні взаємовідносини, що призводять до «кліматичним збурюванням», навіть до конфліктів. Керівнику треба розуміти у разі, конфлікт – вічний супутник нашому житті. Такі ситуації зобов'язують його знати знаки конфлікту, причини, конструктивні способи дозволу. Кожен керівник певною мірою змушений бути знайомий з основами психотерапії. Якщо домінуючі настрої – ворожість, ворожнеча, нерозуміння, то у колективі йдуть нескінченні і непотрібні суперечки, з'являється прагнення зведення рахунків, підсиджувати, брехати тощо. Розум працюючих зайнятий роздратуванням, ревнощами, страхом, занепокоєнням. Щоб осягнути причини чвар, слід виявити «>социабельность» всіх працівників, знайти найбільш агресивних покупців, безліч доручити них на всю потугувоспитательно-психологического впливу.

>Управляющее вплив начальника є вольовим і межує із психологічним навіюванням і гіпнозом. Його слова можуть зробити серйозні зміни у психічний стан підлеглого як і кращу, і у гірший бік. На підвищення результативності управління і коригування соціально-психологічного впливу треба враховувати психологічний процес навіювання –суггестию /23,с.241/.

Формуючи свідомо та цілеспрямовано морально-психологічний клімат своєї команди, керівник припиняє і ліквідує все непотрібні подразники. Сучасна наука довела надзвичайну шкідливість психологічних переживань. Цілком здорові люди, котрі пережили стрес – у зв'язку з перевтомою, хворобою чи смертю близької людини, розладом у ній, неприємностями на роботі, сваркою з давніми друзями, колегами, і т. п. – втрачають колишню психологічну витривалість, вони утворюються званіреактивно-психогенние стану – неврози.

Значна частина коштів «важких» людей є такими за злого умислу, а внаслідок уродженою чи придбаної нестійкості психіки, слабких чи розгойданих нервів тощо. Стосовно ним керівник неминуче виступає у роліврача-психолога, формує, лікуючого іоберегающего душу «слабких», особливо це у сфері, де великій ролі грає психічна витривалість: в авіації, на транспорті, в службі зайнятості та інших. Керівник та їїпомощники-психологи зрештою займаються ліквідацією дефектів виховання в підлеглих, лікують «>словотерапией» психологічні негаразди.

Підкреслимо, що характер морально-психологічного клімату залежить від усіх членів колективу.

На жаль, цілком можливо, коли керівник може сам з'явитися причиною конфлікту ситуації. Це є наслідком наступних його властивостей як суб'єкта управління:

-непідготовленість, професійна некомпетентність, зокрема. недосвідченість регулярно працюють з людьми;

-недостатня моральна вихованість /нечесність, користолюбство, кар'єризм, грубість, черствість/;

-слабкість характеру і неврівноваженість, яка веде доаффектним вибухів і різкості звернення, і навіть владність, відсутність чесності поведінці.

Отже, на вирішальній ролі у створенні морально-психологічного клімату належить керівникам. Усі вони оригінальний особистість, представник певного типу особистості, але з тим, у своєї діяльності представляє той чи інший тип керівництва.

Індивідуальна управляюча концепція керівника – це спосіб розуміння і трактування проблем управління, основна думка і керівна ідея висвітленню проблем управління; провідний задум, принцип управлінської діяльності. Це психологічний джерело, звідки керівник черпає судження, розуміння, рішення і наприкінці кінців, образ дій, вчинки, і поведінка /15,с.126/.

Керуюча концепція – це й інтелектуальне, і емоційне, і вольове освіту, залежить від життєвої позицію керівника і що б його фактичне відповідність займаній посаді /15,с.112/.

Індивідуальна ділова концепція утворюється в кожного керівника з урахуванням його власних якостей, які у своє чергу залежить від генетичної основи розвитку та умов життя.

Стилі керівництва вперше досліджені КуртомЛевиним, якій належать назви основних типів: авторитарний, демократичний, анархічний. Чи, існують лише три зазначених типу керівників ? Безумовно, немає. Необхідно враховувати ще різноманітні варіації основних типів, які тією мірою впливають в розвитку морально-психологічного клімату у колективі.

Цікавою,заслуживающей уваги спробою побудови є класифікація, запропонованаБ.Д.Паригиним. Він бачить три підстави для класифікації, саме:

а/ зміст;

б/ стиль;

в/ характер діяльності лідера;

За вмістом діяльності визначаються:

а/лидер-вдохновитель, пропонуючи програму поведінки;

б/лидер-исполнитель, організатор вже заданої програми;

в/ лідер, є одночасно натхненником, і організатором.

Стилістично керівництва – авторитарний, демократичний і змішаний.

За характером діяльності визначаються два типу:

-універсальний, тобто. постійно що виявляє свої якості лідера;

-ситуативний, тобто. що виявляє якості лідера лише певної спеціалізованої ситуації.

Всі ці параметри особи і діяльності керівника, природно, безпосередньо зав'язані зі створенням морального клімату у колективі.

Вивчення взаємозв'язку стилю керівництва та рівня організованості та розвитку колективу, у соціальної психології присвячено дуже багато досліджень. Це роботи І.П. Волкова,Ю.Н. Ємельянова, О.Л. Журавльова, О.Г. Ковальова,Е.С. Кузьміна,Р.С.Немова, Н.В. Ревенко, А.А.Русалиновой,Л.И. Уманського та інших.

Аристократичний керівник прагне вирішувати питання одноосібно, не довіряє колективу, передає всі розпорядження категорично наказів, беручи до уваги за потрібне обгрунтовувати необхідність прийняття рішень. Цей стиль керівництва характеризується особливо жорсткої постановкою цілі й небажанням полишати складеного думки.

Риси цього стилю: непіддатливість, нетерпимість, яка доходила до грубості, строгість, прямолінійність. Зазначені риси найчастіше виявляються в людей,обнаруживающих невпевненість у своїх професіональних або особистих можливості та прикриваючих її авторитетними розпорядженнями.

Як справедливо зазначає психологЕ.Е.Вендров «автократичний стиль характеризується надмірної централізацією влади, відданістю до перебільшення ролі адміністративних методів, самовладним рішенням більшості питань життя колективу без попереднього обговорення членами колективу, свідомим обмеженням контактів із підлеглими, заохочуючи чи караючи їх.Автократ вважається тільки з власним думкою, не піклується про інформацію підлеглих про стан справ у колективі.

Природно, морально-психологічний клімат в такому керівника буде, дуже хистким, негативним.

>Руководитель-автократ, зазвичай, лаконічний, спілкування з підлеглими в нього переважають начальницькі нотки, не терпить заперечень, зауважень, висловлювання власного погляду підлеглими />4,с.61/.

>Г.М.Андреева вважає автократичний стиль керівництва найбільш стресогенним для колективу. Вона зазначає такі її особливості:

-ділові, стислі розпорядження керівника;

-заборони безснисхождений, загрози;

-«сухий» мову, непривітний тон;

-суб'єктивні похвала і осуд;

-неприйняття до уваги емоцій;

-вирішальний голос керівництва.

Грубість, чванливість, самодурство може бути засобом захисту автократа, бо ділові взаємовідносини неминуче виявлять його невігластво, неспроможність як наслідок, болісну нетерпимість до критики. На думку такого керівника, підлеглі повинні боятися його; це викликається властолюбством і гіпертрофованим зарозумілістю.Автократический керівник ігнорує моральний бік керівництва, тобто. ті моральні зобов'язання, що він приймає він стосовно підлеглим, погоджуючись зайняти свою посаду.

>Автократический метод під управлінням спонукає «простоювати» за будь-якої нагоди і виконувати лише мінімум роботи, який достатній, аби бути звільненим, штовхає підлеглих згуртуватися в неформальних групах для колективного самозахисту від свавілля керівника. У зв'язку з цим у настроях й поведінці працівників виявляються агресивність, скритність, пригніченість, посилюється прагнення отримати задоволення у чомусь, не що має ставлення до роботи.

>Руководитель-демократ користується методом переконання. У чому суть демократичного керівництва ? ЯкЕ.Е.Вендров, «демократичне керівництво… характеризується прагненням якнайбільше питань висуньте колективу, вирішувати їх й віддаватиме накази після цього обговорення, можливо, більше проблем передавати влади на рішення колективу з наступним своїм твердженням.

>Руководитель-демократ систематично інформує підлеглих про стан справ у колективі, про труднощі, які належить подолати, він правильно реагує на критику підлеглих на свою адресу, коли людина намагається спілкування зі підлеглими, нарешті, він і не виявляє своєї переваги з підлеглих; він діє як стоїть над колективом, бо як член цього /4,с.62/.

Усі перелічені якості, природно, сприяють створенню позитивного морально-психологічного клімату у колективі.

Шлях ненасильства не принижує, а підносить людину, створює морально-психологічний клімат дружби, порозуміння, спонукає совість. Цей шлях глибоко гуманістичне: спрямований не проти людей, а проти сил зла.

