Властивості та життєвий цикл організацій

Курсова робота

з дисципліни: "Теорія управління"

Тема: "Властивості та життєвий цикл організацій"

Зміст

Введення

Глава 1. Теоретичні основи понять "властивості організації "та" життєвий цикл організації "

1.1 Поняття, сутність та класифікації властивостей організації

1.2 Сутність та етапи життєвого циклу організації

1.3 Стратегії керівника на різних стадіях життєвого циклу організації

1.4 Соціальний компонент життєвого циклу організації

Глава 2. Аналіз життєвого циклу організації

2.1 Аналіз моделі рівня розвитку організації в аспекті її життєвого циклу

2.2 Взаємозв'язок життєвого циклу і грошового (фінансового) потоку організації

2.3 Перспективні моделі теорії еволюції організації

Висновок

Література

Додаток 1

Додаток 2

Введення

Організації зароджуються, розвиваються, досягають успіхів, слабшають і врешті-решт припиняють своє існування. Мало хто з них існують нескінченно довго, жодна не живе без змін. Нові організації формуються щодня. У той же час щодня сотні організацій ліквідуються назавжди. Вміють адаптуватися - Процвітають, негнучкі - зникають. Якісь організації розвиваються швидше за інших і роблять свою справу краще, ніж інші. Керівник повинен знати, на якому етапі розвитку знаходиться організація, і оцінювати, наскільки прийнятий стиль керівництва відповідає цьому етапу. Саме тому актуально на сьогоднішній день поняття життєвого циклу організації як передбачуваних змін з певною послідовністю станів протягом часу.

Розглядаючи поняття життєвого циклу і властивості організації, можна бачити, що існують чіткі етапи, через які проходять організації, і що переходи від одного етапу до іншого є передбачуваними, а не випадковими.

В даний час організаційного розвитку приділяється велика увагу. Як правило, під ним розуміються деякі цілеспрямовані зміни, вводяться управлінцями з метою збільшити ефективність роботи організації. При цьому одні організації розвиваються динамічніше і успішніше за інших, другі - немов стоять на місці, треті - переживають не проходить кризу.

Життєвий цикл організації безпосередньо і найтіснішим чином пов'язаний з властивостями організації.

Концепції життєвого циклу приділяється велика увага в літературі по вивченню ринків. Даною проблемою займалися вітчизняні та зарубіжні дослідники Г.Р. Латфуллін, А.В. Райченко, Г. Рузавін, В. Адамчук, Р.А. Коренченко, Про , Шоннессі Дж., М. Оучи, Е. Роджерс, П. Еткінс та ін

Мета роботи - розглянути властивості і життєвий цикл організації.

Предмет роботи - розгляд основних підходів до розуміння організаційного розвитку, при цьому під розвитком організації будемо розуміти природний, закономірний процес, або те, що в літературі називають життєвим циклом організації.

Поставлена ​​мета і предмет визначили наступні завдання роботи:

1. Вивчити наукову і спеціальну роботу з поставленої проблеми.

2. Розглянути поняття "життєвий цикл організації".

3. Розглянути сутність та класифікації властивостей організації.

4. Підвести підсумки виконану роботу, зробити висновки.

Дана робота складається з вступу, трьох глав, висновку, списку літератури і додатки.

Глава 1. Теоретичні основи понять "властивості організації "та" життєвий цикл організації " 1.1 Поняття, сутність та класифікації властивостей організації

Сутність вирази організації як процесу або системи визначається не стільки формою її представлення, скільки внутрішніми, змістом, що відображає можливості використання та розвитку її потенціалу. Основоположним проявом сутності організації є її властивості.

Властивості - сукупність проявів, що відбивають загальні, характерні і специфічні риси організації [13].

Властивості організації широко і різноманітно класифікуються в Відповідно до функціональної спрямованістю, цілями її створення, потенціалом розвитку, сферою їх використання [13].

Це обумовлено роллю суб'єкта і застосуванням принципу примату мети, що виділяє цілепокладання в якості першого кроку в організації будь-якого в тій чи іншій мірі суб'єктивного процесу.

