Енгельського технологічний інститут (філія) СГТУ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ
Курсова робота
Енгельс 2009р.
Введення
На рівень впорядкованості організації впливають багато факторів. Один з визначальних факторів організаційна культура.
У всіх областях знань поняття культура широко поширене. Наприклад, говорять про культуру мовлення, правовій культурі, фізичній культурі, організаційній культурі. Культуру можна визначити як сукупність досягнень людства у виробничій діяльності, у громадському і розумовому відношенні, як форму спілкування між людьми або, нам представляється найбільш обгрунтованим, як сукупність знань, цінностей і норм, якими володіють взаємодіючі особи, і сукупність носіїв, які об'єктивує, соціалізують і розкривають ці значення. З позиції теорії організації культура служить проявом суспільної свідомості, відбиваючим процес самоорганізації суспільства. При проектуванні знову створюваних організацій при вдосконаленні функціонування вже чинних фірм, так чи інакше, постає питання про формування і розвитку організаційної культури. Перш за все, це пов'язано з тим, що організаційна культура виникає з моменту створення організації, незалежно від бажання керівництва. Така спонтанно сформована організаційна культура може не тільки не сприяти успіху фірми, але і протидіяти зростанню ефективності її діяльності. Формування та розвиток культури організації являє собою специфічний бізнес процес, яким потрібно керувати поряд з виробництвом, маркетингом, збутом і.т.д. організаційна культура створюється штучно одночасно із створенням фірми. Тому вона повинна бути керованою, її необхідно планувати, формувати і розвивати відповідно до вимог організації. Організаційна культура являє собою частину культури нації, регіону, держави, суспільства і багато в чому ними визначається точно також як фірма-це частина більш великого співтовариства людей на рівні держави, нації декількох держав, і.т.п.
Організаційна культура досліджується у вузькому сенсі слова як культура підприємства (корпоративна культура), а в широкому сенсі слова - як культура організації, заснована на загальнолюдських цінностях.
Разом з цим організаційна культура базується на організаційних цінностях, які виражаються в уявленнях про перевагу певних засобів, форм, методів функціонування організації, а також характеристик членів цієї організації. З організаційними цінностями узгоджуються також норми доцільного поведінки в організації. Норми поведінки забезпечують формування орієнтирів організаційної діяльності - суттєвих припущень, прийнятих членами організації. Можна виділити такі прояви організаційної культури, як культура слухняності, культура ініціативи і відповідальності и.др. Організаційна культура - це набір найважливіших припущень прийнятих членами організації і одержують вираження в заявлених організацією цінностях які визначають орієнтири поведінки членів організації.
корпоративний культура організаційний
Глава 1. Організаційна культура як частина життя підприємства
1.1 Поняття організаційної культури
Організаційна культура-це нова область знань, що входять в серію управлінських наук. Організаційна культура-це сукупність суспільно прогресивних норм, правил і стандартів. Прийнята і підтримувана в області організаційних відносин. Організаційні відносини-це взаємодія, протидія або нейтральне ставлення елементів організації або у не її. Організаційна культура рухлива категорії, залежна від світового суспільного розвитку: розвитку країни, компанії і.т.д. організаційна культура пов'язана з організаційним поведінкою, в якому прийнято виділяти: поведінка керівника; групове поведінка; індивідуальну поведінку (поведінка особистості). Основна мета організаційної поведінки полягає в тому, щоб допомогти людям більш продуктивно виконувати свої обов'язки і отримувати від цього більше задоволення. Для реалізації цієї мети повинні бути сформульовані ціннісні установки кожної особистості окремо і всієї організації в цілому. Організаційна культура є елементом інформаційного середовища ділової організації. Так як сама організація є складовою частиною суспільної культури.
Значний вплив на діяльність організації надав стрибок у розвитку інформаційних технологій та засобів комунікації. До самого останнього часу поведінка членів комерційної організації в цілому відповідало японської корпоративної моралі, відповідно до якої непристойно піти з роботи раніше часу, а для демонстрації свого старанності непогано затриматися на годину, дві після закінчення офіційного робочого дня. Після впровадження мережних технологій це ситуація в цілому ряді організацій змінилася. У сучасних умовах з'явилася нова система взаємин між членами колективу. Численна армія працівників середньої ланки, в тому числі фінансисти, бухгалтери, редактори, секретарі і.т.п. перестали ходити на роботу. Вони мають можливість залишатися будинку, обмінюватися з колегами файлами. Поява "передового" стилю роботи сприяло створенню нового типу організаційної культури. При будь-якому перетворенні тут є серйозні проблеми, пов'язані з управлінням людьми, так як відсутність особистих контактів значно ускладнює взаємодія керівників з підлеглими і виключає використання так званого людського фактора. Роль людського фактора у вирішенні завдань ефективного управління надзвичайно велика, ним нехтувати не можна. Людським фактором складніше управляти, ніж процесами технологічного характеру. Труднощі породжуються наявністю невизначеностей при тлумаченні і реалізації соціальних законів. Найбільш високий рівень невизначеності в вирішенні завдань управління персоналом. Пов'язані з цим ризик невиконання управлінських рішень може призвести до зниження ефективності дії організації в цілому. Одним з основних завдань організаційної культури є зниження частки суб'єктивного фактора в реалізації процедур управління та відповідно зниження управлінського ризику. Це досягається за рахунок знеособленості створюваної організаційної культури. Будь-яка людина, що поступає на роботу повинен знати що, зайнявши певну посаду, він зобов'язаний неухильно виконувати встановлений посадовими інструкціями коло обов'язків і як член колективу дотримуватися норм поведінки та взаємовідносин з людьми. Зрозуміло, діяльність кожної конкретної людини залежить від психологічних властивостей індивідуума, рівня освіти, досвіду та інших особистісних чинників. Однак співробітник повинен знати, що порушення встановленого розпорядку веде до адміністративної відповідальності аж до звільнення.
У разі неспівпадання об'єктивних вимог, породжених організаційною культурою, і психофізичних якостей особистості виникає протиріччя, яке в ряді випадків може бути усунуто шляхом проведення адміністративних заходів. Наприклад, працівникові можна запропонувати змінити свою поведінку, підвищити професійну підготовку і.т.п. якщо виникне протиріччя непереборно, то робиться висновок про доцільності використання людини на даній посаді. Таким чином, вдається, при реалізації цілеспрямованого управління людьми спрацьовування формальних правил незалежно від суб'єктивних якостей особистості. Одним з важливих заходів щодо підтримання організаційної культури, що склалася в організації, є оцінка професійної придатності персоналу. Це особливо важливо при наборі нових співробітників. Підтримці та розвитку організаційної культури повинна сприяти системам професійного навчання, в процесі якої співробітники навчаються не тільки професійним навичкам, але і правилам спілкування з іншими членами організації. Партнерами по бізнесу та клієнтами. Вдосконаленню організаційної культури сприяє також стажування в інших організаціях.
Одним з найважливіших елементів організаційної культури є систем мотивацій це набір способів спонукання членів організації до активної творчої діяльності для досягнення своїх особистих цілей орган...