Більшість психологів відзначають, що найприйнятніший є демократичний стиль керівництва. Впроваджуючи демократію в повсякденному житті трудових колективів слід пам'ятати, що вона тільки дає права, а й накладає серйозні обов'язки – юридичні і моральні. І тому демократії потрібно вчитися: вчитися підпорядковуватися волі більшості, повазі чужій погляду, культурі полеміки, нарешті, прийняттю відповідальних, зважених, що диктуються інтересами справи рішень.

За такої управлінні керівник скочується до стану виконувати своїх функцій: управляти не більше зони своєї громадянської відповідальності обертати свій особливий погляд вперед у тому, щоб розгледіти свої горизонти і цілі. />12,с.57/.

Проте, треба сказати, що які б поради керівник не отримував від його оточення, які б раціональне зерно не були у думках підлеглих, хіба що хороші були консультанти, до послуг котрих може вдатися керівник, він має мати власну думку на проблеми, свою професійну й людську обличчя, виявляти незалежність ухваленні рішення.

Залежно від цього, схильний керівник до наслідуванню чи самостійності, психологи називають його думкукомфорним чинекомформним. Оптимальний співвідношення цих двох властивостей психіки набуває дедалі більшого значення,т.к. вони обоє працюють у однаковою мірою важливі й необхідні.

Завдання керівника – домогтися дотримання дисципліни й виконання вимог технологій й у водночас – дати свободу творчим потенціям працівника.Комформность психіки обумовлює ефективність трудових звичок, що спонукає до руху вперед.

У обстановці переважної конформізму зникає можливість творчих дерзань, впровадження нового, прогресивного.Гиперкомформность часто-густо призводить до догматизму.Догматик неспроможна прийняти нічого, крім звичного та відомого.

Керівництво людьми завжди має бути твердим про те, щоб узвичаєні соціальні норми точно виконувалися. Інакше спільність людей /велика чи мала/ ефективно функціонувати неспроможна. />15,с.39/.

Управління пред'являє особливі вимоги до мисленнєвої діяльності. Непевність ситуації, її рухливість, великий масив вихідних даних, жорсткі час проведення – ось атмосфера, у якій постійно перебуває керівник. Заодно він відчуває жорсткий пресинг відповідальності із боку колективу за прийняті рішення.

Єдиноначальність – одне з найважливіших принципів управління. Коротко висловлюючи його суть, можна сказати, що його передбачає і відповідальність керівника за певний ділянку роботи, очолюваний колектив й повноти самостійності їх у межах службової компетентності. Однією з конкретних прикладів прояви єдиноначальності з виробництва є право керівника на індивідуального підходу підлеглих. Наприклад, право особливо заохотити, уявити певні пільги, виняток задовольнити якусь прохання працівника. Але це на повинен робитися приховано. В усіх життєвих цьому випадку гласність дій керівника – необхідна форма висловлювання принципу єдиноначальності.

Дослідження останніх десятиліть підтверджують, що немає «найкращого» стилю управління. Кожен із основних стилів можливо, у залежно від ситуації ефективним чи неефективним. Завжди, коли йдеться про виконання завдання, на яких стоїть весь колектив, досягається реально високий рівень демократії. У рутинних, повсякденних питаннях, демократія нічого це не дає. Більшість співробітників у таких випадках віддають перевагу тому управляючому, хто «знає, куди йде», і швидко, без зайвої суєти дає чіткі вказівки. Управління ситуацією – ось єдино правильний шлях.

На стилі керівництва виявляється вся особистість, її встановлення і взаємини й у особливості характер. На стилі керівництва позначаються вимоги часу, школа, яку відбувається на своєму становленні кожен керівник. Саме тому може бути двоє керівників з приблизно однаковими характерами, але виявляти різних стилів праці та, навпаки, при ідентичності стилів мати різні характери. Як кажуть, питання на співвідношенні психологічного типу особистості з типовим стилем керівництва дуже складний.

>Авторитарность керівництва, як свідчать дослідження психологів, нерідко пов'язані з особливостями волі і потрібна темпераменту. Авторитарні керівники – це у вона найчастіше владні люди, які мають великим завзятістю і організаторською наполегливістю. Разом про те, самолюбиві і з підвищеним почуттям престижу. Серед авторитарних зустрічаються нестримні холерики, люди неврівноважені, запальні, схильні до захопленню і суб'єктивізму в оцінках. Спостереження показують, що такі, особливо у період порушення, не терплять заперечень, зауваг та схильні до появи різкості у спілкуванні, що загострює проблеми колективу, породжує невдоволення, чутки.

Темперамент лише за певних умов визначає тенденції до якогось поведінці, а може вважатися виключно визначальним стиль життя і ротації керівництва. Вочевидь, що тяжіють до авторитарного стилю керівництва котрі мають болючим марнославством і егоїстичним складом особистості. Ні однозначної кореляції між авторитарністю і виявилася якимось одним психічним властивістю особистості. Можливо різна комбінація властивостей, визначальна цей стиль діяльності. Ось у кожному конкретному випадку потрібно з'ясувати джерела авторитарності.

Що ж до демократичного керівництва, його психологія зрозуміла. Демократичні керівники вирізняються великою гнучкістю мислення, а тому й винахідливістю. Що ж до темпераменту, але серед представників цього зустрічаємо найчастіше сангвініків, людей врівноважених, живих, легко які визначають контакти з людьми, оптимістично налаштованих.

Що ж доневмешивающихся керівників, можна вважати одній з такої ставлення до справи поглинання своїми справами й забуття колективних обов'язків, недостатність свідомості свого боргу перед колективом.

У реальному житті відсутні «чисті» типи автократичних чи демократичних керівників. На все керівники змушені бути корисними і демократами, іавтократами залежно від власних особистих якостей людей якими доводиться працювати. Можна, очевидно, говорити про тенденції у роботі кожної конкретної керівника або до демократичному або до авторитарного стилю відносин із підлеглими.

                        ВИСНОВКИ

1. Будь-яка соціальна роль, у разі – керівника, потребує певного наборуличностно-психологических якостей, які відігравали той чи інший роль створенні морально-психологічного клімату у колективі.

2. Особисті якості керівника з - суті виступають основою його ділових якостей, його стилю управління, оскільки суть роботи керівника першу чергу – спілкування з людьми.

3. Перш ніж розпочати добору, розстановці і навчання персоналу, необхідно вивчити характері і особливості майбутньої роботи і, виходячи з того, сформулювати відповідні вимоги, і індивідуально – психологічні характеристики персоналові та, насамперед, керівника.

4. Існує об'єктивна сукупність особистісних психологічних чорт керівника. Можна сміливо сказати, що розвинені ґатунку із цієї сукупності є необхідним /нехай що і недостатнім/ умовою успішності діяльності керівника з формуванню позитивного морально – психологічного клімату у колективі.

Інакше висловлюючись, хоч би іншими якостями володів людина, відсутність якостей рольового переліку прирікає на неуспішність у цій соціальної ролі, хоч і їх наявність не гарантує майбутній стовідсотковий успіх

>5.Создание умов збереження психічного здоров'я, створення і сприятливого морально – психологічного клімату у колективі – турбота керівника будь-якого рангу.

>6.Характер психологічного клімату залежить від усіх членів колективу. Але на вирішальній ролі його створення грають керівники.

ПОДІЛ II. ПРОЦЕДУРА І КОМПЛЕКСМЕТОДОВИССЛЕДО-ВАНИЯИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХКАЧЕСТВ ІСТИЛЯ ДІЯЛЬНОСТІРУКОВО-ДИТЕЛЯ У АСПЕКТІ ВПЛИВУ НАМОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛІМАТ.

Специфіка управління людьми /на відміну «управління речами»/ у тому, що багато не піддається прямим вимірам, точним кількісних оцінок, значної частинипричинно–следственних зв'язків прихована за зовнішніми проявів вчинками людей. Така ситуація призводить до неоднозначності процесу управління, як об'єкта вивчення і є одним із основних причин хибних дій із боку суб'єкта управління.

Сам процес управління включає багато етапів, серед яких оцінка кадрів, своєї діяльності займає пріоритетне. Можна сміливо сказати, що оцінка кадрів – це основа соціального управління. Для її базі задаються стандарти роботи і поведінки, а стосовно цих формальних чи неформальних стандартів оцінюється практичне стан справ.

Оцінка кадрів передусім включає визначення особистого вкладу керівника, визначення її професійно – кваліфікаційного рівня, організаторських здібностей, особистісних характеристик, і навіть стилю своєї діяльності.

Розробляючи програму і методику конкретного психологічного дослідження з оцінці особистісних якостей керівника психолог має на увазі його конкретно – практичній спрямованості.

Метою оцінкової дослідження є визначення ступеня адаптованості керівника до трудовому процесу, стабільності системи «керівник – колектив», і навіть вироблення рекомендацій з використання конкретного керівника цій посаді, формуванню резерву керівні кадри і здійснення їх ротації по вертикально – горизонтальній шкалою.