Цілеспрямованість суб'єктивної організації відображає цільову природу її виникнення, структуру дерева цілі, закладену в основі виділення і побудови процесів, підпроцесів і циклів у відповідності зі стратегічними, тактичними, оперативними, локальними та приватними цілями, їх підпорядкування спільної мети даного циклу, оцінку ефективності його здійснення за ступенем її досягнення [16].

Перші властивості виявляються вже у визначенні тих чи інших організацій як об'єктивних, суб'єктивних або змішаних процесів і систем. Так, визначенням суб'єктивної організації виділяється властивість цілеспрямованості.

Цілеспрямованість - орієнтація організації на постановку і досягнення бажаного, можливого і необхідного стану [16].

Властивістю, структурно формуючим організацію, є дискретність, що відображає поелементний, поетапний, конструкційно- кооперуються підхід до її проектування, формуванню, функціонуванню, сприйняттю і поданням.

Дискретність - переривчастість, виділених складових.

Періодичне повторення об'єктивно усталеною або цілеспрямовано сформованої послідовності перетворень будь-якої організації являє таку її конструкційну особливість, як циклічність.

Циклічність - періодичне повторення певної послідовності.

Цей композиційний ресурс, його розробка, застосування та відображення дозволяють чітко уявляти, конструктивно проектувати і ефективно здійснювати цілеспрямовані організаційні зміни. Основою таких перетворень є очікування і розрахунок періодичного повторення складається чи встановлюваної, послідовності, що дозволяє ставити і вирішувати завдання її оптимізації, дублювання і тиражування.

Реверсивність - повернення до повторення вихідного стану.

здійснена в часі, будь-яка організація як процес перш все характеризується таким його основним ресурсом і властивістю, як оперативність.

Оперативність процесу обумовлює необхідність своєчасного і адекватного врахування організаційних змін. Таку характеристику інакше часто називають мобільністю, м'якістю, активністю, але найбільш точно її сутність розкриває поняття гнучкість.

Гнучкість організації в значній мірі визначає чи обумовлює її здатність до пристосування, переорієнтації, зміні. Вона відіграє важливу коригувальну роль в конкретній організації як для процесів, так і для систем.

Одним з важливих конструктивних проявів потенціалу реверсивності і ресурсу гнучкості організації є така її властивість, як ротаційні, що розуміється як можливість взаємної перестановки, заміни складових процесу в ході його здійснення. Саме в ньому полягає потужний ресурс регенерації, реорганізації, реформування організаційних відносин між складовими на основі аналізу їх альтернативного функціонування після іншого ведення взаємного, послідовного або зустрічного заміщення.

ротаційних - переміщення по циклічної траєкторії.

Мета та умови формування та мобілізації даного ресурсу достатньо різноманітні, від необхідності зіставлення і перевірки ходу і результатів процесу до проведення експерименту або інновації, але значення властивості ротаційних в процесі організації незмінно велике. Саме ця якість організації, його всебічне дослідження і цілеспрямоване використання визначають виключно високий потенціал саморегулювання процесу, його реорганізації, регенерації.

Корпоративність - схильність до групової асоціації та кооперації.

Властивість корпоративності знаходить широке відображення в зв'язках і залежностях законів і принципів організації, активно розкривається і реалізуєть...ся в процесах і системах суб'єктивної і змішаної організації самим широким спектром неоднозначних тенденцій і наслідків, виражає сутність процесів і систем соціального розвитку.

У реальному житті прагматичне розуміння і застосування терміну "Організація" спочатку відповідає встановленню зв'язків між елементами або системами у процесі їх взаємодії. У цьому сенсі комунікаційних як властивість організації відображає її структурно-процедурну основу, ресурс побудови і розвитку необхідних можливостей реалізації певних схем, процедур, моделей конфігурації, її орієнтацію на встановлення взаємозв'язку.

комунікаційних - здатність, прихильність до взаємозв'язку.

Відображаючи виключне різноманітність навколишньої реальності, комунікаційних обумовлює варіаційно-імовірнісний характер, сутність і зміст палітри розвитку зв'язків організації як широке поле формування можливих форм і процедур її здійснення. Певною мірою саме комунікація, будучи основним ресурсом, провідником організації, обумовлює необхідний різноманітність її формування, функціонування і розвитку.

