Курсова робота
на тему:
В«Управління персоналом в організації та його ефективність В»
Введення
Час, в який ми живемо, - епоха змін. Наше суспільство здійснює винятково важку, багато в чому суперечливу, але історично неминучу і необхідну перебудову. У соціально-політичному житті це перехід від тоталітаризму до демократії, в економіці - від адміністративно-командної системи до ринку, у житті окремої людини - перетворення її з В«гвинтикаВ» у самостійного суб'єкта господарської діяльності. Такі зміни в суспільстві, в економіці, у всьому нашому життєвому укладі складні тим, що вони вимагають зміни нас самих.
Сьогодні діяльність з управління персоналом перетворилася в професію, область знань - У самостійну дисципліну, а соціальний шар - у дуже впливову суспільну силу. Зростаюча роль цієї суспільної сили змусила заговорити про В«Революції менеджерівВ», коли виявилося, що існують корпорації-гіганти, володіють величезним економічним, виробничим, науково-технічним потенціалом, порівнянними за потужністю з цілими державами. Найбільші корпорації, банки складають стрижень економічної і політичної сили великих націй. Від них залежать уряду, багато хто з них мають транснаціональний характер, простягаючи свої виробничі, розподільні, сервісні, інформаційні мережі по всьому світу. А значні рішення менеджерів, подібно рішенням державних діячів, можуть визначати долі мільйонів людей, держав і цілих регіонів. Однак роль менеджерів не обмежується їх присутністю лише у величезних багаторівневих і розгалужених корпоративних структурах управління. У зрілої економіці не менш важливий і малий бізнес. Але яким би великим чи малим не було виробництва, функція управління персоналом на ньому - головне в діяльності; це - мозок всього управління, його центральна нервова система. У сьогоднішній обстановці загальної конкуренції від керівництва потрібно щось більше, ніж п
росте виконання функцій планування, організації діяльності. Більш ніж коли-небудь нинішні керівники повинні піклуватися саме про ефективність управління кадрами, щоб їх організація працювала як можна продуктивніше, ніж її конкуренти.
В цій роботі я сконцентруємо увагу на питаннях ефективного управління людьми - трудовими ресурсами організації. Але теоретичні питання планування кадрів, їх набору та відбору, мотивації праці і т.д. я буду розглядати під взаємодії з аналізом управління персоналом на меблевій фірмі В«Usko-InternationalВ», діючої в Алмати, де мені вдалося одержати деяку інформацію, що дає уявлення про стан справ на фірмі з управління кадрами.
При написанні роботи я використовувала цілий ряд джерел.
Нижче я наводжу довідку про В«Usko-InternationalВ».
Діє з 1993 року. За формою власності воно є приватним підприємством. За розмірам воно вважається малим підприємством; чисельність зайнятих - 52 чоловік. Здійснює виготовлення столярних виробів та меблів за індивідуальними замовленнями із застосуванням клейових та оздоблювальних матеріалів переважно виробництва Німеччини. Має 2 цехи: столярний і з виробництва фурнітури. З 1998 року впровадили систему комп'ютерного дизайну.
Мета роботи полягає в тому, щоб в комплексному системному аналізі розглянути ефективність управління персоналом в організації.
Для Досягнення поставленої мети потрібно вирішення наступних завдань:
- розглянути питання кадрової політики в організації;
- системно проаналізувати соціально-психологічні аспекти управління на фірмі;
- виробити шляхи підвищення ефективності управління персоналом у ВАТ В«Usko - InternationalВ».
1. Питання кадрової політики в організації, поняття і сутність
Сфера праці - важлива і багатопланова область економічного і соціального життя суспільства. Вона охоплює як ринок робочої сили, так і її безпосереднє використання у суспільному виробництві. На ринку праці отримує оцінку вартість робочої сили, визначаються умови її найму, в тому числі величина заробітної плати, умови праці, можливість отримання освіти, професійного зростання, гарантії зайнятості і т.д. Ринок праці відображає основні тенденції в динаміці зайнятості, її основних структурах, тобто в громадському поділі праці, а також мобільність робочої сили, масштаби і динаміку безробіття.
Не менш важливим компонентом сфери праці є кадрова робота в компаніях, мотивація праці і трудові відносини. В«Саме на мікрорівні, - пише Майкл Мескон, - відбувається безпосереднє використання трудових ресурсів, країни, здійснюється їх внесок в економічне зростання в якості економічного ресурсу і фактора виробництва В».
Найбільш близько до праці як до економічного ресурсу примикає підприємницька здатність. Її носієм, як і носієм робочої сили, є людина. При цьому особливістю підприємницького ресурсу є його здатність приводити у взаємодію всі інші економічне ресурси.
Ще зовсім недавно робоча сила в нашій країні не розглядалася як товару. Безсумнівно, однак, що в реальному житті, не дуже поєднаної з політекономічними уявленнями, мільйони людей вступали і вступають у відносини найму.
Ринок праці незбалансований. Частина регіонів країни трудоізбиточние. Пропозиція робочої сили в десятки, а то і в сотні разів перевищує попит на неї. Існує також незадоволений попит на окремі категорії фахівців при зростаючій безробіття в більшості професійних категорій робочої сили.
В обстановці конкуренції підприємства прагнуть до оптимізації складу і чисельності працівників; у свою чергу працівники отримують можливість пошуку роботи на найбільш вигідних умовах.
Я не випадково докладно зупиняюся на сучасному стані ринку праці. Одним з найважливіших його елементів є кадрова робота в організації. Вона починається з найму працівників, включаючи його мотивацію, форми праці, професійну підготовку і перепідготовку.
Всю діяльність з управління персоналом компанії здійснює спеціальна кадрова служба. Як правило, вона складається з кількох відділів: трудових відносин, зайнятості, управління персоналом, заробітної плати, умов праці та боротьбі з травматизмом, навчання кадрів, обліку і діловодства. Я переконана в тому, що в складі служби повинен працювати тільки кваліфіковані фахівці - соціологи, фахівці з управління, трудовим відносинам.
Отже, успіх в конкурентній боротьбі сьогодні все більше залежить від досконалості тих систем і структур управління, якими володіє дана організація. Недарма, в провідних компаніях промислово розвинених країн інвестиції в основний капітал, в машини та обладнання співвідносяться з витратами на людський капітал як 162. У нашій країні традиційно було зворотне співвідношення.
Всі це відноситься і до організації роботи з персоналом. Тому у високорозвинених країнах світу останні десятиліття перебудовувалася робота кадрових служб, служб управління персоналом, розширювалися їх функції, підвищувався статус. Ефективне використання В«людських ресурсівВ» все більше залежить від застосовуваної у організації системи управління персоналом, головна мета якої - забезпечення кадрами, їх професійне та соціальний розвиток, а так само коректної системи оцінки, атестації та стимулювання праці.
А вже в відповідності з цими цілями формується система управління персоналом організації. Вона включає підсистеми загального лінійного керівництва і ряд функціональних підсистем. Зупинимося коротко на цьому.
Підсистема загального і лінійного керівництва управляє організацією в цілому, окремими функціональними і виробничими підрозділами.
Підсистема планування і маркетингу персоналу розробляє кадрову політику та стратегію управління персоналом, аналізує кадровий потенціал та ринок праці, організовує кадрове планування та прогнозування потреби в персоналі, рекламу.
Підсистема найму і обліку персонал...