З даної мети, можна сформулювати відповідні завдання оцінкової дослідження:

1.Методологический аналіз сутності «особистісні» якості керівника, вироблення основних критеріїв її змісту.

2. Вибір об'єкта дослідження.

3. Проведенняконкретно-прикладного дослідження. Аналізосо-бенностей психологічного образу керівника, збирання та обробка інформації.

4. Практичні рекомендації.

Поставивши собі завдання, психолог визначає відповідні принципи, яким він керується у роботі.

Основні засади оцінки особистісних якостей керівника можуть визначити так:

- об'єктивність і оцінки

- комплексність оцінки

- демократизм і конфіденційність оцінки.

Особливу увагу варто привернути до себе методи збору, обробки та аналізу інформації.

Найпростіший спосіб вивчення особистісних якостей керівника – це метод спостереження, співбесіди. Це психологічний метод, який замінюється жодним іншим. Ми можемо в людини запитати, чому він поводиться, що треба. Чим ми з людиною контактуємо, краще його дізнаємося.

Спостереження як метод здійснюється цілеспрямовано, за певним, заздалегідь складеного плану і вимагає систематичності проведення.

Опитування керівників низки корпорацій показав, що співбесіду універсальний засобом оцінки ділових та особистих якостей керівників.

Наступний метод – це анкетування, одне з найбільш численних методів психологічного дослідження. Переваги анкети безсумнівні і їх них – масовість. Важливе гідність аналізованого методу й тому, що його результати досить легко можуть бути кількісно, що дозволяє використовувати їх для серйозних наукових узагальнень і практичних висновків.

Нарешті, слід назвати й то властивість анкети, що сприяє її надзвичайної поширеності – відносна простота.

У той самий час годі було применшувати й недоліки анкети. Головний із них – суб'єктивність відповідей. Проте, він неминучий,т.к. в психології чимало ситуацій, коли така інформація на вирішення дослідницької завдання може бути отримана тільки від людей форми їх суджень. Зокрема, це стосується і до морально – психологічному клімату.

Існує метод психологічного тестування. Чим він відрізняється від анкетування ? Тут ми вже запитання ставляться над прямий формі. Людина часто вже не може точно визначити, потім питання спрямований. Чого вони хочуть виявити з допомогою цього питання. Питання задаються в завуальованій формі, здатність якому можна було визначити з допомогою тієї чи іншої тесту.

Але універсальний метод – це комплексний підхід до людини, комплексний аналіз оцінки особистості. Тоді використовують і спостереження, і розмова, і анкета, і тести.

Найпоширенішими методами в оцінці персоналу у Японії, наприклад, є такі:

1. вивчення біографії, де основними аспектами аналізу виступають

а/ їхні стосунки

б/ характер освіти

>в/физическое розвиток

р/ головні потреби й інтереси

буд/ особливості інтелекту

е/ товариськість

2. Дані особистого справи, якими простежується перебіг особистості працівника, з урахуванням чого робляться висновки про її перспективи.

3. Експертні оцінки з метою визначення здібностей і особистісних якостей менеджера чи резерву на висування. Проводять у вигляді спеціальних анкет, які заповнюють на що оцінюється вищі керівники, підлеглі, і кожен заповнює він /тристороння оцінка кадрів/.

Зазвичай таку форму анкети включає у собі такі блоки:

1. здібності – спрямовано виконання професійних особливостей, необхідні здійснення головних функцій управління:

а/ приймати рішення

б/ здатність планувати

в/ здатність організувати людей

р/ здатність здійснювати контролю над діяльністю підлеглих

2. досвід роботи:

а/ відповідність – невідповідність займаній посаді

б/ якість професійної діяльності

в/ спрямованість у майбутнє

р/ план посадового просування

3. розвиток – призначений з оцінки чорт характеру – в анкеті наводяться 24 риси характеру: завзятість, оптимістичність, грубість, скритність, балакучість, старанність тощо.

4. усні іспити, які зазвичай носять форму співбесід, інтерв'ю, групових дискусій.Темами їх, зазвичай, служать виробничі проблеми, типові для відповідній посаді в апаратурі управління, яку займає випробовуваний.

Власну модель оцінки управлінського персоналу наводить авторський колектив /під ред.Г.Х.. Попова/ у роботі «Оцінка працівників управління» /1976 р./

Методика складається з трьох розділів:

1. Оцінка працівника:

а/ оцінка знань

б/ оцінка навичок і умінь

в/ оцінка чорт характеру

2. Оцінка процесу його

а/ оцінка витрат часу

б/ оцінка складності праці

3. Оцінка результатів праці

а/ оцінка результатів індивідуального праці працівника

б/ оцінка працівника з погляду його внеску до управлінські показники роботи апарату

в/ оцінка працівника

Запропонований метод можна як досить комплексну систему професійного відбору управлінців.

Не можна знайти двох осіб цілком однакових за своїми психологічним, особистісним властивостями. Ведучи мову про психологічних властивості особистості, маємо у вигляді суттєві, біліша більш-менш стійкі її особливості.

Ще 20-ті роки В.В. Добринін у роботі «Основи наукового управління підприємствами та установами», узагальнюючи вітчизняний і закордонний досвід вивів певний набір якостей ідеального керівника і навіть запропонував /з урахуванням цих якостей/ методи відбору останніх. Так, з першого досвіді, проаналізувавши якості, запропонованіФайолом,Керженцевим,Кенделем,Лазурским,Остальде,Витке, Тейлором, він становив «>Сводку вимог до ідеальному керівнику», що складалася з 4-х розділів.

1. Творчі якості, необхідних управління:

а/ любов до діла

б/ ініціатива і здібності

в/ значний коло загальних знань

р/ здоровий глузд й уміння погоджувати політ думки з реальністю

тощо. всього 7 якостей

2. Якості, необхідних реалізації планів:

а/ здоров'я

б/ енергія, активність

в/ наполегливість

тощо. всього 7 якостей

3. Якості, необхідних успішного управління підлеглими:

а/ знання функцій підприємства міста і відділів

б/ вміння надати завдання цілому, розчленувати та порядок рішення

в/ вміння підібрати хороших співробітників

р/ вміння планувати

тощо. 12 якостей

4. Необхідні соціально – корисні властивості

а/ відчуття обов'язку

б/ чесність

в/ турбота про спільний інтересі

Далі В.В. Добринін пропонує таку схему відбору керівників, що включає у собі:

1. розмову з кандидатом і заповнення анкети

2. ознайомлення з документами

3. низку випробовувань, як лабораторного /тести/, і природного характеру.

Проблема психологічних якостей керівника має у психологічної науці давню історію. Ще першої третини нинішнього століття, у зарубіжної психологічної школі оформилася так звана теорія «чорт лідера». Відповідно до даної теорії, необхідно вивчати лідерів у різних соціальних групах, з'ясувати, які психологічні характеристики їм притаманні. У результаті лідерство пояснюється наявністю сукупності певних психологічних чорт особистості.

Розробка теорії, що отримала назву «теорії чорт» розпочатоГ.Оллпортом іР.Кеттелом.Г.Оллпорт заклав підвалини теорії, аР.Кеттел, скориставшись методомГ.Айзенка, додав дослідженням особистості, проведених у межах теорії чорт, експериментальний характер. Він увів у процедуру експериментального дослідження особистості метод факторного аналізу, виділив, описав і визначив ряд реальних чинників чи чорт особистості. Він також заклав основу сучасної тестології особистості, розробивши з перших особистісних тестів, під назвою іменем Тараса Шевченка – 16 – факторний тестКеттела.

Надалі якість експериментально виявлених чинників – чорт помітно збільшилася. За свідченням Р.Мейли, однієї з прибічників теорії особистісних чорт, існує у меншою мірою 34 такі риси, що є необхідними і достатніми до повного психологічного описи особистості. А загалом у численних дослідженнях, виконаних на сьогодні у руслі теорії чорт наведено і описано 200 таких чорт.

Думка дослідників про необхідність і достатності виявленого набору особистісних чорт дуже різні. Дехто вважав, що з повної психологічної характеристики особистості цілком достатньо мати лише 5 чорт, інші стверджували, що задля цього замало, й 20.

Основний акцент щодо особистісних якостей керівника необхідно зробити у тому, що керівник передусім – організатор, зв'язати його з тим роллю, яку керівник грає у формуванні оперативних і тактичних цілей колективної діяльності, мотивації колективної діяльності, її емоційності,стрессоустойчивости.

Зміст діяльності керівника зумовлено, передусім, виконанням цілого ряду управлінських функцій у керівництві трудовим колективом. Найповніше цих функцій висвітлені у роботахЕ.С. Кузьміна, І.П. Волкова,Ю.Н. Ємельянова.

Адміністративна функція є найважливішою у діяльності керівника, оскільки пов'язані з координацією індивідуальних діяльностей кожного члена колективу, у одну загальну, колективну діяльність. Специфіка цієї функції залежить від структурованості і цілісності зусиль членів колективу, у досягненні загальних, колективних цілей.