Потенціал різноманітності організації багато в чому визначає становлення і розвиток такого її найважливішої властивості, як композиційно.

композиційно - можливість побудови адекватної організації шляхом цілеспрямованого складання з елементів.

Разом з тим така властивість являє собою найважливіший конструктивний ресурс програмного моделювання функціонування організації на основі сучасних інформаційних технологій. Вони стають необхідною умовою і визначальним чинником розробки та здійснення її тиражування, адаптації та поширення.

Вивчення, тиражування, поширення способів та моделей побудови і здійснення організації передбачає її предметну адаптацію до конкретних цілям, ресурсам і умовам. Цей процес спирається на таке характерне й істотне властивість організації, як комбінаторні, що відображає потенційні можливості розробки застосування різних варіантів побудови і здійснення процесів і систем організації з вже відомих і використовуваних модулів. Разом з тим воно визначає стійку здатність складових ефективної організації формувати різноманітні комбінації взаємозв'язків в залежності від реально складаються умов і врахованих чинників.

комбінаторних - потенціал, ресурс можливих способів з'єднання.

життєвий цикл грошовий потік

Але визначальним інноваційним ресурсом організації є її селективність.

Селективність - здатність організації до вдосконалення шляхом відбору, закріплення і розвитку необхідних якостей.

Селективність організації обумовлює дослідження, вибір, освоєння, закріплення, вдосконалення і розвитку позитивного потенціалу, що забезпечує досягнення бажаного синергетичного ефекту. І якщо в суб'єктивній і змішаної організації це стає одним з її цільових якостей, то в об'єктивній організації властивість селективності є фундаментальним, реалізуючись в процесі природного відбору, що забезпечує її поступальний розвиток. При цьому суб'єктивна реалізація потенціалу селекції в чому спирається на принципи розвитку об'єктивного відбору, що відображає загальність цього властивості організації [3].

Наведені та розкриті вище властивості організації дозволяють представити формування і розвиток основних складових її характеру у вигляді наступної комплексної моделі.

Представлена ​​класифікація виділяє чотири послідовно розвиваються створу єдиного комплексу властивостей організації, що розкривають її основні, структурні, динамічні та комунікаційні особливості. Застосування терміна "Створ" в даному випадку дозволяє визначити корпоративну черговість, етапність і послідовність виділення і аналізу конкретних властивостей, взаємодії і розвитку змістовного представлення організації, конфігурації і модернізації її побудови на основі процесуально-аналітичного підходу.

У першому створі класифікації паралельно виділяються органічно взаємопов'язані властивості цілеспрямованості і перманентності. Цей зв'язок характерна не тільки для суб'єктивної або змішаної організації, але й не меншою, а при неупередженому розгляді в набагато більшому ступені, для сприйняття, розуміння та оцінки об'єктивних змін. Наприклад, прогноз розвитку процесів об'єктивної організації, так чи інакше, цілеспрямовано і безперервно зіставляється індивідуумом з його власними цілями і обумовлює їх оцінку, коригування, реорганізацію або скасування. Зрозуміло, що всі ці дії здійснюються перманентно, тобто безперервно і послідовно розвиваючись, що відбиває взаємозв'язок між цілеспрямованістю і перманентного організації.

Співвідношення перманентності і дискретності процесу організації є необхідною умовою для прояву і розвитку таких його властивостей, як циклічність і реверсивність. Ці властивості відбивають специфіку конфігурацій побудови і реалізації процесів і формуються нею відповідні особливості їх системного забезпечення. Циклічність і реверсивність важливі в побудові інтелектуальних уявлень організації. Їх зміст відіграє особливу, процесуально-процедурну роль в розкритті комплексної характеристики організації, оскільки завершує виставу особливостей її внутрішнього будови.

