Федеральне агентство з освіти
Державне освітня установа вищої професійної освіти
Читинська ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
(ЧітГУ)
РЕФЕРАТ
по дисципліни: Муніципальні службовці в управлінні
на тему: Мотивація як один із методів підвищення ефективності муніципального управління
Чита 2010
План
Введення
1. Мотивація і стимулювання діяльності персоналу
2. Сутність і значення мотивації в управлінській діяльності
3. Мотивація праці персоналу в муніципальному управлінні
4. Стан мотиваційної середовища і рекомендації щодо підвищення ефективності системи управління персоналом в УСЗН (Г.Чіта)
Висновок
Список літератури
Введення
Однією з гострих проблем, що існують в муніципальних органах управління, є проблема мотивації праці співробітників.
Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей є їхня мотивація. Однак особливості діяльності муніципальних органів управління накладають певні обмеження на можливість вибору ефективного методу стимулювання співробітників. До числа таких особливостей, зокрема, відносяться:
1. Як правило, строго фіксований розмір оплати праці, закріплений посадовими інструкціями і штатним розписом.
2. Повсюдно застосовувана почасово-преміальна система оплати праці.
3. Відсутність виробничих підрозділів, виробничих планів і нормативів.
4. Відсутність видимих ​​результатів праці, критеріїв його оцінки та скла
дність врахування його продуктивності.
Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в країнах з розвинутою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці в економічному сенсі з'явилося порівняно недавно у зв'язку з демократизацією виробництва, але вже поширилися у багатьох виробничих і комерційних галузях. Мало не єдиний виняток - це муніципальне управління, де нові форми і методи мотивації праці не знаходять належного застосування.
1. Мотивація і стимулювання діяльності персоналу
Мотивація високопродуктивної праці дозволяє забезпечити поряд з відновленням нормальної працездатності працівників підвищення місця, займаного цінністю праці, в загальній структурі соціальних цінностей, формування нового трудового свідомості і трудової етики.
У загальному випадку стратегією і тактикою вирішення цієї проблеми є мотивація трудової діяльності та стимулювання.
Мотивація як стратегія подолання кризи праці являє собою довгостроковий вплив на працівника з метою зміни по заданих параметрами структури ціннісних орієнтацій і інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра й розвитку на цій основі трудового потенціалу.
Стимулювання як тактика вирішення проблеми є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.
Мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні по спрямованості: перше спрямовано на зміну існуючого положення; друге - на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один друга: ми не зможемо вибратися з кризи без якісної зміни трудової мотивації. Процеси мотивації і стимулювання можуть не тільки збігатися, взаємопідсилювалися, але і протистояти один одному.
Для того щоб скласти досить повне загальне уявлення про мотивації, необхідно відповісти на питання, що стосуються сутності, змісту і структури мотивації, а також сутності, змісту і логіки процесу мотивації.
У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують його усвідомлено чи неусвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил.
Люди працюють заради чогось. Одні прагнуть до грошей, інші - до слави, треті - просто люблять свою роботу. Перераховані та інші обставини, які спонукають людину до активної діяльності, називаються мотивами, а їх застосування - мотивацією.
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі факторів, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.
Основними факторами, що впливають на мотивацію персоналу, є залежність між прикладеним зусиллям і якістю виконуваної роботи; залежність між якістю виконаної роботи і одержуваних винагородою або покаранням; задоволеність отримуються винагородами.
Залежність між докладати зусиль і якістю виконуваної роботи визначається рядом обставин:
В· здібностями співробітника;
В· чіткістю поставленого завдання;
В· наявністю необхідних ресурсів.
Залежність між якістю виконаної роботи і одержуваним винагородою або покаранням повинна в обов'язковому порядку усвідомлюватися співробітником, так як без цього мотивація неможлива.
Мотив - це те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться В«всерединіВ» людини, має В«персональнийВ» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як буде здійснена ця дія.
Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів. Мотивування складає серцевину і основу управління людиною. Ефективність управління у дуже великій мірі залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.
Залежно від того, що переслідує мотивування, які задачі воно вирішує, можна виділити два основних типи мотивування. Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішнього впливу на людину викликаються до дії визначені мотиви, які спонукують людину здійснювати визначені дії, що приводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта, результату. Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку основна увага звертається на те, щоб розвинути і підсилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дій людини, і навпаки, послабити ті мотиви, які заважають ефективному управлінню людиною. Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти, тому що в сучасній практиці керування прогресивно керовані організації прагнуть сполучити обидва ці типи мотивування.
Стимули виконують роль важелів впливу або носіїв В«РоздратуванняВ», що викликають дію певних мотивів. В якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, передбачувані можливості і багато іншого, що може бути запропоновано людині в компенсацію за його дії або що він бажав б одержати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимули не обов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль даного процесу стимулювання виключно велика. Однак дуже важливо враховувати ситуацію, при якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися уникати перебільшення його можливостей, тому що людина має дуже складну і не однозначну систему потреб, інтересів, пріори...