>Целеполагающая функція залежить від плануванні і прогнозуванні колективної діяльності. Найбільш ефективним керівником виявляється той, хто може здійснювати оптимальний вибір з низки можливих рішень з урахуванням прогностичної оцінки ситуації.

Дисциплінарна функція визначається необхідністю підтримки колективі у процесі спільної праці належної результативності виконання кожним членом колективу своїхфункционально-ролевих обов'язків, і навіть виконання які у колективі норм поведінки. У виконанні дисциплінарної функції найрельєфніше проявляється орієнтація керівника наединоначальное чи колегіальне вирішення питань.

>Экспертно – консультативна функція пов'язана насамперед із професійної компетентністю керівника. У процесі колективної діяльності керівник зазвичай є тією обличчям, якого найчастіше звертаються як до джерела достовірної і найнадійнішою інформації, або як до найбільш знає людині.

Функція представництва відіграє в життєдіяльності будь-якого колективу та передбачає представництво керівника колективу в зовнішніх організаціях. Успішне здійснення функції представництва одна із умов авторитету керівника. Важливе значення у виконанні цієї функції мають компетентність, охайного зовнішній вигляд, спокійна манера поведінки, шанобливе ставлення до своїх колег-журналістів, стриманість у спілкуванні, чітка й ясне виклад думки. Адже керівник у разі уособлює собою всіх членів колективу, їхній колективний розум і волю.

>Коммуникативно–регулирующая функція жадає від керівника здійснення регулюванняфункционально–ролевимивзаимоотно-шениями системою комунікативних зв'язків у колективі, супроводжуваного необхідними роз'ясненнями за тими або іншим суб'єктам управлінським рішенням.

>Психотерапевтическая функція розкриває вміння керівника запобігати і оперативно розв'язувати виниклі у колективі конфліктні ситуації та стрес – чинники.

Виховна функція пов'язані з формуванням та розвитком колективності у спільній діяльності, максимальноївключенностью кожного члена колективу, у трудовий процес, створенням морально – психологічного клімату, заснованого на діловому співробітництво та взаємодопомогу. Міжособистісні стосунки у колективі, рівень їхнього розвитку, модальності /емоційне забарвлення/ відносин є індикатором реалізації керівником даної функції.

Оскільки кожна управлінська завдання представляє ті чи інші конкретні вимоги, не можна сказати, що кожна з зазначених рис у рівній мірі має відношення до будь-який ситуації. Але вони забезпечують основу з оцінки кожним керівником своїх фізичних можливостей стосовно вимогам виконуваної роботи.

Потреби у тих чи інших якостях особистості неоднакові у різних колективах і визначаються вимогами, що висуваються до неї або вже існуючої конкретної професією, або нової, проектованої з урахуванням існуючих.

А, щоб правильно оцінити, які саме рис людини заслуговують особливої уваги, у кожному даному випадку рекомендується старанно вивчити посадові обов'язки у тій чи іншого професії.

За визначеннямК.К. Платонова, створюється «нормативна модель професіонала». Вона складається теоретично з урахуванням існуючих /чи проектованих / тих нормативних документів: статутів, положень, інструкцій тощо. Цей етап роботи зазвичай доповнюється спостереженнями, бесідами психолога з роботи вже існуючими професіоналами.

Отже, важливим етапом в оцінці особистості є з'ясування тих конкретних вимог, які робота керівника пред'являє до нього і те, щоб ці вимоги співвідносні з якостями керівника.

Хоча для будь-який управлінської роботи потрібні подібні навички, але кожна конкретна посаду потребує деякого унікального поєднання умінь і здібностей від цього, хто цю посаду обіймає, і тому важливо, щоб конкретні вміння й уміння даного керівника відповідали наведеним вимогам.

Необхідно проаналізувати, наскільки кваліфікація даного керівника відповідає специфічним вимогам цій посаді як наслідок, виявити ті навички, які прагнуть її подальшого розвитку.

І нинішня посаду жадає від керівника якостей, яким він володіє, він отримає орієнтир, у напрямі потрібно розвиток.

І, нарешті, доповнює оцінку здібностей керівника думку довколишніх і зіставлення їхніх поглядів з самооцінкою керівника. Такий їхній підхід дозволяє їм отримати об'єктивнішу інформацію про особистісні риси керівника. Потрібно зібрати думки колег П.Лазаренка та підлеглих про керівника з допомогою тієї ж критеріїв, якими оцінювали самого керівника.

Підкреслимо, що правильна самооцінка – важливий чинники успіху, особливо в формуванні морально – психологічного клімату.

Найкращий ефект виходить, коли відповісти пропонується кільком співробітникам, добре знайомим з дискурсом управління даного керівника. Оцінку особистісних якостей керівника членами колективу /за методикою Лірі/ дивися в додатках 25 – 34.

Самооцінка керівника і моя думка про неї співробітників характеризують його як керівника, проте ці дві масиву інформації можуть суперечити одна одній. Не дивно – либонь обоє оцінки нагадують дві моментальних фотографії, зроблених із різних точок. Розбіжності в оцінках дають поживу для плідного аналізу, подальшого навчання і самовдосконалення.

Зупинюся з прикладу дослідження особистісних чорт директора Центру зайнятість населення.

Запропонована методика дослідження особистісних чорт керівника, визначальних успішність своєї діяльності із формування позитивного морально – психологічного клімату включає у собі:

1. аналіз особливостей даної трудової діяльності й з'ясування тих конкретних вимог, які робота пред'являє даному керівнику.

2. узагальнення даних про особистісні риси даного керівника, отриманих шляхом оцінки його якостей оточуючими і самооцінки

3. винесення експертного висновку виходячи з всебічного зіставлення цих двох структур про рівень відповідності кваліфікації даного керівника специфічним вимогам цій посаді і про можливість її подальшого розвитку його особистісних якостей.

З аналізу посадовий інструкції директора Центру зайнятість населення слід зазначити, що з нього важливо слугувати гарним комунікатором, які мають поруч особливостей і якостей.

Перше якість – це товариськість. Це орієнтація на взаємодію Космосу з людьми.

Друга особливість – це інтерес до людей. Підвищена увага, спостережливість, пам'ять попри всі, що стосується іншої людини.

Наступне якість – емпатія.

За нею йдуть компетентність, наявність практичного розуму, оптимізм, об'єктивність, тактовність, стійкість поглядів.

Отже, з посадових функцій і управлінських обов'язків директора Центру зайнятість населення, можна визначити перелік необхідних якостей для успішного виконання цих обов'язків, тобто. отримали «нормативну модель професіонала».

Наступним етапом дослідження є оцінка особистісних якостей керівника. З кількаразових розмов, спостережень, тестування за допомогою опитувальниківАйзенка,Кеттела, Лірі і тестів /дивися докладання 1 – 19/ виявлено наступна ПСИХОЛОГІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДИРЕКТОРА ЦЕНТРУ ПО ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ.

Урівноважений, життєрадісний людина, вміє стримуватися, впевнений у собі, наполегливий, товариська. Йому притаманна багатства і яскравість емоційних проявів, природність, невимушеність, доброта і м'якосердя.

Тип темпераменту – стійкий сангвінік. Відрізняється рівністю, спокоєм, обачністю, розважливістю, оптимізмом, врівноваженістю нервово – психічних процесів.

>Склонен до лідерства, має різноманітні інтелектуальні інтереси, має готовністю до співробітництва, лагідністю, независтлив, турботливий.

Активним у встановленні контактів, постійний у своїх планах, уподобаннях, не піддається випадковим коливань настрої.

Емоційно зрілий людина, на речі дивиться серйозно й реалістично, добре усвідомлює вимоги дійсності, не приховує від власних недоліків, за певних умов діє самостійно й більше незалежно.

Висока сумлінність узгоджується з хорошим самоконтролем і прагненням до утвердження її загальнолюдських цінностей.

>Присущи такі риси як почуття відповідальності, обов'язковість, стійкість моральних принципів, сміливість, рішучість.

Досить високо розвинений контроль емоцій та поведінки.

Він дуже добре усвідомлює соціальні вимоги, і намагається акуратно їх виконувати, піклується про своє громадської репутації.

Для отримання об'єктивнішою характеристики особистісних якостей директора Центру зайнятість населення провів опитування і анкетування співробітників /дивися додаток 20 – 23/.

У анкеті /в основі узята анкета для ІТП і кількість службовців, розроблена лабораторією соціологічних та соціально – психологічних досліджень Калінінського Державного Університету іинтер-претированная під час проведення обстеження у колективі Центру зайнятість населення/ співробітники здебільшого відзначають, що з керівника характерно доброзичливе і шанобливе у ставленні всім членам колективу. Серед якостей, властивих керівнику, співробітники вважають найбільш вартісні компетентність, ділові і організаторські здібності, чуйність й розуміння працівників, емпатію, добропорядність, ініціативність, дисциплінованість, ввічливість, доброзичливість, увагу, товариськість, наявність власну думку, вміння відстоювати колективні інтереси.