У створі класифікації динамічних характеристик виділення основних властивостей організації як процесу цілком спадкоємно і обгрунтовано розвивається оперативністю. Розглядаючи її вище, автори акцентували увагу на такому її прояві, як своєчасність, відповідність динаміці кореспондуючих організацій. Перш за все таку відповідність забезпечується загальним і взаємопов'язаних ритмом функціонування і розвитку організацій. Значить, досягнення і збереження оперативності в чому визначається ритмічністю здійснення процесу як характеристикою, оптимизирующей потенціал його своєчасної організації та трансформації.

Разом з тим ритмічність здійснення процесу організації істотно підвищує ефективність прояви більшості інших її властивостей, забезпечує реальні можливості проведення інтенсивної коригування, регулювання, реорганізації в режимі реального часу. Саме цей потенціал процесу організації, його формування, акумулювання та використання відображаються такою властивістю, як гнучкість, що становлять сукупний, інтегрований потенціал трансформації організації.

Ця група властивостей врівноважується властивістю ротаційні як ресурсу саморегулювання процесу на основі його внутрішнього повторення, перетворення і розвитку з урахуванням ефективності вже проведених дій. Більш того, ротаційні забезпечує найширші конструктивні можливості пошуку нової організації, вдосконалення, оцінки та закріплення вже напрацьованих, ефективних форм розвитку усіх раніше наведених якостей. Це властивість найбільш яскраво проявляється в життєвих циклах організації, працівника, продукту, товару, де разом з дискретністю, циклічністю і реверсивністю воно відображає конструктивні особливості їх побудови і здійснення.

У свою чергу, ці властивості обумовлюють становлення і розвиток взаємодії таких якостей, як композиційно, що відображає потенціал побудови основних моделей організації, і комбінаторні, розвиваючу ресурс композиційне в об'єктивній організації. Це особливо наочно демонструє просторова модель генома як складної форми об'єктивної організації, визначальною свої основні якості різноманітністю складових його композицій [7].

Практично всі наведені поняття композиційного створу класифікації властивостей організації мають чітку орієнтацію на вдосконалення та розвиток її головних, синергетичних якостей, що, в кінцевому рахунку, і відображає прояв і розвиток властивості селективності. Саме селективність формування, функціонування та розвитку організації стає основним ресурсом її самовдосконалення.

Запропонована класифікація властивостей організації являє собою відкриту, розгорнуту систему, орієнтовану на всебічне вдосконалення і розвиток. Більш того, вона в якомусь сенсі провокує обгрунтування та виділення нових якостей і рів...нів, побудова оригінальних моделей, що розкривають і уточнюючих сутність, характер і властивості організації як процесу. Послідовність становлення і розвитку цих специфічних властивостей відбивається одним з варіантів можливих ланцюжків формування і закріплення інноваційного потенціалу організації і відображає логіку побудови конкретно проведеного аналізу.

Разом з тим вона дозволяє визначити взаємозв'язок і залежність специфічних властивостей організації в послідовності їх виділення, реалізації і наступності, визначити і сформулювати їх дефініції, що останнім часом особливо активно і різноманітно здійснюють вчені та практики.

Так, властивість організації поступово формувати і закріплювати нові якості стає ресурсом самовдосконалення, який визначається як інгрессівность.

Це елементів. На його організаційних рішень.

чином.

Перш організації;

організації;

організації;

і розвитку.

Організації ресурсами.

організації. Механізм збільшується. При цьому конкуренції. інформації. розвитку і т.п.

відносяться:

Дитинство. організації. керівництва. Завданням і підготовленим керівником і його первісної командою.

в. Розширюється прийом на роботу фахівців, що викликає тертя з колишнім кадровим складом. Засновники організації змушені більше виконувати роль безпосередніх керівників, а не підприємців, проводячи систематичне планування, координацію, управління і контроль.

Рання зрілість. Відмітні ознаки цього періоду - експансія, диференціація і, можливо, диверсифікація. Утворюються структурні підрозділи, результати діяльності яких вимірюються отриманим прибутком. Використовуються багато загальноприйняті методи оцінки ефективності, посадові інструкції, делегування повноважень, норми продуктивності, експертиза, організація навчання та розвитку. Однак починають виявлятися тенденції до бюрократизму і боротьбі за владу, місництва і прагненню досягати успіху будь-яку ціну.

