Зміст
Введення
1. Теоретичні основи організації процесу наймання та відбору персоналу
2. Вимоги до кандидатів на заміщення вакантної посади
3. Резюме кандидата на роботу
4. Співбесіда (інтерв'ювання)
5. Іспиту кандидатів на роботу
6. Прийняття рішення про найм
7. Організація процесу наймання та відбору персоналу на прикладі саратовській фірми В«Персонал - КонсалтингВ»
8. Ділове кредо фірми В«Персонал - КонсалтингВ»
Висновок
Введення
Здається повсюдно визнаним, що ефективність бізнесу значною мірою залежить від людських ресурсів - навичок, умінь, знань персоналу.
Розуміючи це, сьогодні багато керівників підприємств в різних секторах ринку інвестують чималі засоби в людські ресурси: відбір, оцінку, навчання, стимулювання праці і мотивації співробітників.
Подібні завдання можливо здійснювати, або маючи в організації висококваліфікованих фахівців з організаційного розвитку, по управлінню персоналом, психологів, консультантів (що може виявитися дорого і складно), або звернувшись в агентство, що професійно займається рекрутингом і консалтингом.
Ринок праці розвивається динамічно, реагуючи на зміни економічної ситуації та інших факторів навколишньої дійсності. Певні спеціальності стають менш затребуваними, інші ж - навпаки.
Багато традиційні спеціальності сьогодні немислимі без навичок і вмінь, які кілька років тому не були потрібні.
Здійснюючи відбір, необхідно знати і постійно враховувати особливості сучасного ринку і ситуацію в економіці, політиці, бути в курсі технічних і інформаційних інновацій.
За оцінками провідних фахівців рекрутських агентств у Росії професійний добір персоналу поки на початковій стадії. Але інтерес до питань управління людськими ресурсами в нашій країні досить високий. Все більше число людей поділяють думку про те, що здатність організації ефективно управляти своїми співробітниками є головним джерелом її довготривалого процвітання.
Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом. Тому в своїй роботі я хочу приділити особливу увагу розгляду організації процесів наймання та відбору претендентів на вакантну посаду, дозволяють успішно вирішувати кадрові проблеми.
Підбір найкращих кадрів - складний і багатоетапний процес, що включає науково-обгрунтовані принципи і методи роботи .
Для успішного вирішення існуючих завдань кадрові служби повинні працювати в тісному контакті з керівниками всіх рівнів та вузькими спеціалістами В«людинознавчихВ» наук. Керівники краще за всіх обізнані про вимоги, які висуваються конкретною діяльністю до людей, які займаються нею, про потреби в кадрах, про професійну майстерність. У більшості випадків саме керівники роблять запит кадровим службам про підбір необхідних фахівців. Добре, коли керівники розуміють при цьому коло завдань кадрових служб, а фахівці - кадровики володіють комерційним досвідом та добре розбираються в щоденних проблемах своєї фірми.
Цілями курсової роботи є: на основі основних положень сучасних теорій визначити і проаналізувати систему найму і відбору персоналу в організації, виявити тенденції пропонованих вимог до заміщення вакантної посади, механізм дії методів відбору кадрів, формування і прийняття рішення про наймання персоналу.
Завдання курсової роботи:
В· Розкрити сутність процесу відбору та найму персоналу;
В· Визначити і проаналізувати існуючі джерела набору персоналу.
В· Визначити вимоги до кандидатів на заміщення вакантної посади;
В· Дати поняття найму на роботу;
В· Визначити проблеми, що виникають в результаті відбору та найму персоналу;
1. Теоретичні основи організації процесу наймання та відбору персоналу
персонал робота підбір співбесіду
Джерела організації найму персоналу. Основним завданням при наймі на роботу персоналу є задоволення попиту на працівників в якісному і кількісному відношенні. При цьому слід відповісти на питання: де і коли потрібні працівники?
Наймання на роботу - Це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією. З залучення на роботу починається управління персоналом.
Є два можливих джерела найму: внутрішній і зовнішній. Під зовнішніми розуміють такі джерела, за допомогою яких ведеться пошук персоналу поза організацією, а під внутрішніми - Коли використовуються резерви самої організації.
Зовнішні джерела найму:
1. Мабуть, один з найдавніших джерел, що бере своє найменування від назви давньої дрібної італійської монети gazetta, - Це друковані видання, газети і журнали, що публікують інформацію про претендентів роботи. При використанні цього джерела можна застосувати як пасивний пошук, тобто всього лише переглядати оголошення кандидатів, опубліковані в різних виданнях, так і активний, а саме: дати оголошення про існуючу в Компанії вакансії. Далі, від того, в якому виданні публікується оголошення, буде залежати його В«витратністьВ». З сучасних позицій це джерело, цілком логічно розглядати більш широко. Можна говорити не тільки про друковані видання, газетах і журналах, але і про радіо, телебаченні, тобто про сучасні засоби масової інформації в цілому, включаючи, і версії друкованих видань в Інтернеті. Отже, перше джерело набору персоналу - ЗМІ. Це джерело крім своєї основного завдання, а саме: набору персоналу, - може, наприклад, вирішувати і завдання реклами Компанії. Адже нерідко створюється враження, що Компанії, активно набирають персонал, зростають, розширюються і розвиваються, і це, поза всяким сумніву, надає певний вплив і на клієнтів цих Компаній, і на партнерів по бізнесу.
2. Залучення для пошуку кандидатів приватних кадрових (рекрутінгових) агентств по працевлаштування. В даний час їх існує величезна кількість. Ці агентства володіють обширними базами даних кандидатів за різними спеціальностями, постійно поповнюються, в першу чергу, за рахунок активності самих же кандидатів. Оновлення баз даних агентств відбувається також і за рахунок періодичної зв'язку менеджерів цих агентств з перспективними кандидатами для внесення змін і доповнень у ці бази даних.
3. Використання мережі Інтернет. Ринок праці все більше вдосконалюється і вимагає від служби персоналу Компанії застосування найсучасніших і ефективних форм роботи. Оперативне звернення до численних В«кадровимВ» вузлам мережі Інтернет дозволяє не тільки оптимізувати пошук кваліфікованих спеціалістів, не витрачаючи дорогоцінний час на постійне пояснення рекрутерам з кадрових агентств вимог до кандидатів, особливостей їх майбутньої роботи і часом читання надісланих ними В«безадреснихВ» резюме, своєчасно відстежувати та аналізувати зміни на ринку праці, оптимізувати систему оплати праці, але й, що немаловажно, оперативно здійснювати розміщення вакансій як у місті - місцерозташування Компанії, так і в інших регіонах.
4. Взаємодія з Державною службою зайнятості, біржею праці. Такі державні бюро по працевлаштуванню містять достатньо повну інформацію про зареєструвалися в цих організаціях безробітних.
5. Набір в навчальних закладах (вузах, коледжах, спецшколах), тобто головне завдання полягає у встановленні всіляких контактів з установами, що займаються підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів. При цьому вельми доречно проводити в навчальних закладах лекції - презентації провідних фахівців - практиків Компанії, в тому числі і з метою реклами Компанії, надавати учням можливість стажування, проходження виробничої та переддипломної практики, роботи у вільний від навчання час, засновувати іменні стипендії. Одночасно з наймом персоналу о...