Відповідаючи на запитання про який вплив негативних факторів на настрій і працездатність жодного з 10 співробітників не зазначив відсутність уваги з боку керівника.

З іншого боку треба сказати, що конфліктні ситуації з керівником співробітники не відзначили.

Тестування проводилося за методикою Лірі. Отримані результати оцінки особистісних якостей директора Центру зайнятість населення працівниками і його самооцінки графічно відбито на мал.1.

Слід зазначити, що досліджуваний керівник в належним чином має тими обов'язковими якостями, які вимагає від нього виконувана робота. З іншого боку, від має адекватної самооцінкою своїх якостей, що збіг багато в чому його самооцінки з оцінкою його співробітниками.

При аналізі впливів особистості керівника на морально – психологічний клімат колективу необхідно розглянути психологічну керованість колективу Центру зайнятість населення.

Характеризуючи колектив, відзначимо, що кількісний склад 12 людина, середній вік 40 років, колективразнополий, переважно складі двоє чоловіків. Протягом часу існування центру колектив мало змінювався, лише поповнювався. 9 людина мають вищу освіту, троє зокрема. директор, мають дві вищі освіти.

З підстави колективу разом із керівником працює найдосвідченіший член колективу, їй 52 року, людина дуже доброзичливий, добре належить до молоді, здатна розуміти їх проблеми, отже, проблеми «батьків та дітей» немає.

Ведучи мову провоспринимаемости колективом рішень керівника, треба сказати, що рішення виробляються керівником, зазвичай, після спільного обговорення колективом. Проте колективне обговорення виключає використання принципів єдиноначальності. Найважливіші, рішення керівник доводить у вигляді конкретних вимог, із зазначенням конкретних осіб, відповідальних у виконанні заходи, терміни виконання. Але термін зазвичай узгоджується і це об'єктивно коригується з виконавцем рішення. Якщо рішення приймається керівником одноосібно, воно, зазвичай, бракує обурень, невдоволень із боку колективу,т.к. буває продиктовано об'єктивними умовами.

За наявності об'єктивних причин, утрудняють виконання рішення на цей час, керівник обговорює із накресленим виконавцем, як саме й коли можна реалізувати, тобто. очевидна демократичність управління. Результати тесту «Стиль керівництва та лідерства» підтвердженням цього /дивися додаток 24/.

Хід виконання рішення, зазвичай, не вимагає саме жорсткого адміністративного контролю із боку директора Центру, т. до. співробітниками розуміється необхідність, і важливість своєчасного виконання прийняття рішень та зазвичай, у хід виконання обговорюються стану етапу реалізації. Можна звернутися до у разі труднощів, допомогу гарантована, причому у спокійній шанобливій форми і своєчасно, тобто. одразу ж у часі.

Між членами колективу існує взаємна симпатія, толерантність друг до друга, повагу думки колег, шукається узгодженість у роботі при відпрацюванні технології роботи з клієнтами.

У центрі підібрали колектив сумлінних працівників, де існує бажання допомогти іншому. Колектив у роботі не вимагаєподстегивания.

Ведучи мову про формування Єдиного свідомості, слід зазначити тут ролі директора. Він підкреслює «ми», усі події обговорюються, зазвичай, колективно, що дозволяє та усвідомлення спільності членів колективу та повну інформованість важливі подіях виробничої діяльності /чи то непорозуміння з клієнтом чи обговорення поточних справ/.

Щоп'ятниці керівник збирає колектив у кабінеті і дає оцінку стану речей нинішній момент, кожному охочому надає слова висловлювання своїх проблем, претензій друг до друга, якщо що є. Проходять ці наради невимушено, багато хто у колективі можуть пожартувати друг над іншому, ці жарти сприймаються і приймаються, зокрема і керівником.

Моральним стимулом у колективі є взаємоповага між членами колективу, обстановка співробітництва.

Керівник сам завжди витриманий /хоча клієнти найчастіше залишати бажати найкращих у стилі свого спілкування/ і колектив націлює те що ж.

Керівник завжди підкреслює універсальність своїм співробітникам, кажучи, кожен виконує впродовж кількох додаткових навантажень і попереджає це прийомі працювати, виконуючи цим найважливіший педагогічний принцип – опора на позитивні властивості і розвиваючи взаємозамінність.

У колективі є свої певні традиції: проводяться святкові поздоровлення зкультминипрограммами, ведеться альбом колективу.

У колективі існує певна згуртованість. Уранці намагаються побачити одне одного чи привітати телефоном, обмінятися новинами, проблемами. Тут бачать настрій колеги, можна прогнозувати допомогу, і що особливо приємно, пропозиції щодо допомоги часто походить від однієї з молодих членів колективу. Спілкуючись із колегами, можна розраховувати, що тебе вислухають, підтримають.

Настрій колективу можна оцінити як оптимістичне. За результатами анкетування, умови роботи задовольняють, у зв'язку з поліпшенням умов праці і комп'ютеризацією зняті багато проблем технології.

Зазначається також, що колективі можна спокійно і конструктивно обговорити все розбіжності, йдемо до того що, що має декларація про власну думку, який завжди збігалася з думкою колег, але яка потребує уваги і.

Вдоволення працею /за результатами анкетування/ часткова у зв'язку з більший обсяг праці та невідповідністю матеріальної винагороди. Це зазначеноанкетируемими як і чинник, котрий понад всього негативно настрої.

У колективі співробітників існує неформальне спілкування, половини їх має друзів у Центрі. Завжди пам'ятають про відсутньому, у разі хвороби обов'язково телефонують, відвідують.

Взаємини колег у Центрі перебувають у досить високому культурному рівні, немаєгрубостей, образ, криків, часто розряджає обстановку жарт.

Оцінюючи морально-психологічний клімат колективу подевятибальной системі, переважна більшість дало оціночний бал в інтервалі 6-8, що досить високою оцінкою.

У побажання для поліпшення морально-психологічного клімату співробітники вказали таке:

більше спілкування друг з одним

взаємопідтримки

укомплектованість кадрами

однакову розподіл роботи

бути розглянуті і надалі всім сумлінним

чуйність

частіше спільно відпочивати

Отже, проводячи аналіз, можна сказати, що оцінка особистості керівника, стилю своєї діяльності показує, що він виражені ті необхідні якості, яких вимагає і від цього зайнята посаду, тобто даний керівник перебуває «своєму місці», що одній з передумов його діяльності з створенню й формуванню морально-психологічного клімату у колективі Центру зайнятість населення.

ВИСНОВКИ

1. Вивчення особистісних якостей – практично безмежна завдання. Людська особистість перебуває, за малим винятком, у постійному розвитку. Дуже важливо було враховувати безпосереднє оточення. Важливий системний підхід щодоиндивидуально-психологических якостей і пародіюванням стилю діяльності керівника.

2. Вимоги доиндивидуально-психологическим особливостям особистості керівника мають розроблятися кожному підприємстві з урахуванням конкретних особливостей і зміст усіх чинників, які впливають зміст морально-психологічного клімату і характеру діяльності керівника.

В усіх випадках є, звісно, щось спільне на психологічній проблематики формування та управління морально-психологічним кліматом, але для практичних рекомендацій важливий облік конкретних умов діяльності керівника.

3. Як відомо, немає двох однакових працівників, й ууправ-ления важливо знати як соціальну сутність, а й психічні особливості, здатні проводити моральний клімат, властиві цій людині.

4. Всебічна оцінкаиндивидуально-психологических якостей керівників дозволяє створити науково обґрунтовану систему висування і розподілу керівників для підприємства, і навіть підготувати висновок у тому, наскільки керівник відповідає посади, чи вистачає йому сил, бажання, волі, і він має навчитися, як від що він повинен відвикнути.

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отже, сутність психологічних основ управління моральним кліматом колективу полягає:

по-перше, в обліку стану індивідуальної приватизації та груповий психології, на психологічній обгрунтованості заходів впливу колектив, прийняття рішень, проведенні їх у життя, організації контролю;

 по-друге, в обліку залежності ефективності впливу колектив від рішення низки власне психологічних завдань, таких, наприклад, як психологічний добір у колектив, створення умов психологічної сумісності, психологічні заходи, які б адаптації колективі нових членів, забезпечення їх сприятливого емоційного самопочуття, зближення офіційною та неофіційною структур колективу, у інтересах зміцнення й підвищення дієвості останньої, розвиток соціальних потреб, інтересів, ідеалів та інших громадських мотивів діяльності, створення умов та зміцнення установок у колективному думці, впровадження трудових і побутових традицій.

Управління психологією колективу, вплив формування його морально-психологічного клімату – не самоціль, а засіб оптимізації впливу колектив з метою посилення її виробничої, трудовий і виховної функцій, подальшого вдосконалення стилю керівництва, максимального наближення його до нормативним вимогам діловитості, конкретності, людяності.