Розквіт сил. Маючи в правлінні акціонерів, організація ставить на даному етапі мета збалансованого зростання. Структура, координація, стабільність і контроль повинні мати таке ж значення, як і інновації, удосконалення всіх частин організації та децентралізація. Приймається концепція структурних підрозділів, результати діяльності яких вимірюються отриманим прибутком. Нова продукція, ринок збуту і тих технології повинні бути керовані, а кваліфікаційні навички управлінського персоналу - більш відточені. З прискоренням темпів зростання в порівнянні з попередніми стадіями організація нерідко переоцінює свої успіхи і можливості.

Повна зрілість. Маючи компетентне, але не завжди відповідальне керівництво, організація діє практично сама по собі. Вельми часто встановлюється небажаний стан загального, благодушності. Незважаючи на те що рівень доходів цілком прийнятний, темпи зростання сповільнюються. Організація може відхилятися від своїх первинних цілей під впливом громадської думки. Разом з тим слабкості занадто очевидні. Ці симптоми нерідко ігноруються керівництвом.

Старіння. Цей етап ніколи б не настав, якби керівництво організації постійно усвідомлювало необхідність оновлення. Конкуренти незмінно претендують на частку організації на ринку. Бюрократична тяганина, не завжди обгрунтована стратегія, неефективна система мотивації, громіздка система контролю, закритість до нових ідей - все це, разом узяте, створює умови для "закупорки артерій". Як показує практика, дуже важко зупинитися і припинити виконання непродуктивної роботи. В результаті організація поступово починає розпадатися. Вона змушена або прийняти жорстку систему оновлення, або загинути як самостійна структура, влившись у набуває її корпорацію. Організація відкочується назад, і знову починається боротьба за її виживання.

Оновлення. Організація в змозі піднятися з попелу, як Фенікс. Це може зробити нова команда керівників, уповноважених на проведення реорганізації і здійснення планової програми внутрішнього організаційного розвитку.

1.3 Стратегії керівника на різних стадіях життєвого циклу організації

Численні дослідження показують, що організації протягом життєвого циклу впевнено розвиваються, коли мають обгрунтовану стратегію і ефективно використовують ресурси; перебудовуються, коли перестають відповідати обраним цілям; гинуть, коли виявляються нездатними виконувати свої завдання.

На стадії створення організації керівник повинен прийняти наступні заходи:

ретельно вивчити споживчий попит на дану продукцію або послуги на конкретних ринках;

зібрати і оцінити інформацію про діяльність і наміри конкурентів, зіставити її з можливостями, наявними ресурсами і стратегією компанії;

зважити необхідність і доцільність збільшення потенціалу компанії та внесення відповідних корективів в її стратегію;

вишукати можливості залучення додаткових ресурсів за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел;

раціонально організувати управлінський процес, включаючи розстановку кадрів, створення системи відповідальності, надійний механізм прийняття рішень, систему мотивації і стимулів [3].

На стадії зростання організації на перший план у діяльності керівника виступають:

вирішення соціальних проблем колективу, що дозволяє закріплювати і розвивати зацікавленість працівників;

забезпечення балансу між поточною та інноваційної перспективною діяльністю, між підвищенням якості продукції та послуг і пошуком нових сфер застосування капіталу;

оптимізація співвідношення між централізацією і децентралізацією в управлінні компанією, впровадження прогресивних структур управління, інформаційних технологій і т.п.

На стадії зрілості керівник організації повинен приймати такі заходи:

систематично і в першочерговому порядку стежити за поведінкою конкурентів і в необхідних випадках вносити зміни в перспективні плани організації;

проаналізувати необхідність та можливості технічного переозброєння виробництва, підвищення рівня технологічної та конструкторської підготовки виробництва;

спільно з споживачами визначати виробничу і науково-технічну політику організації;

створити необхідні умови для підтримки і зміцнення інтелектуального потенціалу організації, ефективної роботи цільових команд, використання матричних структур і т.п.

На стадії занепаду організації відбувається певна централізація управління компанією і в цих умовах керівник:

розглядає можливості економії всіх видів ресурсів і зосередження діяльності компанії на напрямку, який обіцяє найбільшу віддачу в найкоротші терміни;

вивчає можливості злиття з іншими компаніями, звуження номенклатури виробленої продукції, якщо це дозволить зберегти й ефективно використовувати наявний потенціал при мінімальних втратах;

приступає до здійснення змін в організації та методах управління підприємством, у встановленні зв'язків з новими ринками та постачальниками [3].

1.4 Соціальний компонент життєвого циклу організації

В даний час теорія життєвого циклу не тільки застосовується на практиці, але й зазнає деякі зміни і доповнення, тому до цих пір є об'єктом вивчення дослідників. Однак міняються лише ракурси дослідження життєвого циклу, вносяться нові, раніше не враховуються аспекти життєдіяльності організацій.

Так, у своїй статті "Деякі аспекти управління життєвим циклом організації "дослідник О.В. Лавізіна намагається осмислити соціальну природу організації та розглянути можливості управління її життєвим циклом, керуючи соціальної компонентою організації [5]. При цьому наголошується недосконалість раніше запропонованих моделей життєвого циклу внаслідок недооцінювання в них соціального аспекту.

В якості основних критеріїв типізації стадій життєвого циклу автор запропонувала розглядати рівень освоєння компанією своєї ринкової ніші (аналогічно екологічній ніші).

Далі, розглядаючи людей як носіїв інформації та суб'є...ктів організаційної культури, автор досліджує модель організації, включає в себе організаційну культуру як окрему підсистему, коррелирующую з рештою організаційними підсистемами.

Головний висновок, який випливає з аналізу динаміки соціальної компоненти компанії: разом з організацією розвивається і організаційна культура. Більш того, певній стадії життєвого циклу організації відповідає певний тип організаційної культури.

Так, стадії зародження організації відповідає "Суперечлива" і "неподільні" організаційна культура, що являє собою, по суті, набір культур, привнесених співробітниками компанії із зовнішнього соціологічної системи. При цьому під разделяемость культури розуміється частка членів організації, що розділяє базові основи культурної парадигми. Суперечливість, на думку автора, - це невідповідність між справжніми і проголошеними цінностями організації. Наявність субкультур розглядається як неминуче явище в умовах поділу праці і не завжди свідчить про неподільні організаційній культурі.

На стадії розвитку в компанії формується власна організаційна культура, основні цінності, що утворюються внаслідок усвідомлення співробітниками місця компанії на ринку і в суспільстві. На цьому етапі процеси адаптації до зовнішнього середовищі і внутрішньої інтеграції особливо інтенсивні. Ще однією особливістю стає заміна справжніх цінностей проголошеними, обумовлена ​​невеликим досвідом співробітників компанії і неможливістю формування ними власних переконань. Цей етап можна умовно назвати періодом формування базису організаційної культури. На ньому успіх і невдачі організації активно переробляються на всіх рівнях організації: індивідуальному, груповому, організаційному. Досвід, накопичений на попередній стадії, проходить через активну опрацювання. Організаційна культура характеризується як несуперечлива, але слабо Колективна.

На стадії зрілості корпоративна культура широко разделяемость і несуперечлива. Співробітниками накопичено достатньо досвіду, уявлення організації сформовані. Зрілість організації означає, що їй вдається зберігати стійке положення у зовнішньому середовищі, а сам факт знаходження організації на цьому етапі дозволяє думати, що проголошені цінності стали реальними і успішно реалізуються співробітниками компанії.

Стадію старості організації автор визначає як протиріччя між нею і навколишнім середовищем, яке виражається або в появі конкурентів, витісняючіх організацію з зайнятого ринку, або в зникненні ринку. Для стадії старості характерна широка разделяемость організаційної культури, що дісталася компанії у спадок. У той же час догматичний характер організаційної культури призводить до збільшення в ній суперечностей головним чином між реальними і проголошеними цінностями. Отже, організаційна культура на цьому етапі може бути описана в термінах "суперечлива" і "широко поширена".