Вивчення особистих якостей керівника становить істотну частку збору інформаційної та соціально-психологічної інформації під час вирішення завдань управління. Без аналізуиндивидуально-психологических якостей не можна забезпечити добір і розстановку професійно грамотних, сильних кадрів всіх рівнях управління.

>Меняющая обстановка у економічній життя пред'являє високі вимоги до керівним кадрам.

Для керівника, хоче підвищити свою кваліфікацію, психологічну грамотність та цим краще пристосуватися до важкою організаційної середовищі, з єдиною метою допомогти йому максимально використовувати свій потенціал, збільшити ефективність своєї робота зі створення морально-психологічного клімату у колективі можна запропонувати такі РЕКОМЕНДАЦІЇ.

1. Керівнику колективу для успішної реалізації своєї діяльності з формуванню позитивного морально-психологічного клімату у колективі необхідно постійно поступово переорієнтовуватися під розвиток свою особисту якостей, відповідальних конкретним вимогам, які висуваються характером виконуваної діяльності.

           У зв'язку з цим доцільно систематично проводити дослідження особистісних якостей керівника. Це виявить тимчасову динаміку якостей і діапазон їх коливань, і навіть дозволить думку членів колективу з цього питання.

2. Під час вивчення особистісних якостей керівника із єдиною метою перебування тих, визначальні на шляху успішної діяльності з формуванню позитивного морально-психологічного клімату рекомендується проводити оцінку якостей у трьох вимірах:

а/ перелік конкретних вимог, які робота пред'являє керівнику;

б/ самооцінка керівника;

в/ зовнішнє оцінювання керівника з боку підлеглих, товаришів по службі, і навіть зіставлення і аналіз даних.

3. З метою подальшого розвитку та зміцнення морально-психологічного клімату у колективі необхідно продовжити по «профілактиці радістю», тобто вмінню радіти через розмаїтість вражень, хобі, репродуктивне і продуктивніше спілкування із музикою, спілкування з дикою природою, «м'язову радість».

4. Запровадити в повсякденність комплекс заходів із зняттюнервно-психического напруги />кабинетно-домашнюю релаксацію/, що включає у собі суворе виконання режиму дня, здійснення компенсації рухової недостатності, проведення сенсорного перемикання, використання заспокійливих коштів /водні процедури, дихальна гімнастика/.

 

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛІТЕРАТУРИ

1. Американський менеджмент одразу на порозіХХI століття. М., Економіка, 1991.

2.Барабанщиков А.В.,Глоточкин А.Д., ФеденкоН.Ф.,Шеляп В.В. Проблеми психології військового колективу. Військове видавництво, М., 1973.

3.БородкинФ.М., Коряк М.М. Увага: конфлікт ! Видавництво Наука, 1984.

4.ВендровЕ.Е. Психологічні проблеми управління. М., Економіка, 1969.

5.Вудкок М., Френсіс Д.Раскрепощенний менеджер. М., Річ, 1991.

6. Ґодфруа Ж. Що таке психологія,т.2, М., Світ, 1992.

7.Гозман Л. Психологія емоційних відносин. Видавництво Московського університету, 1987.

8. Гришина Н.В. Я інші: спілкування в трудовий колектив.Лениздат, 1990.

9. Бобрович Г.Б.Воспитателю про з психології тапсихогигиене спілкування. М., Просвітництво, 1987.

10. ДроздоваТ.А. Психологія особистості. Оцінка ділових, особистісних якостей працівника. М., 1989.

11. Дубровіна І.В. Ми між людьми. Кодекспорведения.Политиздат, 1989.

12.Зигерт У., Ланг Л. Керівник без конфліктів. М., Економіка, 1990.

13.Каппони У., Новак Т. Сама по собі психолог.С-Петербург, Пітер, 1994.

14. Карнегі Д. Як завойовувати на друзів і впливати на людей. Мінськ, Білорусь, 1990.

15.Китов А.І. Психологія господарського управління. М.,Профиздат, 1984.

16. Ковальов О.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. М.,Политиздат, 1978.

17. Короткий психологічний словник. Підобщ. ред.А.В.Петров-ского, Авт.Ярошевского.

18. КричевськийР.Л. Якщо вже ви – керівник… М., Річ, 1993.

19. Під ред. О.Л.Крупенина Усі про етикеті. Ростов-на-Дону, Фенікс, 1996.

20. Леонтьєв О.Н. Діяльність. Свідомість. Особистість. М., 1977.

21.Луковников М.М. Методи дослідження особи і колективу. Калінін, 1990.

22.Милтс А.А. Гармонія і дисгармонія особистості. М., Видавництво політичної літератури, 1990.

23. Міхєєв У. Соціально-психологічні аспекти управління. М., Молода гвардія, 1975.

24. НємовР.С. Психологія. М., Просвітництво, 1990.

25.НессоновГ.Г. Управління персоналом комерційної організації. Підбір, розстановка, навчання й переміщення персоналу. М., 1992.

26. ПлатоновЮ.П. Психологія колективної діяльності. Ленінград, видавництво Ленінградського, 1990.

27. Петровський А.В. Особистість. Діяльність, колектив. М.,Политиздат, 1982.

28. Свєнціцький О.Л. Соціально-психологічні проблеми управління. Л., 1975.

29. Свєнціцький О.Л. Керівник: словом, і справа. М.,Политиздат, 1983.

30. УткінЭ.А. Професія – менеджер. М., Економіка, 1992.

31. Під ред.Хруцкого В.Є. Як домогтися успіху.Политиздат, 1991.

32.Швальбе Б.,Швальбе Х. Особистість, кар'єра, успіх. М., 1993.

33. Шепель В.М. Соціально-психологічні проблеми виховання. Московський робочий, 1987.

34.ШикунА.Ф. Основи гігієни та молодіжні організації праці та побуту студентів /слухачів/. Калінін, 1990.

Додаток №1 >ТЕСТ-опросникГ.Ю.Айзенка

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>EYSENC»

Сума балів, набраних Вами поекстравертированности: 18

                                             по емоційної стабільності: 11

Діапазон уекстравертированного людини: 13-24 бала

                 уинтравертированного людини: 0-12 бала

                 уемоционально-стабильного людини: 0-12 бала

                 уемоционально-нестабильного людини: 13-24 бала

За результатами тестування про Вас можна сказати:

        Ваш темперамент визначенийсангвинистический.

Для «екстравертів» найбільш характерними є такі риси, як про-

>щительность, чуйність, невимушеність,жизнерадост-

>ность, упевненість у собі, прагнення до лідерства. Вонииме-

ют багато друзів, оптимістично налаштовані, добродушні,

веселі, а часом бувають запальні,несдержани.

>Эмоционально-стабильние люди відрізняються урівноважений-

>ностью нервово-психічних процесів,емоционально-пси-

>хической сталістю. Їх характерні рівність,

спокій, обачність, розважливість,опти-

>мизм.

>Сангвиник – товариська людина, характеризується

збуджуваністю іотходчивостью, чуйний,непринуж-

>денний. Це людина з легкої зміною емоцій, загаломжиз-

нерадісний, не схильний до занепокоєнню.Склонен до чи-

>дерству.

                                    ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002.

Додаток №2

               Виноградов І.Ю.

                                           «Який Ви керівник»

Від 11 до 15. Ви належите типу «>руково-

>дителя-организатора, вмієтесконцентриро-

>вать сили найбільш важливихнаправлени-

>ях. До них зараховуєте ефективний добір

і розстановку кадрів, розробку йсогла-

>сование оптимального (реально реально-

го) плану, матеріально-технічнеснаб-

>жение. Ваша сила у цьому, що ви будь-коли

йдете на повідку в поточних справ, відокремлюєте

головне від другорядного, вмієте у що

би там не стало домогтися рішенняпринци-

>пиальних проблем, без упинупе-

ред конфліктами і стягненнями. Справи в

Вашої організації (підрозділі), як

правило, йдуть успішно. Рекомендація – не

запускайте поточні справи.Перепоручая їх

заступникам, раз у раз контролі-

>руйте хід виконання. 

>ВИНОГРАДОВ І.Ю. 26.04.2002.

Додаток №3

                                                  1    2    3    4    5    6    7    8    9   10

Стриманість,

відособленість

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 .     .

 . А .

 .     .     .     .

 .     .     .     .

>Обращенность за,

легкість зі спілкуванням

Мислення більш

конкретне

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 .     .

 . B .

 .     .     .     .

 .     .     .     .

Мислення більш

абстрактне

Чутливість,

мала стійкість

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 .     .

 . З .

 .     .     .     .

 .     .     .     .

>Трезвость,устойчи-вость, розважливість

М'якість, скромність,

поступливість

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 .     .

 . E .

 .     .     .     .

 .     .     .     .

Домінування, упертий-

>ство, напористість

Серйозність,молчали-вость (без підйому)

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 .     .

 . F .

 .     .     .     .