Таким чином, дослідник пояснює, що організаційна культура розвивається разом з організацією і певної стадії життєвого циклу організації відповідає певний тип організаційної культури. Для характеристики стадій життєвого циклу автором виділяються "несуперечність" і "Разделяемость" організаційної культури. Також розглядається роль лідерів у формуванні організаційних цінностей і установок. Таким чином, говорячи про управління організацією як соціальною системою, необхідно, на думку автора, розглядати модель організації, що включає в себе організаційну культуру як окрему підсистему, знаходиться в тісному зв'язку з іншими підсистемами організації [5].

Глава 2. Аналіз життєвого циклу організації 2.1 Аналіз моделі рівня розвитку організації в аспекті її життєвого циклу

Модель життєвого циклу підприємства являє собою ламану лінію з певними точками перегину (переломними моментами). Це свого роду стадії або періоди, які можна розділити на довгі або основні і короткі, або проміжні. Довгі періоди на графіку життєвого циклу можна позначити як лінії (стадії), короткі як точки (переломи). В цілому модель життєвого циклу підприємства являє собою послідовність: виникнення (перелом) - зростання (Стадія) - криза зростання (перелом) - стабільність (стадія) - криза стабільності (Перелом) - спад (стадія) - ліквідація (перелом). Це можна представити у вигляді малюнка.

Життєвий цикл підприємства тісно пов'язаний з фінансовими потоками. Після виникнення та реєстрації підприємства починається його зростання. На цій стадії потрібні великі фінансові вкладення в організацію виробництва, які поступово починають перекриватися надходженнями від реалізації продукції. На цій стадії нерідко використовуються венчурні вкладення - кошти венчурних компаній і фондів. Грошовий потік на цій стадії негативний, але абсолютна величина "мінуса" поступово зменшується. За класифікацією "Матриця БКГ" підприємство являє собою модель "Важка дитина".

У якийсь момент часу грошовий баланс стає нульовим. Це точка беззбитковості (самоокупності). Далі стадія зростання триває, але підприємство переходить в іншу категорію - "Зірка". Грошові надходження перевищують витрати, але прибуток вкладається в розвиток підприємства. На цій стадії частка венчурного капіталу зменшується, і для розвитку підприємства залучаються довгострокові кредити. На стадії стабільності грошовий потік стабілізується. Кошти залучаються тільки для підтримки поточної діяльності, зазвичай для цього достатньо прибутку підприємства, що залишилася прибуток витрачається на інші цілі - виплату дивідендів, вкладення в інші підприємства і т.д. Підприємство переходить в категорію "Корова".

Після проходження точки кризи стабільності грошові надходження починають зменшуватися, що призводить до спаду. Далі можливі два варіанти розвитку подій. Якщо власники та менеджери підприємства проводять його реструктуризацію (що, як правило, вимагає фінансових вкладень), то підприємство переходить у категорію "Зірка". Якщо ж реструктуризація не проводиться, то до точки нульового грошового балансу підприємство по раніше знаходиться в категорії "Корова", а нижче її переходить у категорію "Собака". Грошові надходження стають менше витрат на поточну діяльність та для подальшого існування підприємства необхідна додаткова грошова підживлення. Якщо вона не здійснюється, то закінчується це ліквідацією підприємства.

Подібна картина характерна для малих підприємств. Вона, як правило, збігається з життєвим циклом існування продукту, для виробництва якого і створюється дане підприємство (монономенклатурний тип). Для середніх і великих підприємств, особливо домінантно продуктового або диверсифікованого типу, картина змінюється, набуваючи більш складний характер. У них може бути декілька стадій зростання, що перемежовуються з періодами насичення, а також кілька стадій спаду. Стадія насичення також може змінюватися періодами зростання або спаду. В окремих випадках спад може змінитися зростанням і навпаки.

2.2 Взаємозв'язок життєвого циклу і грошового (фінансового) потоку організації

Взаємозв'язок життєвого циклу і грошового (фінансового) потоку можна представити у вигляді малюнка.

Крім того, будь-яке підприємство розвивається в рамках загального економічного простору і підпорядковується загальним економічним законам. В умовах тривалого поступального розвитку економіки в країні і галузі підприємство розвивається природним чином, підкоряючись нормальним макроекономічним законами попиту - пропозиції і законам конкуренції в галузі. В умовах кризи ситуація змінюється.

Коли загальноекономічна ситуація погіршується, ускладнюється ситуація в галузі і, то як правило, зменшується попит на продукцію, що випускається. Підприємства змушені вести політику виживання; багато розоряються і припиняють існування. Іншими словами, життєвий цикл розорилися підприємств переривається насильницьким чином, а продовжують своє функціонування, спотворюється.

Підприємство являє собою виробничу систему, щ...о складається з декількох підсистем до яких відносяться технологія, персонал, підприємство, економіка, пов'язані між собою єдиною стратегією підприємства.

Технологія підприємства - це поєднання кваліфікаційних навичок, устаткування, інфраструктури, інструментів і відповідних технічних знань, необхідних для здійснення бажаних перетворень в матеріалах, інформації або людях.

Структура підприємства - це логічні взаємовідносини рівнів управління і підсистем об'єкта управління, побудовані у формі, яка дозволяє найбільш ефективно досягати цілей підприємства.

Економіка підприємства - одна з найважливіших областей внутрішніх характеристик підприємства. Вона відбивається через фінансово-економічні показники діяльності підприємства.

Персонал підприємства. Існує три основних аспекти людських характеристик в підході до управління: поведінка окремих людей, поведінка людей в групах, поведінка керівника. Розуміння і успішне управління людської складової досить складно, тому, що поведінка людини в суспільстві і на роботі є наслідком складного поєднання індивідуальних характеристик особистості і зовнішньої середовища.

Стратегія об'єднує інші внутрішні характеристики підприємства (Технологія, структура, персонал і економіка) і включає в себе цілі та завдання підприємства.

2.3 Перспективні моделі теорії еволюції організації

Автори статті "Про життєвому циклі внутрішньої середовища організації "Н.В. Хмелькова і Є.В. Попов пропонують принципово нову теорію еволюції організації. Вони стверджують, що сьогодні класична теорія потребує в серйозному перегляді та застосуванні системно-інтеграційного підходу у вивченні розвитку компаній, тому організація в цілому постає як первинний елемент аналізу, в той час як динаміка її внутрішньої структури практично не вивчена. Принципово відмінна теорія, запропонована авторами статті. Визнаючи складність і неоднорідність цілому.

У сукупності
Висновок Тим Організації часу.

Література

1. Акімова Т.А.

2. Акулов В.Б.

3. Васильєв Ю.П. - М., 1999

4. - М., 2006.

5.

6. Теорія організації. - М., 2006

7. Мільнер Б.З. Теорія організації. - М., 2006

8. Методи розвитку організацій. - М., 2003

9. - М., 1999

10. Смирнов Е.А. Теорія організації. - М., 2000

11. Смирнов Е.А. - М., 1998

12. Теорія організації. /Під ред.В.Г. Алієва. - М., 2001

13./Під ред.А.Г. Поршнева. - М., 2000

14. Енциклопедичний словник. Кибанова. - М., 2001

15. Фалмер Р.М. - М., 2002

16. Фатхутдінов Р.А. - М., 2000

17.

18. Хмелькова Н.В., Попов Є.В.

19. - М., 2002

Додаток 1

Малюнок 1

Життєвий цикл організації

Таблиця 1

Мета Методи Результати 1. 2. зв'язку 3. 4. та інших факторів.

Таблиця 2

Таблиця 3

Фактори

структури Багатосторонній зростання Централізація і автономність Рівновага інтересів Стабільність Омолодження Тип планування З передбаченням Поточний Планування продажів, бюджету Планування замовлень, спеціалізація Складний, комплексний Соціально-політичний Екстраполяція Творчий Метод управління Одноосібний Управління, здійснюване малою групою єдино-мишленніков Делегування повноважень Децентралізований Централізований Колегіальний Заснований на традиціях Змагальний, що заохочує Організаційна модель Максимізація прибутку Оптимізація прибутку Планова прибуток Гарне положення Соціальна відповідальність Соціальний інститут Бюрократія Наслідування Феніксу
Додаток 2

Малюнок 2.

Пірамідальна структура внутрішнього середовища організації