 .     .     .     .

>Жизнерадостность,

ентузіазм (підйом)

Ініціативність,

уникнення традицій

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 .     .

 . G .

 .     .     .     .

 .     .     .     .

>Добросовестная старанність, надійність

Невпевненість,

боязкість

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 .     .

 . H .

 .     .     .     .

 .     .     .     .

Готовність на ризик, спонтанність

Реальність,

потрібно було він

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 .     .

 . I .

 .     .     .     .

 .     .     .     .

Недостатнясамосто-ятельность, залежність

Довірливість,

товариськість

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 

 .     .

 .  L.

 .     .     .     .

 .     .     .     .

Перевагу свою думку,подозритель-ность

>Практицизм, немає

випадкових схильностей

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 .     .

 . M.

 .     .     .     .

 .     .     .     .

Багатство уяви, богемність

Нехитромудрість,

сентиментальність

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 

 .     .

 . N .

 .     .     .     .

 .     .     .     .

>Проницательность, розважливість Впевненість у собі, спокій

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 .     .

 . >O .

 .     .     .     .

 .     .     .     .

Занепокоєння із яким почуттям провини Визнання прийнятих і правил

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 

 .     .

 .>Q1.

 .     .     .     .

 .     .     .     .

Прагненняноватор-ству, експерименту

Залежність від групи,

приєднання

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 .     .

 .>Q2.

 .     .     .     .

 .     .     .     .

Впевненість у собі, самостійність

Внутрішня конфлікт.

>нед. вольовий контроль

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 

 .     .

 .>Q3.

 .     .     .     .

 .     .     .     .

Відповідальність, самоконтроль, сила волі Розслаблене спокій, лінощі

    .     .     .     .

    .     .     .     .

 .     .

 .>Q4.

 .     .     .     .

 .     .     .     .

Високе спонукання із невдоволенням, діяльний            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №4

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

Шкала А: Доброзичливість, товариськість 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 10, що

явно вираженим позитивним полюсом

На негативному полюсі мають значення такі риси, як млявість афекту, відсутність живих,тре-пещущих емоцій.

З цих людей холодні, жорсткі, формальні в контактах. Не цікавляться життямокружа-ющих, відкидають людей,пред-почитая «спілкуватися» з книжками та речами. Вони намагаються одні, уникають колективнихме-роприятий, не наком-промисси. У справах точні,обя-зательни, але часто недосить гнучкі.

 

Для високих значень чинника характерні багатства і яскравість емоційних проявів,ес-тественность інепринужден-ность поведінки, готовність до співробітництва, чуйне,внима-тельное ставлення до людей, доброта і м'якосердя.

Такі люди добре уживаються у колективі, активні вус-тановлении контактів, люблять працювати з людьми, зготов-ностью беруть участь уобщест-венних заходах.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №5

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

Шкала У: Інтелект 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 7, що

схильністю позитивного полюса

 Людина, має низькі оцінки за чиннику, схильний до повільному навчання, важко засвоювати нові поняття, все розуміє буквально і конкретно. Низька оцінка у цій чиннику може бути отримана як у результаті низького інтелекту, і внаслідок емоційної дезорганізації мислення.

 

Високі оцінки мають особи із гарним рівнеминтеллекту-ального розвитку, швидкосхва-тивающие нове, швидкообу-чающиеся.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №6

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

Шкала З: Емоційна стійкість 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 10, що

явно вираженим позитивним полюсом

Низькі оцінки бувають що в осіб, нездатних контролюватиемо-ции і імпульсивні потягу, не вельми здатних висловити всоциально-допустимойфор-ме.

Зовні виявляється як поганий емоційний контроль, відсутність почуттяответствен-ности, вередливість, відхилення від реальності. Внутрішньо воничув-ствуют себе безпорадними,уста-лими і нездатними справитися з життєвими труднощами.

 

Високі оцінки властиві особам емоційно зрілими, сміливо зірним межи очі фактам, спокійним, впевненим у собі, постійним своїм планам і уподобаннях, неподдающих-ся випадковим коливаньна-строения.

На речі дивитися серйозно й реалістично, добре усвідомлюють вимоги дійсності, не приховують від власних недоліків, не розбудовуються через дрібниці, почуваються добре пристосованими.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №7

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

Шкала Є:Доминативность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 5, що

результатом, збалансованим між полюсами

Людина, має низьку оцінку не по чиннику, слухняний,конформен, не вміє відстояти свою думку, покірно слід за сильнішими, сам поступається дорогу іншим, тому часто виявляється залежним, перебирає провину, ла-гідно підпорядковується всім обов'язків.

 

Високі оцінки за чиннику свідчить про уладності, прагнення досамостоятель-ности, незалежності,игнори-ровании соціальнихусловнос-тей і авторитетів.

Ці особи діють сміливо, енергійно і активна. Живуть за своїми власними законам і міркувань, агресивноот-стаивают своїх прав наса-мостоятельность і вимагаютьпро-явления самостійності від оточуючих.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №8

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

Шкала F: Безтурботність 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 5, що

результатом збалансованим між полюсами

Низькі оцінки свідчить про стриманості, занепокоєності, схильності все ускладнювати, до всього підходити занадто серйозно й обережно.

 

Високі оцінки за чиннику притаманні осіб бадьорих, активних, безтурботних, легко сприймають життя.

Вони живуть, не замислюючись серйозно над подіями, легко ставляться до життя, вірить у удачу і свій щасливу зірку, про майбутнє не піклуються, будують прожиття в принципу «мо', пронесе».

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №9

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

Шкала М: Сміливість зі спілкуванням 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 10, що

явно вираженим позитивним полюсом

Особистості з низькою оцінкою мають надчутливусим-патическую нервову систему, що зробила їх гостро що реагують кожну загрозу. З цих людей вважають для себе вкрай несміливими,неуверен-ними в силах, не люблять працювати у контакту з людьми, воліють мати одного-двох близьких друзів замість великий компанії.

 

Високі оцінкисвидетельст-вуют про несприйнятливості до погрози, сміливості,решитель-ности, тязі до ризику і гострим відчуттям. Такі людисво-бодно входять у контакти, їй не довіряють негараздівоб-щении, не губляться присто-лкновении з несподіванимиоб-стоятельствами, невдачіби-стро забувають.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002.

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №10

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

Шкала G: Моральна нормативність 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 10, що

явно вираженим позитивним полюсом

Людина, має низькуоцен-ку за чинником, схильний донепо-стоянству, легко кидає розпочату справу. Ледачий,недобросовест-ний, егоїстичний, непри-лагает зусиль до виконання громадських вимог, і культурних норм, презирливо належить до моральнимцен-ностям, заради власного вигоди має змоги зробити нечесність і обман.

 

На полюсі високих значень чинника перебувають такі риси, як почуття відповідальності, обов'язковість,добросовест-ность, стійкість моральнихпри-нципов. Ці особи глибокопоря-дочни не що це може бути вигідним, тому, що ні можуть надходити інакше з своїм переконанням. Висока сумлінність,сознатель-ность зазвичай поєднуються зхоро-шим самоконтролем істрем-лением до утвердженняобще-человеческих цінностей, іноді у збитки особистим, егоїстичним цілям.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №11

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

Шкала I: Душевна м'якість 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 7, що

схильністю позитивного полюса

Низькі оцінки бувають що в осіб мужніх, суворих,практич-них і реалістичних. До життя вони підходять з логічного міркою, більше вірять розуму, ніж почуттям, не довіряютьощуще-ниям і враженням, інтуїцію підміняють розрахунком.

 

Високі оцінки за чиннику є показником м'якості, витонченості образного,худо-жественного сприйняття світу. Ці особи не люблять «грубих людей» і «грубу роботу», романтично обожнюютьпуте-шествия та нові враження, мають багатимвообра-жением і художньоювку-сом, художніпроизве-дения впливають понад їхнє життя, ніж реальні події.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №12

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

Шкала L:Подозрительность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 2, що

явно вираженим негативним полюсом

Людина з низькою оцінкоюсчи-тает всіх людей добрими іхо-рошими, відверто розповідає себе навіть малознайомих людей. У колективі завждиуживчив, веселим, независтлив, виявляє щиру піклування про товаришів, рветься конкурувати із нею.

 

Особи з високими оцінками не по чиннику від початкупод-ходят до людей ізпреду-беждением, нікому не довіряють, вважають своїх друзівспособ-ними на нечесність,неот-кровенни із нею. У колективі вони тримаються осторонь,пе-кутся лише себе, заздрять успіхам інших, вважають, що й недооцінюють. У відносинах з людьми проявляються як наполегливі, дратівливі, нетерпящие конкуренції,скеп-тически ставляться до моральним мотивів оточуючих.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №13

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

Шкала М:Самоуглубленность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 3, що

Схильністю до негативному полюса

Особи з низькими оцінкамиизбе-гают всього незвичного,руковод-ствуются об'єктивноїреаль-ностью, надійні в практичних питаннях.Спокойни, тверді.

 

Високі оцінки властиві особам мрійливим,увлечен-ним своїми фантазіями. Такі люди непрактичні, легкоотсту-пают від реальності.Интере-суются абстрактнимипробле-мами, неврівноважені, легко майже остаточно дійшли захоплення.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №14

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

Шкала N: Соціальнаопосредованность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 5, що

Результатом, збалансованим між полюсами

Низькі оцінки бувають що в осіб, талановитими в грубості,абстракт-ности, прямолінійності,неумею-щих ясно мислити. Це зазвичай наївні, відкриті люди,общи-тельние, компанійські, люблячі прості природні речі й почуттєві радості. Вони вміють хитрувати і викручуватися, поводяться природно, це й грубувато.

 

Високі оцінки властиві особам, що колись, ніж розпочати щонебудь, зхолод-ной аналітичністю оцінюють можливі шанси, хитро й уміло будують свою поведінку, скептично ставляться долозун-гам і закликам, схильні до інтриг і підступництву. У спілкуванні лагідні, аристократично чемні, опікуються своєю мовою і манерами.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №15

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

Шкала Про: Тривога 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 5, що

Результатом, збалансованим між полюсами

Низькі оцінки притаманні осіб веселих, життєрадісних, упевнених у успіхи і "своїх можливостях

 

Високі оцінки властиві особам, що завжди чимось стурбовані, завжди придушені, обтяжене дурними передчуттями, схильні досамоупрекам, недооцінюють свої можливості.

У такому суспільстві вони почуваються незатишно й невпевнено, тримаються зайве осторонь.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №16

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

ШкалаQ1: Радикалізм 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 10, що

явно вираженим позитивним полюсом

Низькі оцінки бувають що в осіб консервативних. Це люди усталених думок. Усі нове вони зустрічають у багнети, оскільки вона їм абсурдним і безглуздим. Весь шкода, на думку, походить від людей, що порушують принципи і започаткував традицію не хочуть прийняти на віру досвід старших поколінь.

 

Особи з високими оцінками мають різноманітніинтеллек-туальние інтереси, прагнуть бути добре про всеинфор-мированними, але жоднуин-формацию де вони приймають на віру, ніякі принципи їм не абсолютні, вони довіряють авторитетів. Вони легко змінюють свою думку, відрізняються критичністю до протиріччям інеясностям.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №17

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

ШкалаQ3:Самоконтроль 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 6, що

Результатом, збалансованим між полюсами

Низькі оцінки свідчить про слабкий самоконтроль.Деятель-ность таких осіб хаотична. Вони часто губляться, не вміють організувати свій час і порядок виконання справ.

 

Високі оцінки властиві особам організованим,умею-щим контролювати своїемо-ции і поведінку. Така людина діє планомірно іраз-брасивается.

Він дуже добре усвідомлюєсоциаль-ние вимоги, і намагається акуратно їх виконувати, піклується про своє громадської репутації.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №18

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

ШкалаQ4: Напруженість 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 6, що

Результатом, збалансованим між полюсами

При низьких оцінках першому плані виступає слабкість або відсутність бажань. Особи цього байдужі до удачам і невдач, незворушні,удовле-творени будь-яким становищем.

 

Високі оцінкисвидетель-ствуют про напруженості,воз-буждении, активномунеудовлет-ворении прагнень. Такийче-ловек почувається розбитим, втомленим, однак може залишитися склавши руки навіть у обстановці, сприятливою на відпочинок.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

           ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ Додаток №19

            Адаптація опитуванняКеттела 16PF

        (О.Г. Шмельов,В.И.Похилько,А.С.Соловейчик)

       ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я,ОТЧЕСТВО:ВИНОГРАДОВ І.Ю.

         ПРОГРАМАТЕСТИРОВАНИЯ «>TS3»

ШкалаQ2: Самостійність 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ваша оцінка (у): 3, що

схильністю до негативному полюса полюсами

Низькі оцінки свідчить про несамостійності,зависи-мости від групи. З цих людей воліють жити та разом коїться з іншими людьми зовсім не оскільки є дуже товариськими, а скоріш тому що в них ініціатива і ваша сміливість у виборі лінії поведінки.

 

Високі оцінки властиві особам незалежним,самостоя-тельним. Вони також готовіпожерт-вовать будь-якими зручностями, аби зберегти на своїй незалежності. Не можна вважати, що не люблять людей, просто де вони потребують схваленні та з боку.

 

ДАТАТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2023

Додаток №20

>АНКЕТА

У нашому колективі проводиться вивчення стану морально-психологічного клімату. Просимо Вас брати участь у цьому і відповісти на стосовно питань анкети. Прізвище вказувати непотрібно, оскільки інтерес представляє передусім загальну картину по колективу. Зверніть увагу номери тих відповідей, із якими Ви погоджуєтеся.

Переконлива прохання: не залишайте бодай одне запитання без відповіді!

Дякуємо Вас за.

1. Якапо-Вашему думці значимість психологічного клімату в оцінці роботи колективу ?

а/ дуже важливий, його неодмінно слід враховувати

б/ важливий, але першому плані його ставити непотрібно

в/ непотрібно надавати йому серйозного значення

р/ не можу судити

2. Оцініть вплив загальної психологічної атмосфери у колективі на вашу роботу

а/ сприяє успішній роботі

б/ не надає успішного впливу

в/ діє несприятливо

р/ не можу судити

3. Зверніть увагу, будь ласка, наскільки Ви задоволені

Цілком задоволений Почасти задоволений Не задоволений а/ загалом своєю низькооплачуваною роботою а б в б/ стосунки з колегами а б в в/ стосунки з керівником а б в р/ загальної психологічної атмосферою у колективі а б в Додаток №21

4. Оцініть, якою мірою розвинені у колективі перелічені якості

>Развити добре >Средне розвинені Слабко розвинені а/ повагу один до друга а б в б/ взаємна вимогливість а б в в/ сумлінне ставлення на роботу а б в р/ дисциплінованість а б в буд/ згуртованість у спільній відпочинку а б в е/ взаємодопомога а б в ж/ чуйність і уважне ставлення одне до друга А б в

5. Чи є члени Вашого колективу конфлікти

а/ з адміністрацією

б/ із колегами для роботи

в/ конфлікти відсутні

6. Зверніть увагу до наведену нижче шкалу. Цифра 9 характеризує колектив, який Вам не дуже подобається, а цифра 1 – не подобається. У який клітину Ви помістіть Ваш колектив ?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

7. Якщо в Вас друзів, то де працюють ?

а/ у вашій колективі

б/ й інші установі

в/ ж не працюють

р/ обходжуся без друзів

8. Чи вважаєте Ви, що атмосфера ділових та особистих якостей вЦЗН

а/ найкраща

б/ хороша

в/ в інших колективах

р/ погана

буд/ значно гірше, ніж у сусідніх

е/ не можу сказати

Додаток №22

9. Який стосунок до членам колективу найхарактерніше для Вашого керівника

а/ доброзичливе і шанобливе незалежно від трудових успіхів, і дисципліни

б/ доброзичливе і шанобливе тільки до тих, хто добре працює і порушує дисципліни

в/ ставлення до працівникам збаламучену, залежить з гарного настрою

р/ байдуже всім

буд/ всім упереджено, без довіри, часто недоброзичливо

ж/ якщо інше –допишите

10. Які причини, на Ваш погляд, найсильніше впливають на психологічний клімат у колективі (можна назвати 2-3 причини)

а/ обстановка країни

б/ умови праці

в/ оплата праці

р/ організація роботи

буд/ компетентність безпосереднього керівника

е/ рівень соціальної культури працівників

ж/ вміння спілкуватися друг з одним

11. Якими основнимикачествами/деловими, особистісними/ повинен,по-Вашему, мати керівник ? Зазначте 3-5 якостей у порядку спаду їх цінності для Вас.

12.Устраивает чи Вас того ступеня самостійності, яку надають Вам своєю практикою ?

а/ так, за необхідності можу приймати самостійних рішень

б/ моя робота усталена і потреби у несподіваних діях немає

в/ діяти самостійно вдається який завжди, занадто багато інтересів буває зачеплено

р/ виявляти самостійність ми важко – можна зустріти нерозуміння

буд/ на вирішує керівництво, ми лише виконавці

е/ важко відповісти

ж/ ваш варіант відповіді

Додаток №23

13. Що найбільш негативно б'є по Вашем настрої і працездатності ?

а/ вади на організації праці

б/ почуття, що розмір одержуваноїз/плати відповідає тієї, яку доцільно отримувати на власний працю

в/ низька частка творчої праці

р/ не налагоджені відносини з адміністрацією

буд/ почуття невпевненість у своє становище

е/ невідь що добрі стосунки у колективі

ж/ соціальна невпорядкованість /проблеми житла, відпочинку/

із/ важко відповісти

і/ Ваш варіант відповіді

14. Ваші побажання для поліпшення кліматуЦЗН

                                       Спасибі !